Персонал ОАО "Южно-Уральского криолитового завода"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1.Теоретические аспекты эффективного использования персонала предприятия

1.1 Понятие персонала предприятия и методы планирования его численности

1.2 Основные показатели движения персонала предприятия

2. Динамика использования персонала ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2011-2012гг

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Динамика показателей использования персонала предприятия

3. Пути повышения использования персонала предприятия

3.1 Мероприятия по повышению производительности персонала предприятия

3.2 Проект по улучшению производительного использования персонала предприятия

Заключение

Список использованных источников

Приложение А - Организационная структура ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод"

Приложение Б - Организационная схема управления отдела кадров ОАО"Южно-Уральский криолитовый завод"



Введение

В начале XX века внимание управлению человеческим трудом начало уделяться в связи с возникновением и развитием рыночной экономики. Возникновение школы "научного менеджмента" или "научной организации труда" связано с именем американского инженера Ф. Тейлора. Вопросы связанные с изучением персонала на предприятии рассматривали такие ученые как: Ф. Тейлор, Г. Гант, А. Файоль, Н. Витке и др.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящим с предприятием, как с юридическим лицом в отношениях, которые регулируются трудовым кодексом и договором найма.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нём. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением трудовыми ресурсами на предприятии.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности трудовых ресурсов, в эффективной системе подбора, найма и расстановки персонала, в обеспечении их занятости с учётом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учёте индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д. Поэтому тема данной курсовой является актуальной.

Объектом курсовой работы рассмотрена кадровая структура ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" г. Кувандык - один из крупнейших производителей фтористых солей в России. Основной целью, которой является объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его акционеров.

Целью данной курсовой является анализ улучшения использования персонала предприятия.

Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.изучить понятие персонала предприятия;

2.рассмотреть основные методы планирования численности персонала;

3.познакомиться с основными показателями кадровой обеспеченности;

4.изучить кадровую структуру ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод";

5.предложить мероприятия по совершенствованию кадровой структуры и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования является рассмотрение персонала ОАО "Южно-Уральского криолитового завода".

При написании курсовой работы использовались такие источники как, учебные пособия, периодическая литература, сборники научных трудов, статистические сборники, а также бухгалтерская отчетность ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" г. Кувандык за 2011, 2012 года.



1. Теоретические аспекты эффективного использования персонала предприятия

1.1 Понятие персонала предприятия и методы планирования его численности

Персонал предприятия - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия.

Все работники предприятия делятся на две группы:[10]

Рисунок 1.1 - Структура персонала, работающего на предприятии.

К основным рабочим относятся работники, непосредственно создающие товарную продукцию и занятые в технологических процессах, то есть изменяющие формы, размеры, положения, структуру и другие свойства предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах и все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

К руководителям относятся работники занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническим, экономическими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документацией и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (учетчики, табельщики).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний. Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.[19].

Для специалистов также можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

-уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени или ученое звание;

-от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса.

Существуют основные факторы, определяющие производственный процесс:[7]

Рисунок 1.2 - Основные факторы, определяющие производственный процесс

Показатели среднего возраста (стажа работников коллектива) фиксируются, как правило, в конце отчетного периода и являются статичными.[16]

Вычисляются показатели среднего возраста, как и любая средняя величина, по следующей формуле:

(1)

где Х - средний возраст / стаж сотрудников коллектива;

… - возраст / стаж отдельных работников;

S - списочная численность персонала на 1 января следующего за отчетным годом.

Снижение среднего возраста говорит об омоложении коллектива.

Чем выше показатель среднего стажа, тем опытнее и стабильнее коллектив, и более сформированной является его корпоративная культура.

Общий показатель образовательного уровня - доля от общей численности персонала тех, кто имеют высшее и среднее профессиональное образование. Этот показатель интересен и по группам: руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий.

Коэффициент образовательного уровня:

(2)

где - коэффициент образовательного уровня;

- число работников, имеющих незаконченное среднее образование;

- среднесписочная численность.

Снижение этого показателя от одного отчетного периода к другому говорит о снижении образовательного уровня персонала.

Коэффициент повышения квалификации:

(3)

где- коэффициент повышения квалификации;

- число лиц, повысивших квалификацию;

- среднесписочная численность.

Численность трудовых ресурсов может планироваться укрупнено, то есть по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям ППП. Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле:

(4)

где - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;

- фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.;

- индекс изменения объема производства;

- индекс изменения производительности труда.

В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели. Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства. Как видно из приведенной формулы, численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению.

Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы.

