Науковий аналіз тенденцій розвитку корпоративної культури

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний університет імені Тараса Шевченка

науковий аналіз тенденцій розвитку корпоративної культури

Подолян Г.П., кандидат філософських наук, доцент,

доцент кафедри етики, естетики та культурології

Київ

Анотація

Статтю присвячено виявленню тенденцій дослідження науковцями процесів розвитку корпоративної культури як нової форми культури. Використання загальнонаукового методу аналізу (дозволив розкрити сутність впливів різноманітних соціокультурних чинників епохи становлення корпоративної культури), спеціального методу компаративістики (дав змогу порівняти концепції «організаційної людини» В. Вайта й «автономної людини» В. Ворнера як приклад полемічного контексту інтелектуальних дискусій, що супроводжували процеси формування корпоративної культури), переваг міждисциплінарного підходу(сприяв осмисленню наукових форм аналізу динаміки корпоративної культури культурологією, соціологією) дозволило прояснити багатоаспектну природу наукового вивчення і значимість впливів соціокультурних факторів на тенденції розвитку корпоративної культури другої половини ХХ ст. З'ясовано, що науковий аналіз тенденцій розвитку корпоративної культури через призму соціального, культурологічного вивчення визначений, насамперед, логікою наростання кардинальних процесів змін усіх суспільних сфер західної культури другої половини ХХ ст. Важливими проявами яких стали: утвердження авторитетності культурологічного аналізу корпоративної культури; увага дослідників соціального аналізу до корпоративізації як однієї з пояснювальних характеристик природи суспільств другої половини ХХ ст.; полемічний характер сприйняття багатьох новацій, породжених процесами формування корпоративної культури.

Ключові слова: соціокультурні чинники, корпоративна культура, культурологічний аналіз, соціальний аналіз, менеджеріальна революція, «організаційна людина», «автономна людина».

Annotation

корпоративний культура організаційний інновація

Podolyan G. P., candidate of Philosophical Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Ethics, Aesthetics and Cultural Studies, Taras Shevchenko National University of Kyiv (Ukraine, Kyiv)

scientific analysis of trends in the development of corporate culture

The article is devoted to the identification of research trends by scientists of the processes of development of corporate culture as a new form of culture. The use of a general scientific method of analysis (made it possible to reveal the essence of the influence of various socio-cultural factors of the era of the formation of corporate culture), a special method of comparative studies (made it possible to compare the concepts of “organizational man” by V. White and “autonomous man” by V. Warner as an example of the polemical context of intellectual discussions that accompanied processes of formation of corporate culture), the advantages of an interdisciplinary approach (contributed to the understanding of scientific forms of analysis of the dynamics of corporate culture by cultural studies, sociology) made it possible to clarify the multifaceted nature of scientific study and the significance of the influence of socio-cultural factors on the trends in the development of corporate culture in the second half of the 20th century. It has been found that the scientific analysis of trends in the development of corporate culture through the prism of social and cultural studies is determined, first of all, by the logic of the growth of radical processes of change in all social spheres of Western culture in the second half of the 20th century. Important manifestations of which were: establishing the authority of cultural analysis of corporate culture; the attention of researchers of social analysis to corporatization as one of the explanatory characteristics of the nature of societies of the second half of the 20th century; the polemical nature of the perception of many innovations generated by the processes of formation of corporate culture.

Keywords: sociocultural factors, corporate culture, cultural analysis, social analysis, managerial revolution, “organizational person”, “autonomous person”.

Постановка проблеми

Корпоративна культура як нова форма культури, що сформувалась у своїх основних рисах і проявах у другій половині ХХ ст. в межах економічної діяльності й наприкінці 80-х-початку 90-х р. р. поширилася на всі сфери суспільного життя Заходу, є об'єктом наукового аналізу спеціалістів різних галузей. Стрімкий характер її подальшого розвитку й багатоаспектна природа і зараз потребують детального вивчення. Зокрема, важливим видається розгляд основних тенденцій наукового вивчення процесів формування корпоративної культури періоду 60-70-х р.р. ХХ ст. Оскільки саме в цей час західні суспільства переживають наростання поступових і невідворотних змін, що у перспективі призведуть, в тому числі, й до початків вирізнення зі сфери соціально-економічного життя ще однієї нової форми культури, якою й стане корпоративна культура.

