Задачи и принципы профессиональной этики

Размещено на http://www.allbest.ru/

18

Задачи и принципы профессиональной этики

Содержание

1.Задачи профессиональной этики

2.Особенности, ценности, идеалы этики гражданственности

3.Этика служебных взаимоотношений мужчины и женщины

4.Структура коллектива

5.Конфликты и стадии их протекания

Введение

Профессия - это вид деятельности, для реализации которого требуется наличие обязательных знаний и навыков, получаемых как при прохождении специализированного обучения, так и при выполнении рабочих функций.

Несмотря на разнообразие профессий, существуют этические нормы, устанавливающие общие правила взаимодействия между сотрудниками, выполняющими профессиональные обязанности, и специфические морально-этические нормы для работников конкретных профессий.

Профессиональная этика - это нравственные нормы, регулирующие взаимодействие людей в рабочем процессе, определяющие их отношение к обязанностям и формирующие представление о профессиональном долге.

Профессиональная этика - это совокупность определенных обязанностей и норм поведения, поддерживающих моральный престиж профессиональных групп в обществе. В задачи профессиональной этики входит выявление нравственных норм и оценок, суждений и понятий, характеризующих людей в роли представителей определенной профессии. Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Содержанием профессиональной этики являются кодексы поведения, предписывающие определенный тип нравственных взаимоотношений между людьми и способы обоснования данных кодексов. Профессиональная этика изучает:

- отношения трудовых коллективов и каждого специалиста в отдельности;

- нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение профессионального долга;

- взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии;

- особенности профессионального воспитания.

1. Задачи и принципы профессиональной этики

В задачи профессиональной этики входит выявление норм и оценок, суждений и понятий, характеризующих людей в роли предствителей определенной профессии.

Профессиональная этика регулирует взаимоотношения людей в деловом общении. В основе профессиональной этики лежат определенные нормы, требования и принципы.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере.

Принципы дают конкретному работнику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п. Порядок рассматриваемых этических принципов не обусловливается их значимостью.

Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: «В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».

Независимо от специфики профессии, этика определяет следующие принципы:

1. Поступать в отношении подчиненных и коллег так, как сам человек хотел бы, чтобы люди поступали по отношению к нему, или не делать другим того, чего бы не сделал в отношении себя.

2. Справедливость при распределении ресурсов между работниками.

3. Нарушение этики должно быть исправлено, вне зависимости от того, кем и когда оно было совершено, не взирая на должностные статусы и положение среди профессионального сообщества.

4. Поведение сотрудника считается этичным в случае, если оно способствует развитию организации и не нарушает установленных норм.

5. Сотрудник должен терпимо относиться к нормам и правилам, установленным в организации.

6. При принятии решений, одинаково возможны и индивидуальное и коллективное участие в их разработке.

7. Сотрудник должен иметь личную точку зрения, но не приветствуется постоянное стремление настаивать на своем мнении в противовес общепринятым правилам, установленным в сообществе.

8. Стиль общения с подчиненными не должен строиться на постоянном нажиме на подчиненных, приказном тоне.

9. Профессиональные этические стандарты не могут быть внедрены приказами, они формируются при постоянной работе и усваиваются, благодаря взаимным усилиям работников.

10. Конфликты являются почвой для нарушений этических норм, поэтому следует формировать позитивные трудовые взаимоотношения, снижая риск возникновения конфликтных ситуаций.

11. Сотрудник, соблюдая требованиями этики, обязан способствовать аналогичному поведению со стороны коллег.

12. Неэтично критиковать конкурентов, как внешних, так и внутренних - конкурирующих подразделений, сотрудников внутри организации.

13. Принцип «не навреди» определяет запрет на выполнение действий, вредящих другому человеку. Особенно это касается случаев, когда ошибки допускаются из-за равнодушного отношения к своему делу, халатности или нежеланию учиться новому.

14. Чтобы достигать положительных результатов, сотрудник обязан развиваться, постоянно учиться, приобретать новые знания и навыки.

15. Требуется сохранять профессиональную тайну, соблюдая принцип конфиденциальности. Каждая профессия в объем таких сведений включает свою специализированную информацию.

Обозначенные принципы способствуют более успешному выполнению задач; ограждают от моральных ошибок; помогают сделать правильный выбор поведения в повторяющихся ситуациях, а также исключения ошибок в новых ситуациях профессиональной деятельности.

2. Особенности, ценности, идеал этики гражданственности.

Этику гражданственности отличает ряд характерных особенностей.