Для детального планирования численности трудовых ресурсов используются четыре основных метода: [6]

персонал работник производительность



Рисунок 1.3 - Методы планирования численности персонала

Планирование численности персонала (ПЧ) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

(5)

где - трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час.;

- действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, час.

- коэффициент выполнения норм.

Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника - это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени.

Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

(6)

где - имеющиеся число рабочих мест;

- коэффициент сменности работы рабочих мест.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений.

Планирование численности трудовых ресурсов по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

(7)

где - число обслуживаемых объектов;

- норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Подобная методика может использоваться для планирования численности:

1)основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе;

2)вспомогательных рабочих, например, ремонтников;

3)МОП, например, уборщиков;

4)служащих отдельных профессий, и так далее.

Планирование численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части ИТР и руководителей. Численность специалистов по данной методике определяется, в общем виде, по отдельной функции управления, значения всех параметров для которой определяются статистическим путем по каждой отдельной группе специалистов. Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих.[13]

План привлечения и отбора персонала включает следующие пункты:

- определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала;

- установление системы стимулов:

а) определение содержания работ;

б) определение условий труда на каждом рабочем месте;

в) составление схемы развития персонала и карьерного роста;

г) установление размера оплаты труда;

- разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;

- выбор рынка труда;

- определение канала привлечения персонала;

- отбор персонала;

- адаптация работника на рабочем месте;

- оценка "качества набора", т. е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников.

Оценка "качества набора" рассчитывается следующим образом :

(8)

где - усреднённый суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

- процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

- процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтённых при расчёте.

Эффективность методов отбора анализируют, используя так называемый коэффициент отбора.

Для разных профессий величина коэффициентов отбора различна. Если коэффициент отбора близок к 1, то процесс отбора короток и прост, количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте 0,5 процесс может стать непростым и вероятность, что организация наймёт более соответствующих её критериям работников, больше, чем при коэффициенте равном 1.

1.2 Основные показатели движения персонала предприятия

Состояние персонала на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:[17]

1.Коэффициент выбытия определяется отношени-ем количества работников, уволенных по всем причинам за данный период , к среднесписочной численности работни-ков за тот же период :

(9)

2.Коэффициент приема определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (), к среднесписочной численности работников за тот же период ():

(10)

3.Коэффициент оборота:

(11)

4.Коэффициент текучести () определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбыв-ших или уволенных за данный период(), на среднесписочную численность за тот же период ():

(12)

Трудовой потенциал коллектива в лице рабочей силы предъявляет определённые требования к системе рабочих мест, к системе организации и условиям труда на производстве.

Степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы (Сс) может быть определена по формуле:

(13)

где ТПк - трудовой коллектива, характеризующий количественный и качественный состав рабочей силы бригады, участка, цеха, предприятия; - количество рабочих мест;

- коэффициент загрузки рабочих мест;

-интегральный коэффициент, характеризующий использование потенциальных возможностей рабочего места по производительности и во времени;

- коэффициент укомплектованности рабочих мест рабочей силы;

- коэффициент соответствия средних требований рабочих мест отношении качественного уровня рабочей силы её среднему уровню.

Трудовой потенциал организации (ТПО) может быть рассчитан по формуле:

(14)



где Ч_р - общая численность персонала;

С_р - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (месяцев, чел.);

З_р - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

(15)

где d - удельный вес закрепившихся работников, %;

1 - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

К_к- показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

(16)

где V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

m - коэффициент редукции труда;

К_n - показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Наглядно со всеми расчетами можно ознакомиться во второй главе, где непосредственно будет проведен анализ балансовых статей и расчет по кадрам предприятия ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод".



2 Динамика использования персонала ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2011-2012гг.

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

Южно-Уральский криолитовый завод - один из крупнейших производителей фтористых солей в России. Ежегодно предприятие выпускает до 60 тыс. тонн продукции. Продукция завода поставляется на заводы РУСАЛа: Братский, Красноярский, Саяногорский, Новокузнецкий, Волгоградский, Запорожский, Волховский и другие. В 2007 году Южно-Уральский криолитовый завод вошел в состав Объединенной компании РУСАЛ - компании №1 в мире по производству алюминия и глинозема. Завод работает на флюоритовых концентратах Читинской области и производит белый порошок - криолит, раствор которого используется в качестве электролита при производстве алюминия электролитическим путем. В Кувандыке вырабатывается почти половина криолита, производимого в России.

В планах завода - начало выпуска фтористого алюминия "сухим" способом.