Аналіз досліджень і публікацій

Література, присвячена вивченню корпоративної культури значна й різноманітна. Серед світових імен, роботи яких побачили світ останніми роками: М. Аокі - дослідження корпорацій як асоціативних когнітивних систем, С. Барсейд, О. О'Ніл - проблеми управління емоційною культурою, А. Грант - культура новаторства в корпораціях, Б. Гройсберг, Дж. Лі, Дж. Прайє - культура лідерства, Г Джонс, Р. Гоффі - проблеми створення комфортних умов корпоративного буття, П. Друкер, Б. Комсток, Т. Раз - корпоративний менеджмент. Оскільки для даної статті важливим є вивчення ранніх етапів формування корпоративної культури, то доцільним бачиться звернення до праць відповідного періоду відомих науковців: Д. Бернгама, В. Вайта, В. Ворнера, П. Друкера, Р. Міллза.

Робіт, в яких оглядаються наростаючі тенденції наукового зацікавлення історією розвитку корпоративної культури, особливо здійснених із використанням методології соціально-філософського, культурологічного аналізу на сьогодні недостатньо. Тому у даній публікації увага звернута саме до підходів представників соціального аналізу, котрі вивчали соціокультурні й соціально-економічні фактори, що стимулювали й визначали підґрунтя такої нової форми як корпоративна культура.

Метою статті є осмислення тенденцій вивчення процесів становлення корпоративної культури як нової форми культури.

У відповідності із визначеною метою передбачається виконання таких завдань:

розглянути особливості культурологічного вивчення процесів формування корпоративної культури;

означити фокус дослідницької уваги до динамічних процесів розвитку корпоративної культури як важливої складової трансформаційних змін західних суспільств другої половини ХХ ст;

проаналізувати ідейні основи дискусії В. Вайта і В. Ворнера як приклад неоднозначного сприйняття й оцінки процесів формування корпоративної культури і відповідних їй цінностей.

Із появою кризових явищ в індустріальному типі господарювання 60-70-х р. р. для їх долання були акумульовані різноманітні можливості для розвитку західноєвропейської науки, техніки, соціально-економічної діяльності.

На основі цього підсилення поступово почали складатися нові способи інтенсифікації праці, креативні пошуки підвищення її продуктивності. Це, у свою чергу, дало поштовх наростанню тенденцій переходу від індустріального до постіндустріального, а потім до інформаційного суспільства, засвідчуючи значимість професіоналізації праці, високого рівня освіти.

Різні евристичні варіанти тлумачення трансформаційних соціально-економічних і соціокультурних процесів через дискусії й апробації усталюють культурологічний підхід як варіант наукового аналізу розуміння людської діяльності, зокрема й трудової.

Загалом, трудова парадигма, розроблена в соціологічному пізнанні ще з початку ХХ ст., на хвилях бурхливого розвитку як індустріальної культури господарювання, так і соціологічної науки та її інструментарію і можливостей осмислення суспільних процесів продемонструвала продуктивність аналізу цього сегменту суспільного буття. Організації, трудові колективи відіграють важливу роль як формальні об'єднання, створені для досягнення певної мети у діяльності своїх членів.

Подібно до цього, культурологічний аналіз з 60-х рр. ХХ ст. поширюється і на вивчення корпоративної культури. У культурології були свої аргументи щодо необхідності дослідження трудової діяльності великих підприємств: перспектива потреби вивчення самого феномена культури і його значимості для суспільства на той час вже була поза сумнівом. І, відповідно, організації, трудові колективи як структурні одиниці сприймалися як невід'ємні елементи цієї сфери. По-друге, глибоке й системне вивчення природи виробничої діяльності потребувало уваги до взаємопов'язаних аспектів: відношення організації до людей і навпаки, людей до організації. А такий розгляд потенційно міг виходити на проблеми соціально-психологічного прийняття/неприйняття, адаптації, розуміння, підтримки, особистих взаємин, що у певній мірі дотичні до екзистенційно-буттєвих, світоглядно-ціннісних орієнтирів соціуму. По-третє, більшість дослідників, які вже вивчали на той час природу функціонування організаційної культури, за всіх відмінностей у розумінні її сутності, сходилися в одному: культура - це інтегруюче поняття, що відображає, з одного боку, соціальну єдність організації, а з другого боку - є невичерпним джерелом потенційних можливостей підсилити ефективність виробничої діяльності.

