Финансовый анализ аграрного предприятия

В целом в системе взаимоотношений руководитель - подчиненный решающая роль принадлежит руководителю. Результат воздействия на психологию работника целиком и полностью зависит от этики руководства, культуры, воспитанности руководителя, которая проявляется в простоте общения, терпимости к мелким недостаткам характера подчиненных.

Коллектив СХЗАО "Приморский", наделенный юридической самостоятельностью, состоит из первичных коллективов - цехов, бригад, ферм и т. д. Функционально обусловленные различия и ответственная зависимость между членами коллектива закреплены в Уставе предприятия и служебных инструкциях, положениях и приказах, в которых оформлены взаимные права и обязанности. Поэтому структуру, отражающую служебные взаимоотношения в коллективе, называют официальной или формальной. А неофициальной, неформальной структурой называют отношения в коллективе, возникающие в процессе общения, совместных интересов, симпатии и антипатии.

Вскрыть межличностные отношения в неформальной структуре коллектива помогают социометрические исследования, проводимые социологами и психологами. При проведении социометрии всем членам, какой - либо группы задают один и тот же вопрос, например: «С кем бы вы хотели работать на совместных операциях?» Однако можно использовать и отрицательные критерии, например: «С кем бы вы не хотели работать вместе?», которые помогают лучше выявлять неприязненные отношения.

Общность интересов, целей, взаимная симпатия и другие человеческие отношения служат почвой для создания внутри коллектива малых неформальных групп, которые обычно возглавляет свой неформальный лидер. Обычно такие группы состоят из 2-3 человек, редко достигая 7-8. Члены неформальной группы стремятся к тесным контактом не только на работе, но и в нерабочее время, сохраняя психологический барьер к другим лицам.

Выдвигаемые на роль лидера человек обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, достаточной общительностью и личной привлекательностью, и высоким авторитетом в группе.

Такие отношения возникают между людьми в коллективе, достаточно долго работающими друг с другом. Однако каждый коллектив имеет определенные стадии своего развития. Обычно таких стадий три. Первая стадия является начальной, когда коллектив только начинает формироваться, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. На этой стадии руководитель знакомит людей с целями и задачами, стоящими перед коллективом, определяет режим работы и начинает присматриваться к людям, обращая внимание на то, что как работает, у кого какие способности. В первой стадии оправдан директивный (авторитарный) стиль управления, когда руководитель предъявляет жесткие требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных им распоряжений.

На второй стадии завершается в основном взаимное изучение друг друга, определяются личные позиции каждого члена группы. На основании взаимных симпатий, общих интересов происходит преобразование неформальных групп. Формируется ядро коллектива, под влиянием которого начинает слаживаться общественное мнение и руководитель теперь стремиться требовать не только от своего имени, но и от имени коллектива. Такой стиль руководства называется коллегиальный (демократический) и он характеризуется стремлением ставить как можно больше вопросов на обсуждение коллективом.

Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в группе появляется высокая сознательность и создается интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Это определяется сработанностью группы в процессе деятельности, взаимопониманием, единством мнений, общей атмосферой переживаний и сопереживании событий, явлений.

На этой стадии может возникнуть либеральный стиль руководства, когда основные бразды правления, обсуждения и решения многих вопросов берет на себя коллектив предприятия, а начальник слишком прислушивается к мнению работников, как бы не беря на себя инициативу по управлению предприятием. Этот стиль руководства наименее желательных для руководителя, хотя в сочетании с авторитарным и демократическим вполне мог бы давать хорошие результаты в управлении производством.

По моему мнению, в СХЗАО "Приморский" существует демократический стиль руководства предприятием, хотя в некоторых случая при решении чрезвычайных, скоропалительных вопросов может применяться и авторитарный.

В организации работы любого руководителя начальным и основополагающим моментом являются управленческие решения, которые представляют собой акт деятельности управляющего органа, содержащий выбор желаемой цели и определяющий методы и средства достижения этой цели в данной конкретной сфере производственной деятельности.