ОАО "Криолит" состоит из 8-ми структурных подразделения, в том числе:

- 5 цехов (цех по производству фторсолей, ремонтный цех, транспортно-складской цех, электроремонтный цех, энергоцех);

- 1 служба (служба качества и экологии);

- поликлиника;

- заводоуправление.

Подразделения возглавляются руководителями, которые административно подчиняются управляющему директору, функционально - директорам по направлениям.

Структурные подразделения подразделяются на:

- основной цех (цех по производству фторсолей);

- вспомогательные цеха, службы;

- непромышленная группа (поликлиника).

Основной целью деятельности предприятия является извлечение прибыли.

Завод реализует ряд программ по снижению экологической нагрузки, в частности, работает над переходом со стальных шламопроводов на полиэтиленовые.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности OАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2011-2012гг.

Показатели	2011г.	2012г.	Темп роста, % 2012/2011 гг.
Выручка от реализации, тыс. руб.	1573512	1891263	120
Себестоимость продукции, тыс. руб.	1877245	2223719	118
Валовая прибыль(убыток)тыс.руб.	-103733	-332456	-320
Амортизация	14745	14844	101
Коммерческие расходы, тыс.руб	5671	11391	200
Управленческие расходы, тыс.руб	85076	90600	106
Среднегодовая численность работников, чел.	998	950	95
Расходы на оплату труда, тыс.руб.	168204	181632	108

Как видно из таблицы 2.1 среднегодовая численность работников ОАО "ЮУКЗ" на протяжении рассматриваемого периода колебалась и в 2012 году уменьшилась по сравнению с 2011годом на 48человека и составила 95%.Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие не привлекает новых работников. Рост коммерческих и управленческих расходов приводит к сокращению прибыли соответственно на 5720 и 5524 тыс. руб. Выручка от реализации в 2012г. по сравнению с 2011 г. возросла (120 %), этот показатель говорит о том, что ОАО "ЮУКЗ" находится в устойчивом финансовом положении.

Как градообразующее предприятие, ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" является основным создателем социальных объектов в г. Кувандыке: построено 120 тысяч кв. метров жилья, семь детских садов, поликлиника, профтехучилище, детский загородный лагерь "Скворушка", дом культуры "Криолит", спорткомплекс, база отдыха приют "Летний". Дом культуры является центром по проведению культурно-массовых мероприятий для заводчан.

В апреле 2008 года Южно-Уральский криолитовый завод заключил Протокол с Администрацией Кувандыкского района о передаче объектов социального назначения в муниципальную собственность на безвозмездной основе:

-подсобное хозяйство "Поим";

-жилые здания;

-здание спортзала;

-стадион с хоккейным кортом;

- ДК "Криолит" здание.

Большое внимание на заводе уделяют экологии и проблемам охраны окружающей среды, совершенствованию систем газо- и водоочистки. Предприятие полностью отвечает требованиям, предъявляемым природоохранными службами и организациями.

Предприятие обеспечивает примерно одну треть города горячей водой, электроэнергией и теплом. ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" сотрудничает с учебными заведениями города:

- с ГОУ НПО ПЛ-42 заключен договор о целевой подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих и специалистов;

- отдел по подготовке и развитию персонала обеспечивает прохождение неоплачиваемой производственной практики для учащихся начальных и высших заведений.

История Южно-Уральского криолитового завода богата славными традициями. На заводе получили путевку в жизнь многие технические решения, которые использовались на родственном предприятии "Полевской криолитовый завод" и на предприятиях города Кувандыка.

Станция Кувандык благодаря вводу в действие "Южно-Уральский криолитовый завод" преобразована в город Кувандык.

Значительный вклад внес завод:

- при строительстве и оснащении районной поликлиники. Козлов Ю.А. награжден Знаком "Отличник здравоохранения СССР";

- котельная завода переведена на природный газ. Пущена в работу теплотрасса завод - поселок "Криолит". Большой вклад завод внес в газификацию города Кувандык. Гашкову В.В. присвоено Звание "Почетный гражданин г.Кувандык";

- за всю историю сотрудничества не было ни одной аварии в обеспечении города теплом и водой.

Вносит большой вклад в экономическое развитие города и этим способствует повышению уровня благосостояния жителей города. Управляющий директор - Владимир Филиппов

2.2Динамика показателей использования персонала предприятия

В соответствии с направлениями работы, организационная структура предприятия, представленная в таблице 2.2, выглядит следующим образом:

Таблица 2.2 - Штатное расписание предприятия ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2011-2012гг.