* Ее побудительным мотивом является примат личного интереса над общественным, а на передний план выдвигаются проблемы соотношения добра и личной пользы, свободы целеполагания и определения ценности самих целей, рациональности и успешности индивидуальной деятельности. Благо общества, где царит подобная позитивная свобода, выступает, таким образом, как непреднамеренный и непредсказуемый, но закономерный итог индивидуальной деятельности людей; подчинение общему, служение ему здесь происходит преимущественно косвенным образом.

* Ограничительными правилами оберегается моральное равенство всех лиц, причем в социальном, имущественном плане

оберегается лишь равенство возможностей, а отнюдь не равенство в результатах. Требования морального равенства включают уважение к собственности, соблюдение правил «рыночной игры», запрет на нечестные средства конкурентной борьбы, недопущение социально оскорбительных форм политических и экономических действий.

* Неотъемлемой чертой этики гражданственности является плюрализм, предполагающий право каждого на собственное понимание личного интереса и счастья и право на действия, ведущие к реализации избранной модели (если, разумеется, эта модель не препятствует реализации аналогичных прав ближних).

* Этика гражданственности отстаивает духовный суверенитет личности, при котором нравственный образ жизни и нравственность каждого поступка не навязываются (коллективом, вождями и иными опекунами и «воспитателями», которые берутся решать за граждан, что есть добро и зло, в чем заключается их долг, совесть и счастье), а определяются стремлением граждан к свободе и оказываются итогом собственных нравственных исканий и автономного морального выбора.

* Этика гражданственности базируется на принципе социальной справедливости как возможности и гарантии достижения каждым своих целей: перед гражданином, надежно огражденным законом от произвола как властей, так и сограждан, открывается путь к свободе на уровне моральности, нравственного закона, самосовершенствования.

* В основе этики гражданственности лежат права человека. «Пакет» прав граждан обширен, приоритеты их могут быть разными, но в них обязательно включается право на жизнь, свободу мысли и убеждений; право на собственность; право жить только по закону, которое нельзя подменять произвольными разрешениями или ограничениями; право жить по совести; право определять место жительства; право выбирать свою судьбу (т.е. право на собственные решения); право задавать направление власти и быть защищенным от произвола властей; право объединяться в организации и т.п.

Нравственным идеалом этики гражданственности является активная гражданская позиция, характеризующаяся чувством сопричастности, ответственности за судьбу человеческого сообщества и своего отечества и стремлением к деятельностному участию в ней. Человека, занимающего подобную позицию, называют гражданином.

3. Этика служебных взаимоотношений мужчины и женщины

В этом вопросе поговорим о служебной этике (этике служебных отношений), а не о служебном этикете. Эти понятия не следует смешивать и отождествлять.

Служебный этикет - внешнее соблюдение норм служебного поведения и общения.

Служебная этика - более широкое понятие, прямо связанное с необходимостью нравственной оценки отношений внутри коллектива и моральным выбором. Так, вряд ли требование к руководителю не повышать голоса на подчиненного, не жаловаться на своих подчиненных вышестоящему начальнику, можно отнести к требованиям обычного служебного этикета. Здесь речь уже идет об уровне внутренней культуры руководителя, предполагающей внутреннюю нравственную убежденность в правильности своих поступков.

Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной обстановке - особая сфера, очень сложная для формирования каких-либо принципов этих отношений. Известно, что главное в субординации и координации - должность, принадлежность к более высокому или наоборот, низкому должностному уровню. Вместе с тем принадлежность к тому или иному полу также играет значительную роль в деле построения деловых отношений, в служебном поведении и конкретных поступках, в продвижении по служебной лестнице.

В данном вопросе мы рассмотрим, как проявляются психологические особенности мужчины и женщины в повседневной служебной деятельности, и каких этических ошибок следует им избегать в процессе делового общения.

Психологи и физиологи утверждают, что женщины имеют более тонкий вкус, чем мужчины, они более четко видят различия в материалах, цветах, формах, внешнем виде конструкций. Поэтому не стоит спорить с женщиной-сотрудником по этим вопросам, лучше довериться ее суждениям.

Важной психологической чертой женщины является то, что она чаще и в больших масштабах испытывает страх, боязнь, опасения - перед своим менеджером и вообще перед руководством, а также перед ситуациями и обстоятельствами, кажущимися ей опасными. При этом, естественно, снижается уровень восприятия женщины-сотрудника, сама воспринимаемая информация может быть искажена, деформирована, снижается уровень продуктивности ее труда. Поэтому с точки зрения морали целесообразно стремиться не допускать подобных ситуаций, для этого следует деловые беседы, реплики, замечания, обращения по отношению к женщине-сотруднице сделать более мягкими, спокойными, сдержанными.