Наростаючі кризові явища в індустріальній культурі господарювання посилювали збільшення кількості компаній, які деградували, руйнувалися, переживали різні форми трансформацій, об'єднання з успішнішими й неефективними організаціями. І це певним чином стимулювало науковий інтерес, зокрема, й культурологічний до корпоративної культури в надії на те, що цей новий тип колективів зможе продемонструвати й пояснити різницю в продуктивності діяльності різних організацій.

Одним із перших дослідників, хто приділив увагу принципово новим процесам формування управлінського класу, був американський соціолог Д. Бернгам. Вибудовуючи теорію менеджеріального суспільства¹, він стверджував, що влада, яка формується на управлінських позиціях в організаціях і корпораціях є фундаментальною основою для пояснення і розуміння природи суспільств ХХ ст. на противагу власності як домінанті у період класичного капіталізму. На думку Бернгама, початок ХХ ст. показовий кардинальними трансформаціями самої сутності капіталізму: втрата власниками контролю над економікою й суспільством в цілому; перехід влади до рук керуючих і інженерів - фахових спеціалістів. Цей багатогранний процес фіксує не тільки появу нових видів професій, але й заміну капіталістичного суспільства менеджеріальним, ознаками якої можна вважати: по-перше, зміну відношення до власності - менеджеріальний прошарок не володіє власністю, а тільки керує нею; по-друге, зміну відношення до прибутків - менеджери скеровуються у своїй діяльності не тільки прагненням до прибутків, але й соціально значимими цілями; по-третє, нівелювання капіталістичного гноблення - приватна капіталістична експлуатація епохи ліберального капіталізму замінюється корпоративною, організаційною й державною, в яких відсутні відкриті форми експлуатації; по-четверте, появу контролю за вільним ринком і конкуренцією - менеджеріальне суспільство демонструє високоорганізований тип, в межах якого вільний ринок і конкуренція обмежені бюрократичними методами управління економікою і плануванням.

Ця концепція стала поворотною у побудові наступних соціальних теорій. Надалі більшість досліджень, присвячених аналізу суспільства в цілому, його соціальній структурі, системі соціальної диференціації в якості головного об'єкта аналізу почали розглядати корпорацію. Саме корпорація як головна форма соціальної організації у всіх сферах життя й основних соціальних інститутах поступово стала основним предметом наукового інтересу.

Наприклад, П. Друкер, відомий американський дослідник менеджменту, аналізуючи суспільство середини 40-х років ХХ ст., називає велику корпорацію «тим інститутом, який встановлює стандарти способу життя, тим життєвим зразком, який орієнтує, формує й спрямовує життя громадян, задає бачення соціальних проблем і пошуки їх рішення» [2, р.

Цю лінію аналізу будуть розширювати й в подальшому інші відомі вчені.

Серед досліджень, присвячених аналізу еволюційних процесів наростання значимості корпорацій у суспільному житті згадують полеміку двох американських соціологів В. Вайта «Організаційна людина» та В. Ворнера «Корпорація в емерджентному американському суспільстві». Наукова дискусія означених постатей в американській соціології 60-х років ХХ століття обрана невипадково. Актуалізована ними тема з приводу соціальної природи і перспектив корпоративної культури, по-перше, певним чином виявляла суперечливий і неоднорідний характер тенденцій формування як корпоративної культури, так і цінностей корпоративного суспільства. По-друге, виразно демонструвала неоднозначність тодішнього сприйняття, наприклад, В. Вайтом таких новацій приміром, як зростання тиску громадянського суспільства на корпорації та розподіл їх прибутків, актуалізація соціальноетичних ідей, принципів співпраці і взаємодії всередині трудових колективів як одного із засадничих засобів для гармонізації відносин в корпоративній діяльності, тощо. Зараз це сприймається як переваги й досягнення західної корпоративної культури. Проте, виявляється, в часи розвитку навіть такої соціотворчої тематики можуть бути варіанти критики й неприйняття.

Особливо показовими в цьому плані є осмислення й аналіз соціального типу особистості, що ним формується й максимально адаптується до нього і є затребуваною цим суспільством.