Управленческие решения, принимаемые в СХЗАО "Приморский", как и в любом другом хозяйстве, по масштабам решаемых вопросов (отдельные отрасли, все хозяйство) , по объектам, на которые распространяются воздействия данного решения (внешние или внутренние связи хозяйства) и по функциональной направленности решения. Так, выделяют перспективные решения - решения, выполнение которых требует 3-5 лет и более (строительство животноводческих помещений, различных зданий, сооружений); текущие решения - осуществляются в течение одного - двух лет (укрепление технической базы, обеспечение минеральными удобрениями); оперативные решения - реализуются в течение нескольких недель, дней (проведение весенне-полевых работ, организация заготовки кормов). Кроме того, возникают частные решения, затрагивающие отдельные отрасли, цеха; внутренние решения, относящиеся к сфере деятельности самого предприятия; планово - экономические решения, возникающие при составлении перспективных, годовых и текущих планов; технические решения; финансовые решения, касающиеся вопросов состояния, контроля и расходов финансовых ресурсов; административные решения, регламентирующие деятельность, права и обязанности соответствующих должностных лиц. Также постоянно приходится решать кадровые задачи, задачи, связанные с материально - техническими снабжением и другие.

На подготовительном этапе принятия любого управленческого решения руководитель любого уровня начинает работу с оценки производственной, экономической и социальной ситуации, в процессе которой формируется цель принимаемого решения. После этого необходимо информационное обеспечение, объем которого зависит от вида принимаемого решения. Так, перспективы типы решений требуют многообразной и объемной информации. Решения же по оперативным вопросам, технологическим ситуациями часто не требует большого информационного обеспечения. Ответственным этапом в принятии любого управленческого решения является выбор лучшего его варианта. Поэтому, прежде всего следует определить ожидаемые последствия каждого из вариантов и провести их оценку.

В качестве критерия оценки обычно используют показатели эффективности производства: темпы роста объемов производства продукции, производительности труда, снижения себестоимости и т.д. Для тех вариантов, которые отобраны в ходе анализа, проводится прогнозирование результатов выполнения. В процессе рассмотрения прогнозов учитывается вероятность решения в соответствующие сроки, потребность в различных ресурсах для каждого из вариантов.

В результате такой работы и будет избран тот вариант решения, который имеет преимущества, наибольшую вероятность выполнения.

Отобранный вариант решения обсуждается со специалистами и будущими исполнителями. После завершения этого процесса решения принимается компетентным лицом и оформляется определенным документом - приказом, распоряжением, постановлением, инструкцией.

На заключительном этапе принятия управленческого решения организуется контроль за его выполнением. Наконец, завершающим этапом работы по принятию решения является анализ его выполнения.

Для руководителя любого уровня всегда не только умение правильно принимать управленческие решения, но и умение разрешать конфликты, возникающие в коллективе между работниками.

Сам по себе конфликт - это несогласие между отдельным лицом и группой, коллективом, в самом человеке (внутри личностный конфликт). Любого руководителя всегда должны настораживать хмурые лица подчиненных, молчание в коллективе при его появление, группы людей, обсуждающих руководителя, неожиданные трудные пугающие вопросы. «Деньги в кассе есть?», «Завтра нам не выходить на работу?» и т.д., появление работников в пьяном виде, никогда раньше не пивших на работе, немотивированные скандалы, коллективные невыходы на работу и т.д.

Среди специалистов может, появляется несговорчивость, лживая вежливость. Любого рода конфликт всегда проходит три стадии своего развития. На первой стадии в коллективе возникают мелкие неурядицы, споры, стычки, которые на второй стадии перерастают в разъединение, расчленение на группы, подгруппы.

Если на первом этапе конфликт можно разрешить с помощью диалога, на втором этапе эмоции и чувства становятся менее подконтрольны, появляются поле напряжение, которое выливается на третьем этапе в такие инциденты, как драки, поджоги, взрывы и т.д.

Но до этого этапа желательно не доходить. Погашение конфликта начинается с убеждения. Чтобы выйти из конфликта человек должен уметь выслушивать. Руководитель должен стараться делать общение открытым, не припоминать прошлых обид и грубых слов, не оставлять неясностей, контролировать себя в диалоге, обсуждать вместе взаимные ожидания, быть всегда тактичным и внимательным к своим подчиненным.

8. Управление конкурентоспособностью продукции

Экономическая служба и ее роль в системе управления

Экономическая служба - это административно обособленная часть аппарата управления, выполняющая функции технико-экономического планирования, анализа, организации труда и начисления заработной платы.

В СХЗАО "Приморский" экономическая служба состоит из двух человек: заместителя директора по экономике Табитуевой Галины Леонтьевны и главного экономиста Атутовой Марины Геннадьевны. Плановый отдел подчиняется непосредственно директору хозяйства. В системе управления этот отдел играет роль планирующего органа. Основным содержанием труда экономистов являются: техника - экономическое планирование; экономический анализ производственно- хозяйственной деятельности; организация нормирования и оплаты труда. Общая задача экономистов заключается в улучшении хозяйственной деятельности предприятия, выявлении резервов производства, экономии материалов, лучшем использовании техники, оборудования, рабочего времени. Большую работу экономическая служба ведет по разработке перспективных, годовых и текущих планов, корректируя ее с начальниками цехов.