Можно предположить, что более низкий, чем у мужчин, «порог страха» заложен в «прекрасной половине» генетически, идет из глубины веков, из тех времен, когда самым важным было наличие физической силы, интеллект не принимался во внимание, а поскольку женская физическая сила меньше, чем физическая сила мужчины, женщина большую часть своей жизни находилась в страхе, тревоге.

По свидетельству психологов, у женщин эмоциональное начало берет верх над рациональным, поэтому вполне возможен эмоциональный всплеск в случае возникновения в коллективе ситуации, которая кажется женщине-сотруднице конфликтной. Поэтому мужчине-сотруднику надо «сто раз подумать», прежде чем сделать какое-либо замечание коллеге-женщине относительно ее служебного поведения или исполнения служебных обязанностей и, если он все же решился на это, следует использовать самую мягкую, этичную «оболочку» для такого замечания. В противном случае есть риск возникновения словесной перепалки, психологического дискомфорта для обеих сторон и, вообще, конфликта в коллективе.

Мужчина генетически ориентирован на успех; успех - это и предмет обсуждения, и любимая тема разговора, в том числе в деловой компании. Женщина же, наоборот, не считает собственные успехи достойной темой разговора, она предпочитает обсуждать успехи других, поскольку хочет на них учиться, - что тоже обусловлено генетически: женщины легче приспосабливаются к условиям работы, к изменению обстоятельств, к методам руководства и т.п. И если, как уже утверждалось ранее, мужчина генетически ориентирован на успех, то женщина - на выживание, а этому более всего способствует приспособляемость.

Вывод: мужчине и женщине для построения бесконфликтных служебных отношений имеет смысл учитывать генетическую направленность того и другого пола - успешность и приспособляемость. Поскольку, как указывалось выше, женщина более эмоциональна, чем мужчина, она чаще бывает «конфликтоносителем» - во время деловых совещаний, служебных контактов с коллегами или с покупателями, клиентами, журналистами, поставщиками и другими представителями внешней, по отношению к организации, среды. Женщины также гораздо чаще, чем их сослуживцы-мужчины, высказывают максималистские суждения, которые тоже могут привести к конфликту, богатому аморальными коллизиями. Однако те же генетические свойства женской натуры позволяют лучше «вживаться» в ситуацию, в переживания других людей, проявлять сочувствие и т.п. Поэтому этических нарушений в организации будет меньше, если именно женщина возглавляет такое подразделение, как отдел по связям с общественностью или этический комитет.

Женщина более внимательна к мелочам, деталям, поэтому анализ текста договора, контракта у нее более эффективен, чем у мужчины, но сформировать глобальное направление развития организации, выбрать стратегию, т.е. основную линию поведения организации, она может с меньшим успехом, так как обобщения, выводы - не ее сфера, и, чтобы не возникала почва для нарушения этических норм и стандартов, следует учитывать тот утверждаемый психологами феномен, что женщина более внимательна к мелким деталям - например, к словам, отдельным выражениям в деловой беседе или в тексте договора, чем к общей направленности договора или конечным результатам беседы. Несмотря на то, что уровень приспособляемости у мужчин ниже, они быстрее реагируют на изменения ситуации, новые методы работы и способы воздействия на коллектив. Поэтому не стоит торопить женщину, чтобы она быстрее высказала свое мнение или проявила отношение к чему-либо, так как это только спровоцирует противоречие, конфликт или другую неэтичную ситуацию. Еще одна причина проявления различий в деловых отношениях: у мужчин лучше развито пространственное воображение, чем у женщин. Именно поэтому среди великих художников и талантливых конструкторов совсем нет представительниц прекрасного пола. Это следует учитывать и не создавать таких ситуаций, которые провоцировали бы этические нарушения. Есть еще некоторая особенность представителей сильного пола, которая может быть поводом для этических нарушений. Дело в том, что одной из особенностей характера мужчины является стремление к известности, популярности, которое может присутствовать в искаженной форме, т.е. в виде тщеславия. Достаточно часто тщеславие приводит к тому, что мужчина хочет «сорить деньгами», что, в свою очередь, к сожалению, имеет своим следствием желание иметь больше денег и получить их любыми путями: моральными или аморальными - безразлично. Поэтому следует помнить о том, что некоторые сотрудники в организации могут быть склонны к некоторым неблаговидным, аморальным поступкам в отношении денег и таких сотрудников больше среди представителей «сильного» пола, нежели среди «слабого, но прекрасного».