В. Вайт у роботі «Організаційна людина» описав і реконструював «соціальний характер, який формувався суспільством, головною рисою, основоположним інститутом і організаційною формою якого є велика організація» [3, р. 34]. Організацією Вайт називає, насамперед, корпорацію², державні установи, вищі учбові заклади, а також форми поселення людей організації.

Люди організації -- це службовці корпорацій, діяльність яких пов'язана з організацією виробництва; це держслужбовці чи бюрократія, що виконують ті ж функції у сфері управління державою й у сфері освіти й науки. Цей прошарок людей організації не можна порівнювати ні з робітничим класом, ні з «білими комірцями» Р. Міллза [4], що працюють в організації. Люди організації, чи «організаційні люди» належать організації, вони «залишають свій дім і приймають обов'язки організаційного життя» [3, р. 122]. Це ототожнення себе з організацією, формування свого життя згідно з принципами організації і в її межах виявляє сутність «організаційної людини» і нового середнього класу. Така перебудова суттєво впливає і на створення нової суспільної моралі, нормами якої повсюдно керуються люди, віддані організації. Ця мораль поширюється й проявляється в системі вищої освіти й соціалізації, в організації й діяльності корпорацій, державних установ, в науці, в системі масової культури, а також в особистому й побутовому житті людей організації.

Нова суспільна мораль оформлюється як результат «завершення реорганізації системи управління власністю» [Ibid, p.128], початок якої сягає 80-х років ХІХ ст. В. Вайт вбачає ознаки цих змін, які переживають західні суспільства останньої третини ХІХ-першої половини ХХ ст. у таких рисах: ріст капіталістичних корпорацій; менеджеріальна революція; бюрократизація держави, обумовлена розширенням урядових органів і посиленням їх впливу в суспільстві; бюрократизація суспільства в цілому. Нова етика, що виникла на хвилях цього процесу, на думку вченого, має на меті замінити протестантську етику, яка була відображенням епохи класичного ліберального капіталізму і ліберального індивіда. Ця суспільна мораль, яку Вайт називає «соціальною», «бюрократичною» чи «організаційною» етикою, є виразом цінностей нового середнього класу й визначає моральність службовців корпорацій і державних службовців.

Саме така соціальна етика, вважає В. Вайт, її застосування й поширення відповідальні за появу організаційних людей із специфічними рисами характеру: екстравертність, готовність і вміння бути безособовим, повністю інтегрованим членом колективу. Соціальна етика, на думку дослідника, заохочує конформізм, безапеляційне визнання наявних порядків і правил, безумовне схиляння перед авторитетами; прагнення до згладжування суперечностей, посередність, капітуляцію особистості перед вимогами життя в колективі й у колективній діяльності. Організація виховує у своїх службовців почуття відданості даній корпорації і навіть тотожності своїх інтересів з інтересами корпорації.

Таким чином, підсумовує В. Вайт, незважаючи на декларування й дотримання соціальної етики, ситуація має суперечливий характер, що породжується внутрішнім конфліктом між внутрішніми індивідуалістичними намірами й принципами соціальної етики. Цей психологічний і соціальний конфлікт нерідко призводить до невротичних розладів у людей. При цьому тиск, здійснюваний групою на індивіда, настільки великий і здійснюється різними каналами, що його «я» часто не витримує цього. Повна інтеграція в групу психологічно призводить до втрати свого «я», соціально -- до повної капітуляції перед вимогами групи, а в результаті - до зниження соціальної мобільності і інноваційності. Найбільш досвідчені і здібні прагнуть уникати повної інтеграції з групою, зберігаючи при цьому видимість єдності з нею.

Оскільки соціальна етика поширюється на всі сфери життя, де функціонують великі корпорації й організації -- на сферу науки, держави, а не тільки на сферу бізнесу, то й психологічні і соціальні проблеми, які вона породжує, практично співпадають у всіх організаційних людей.

Далеко не з усіма подібними думками й оцінками можна погодитись, зважаючи на сьогоднішнє розуміння й сприйняття значимості громадянського суспільства чи соціально-етичних ідей, проте концепція В. Вайта на середину 60-х р. р. ХХ ст. набула популярності, і багато з наступних досліджень певним чином були суголосними з нею. Вона сприймалась не тільки як теоретична конструкція й емпіричне дослідження, але й як наукова критика процесів формування нових ідей соціальної етики, що поступово закріплювалася як теорія обґрунтування й виправдання соціальної практики першої половини ХХ століття. Але для даної публікації важливий контекст сприйняття й критичного відношення до новітніх на той час ідей.