Планово-экономический отдел занимается экономическим анализом деятельности, т.е. контролирует выполнение плановых заданий, устанавливает причины, вызывающие отклонения от плановых показателей и дает в целом объективную оценку всей производственной деятельности хозяйства. С помощью экономической службы был организован внутрихозяйственный расчет в растениеводстве и животноводстве, который является важным рычагом воздействия на повышение эффективности производства.

В кабинетах стоят телефоны (один - внутренний, связи с директором , второй -внешний). Копировальная и вычислительная техника имеются в кабинете заместителя директора по экономике, главного бухгалтерии, бухгалтерии, отделе реализации и отделе кадров.

В круг задач главного экономиста Атутовой Марины Геннадьевны входит также и составление производственно-финансового плана. При этом ей приходится сталкиваться с решением таких вопросов как ценообразование в рыночных условиях, планирование и организация рынка сбыта сельскохозяйственной продукции, оценивать конкурентоспособность продукции и предприятия в целом.

Рабочий день экономиста длится семь часов: с 9.00 до 18.00 ч. Перерыв на обед с 13.00 до 14.00ч.

Транспорт экономической службе предоставляется по мере необходимости (три машины на выбор: два автомобиля УАЗ и «Волга»).

Ниже приведены хронографические наблюдения за работой главного экономиста в течении 3-х дней (см. Приложение). После шифровки наблюдательного листа, выделяем время на выполнение основной работы. Далее подсчитываем общую продолжительность рабочего дня (без учета времени обеденного перерыва). Затем определяем коэффициент производительности труда за определенный день по формуле:

Кпр = Т пр / Трд ,

где Тпр - время производительной работы;

Трд - время рабочего дня.

В первый день наблюдения Кпр = 0.869. Это достаточно высокое значение коэффициента.

Это связано с тем, что Марина Геннадьевна помогала экономисту по хозрасчету

(т.к. та была недавно принята на эту должность) в составлении хозрасчетного задания для МТФ с. Хадахан.

Во второй день наблюдения Кпр = 0.909. Такое высокое значение коэффициента связано с тем, что в конце рабочей недели проводится совещание у директора. Главный экономист готовилась к совещанию, на котором должны были обсуждаться вопросы по предстоящей посевной: количество машин, количество привлекаемых трудовых ресурсов, оплата труда бригад и привлеченных работников и т. д.

В третий день наблюдения Кпр = 0.776.Главный экономист ездила на совещание в районное управление сельского хозяйства в п. Ново-Нукутск . После обеда - решала вопросы, выдвинутые на совещании в РУСХ, с директором, с главными специалистами.

За проведенные дни наблюдения хронометраж рабочего дня главного экономиста СХЗАО "Приморский" показал, что рабочее время используется неравномерно. В работе нет перерывов на отдых и личные надобности, т.е. на них не хватает времени. Много времени уходит на дорогу в РУСХ, ОУСХ, сбербанк, налоговую инспекцию и т.д. Есть одно но… Главный экономист никогда не приходит на работу вовремя, опаздывает на 15-20 минут.

9. Коллективные или коллегиальные органы управления. Кадры управления

Коллективным органом управления в хозяйстве является сам трудовой коллектив, который составляют жители п. Хадахан, сел Русский-Мельхитуй и Бурятский-Мельхитуй, с. Быково, участвующие своим трудом в деятельности СХЗАО "Приморский" на основании трудового договора или контракта. Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание, которое решает вопрос о необходимости заключения с хозяйством коллективного договора, рассматривает его проект и дает полномочия в органы самоуправления, который подписывает этот договор.

Коллективный договор трудового коллектива с администрацией предприятия содержит 11 разделов. В первом разделе указаны общие положения, а именно стороны и назначения коллективного договора, предмет договора, сфера его действия (круг работников, на которых распространяется действие коллективного договора), соотношения договора с законодательством, отраслевыми и другими соглашениями. Основными принципами заключения коллективного договора являются:

- соблюдение норм законодательства;

- полномочность представителей сторон;

- равноправие сторон;

- свобода выбора к обсуждению вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

- добросовестность принятия обязательств;

- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Второй раздел коллективного договора включает в себя описание продолжительности рабочего (не свыше нормативного времени - 40 часов в неделю), определяются обстоятельств, при которых вводятся сокращения рабочего времени, помимо случаев, предусмотренных законодательством.