Итак, для предупреждения возможного возникновения ситуаций, чреватых этическими нарушениями, следует учитывать психологические особенности, характерные для представителей полов. Такие особенности есть, и нельзя допустить, чтобы они служили почвой попирания морали - ни в большой степени, ни в малой. И мужчины, и женщины в сложной системе деловых отношений устремлены к одним и тем же целям - эффективности деятельности, следованию принципам морали и т.п., и для создания этической атмосферы, благоприятствующей достижению этих целей, разумно учитывать психологические особенности представителей разных полов.

4. Структура коллектива

Коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих людей со специфическими органами управления, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Коллектив - это относительно самостоятельное развивающееся явление, которое подчиняется особым социально-психологическим закономерностям. Коллектив, образно говоря, социально-психологический организм, требующий индивидуального подхода. Очень важно руководителю ясно видеть структуру межличностных взаимоотношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к членам коллектива и влиять на формирование и развитие сплоченного коллектива. Настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

Структура коллектива - реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности. Структура исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебными отношениями. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов группы. Зависит от объективных и субъективных факторов. Объективные - характер и график работы, возможность контактов между членами группы, оптимальный по количеству и возрасту состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении. Субъективные факторы зависят от личности руководителя, индивидуальных особенностей сотрудников.

Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.

Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций поведения главной социальной группы.

Коммуникация предполагает активный обмен информацией и взаимное духовное обогащение членов группы. Через коммуникацию осуществляется формирование ценностных ориентаций и установок.

Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения группы. Процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном (способность сопереживания), ценностно-мировоззренческом (способность встать на точку зрения другого человека); поведенческом (воспроизводство образцов поведения). В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения.

Интеграция приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулируемый социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.

Социально-психологическая (неформальная) структура коллектива реализуется в виде различных психотипов личности. Существует множество критериев классификации личности:

· типизация на основе физических качеств, особенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов): сангвиники, холерики, флегматики и меланхолики;

· экстраверты и интроверты (Юнг);

· типология Хейманса-Ле Сенна (восемь типов личности, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности).

Наибольшее практическое применение имеет деление по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир. Здесь важно учитывать:

1. принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;

2. “чистых” психотипов фактически нет;

3. существует прямая связь между типом темперамента и деловыми качествами конкретного индивида.

Холерик склонен к конфликтам, не умеет слушать, предрасположен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т. е. не годится для рутинной работы и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель-флегматик.

Сангвиник контактен и легок в общении, умеет слушать других, ориентирован на людей, поэтому ему трудно кропотливо работать с деловыми бумагами. Идеально подходит для работы с людьми и как руководитель.

Флегматик ориентирован на неодушевленные предметы. Собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато он незаменим при работе с документами.

Меланхолику свойственна обостренная чувствительность к окружающему миру. Это хорошо, например, для художника, но не в деловом общении.

Помимо воли администрации, в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из 3-7 человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, ее называют референтной, или эталонной. Она может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих в одном отделе, т. е. она может быть “сквозной”. Главной психологической предпосылкой образования группы является потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми. Она служит для удовлетворения частных (ситуативных), а также общих потребностей, например в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти. Важнейший признак - наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы, во-вторых, не обязательно связана с решением производственных задач. Цели могут быть позитивными, нейтральными или негативными.

Потребность в постановке целей (целеполагании) и организации деятельности по их достижению приводит к появлению лидеров. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.

Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом.

Лидер менее авторитетен. Наряду с внушением и убеждением ему приходится мотивировать членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации (торжественное событие, спортивное мероприятие, поход и т. д.).

Лидерство в группе может быть формальным (официальные руководители) и неформальным. Бывают как позитивные, так и негативные лидеры.

Необходимо помнить, что ключевым моментом для любого лидера является осознание того, что лидерство - это совместная деятельность всех членов группы во имя достижения общей цели. Истинное лидерство всегда направлено на людей и осуществляется ради установления определенных отношений между ними, а не ради руководящих должностей.

Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива - это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

5. Конфликты и стадии их протекания

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мыслей, точек зрения, взглядов партнеров. Выделяют следующие виды конфликтов:

* Внутриличностный конфликт возникает из-за состояния неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни.

* Межличностный конфликт самый распространенный, возникает между людьми из-за несовместимости их взглядов, интересов, целей, потребностей.

* Межгрупповой - столкновение интересов различных групп.

* Конфликт между группой и личностью проявляется как противоречие между ожиданиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и общения.

Конфликты классифицируются по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, находящимися в подчинении друг у друга), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг у друга) и смешанные.

Конфликты могут быть вызваны тремя видами причин:

* трудовым процессом;

* психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. их симпатиями и антипатиями, культурными, этическими различиями людей;

* личностным своеобразием членов группы.