На противагу цим ідеям інший американський соціолог, В. Ворнер, аналізуючи в межах своєї теорії корпоративного капіталізму тип особистості, адаптований до функціонування в межах корпорації і відповідний їй, створює концепцію «автономної людини» [5]. Він іменує теорію організаційної людини міфологемою й вступає з Вайтом в пряму дискусію. Проте, ця дискусія не досягла своєї фінальної мети, оскільки Ворнер достатньо однобоко інтерпретує концепцію Вайта, зосереджуючись на рисах і характері особистості, що породжується великими організаціями, залишаючи без уваги сам аналіз соціальної етики і принципів соціальної взаємодії в корпоративному суспільстві, запропонований Вайтом. Крім того, Ворнер стверджує, що соціальна етика не витіснила протестантську етику, оскільки саме протестантською етикоюкеруються, як він вважає, вищі менеджери корпорацій. Це, звичайно, не суперечить думці Вайта, який доводить, що соціальна етика -- це нормативна система, яка визначає поведінку нових середніх класів, а не вищих менеджерів. Останні, як правило, дійсно керуються протестантською етикою успіху. Тому дискусію між Вайтом і Ворнером можна вважати нездійсненою, проте, концепція автономної людини, запропонована Ворнером, заслуговує на особливий розгляд в якості доповнення, що через критику й протистояння увиразнює позицію Вайта.

В. Ворнер зосереджує свою увагу не на новому середньому класі, як це зробив В. Вайт, а на вищому рівні менеджерів крупних корпорацій. Портрет керівника, який пропонує Ворнер, повністю протилежний вайтівській концепції. Він наводить дані, отримані завдяки широким дослідженням, для того, щоб показати, що лідери великого бізнесу як особистості автономні, і свої рішення вони, зазвичай, приймають самостійно. Ці якості є необхідними для досягнення успіху й відповідності вимогам їх високих посадових позицій. Ворнер вказує, що автономія не означає поведінки, що йде врозріз із базовими правилами і вимогами соціальної організації. Автономною він називає таку особистість, яка інтерналізувала свої соціальні переживання таким чином, що стала здатною приймати рішення на основі власних умовиводів. Така особистість протиставляється особистості, що знаходиться в повній залежності від зовнішніх впливів і обставин. Автономна особистість повністю враховує суспільні правила і норми, приймає до уваги знання про правильне й неправильне, але діє на основі своїх власних самостійних рішень, що співвідносяться з реаліями зовнішнього світу і як член своєї культури й групи.

На думку В. Ворнера, автономний тип особистості, характерний для вищої ланки менеджерів великих підприємств, наділений такими рисами:

по-перше, всі корпоративні керівники - це особистості з високою мотивацією до вертикальної мобільності, потребою у відповідальності за успіх, що приходить до них як до «наполегливо працюючих людей»;

по-друге, для них характерне специфічне відношення до влади в організації, ієрархії й контролю. Вони відчувають себе більш задоволеними і навіть щасливими, коли долучені до системи владно-ієрархічних відносин і не вбачають у владі тієї деструктивної сили, яка може бути перепоною для їх кар'єри;

по-третє, всі корпоративні керівники мають розвинуті організаційні здібності і розуміння значення й важливості того, що вони організували й створили. Вони здатні сприймати потік подій, пов'язаний із мінливою структурою корпоративного суспільства і швидкозмінною технологією і керувати цим потоком таким чином, що їх рішення вносять вклад в успішну корпоративну дію і, фактично, створюють нове «майбутнє»;

по-четверте, для всіх вищих корпоративних менеджерів і власників характерна відсутність емоційної ідентифікації зі своїми батьківськими сім'ями і зв'язків з минулим. Інколи вони зберігають почуття теплоти і близькості до людей з їх минулого, залишаючись, в той же час, достатньо нейтральними, щоб мати можливість на благо кар'єри поєднати себе з іншими представниками корпорацій.

В цілому аналіз типу особистості керівників крупних компаній показує, що їх енергія, моральні цілі й соціальні проекти орієнтовані й вибудовуються на протестантській етиці. Їх особистісні якості характеризують їх не як інертних «організаційних» роботів, а як автономних індивідів, що досягають успіху.