Показатель	Структура	Темп роста, %
	2011 г.	2012 г.	2012/2011 гг.
	чел.	%	чел.	%	%
Среднесписочная численность в том числе:	998	100	950	100	95,2
-служащих	207	20,7	201	21,2	97,1
-рабочих	591	59,2	561	59	94,9
- основных	72	7,3	69	7,3	95,8
-вспомогательных	128	12,8	119	12,5	92,9



Как видно из таблицы 2.2, среднесписочная численность работников на предприятии уменьшилась за 2011-2012гг. на 48 человек. Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие не расширяет свою деятельность и не привлекает новых работников.

Образовательная структура персонала характеризует состав рабочей силы по уровню полученного образования (работники с высшим, незаконченным высшим, средним специальным, профессионально-техническим, средним и базовым образованием).

Рассмотрим образовательную и возрастную структуру предприятия, используя рисунки 2.1 и 2.2.Служащий персонал состоит из 201 человек, все имеют высшее образование. Рабочих 561 человек из них 376 человек имеют среднее специальное образование, а 185 человек среднее. Основных рабочих на предприятии 69 из них 53 со средним специальным образованием, остальные 16 со средним. Вспомогательных 119 все они имеют среднее специальное образование.

Таким образом, на предприятии высшее образование имеет 201 работник, среднее специальное 548 работников и 201 работников со средним образованием.

.

Рисунок 2.1 - Образовательная структура работников ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2012г.

В процентном соотношении высшее образование имеют 21% сотрудников предприятия, 21% работников со средним специальным образованием и 58% имеют сотрудники со средним образованием.

На предприятии возрастные группы подразделяются на 4 категории:

20-35лет, 35-45лет и старше 45.

1.Служащий персонал- 35-43 лет:

89 человека из них в возрастной группе от 25 до 35лет;

112 человек в возрастной группе от 35 до 45 лет;

2.Рабочие-25лет-свыше45 лет:

321 человек в возрастной категории от 25 до 35 лет;

200 человек в возрастной категории от 35 до 45 лет;

40 человек старше 45 лет.

3.Основные рабочие 20- 35 лет:

28человека в возрастной категории от 25 до 35 лет;

41 человек в возрастной категории от 35 до 45 лет;

4.Вспомогательные рабочие 30-старше 45 лет:

35человек в возрастной категории от 25 до 35лет;

51 человека в возрастной категории от 35 до 45 лет;

33человека в возрастной категории старше 45 лет.

Рисунок 2.2 - Возрастная структура работников ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2012г.

Таким образом, самая высокая текучесть была выявлена среди сотрудников с низкой образовательной базой и возрастной категорией от 25 до 35 лет, следовательно на эти категории сотрудников необходимо направить меры по повышению эффективности использования кадров.

Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитической таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ половозрастной структуры работников ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2012 г.

Показатель	2012г.	Пол
		женщины	мужчины
Всего работников в том числе, чел.	950	302	648
Служащие, чел.	201	86	115
Рабочие, чел.	561	259	302
Основные, чел.	69	13	56
Вспомогательные, чел.	119	34	85

Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия.

Как видно из таблицы, процент работающих женщин в организации намного ниже (41,3%), чем мужчин (58,7%). В первую очередь это связано со спецификой предприятия.

В процессе анализа движении рабочей силы предприятия рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения трудовых ресурсов на предприятии. Так, различают необходимый оборот и излишний оборот, коэффициент выбытия, коэффициент приема представленных в таблице 2.4.



Таблица 2.4 - Показатели оборота и движения трудовых ресурсов ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2011-2012 гг.

Наименование показателей	2011год	2012год
Показатели движения
Среднесписочная численность работников, чел.	998	950
Принято работников за год, чел.	68	43
Уволено работников ,чел.	45	61
Показатели интенсивности оборота
Коэффициент оборота по приёму, %	68/998=0,068=6,8%	43/950=0,045=4,5%
Коэффициент по выбытию, %	45/998=0,045=4,5%	61/950=0,064=6,4%
Показатели качества оборота
Коэффициент текучести, %	45/998=0,045=4,5%	61/950=0,064=6,4%
Коэффициент постоянства, %	(998-68)/998=0,93==93%	(950-43)/950=0,95==95%
Коэффициент замещения, %	(68-45)/998=0,023==2,3%	(43-61)/950=0,018==1,8%

Чтобы изучить мотивацию кадров на предприятии, нужно проанализировать оплату труда на ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод". Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.