Различают следующие виды конфликтов:

* конструктивные - характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов;

* деструктивные - приводят к негативным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы организации или группы.

Структура конфликта. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

Разрешить конфликт - значит устранить конфликтую ситуацию, исчерпать инцидент.

Отмечают следующие стадии конфликта:

1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2) переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3) конфликтные действия;

4) снятие или разрешение конфликта.

Научно доказано, что в основе большинства конфликтных ситуаций в организациях лежат три основных группы причин.

1) Недостатки, организации труда (нормирования труда, начисления заработной платы, морального и материального стимулирования).

2) Недостатки в управлении.

3) Недостатки, связанные с межличностными отношениями в коллективе.

Третья группа причин имеет не меньшее значение, чем первые две и на нее приходится не менее 1/3 конфликтов в организациях.

Отсюда важнейшая задача любого коллектива - поддержание здоровой морально-психологической атмосферы внутри себя, создание обстановки благожелательного отношения к коллегам по работе, обстановки доверия и взаимопонимания.

От здорового психологического климата в организации, взаимного уважения, равно как и от строгой требовательности (не только к другим, но и в первую очередь к себе) зависит не только работоспособность сотрудников, но и стабильность организации в целом, моральная устойчивость ее коллектива.

Созданию такой атмосферы во многом способствует знание и соблюдение норм служебной этики, правил служебного поведения. Как и при любом человеческом общении, главное назначение этих норм и правил - гуманизировать и облагородить отношения между членами коллектива, коллегами и сотрудниками.

По общему мнению, нормы служебной этики облегчают и упрощают взаимоотношения между членами организации, служат определенной гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга. Это объясняется тем, что, предписывая определенный стиль поведения и взаимоотношений, нормы служебной этики позволяют человеку правильно ориентироваться в обстановке и, зная как поведет себя тот или другой коллега в данной ситуации, вести себя соответственно и чувствовать себя комфортно. В отличие от норм, регулирующих отношения людей в частной жизни, нормы служебной этики требуют от людей, занимающих то или иное положение в обществе, вести себя адекватно этому положению.

нравственная норма идеал этика коллектив

Заключение

Профессиональная этика должна также объяснить мораль и учить морали, прививать моральные принципы и представления о долге и чести, морально воспитывать работников. Этика призвана воспитывать, помогать людям правильно вести себя с людьми, общаться в производственном коллективе и т.п. Профессиональная этика учит следовать эталонам нравственности, принятым за норму поведения людей в определенной деятельности. На эти эталоны работник должен ориентироваться. Равняясь на этот эталон, работник сервиса должен воспитывать в себе соответствующее личностное качество.

Профессиональная этика призвана регулировать человеческие отношения в сфере производства. Каждая профессия имеет свою специфику принятой в ней и действующей системы ценностей. Причем один и тот же поступок может рассматриваться как моральный, внеморальный и даже аморальный в зависимости от того, как в нем выражается отношение к действующей системе ценностей. Основа профессиональной этики в сфере сервиса - нетерпимость к пренебрежению общественными интересами, высокое сознание общественного долга.

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика личности. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В настоящее время возрастает значение профессиональной этики в регулировании различных видов трудовой деятельности. Это связано со стремлением постоянно совершенствовать профессиональные нормы применительно к изменяющимся общественным отношениям.

Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.

Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания.

Интеллигентность - это терпимое отношение к миру и к людям. Интеллигентность должна быть не только в знаниях, но и в способности к пониманию другого. Она проявляется в тысяче и тысяче мелочей: в умении уважительно спорить, вести себя скромно за столом, в умении незаметно помочь другому, беречь природу, не мусорить вокруг себя - не мусорить окурками или руганью, дурными идеями.

В основе всех хороших манер лежит забота о том, чтобы человек не мешал человеку, чтобы все вместе чувствовали себя хорошо. Надо уметь не мешать друг другу. Воспитывать в себе нужно не столько манеры, сколько то, что выражается в манерах, бережное отношение к миру, к обществу, к природе, к своему прошлому.

Список используемой литературы

1. Балашов Л. Е. Этика: учеб. пособие / Л. Е. Балашов. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Дашков и К, 2010. - 216 с.

2. Бгажноков Б. Х. Антропология морали / Б. Х. Бгажноков. - Нальчик: Издат. отд. КБИГИ, 2009. - 128 с.

3. Белухин Д. А. Педагогическая этика: желаемое и действительное / Д. А. Белухин. - М.: 2007.

4. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений / Р.Н. Ботавина. - М.: Финансы и статистика, 2006 г. - 208с.

Размещено на Allbest.ru

...