Саме діяльність таких людей створює «нове майбутнє» для всього суспільства, оскільки специфічним типом їх соціальної дії є стратегічна дія, що має довгостроковий характер за своїм впливом на розвиток суспільства. Вищі менеджери корпорацій фактично переносять майбутнє у кероване теперішнє. Орієнтація в майбутнє, яке створюється рішеннями і діями представників вищого керівного складу корпорацій є їх відмітною і специфічною рисою. Люди, що знаходяться на вищих позиціях влади в корпораціях є частиною невизначеного і відкритого світу, світу високого ризику, а також великої свободи дій, вони постійно перетворюють оточуючий світ у відповідності із власними цілями. Завдяки цьому вони мусять бути автономними особистостями, здатними автономно приймати рішення й втілювати їх у життя, спираючись на власну моральну силу. Тому автономна особистість постає не як випадкове утворення, а як актуальна потреба, викликана природою корпоративного суспільства.

Таким чином, реконструйована дискусія між В. Вайтом, автором концепції «організаційної людини», з одного боку, і В. Ворнером, творцем концепції «автономної людини» - з іншого, скоріше, демонструє взаємодоповнення чи різноспрямоване бачення складних процесів розвитку корпоративної культури. Як видно, доречніше говорити не про єдиний соціальний тип особистості, характерний для всього суспільства, а скоріше про декілька типів, пов'язаних з новими формами соціального розшарування. Серед цих процесів якраз і можна зауважити ознаки появи нового середнього і нового вищого класу з характерними для них соціальними типами особистостей. Якщо членство у вищому класі показує наявність у його представника рис автономної особистості й орієнтацію на цінності протестантської етики, то для нового середнього класу характерний тип організаційної особистості й цінності соціальної етики, орієнтованих на спільну діяльність.

Висновок

Отже, проведене осмислення наростаючих тенденцій наукового вивчення процесів становлення корпоративної культури другої половини ХХ ст. вказує на необхідність виокремлення серед цілого спектру дослідницьких горизонтів вивчення корпоративної культури декількох важливих аспектів, зорієнтованих на розгляд, насамперед, рушійних соціально-економічних і соціокультурних чинників, що впливали на складні процеси формування корпоративної культури, зокрема:

- усталення авторитетності й ґрунтовності культурологічного аналізу корпоративної культури з 60-70-х р. р. ХХ ст., що посилило перспективи поширення корпоративної діяльності за межі тільки економічної діяльності на всі інші суспільні сфери;

- увага науковців(Д. Бернгам, П. Друкер, Р Міллз) до наростаючих процесів корпоративізації всіх суспільних сфер як однієї з важливих пояснювальних характеристик природи суспільного буття Заходу другої половини ХХ ст.;

- наведена дискусія між теоріями «організаційної людини» В. Вайта й «автономної людини» В. Ворнера демонструє показовий приклад існування діаметрально протилежних оцінок складних процесів зміни світоглядних засад відношення до: індивідуальної і спільної(корпоративної) етики успіху; значимості соціально-етичних цінностей; пошуків форм гармонізації трудової діяльності через компроміси, домовленості, зниження конфліктності; появи тиску громадянського суспільства на власників великих підприємств щодо розподілу прибутків, тощо. Означені тенденції у своїй сукупності виразно засвідчують складну природу трансформаційних процесів західної культури другої половини ХХ ст., одним з аспектів яких і стала поява корпоративної культури як нової культурної форми, що потребували багатоаспектних підходів до осмислення цих новацій.

Список використаних джерел

1. Burnham J. Managerial Revolution. What is Happening in the World. N.Y: John Day Co., 1941.

2. Drucker P.F. Concept of the Corporation. N.Y., 1946.

3. Whyte W.H. The Organization Man. L.: Penguin book.1963.

4. Mills C.W. White Collar. N.Y., 1951.

5. Warner W.L. The Corporation in the Emergent American Society. N.Y.: Harper Brothers publishers.1962.

References

1. Burnham J. (1941). Managerial Revolution. What is Happening in the World. New York.

2. Drucker P. F. (1946). Concept of the Corporation. New York.

3. Whyte W. H. (1963). The Organization Man. L.

4. Mills C. W. (1951). White Collar. New York.

5. Warner W. L. (1962). The Corporation in the Emergent American Society. New York.

Размещено на Allbest.ru