Искусство финансовой политики в управлении человеческими ресурсами сводится к тому, чтобы ободрять и поощрять каждое улучшение производства. Важно, чтобы работника на предприятии материально и морально оценивали по уровню его мастерства. Такая оценка вполне сочетается с интересом работодателя в финансовой политике -- направлять деньги туда, где отдача от них будет наивысшей, т. е. в большей мере платить за такой труд и тем работникам, которые приносят наибольший успех предприятию.[10]

От того, в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.

Размер заработной платы работников ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" представлен в Таблице 2.5

Таблица 2.5 - Данные об оплате труда работников ОАО "Южно - Уральский криолитовый завод"" за 2011-2012 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	Изменение 2012/2011гг.
1.Среднесписочная численность, чел.	998	950	46
3.Среднемесячный заработок на 1 раб., руб.	8501	9151	650
4.Среднегодовой заработок на 1 раб, руб.	102012	109812	7800

Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия за 2012 год увеличилась всего на 650 руб.

Немаловажную роль в трудовой мотивации работников играет удовлетворенность социальной политикой предприятия. Анализ социального обеспечения работников предприятия проводится с учетом таких моментов: [14]

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Согласно трудовому договору, руководство ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" взяло на себя следующие обязательства по социальной защите работников:

- обеспечивать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, осуществлять мероприятия, направленные на улучшение условий труда и производственного быта;

- создавать условия для профессионального роста персонала, увеличения их заработной платы и других доходов, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

-проводить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли фирмы при необходимости.

Так, на предприятии приняты меры для обязательного страхования от травм и смерти в результате несчастного случая работников следующих профессий: работники цехов и бригад, механизаторы, ремонтные рабочие, начальник отдела безопасности, работники охраны, водители, перевозящие продукцию.

Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д.

В ОАО "Южно - Уральский криолитовый завод", согласно трудового договора, производится выплата материальной помощи работникам в следующих случаях (Таблица 2.6).

Также в ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" согласно кол. договора, производится выплата материальной помощи работникам в следующих случаях:

- отпуска женщинам по уходу за детьми, не посещающими детские дошкольные учреждения, с оплатой материальной помощи ежемесячно на каждого ребенка в возрасте: до 1,5 лет -- в размере 5000 руб.; от 1,5 до 3 лет -- в размере 7000 руб.;

- единовременная материальная помощь каждому работнику-родителю в размере 2000 руб. на каждого новорожденного ребенка и (или) усыновленного ребенка до 14 лет;

- предоставляется один рабочий день с сохранением среднемесячной заработной платы работнику (отцу) при выписке ребенка из роддома;

- три оплачиваемых рабочих дня с сохранением среднемесячного заработка и материальную помощь в размере 3000 руб. работнику, в случае смерти супруга (супруги), близких родственников.



Таблица 2.6 - Случаи предоставления материальной помощи работникам ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2012г.

Случаи выплат	Сумма, руб.
1. В случае юбилейных дат: 45 лет 50 лет мужчинам 55 лет женщинам 60 лет	4000 4500 5000 5500 6000
2. В случае рождения ребенка	5000
3.По случаю собственной свадьбы	7500
4.При выходе в очередной отпуск	30% оклада (тарифной ставки)

Такие меры способствуют улучшению материального и социального положения работников предприятия и их можно только приветствовать.

Однако на предприятии ничего не делается для обеспечения работников жильем или принятия мер по оказанию помощи в приобретении жилья. Не предусмотрены жилищные ссуды, либо компенсация работникам, вынужденным снимать жилье.

На данном предприятии показателями использования трудовых ресурсов является выработка и трудоемкость.

На предприятии большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таблица 2.7 - Сводная таблица данных ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" за 2012 г.

Основные показатели	Количественное выражение показателей
Среднесписочное число рабочих	950
Отработано рабочими человеко-дней	207449
Число человеко-дней целодневных простоев	0
Число человеко-дней неявок на работу, всего	27280
В том числе:
ежегодные отпуска	26600
учебные отпуска	0
отпуска в связи с родами	380
неявки по болезни	148
прочие неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей и т.д.)	0
неявки с разрешения администрации	47
Прогулы	26
Число человеко-дней праздничных и выходных	112100
Число отработанных человеко-часов, всего	1620960
В том числе сверхурочно	2485

По данным таблицы можно определить прежде всего величины календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма числа человеко-дней явок и неявок на работу или отработанных и неотработанных человеко-дней:207449+27280=234729 чел/дней, и равен произведению среднесписочной численности рабочих на количество календарных дней в году, т.е.950 чел. Ч 365 дней = 346750 чел/дней.