В третьем разделе договора оговариваются условия обеспечения занятости. Трудовые отношения оформляют заключением письменного договора и приказом администрации . Трудовой договор может заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы. В трудовом договоре предусматривается трудоустройство женщин, имеющих детей. В дополнение к предусмотренному законодательством устанавливаются льготы и компенсации к увольняемым. Также оговариваются условия неполного рабочего времени, разделения рабочего дня на части, дежурства. В четвертом разделе коллективного договора назначается время отдыха; перерывы в работе; работы в дни отдыха; ежегодный отпуск; дополнительные ежегодные отпуска; отпуска без сохранения заработной платы.

Пятый раздел договора содержит условия работы, охраны и безопасности труда

К кадрам аппарата управления относятся все работники управления, занятые в системе управления производством, для которых функция управления является профессиональной.

Основной классификацией кадров управления в СХЗАО "Приморский" является их деление, исходя из функциональной роли в процессе управления. Таким образом выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный (обслуживающий, технический ) персонал. Такое деление наиболее полно отражает связь с характером управленческого труда. Внутри групп работники разделяются по должностям, которые предопределяет границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, прав и ответственности. Наименование должности того или иного работника обеспечивается Единой номенклатурой должностей служащих.

Понятие «служащие» охватывает всех работников аппарата управления. Наименование должности руководителя зависит от объекта, которым придется руководить; у специалистов - от выполняемых функций или сферы деятельности; остальных работников - от видов работы (Таблица 1).

Таблица №1. Кадры управления СХЗАО "Приморский", их характеристика

Система подготовки и расстановки кадров включает в себя комплексную оценку деловых качеств работников управления, которая характеризуется его трудом, результатами работы и личными качествами работника управления. Только на основе этих трех компонентов можно дать всестороннюю характеристику работнику. Определение личных качеств работника включает оценку его знаний, умений, навыков, свойств характера, т.е. исчерпывающая информация о каждом человеке. Она может быть получена с помощью материалов анкетных данных, письменной характеристики, мнения и отзывов руководителя и коллег по работе, личных бесед с аттестуемым и других методов.

Эффективным методом оценки кадров является их аттестация. Аттестация проводится периодически один раз в три -пять лет. Для этого создается специальная аттестационная комиссия, в состав которой входят опытные специалисты, а именно: директор, начальники цехов, отдел кадров. На аттестуемого готовится письменная характеристика, всесторонне освещающая деловые и личные качества , достоинства и недостатки. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе, после чего интересуются правами, обязанностями и ответственностью работник, соответствующей его должности, согласно, штатного расписания. Общим собранием на основании полученных сведений выносится решение об оценке работника: «Соответствует занимаемой должности», « Соответствует занимаемой должности при условии устранения имеющихся недостатков в работе» (в этом случае через год проводится повторная аттестация) и « Не соответствует занимаемой должности». Аттестационная комиссия делает выводы и, затем, поощряет, переводя на более высокую должность, или же наказывает.

Комплектование работников управления в СХЗАО "Приморский" производится в соответствии с Уставом путем назначения работников директором или, либо отдельными должностными лицами, осуществляющими руководство объектом на правах единоначалия. Например: директор назначает на должность всех главных специалистов, те в свою очередь назначают своих заместителей и помощников. Для бригадиров существует метод выборности.

Директор хозяйства - Иванов Аполлон Николаевич - осуществляет руководство всеми видами деятельности хозяйства, направляет коллектив на выполнение производственной программы на основе эффективного использования земли, животных, техники, оборудования трудовыми ресурсами.

В хозяйстве периодически проводится переподготовка управленческих кадров и повышение их квалификации. Как правило, повышение квалификации проводилось каждые, пять лет. Однако, в последнее время такая переподготовка проводится чаще, т.к. рыночные условия заставляют хозяйство быстро приспособиться к новым экономическим условиям ведения хозяйства. Руководящие работники повышают свою квалификацию в «Иркутском региональном институте переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК». Такое обучение помогает им более плодотворно заниматься разработкой своих планов и рациональнее планировать свою работу. Подготовка кадров в указанном учебном заведении осуществляется как с отрывом, так и без отрыва от производства.

Размещено на Allbest.ru