Табельный фонд рабочего времени определяется вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных:

346750 - 112100 = 234650 чел/дней.

Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой максимальное количество времени, которое может быть отработано в соответствии с трудовым законодательством. Величина его равна календарному фонду за исключением числа человеко-дней ежегодных отпусков и человеко-дней праздничных и выходных:

346750- 26600 - 112100 =208050 чел/дней.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени [13].

Неиспользованное рабочее время на предприятии составило 1% (100%-99%). Это время, не отработанное по уважительным причинам (отпуска и в связи с родами, дни болезни и неявок, разрешенных законом), а также потери рабочего времени (прогулы).

Следовательно, фонд рабочего времени используется эффективно. Теперь определим среднюю продолжительность рабочего периода (в нашем примере - года) она показывает среднее число дней, отработанных одним рабочим за год. Таким образом, на предприятии средняя фактическая продолжительность рабочего года составляет:

Число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего составляет:

Итак, сумма всех средних показателей за год в расчете на одного рабочего составляет 218+29=247 дней.

Степень использования рабочего периода отражает коэффициент использования рабочего периода (К_и.р.п). Он исчисляется следующим образом:

Фактическая продолжительность рабочего года, как было рассчитано, составляет 218 дня, а максимально возможная продолжительность рабочего года определяется как отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности рабочих [13].

Следовательно,

Данный показатель свидетельствует о максимально эффективном использовании рабочего периода.

Таблица 2.8- Эффективность использования персонала ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод""

Показатели	2011 г.	2012 г.	Отклонение 2012 г. по сравнению с 2011г.
Объем выпущенной продукции, тыс. руб.	1573512	1891263	317751
Среднесписочная численность, чел.	998	950	48
Среднегодовая выработка на 1раб., в действующих ценах, тыс. руб.	1656	1895	239
Среднедневная выработка на 1раб.,чел.-дней	7.3	8.7	1.4
Среднечасовая выработка на 1раб, чел.-час.	0.9	1.09	0.19
Трудоемкость,час.	1.09	0.9	-0.19

Данные таблицы 2.8 по ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" показывают, что средняя выработка одного рабочего в 2012 году по сравнению с 2011 годом имеет тенденцию роста.

Среднегодовая выработка работников, т. е. производительность труда в 2012 году возросла соответственно по сравнению с 2011 годом на 239. Среднедневная и среднечасовая выработки так же возросли в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Таким образом, увеличение эффективности использования труда, которое выражается в росте производительности труда, привело к увеличению объема произведенной и реализованной продукции. Трудоемкость на предприятии в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизилась на 0.19.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что положительными сторонами системы использования персонала на предприятии ОАО "ЮУКЗ" являются:

-низкая текучесть кадров;

-высокий коэффициент постоянства кадров на предприятии;

-стабильная социальная политика (предоставление путевок, единовременные пособия); -рост производительности труда персонала; -эффективное использование фонда рабочего времени; -проведение мероприятия, направленные на улучшение условий труда и производственного быта.

В свою очередь так же есть и отрицательные стороны системы использования персонала:

-низкая мотивационная база;

-высокие потери рабочего времени, связанные с болезнью персонала;

-низкая заинтересованность руководства в системе поиска, отбора персонала;

-минимальные усилия, направлены на помощь в повышении образования, переподготовке и повышение квалификации; - ничего не делается для обеспечения работников жильем.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ОАО "Южно - Уральский криолитовый завод" ведется активная работа с персоналом, но все же число выбывших работников значительно выше, чем принятых. Мероприятия по совершенствованию системы использования персонала на предприятии будут предложены в главе 3.



3. Пути повышения использования персонала предприятия

3.1Мероприятия по повышению производительности персонала предприятия

Развитие персонала предприятия - представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.[4]

Необходимость профессиональной ориентации и социальной адаптации работника в коллективе предприятия вызвана спецификой каждого конкретного коллектива, рабочего места и создавшимися в коллективе отношениями, микроклиматом и социальной средой.

Вновь прибывший в коллектив работник нуждается в элементарной ориентации, а также в приспособлении своего опыта, знаний, умений, стандартов отношений к данному рабочему месту и коллективу. В осуществлении этого важного комплекса ознакомительных мероприятий с вновь поступившим работником главная роль отводится кадровой службе предприятия. Наряду с этим могут быть использованы специально подготовленные для данной цели справочники, инструктивные материалы, другие средства и способы. Основная часть профориентационно - ознакомительной работы с вновь прибывшим работником приходится на первый день и первую неделю его пребывания в коллективе, но на этом процесс знакомства и адаптации не заканчивается, а длится еще какое-то время.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Факторы, влияющие на производительность труда, могут быть объединены в три группы:

-материально-технические. Связаны с использованием новой техники , внедрением новых технологий.

-организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.

-социально-психологические.Подразумеваютсоциально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д.

-естественные и общественные условия, в которых протекает труд [17].

Эти факторы комплексно воздействуют на повышение или снижение производительности труда. Выявление влияния каждого из них необходимо для планирования конкретных мероприятий по повышению эффективности использования кадров и как следствие по повышению производительности труда.

Повышение качества персонала предприятия на базе профессиональной подготовки и переподготовки персонала представляет собой систему мероприятий, нацеленных на поддержание соответствия рабочей силы социально-историческим требованиям, диктуемым развитием производительных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом. Закономерным выражением этого должно быть повышение производительности труда. Здесь должно учитываться цели и задачи, стоящие перед предприятием.

Следует не только подчинить главным целям предприятия деятельность каждого конкретного работника, но и обеспечить к каждому индивидуальный подход, найти ключ к его таланту, способностям, приобщить к общему делу. Для этого я предлагаю использовать ряд методов профессионального совершенствования работников предприятия, к основным из которых можно отнести:

-Полную и всестороннюю мотивацию целей, задач и последствий обучения;

-Максимальное использование на рабочем месте полученных знаний и "секретов";

-Оценку прилежности и качества получаемых знаний, как в ходе обучения, так и на рабочем месте;

-Обеспечение реализации полученных в ходе обучения знаний и навыков на том же или новом рабочем месте.

Оценка результатов деятельности персонала - это не оценка каждого

конкретного работника в ходе его обучения, а изучение непосредственным руководителем качества выполнения каждой операции обученным работником на его рабочем месте за определенный период времени.

В результате такой всесторонней комплексной оценки руководитель информирует работника об уровне эффективности его работы, указывает направления совершенствования.

3.2Проект по улучшению производительного использования персонала предприятия

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия, можно предложить ряд организационно технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.



Таблица 3.1 - Мероприятий по совершенствованию системы ОАО "ЮУКЗ"

Область совершенствования	Мероприятия по совершенствованию	Исполнители
1Снизить потери рабочего времени, связанные с болезнью персонала	1.1Предоставление путевок в санаторий 1 раз в год; 1.2В осеннее-зимний сезон приобрести тёплую спецодежду и обеспечить горячим питанием; 1.3Произвести утепление рабочего помещения; 1.4Периодические медицинские осмотры персонала; 1.5Организация спортивных мероприятий.	Менеджер по кадрам
2 Мероприятия по совершенствованию работы персонала	2.1 Разработка эффективной системы мотивации с применением разнообразных методов материального и нематериального стимулирования для персонала всех уровней; 2.2 Построение эффективной системы поиска, отбора и найма, а также системы расстановки кадров.	Менеджер по кадрам
3Усовершенствование мотивационной базы	3.1 четко сформулировать и разработать принципы, а так же установить правила оплаты труда; 3.2 разработать и применить меры материального и нематериального стимулирования; 3.3 установить учет рабочего времени, объемов продаж, прибыли и прочих показателей, характеризующих эффективность деятельности и загрузку сотрудников.	Генеральный директор
4.Помощь в повышении образования, переподготовке и повышение квалификации.	4.1Проведение тренингов, семинаров. 4.2Проведение стажировки. 4.3Фирменное или внутрифирменное повышение квалификации	Отдел по развитию и подготовке персонала

На основе приведенных мероприятий в таблице 3.1.можно сделать выводы:

1.Снизить потери рабочего времени, связанные с болезнью персонала.

В 2012 году на предприятии ОАО "ЮУКЗ" число неявок по болезни персонала составляло-148. Средний срок больничного листа составляет - 15 дней, продолжительность рабочего дня - 8 часов. Если предприятие будет выполнять предложенные мероприятия, то потери рабочего времени, связанные с болезнью персонала сократятся на 17760 часов и, следовательно, производительность труда возрастет на 0,48%.

2.Мероприятия по совершенствованию работы персонала.

Одним из мероприятий является усовершенствование системы оплаты труда. В 2011 году заработная плата работников была равна -8501руб., в 2012-9151руб. Хоть и было увеличение заработной платы, но оно не значительное. Могут быть предложены следующие мероприятия по увеличению заработной платы:

1.Изменение должности и статуса работника-30%(2745)к заработной плате и тогда она составит 11896 руб.

2.По итогам повышения квалификации-15% (1372руб.) к заработной плате и тогда она составит 10523руб.

3.Усовершенствование мотивационной базы

Разработать меры материального и нематериального стимулирования, вследствие чего увеличится работоспособность и степень удовлетворенности работников трудом.

Материальное стимулирование на предприятии:

10% премии - за достижение предприятием целевых показателей деятельности, утвержденных Коммерческой Дирекцией Управляющей Компании, из них:

5% премии - за выполнение показателя объем производства (+сортность для предприятий по производству кремния);

5% премии - за выполнение технико-экономических показателей производства (сырье+ топливно-энергетические ресурсы).

Таким образом, заработная плата может возрасти на 20 % , и вместо среднего заработка- 9151 руб., составит-10981руб.

Нематериальное стимулирование:

1.Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации

2.Система обучения;

3.Организация корпоративных мероприятий;

4.Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска.

5.Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда.

4.Помощь в переподготовке и повышении квалификации.

В 2012 году на предприятии ОАО "ЮУКЗ" уровень образования персонала выглядел следующем образом: высшее образование имеет 201 работник, среднее специальное 548 работников и 201 работников со средним образованием.

Если предприятие будет стремиться помочь сотрудникам в переподготовке, повышении квалификации, то сократится время на изготовление продукции. Например, в ремонтном цехе 1 работник тратит от 2 до 3 часов на ремонт одного оборудования, а если он пройдет переподготовку или повысить квалификацию, то это время может сократиться в 1,5-2 раза и ремонт составит от 1 до 2 часа. Вследствие чего все структурные подразделения предприятия будут обслуживаться быстрее.

Задача персонала ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" -- применение стратегии расширения рынка и роста объема производства и реализации продукции. На начальном этапе (этапе агрессивного проникновения на рынок) оправдано установление значительного вознаграждения за объемы произведенной продукции сверх плана. Так, в случае выполнения плана оно может состоять из оклада и 40% премиальных, в случае перевыполнения плана устанавливается дополнительный процент от оклада за каждую единицу произведенного продукта сверх нормы.

Таким образом, на основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования персонала на предприятии ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, улучшению социального положения работников, эффективному управлению персоналом и как следствие улучшению экономической ситуации на предприятии в целом.



Заключение

Люди изобретают и производят орудия труда и средства производства, организуют рациональное разделение и кооперацию труда на различных уровнях торговой деятельности, начиная от рабочего места и кончая организацией в рамках всего народного хозяйства. Рабочая сила, как совокупность физических и духовных способностей человека является главной производительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятий и учреждений, принадлежащих к различным отраслям хозяйства.

Организация условий труда, поддержание рыночного уровня заработной платы, наличие хорошей материально-технической базы является для руководителей предприятия важнейшей задачей для сохранения трудового коллектива и сокращения текучести кадров на предприятии

Следовательно, для менеджера по управлению персоналом основными задачами являются:

-качество работы при подборе персонала;

-подготовка и обучение кадров под специфику работы предприятия;

-разработка систем мотивации, которая позволит сократить текучесть кадров;

-контроль и анализ показателей движения кадров;

-подготовка своевременной информации при увеличении показателей текучести кадров для руководства, а так же подготовка и предложение мер по их сокращению.

Анализ деятельности предприятия ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод" показал, что на предприятии работают 950 человек. Текучесть кадров предприятия очень низкая в 2011 году она составила 4,5%, а в 2012 году-6,4%.Среднесписочная численность работников на предприятии уменьшилась за 2011-2012 гг. на 48человек. Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие не расширяет свою деятельность, не привлекает новых работников и в какой-то степени не может обеспечить им удовлетворительные условия труда.

Для улучшения сложившейся ситуации следует использовать описанные выше меры по улучшению использования кадров на предприятии ОАО "Южно-Уральский криолитовый завод":

-необходимо расширить деятельность предприятия, сохранив существующий штат сотрудников, что приведёт к увеличению товарооборота без увеличения затрат на оплату труда;

-совершенствовать условия оплаты труда;

-для работников, осуществляющих свою деятельность вне цеха (железнодорожный участок, автотранспортный участок и другие) рекомендуется в осеннее-зимний сезон приобрести тёплую спецодежду и обеспечить горячим питанием, что приведёт к сокращению текучести кадров;

-совершенствовать техническую оснащённость и разработать систему обучения через тренинговую компанию для повышения эффективности труда персонала.

Проблема эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в условиях рыночных отношений приобретает особую актуальность, так как именно человеческий капитал является главным фактором экономического роста предприятия.

Таким образом основные ...