Сучасні форми і системи оплати праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Державний вищий навчальний заклад

«Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

Кафедра стратегії підприємств

Курсова робота

з навчальної дисципліни «Економіка підприємства»

на тему: «Сучасні форми і системи оплати праці»

Виконала: студентка ІІ курсу, 6 групи,

спеціальності 6504

Факультету Економіки та Управління

Ткаченко Ю.Ю.

Науковий керівник

Голіонко Н.Г.

Київ-2015



Зміст

Вступ

1. Оплата праці: сутність, види та функції

2. Системи, форми та види оплати праці

3. Особливості сучасних систем оплати праці в світі та в Україні

Висновки

Список використаних джерел



Вступ

На сьогодні одним з найважливіших економічних ресурсів підприємства, джерелом його прибутків, конкурентоспроможності та процвітання є люди. Результативність праці на кожному робочому місці зумовлює рівень економічної ефективності функціонування підприємства загалом. З-поміж різноманітних чинників, котрі становлять основу активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Одним з найважливіших елементів розвитку підприємства є вдосконалення трудових показників. Підприємство, яке ефективно використовує свої трудові ресурси, швидше реагує на зміни, що відбуваються на ринку, і отримує суттєві переваги в конкурентній боротьбі.

Тема оплати праці на підприємствах, в даний час, є актуальною, так як заробітна плата, будучи основним джерелом доходів робітників, спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Правильна організація оплати праці безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників. Тому основне завдання підприємства полягає в тому, щоб розробити такий механізм матеріального і нематеріального стимулювання, який націлював би трудові колективи на досягнення високих результатів.

Метою курсової роботи є аналіз сучасних форм і систем оплати праці та необхідність їх реформування для досягнення високих економічних результатів.

Об'єктом дослідження є оплата праці, її функцій та види, предметом дослідження є сучасні форми і системи оплати праці на підприємствах.

Основними завданнями, є:

розглянути основні теоретичні засади оплати праці на підприємствах;

проаналізувати основні форми та системи оплати праці;

обґрунтувати необхідність вибору правильної форми оплати праці на підприємстві.

дослідити існуючі на даний час форми, системи та види оплати праці.

Структура роботи складається зі вступу, у якому обґрунтовується актуальність теми курсового дослідження, вказуються мета й завдання, трьох розділів, у яких здійснено вирішення основних завдань курсової роботи, узагальнюючих висновків за результатами дослідження та списку використаних джерел.

дохід оплата праця реформування



1. Оплата праці: сутність, види та функції

Питання організації оплати праці і формування її рівня становлять основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Оплата праці має важливе значення як для працівників, для більшості з яких вона є основним джерелом доходів, так і для підприємства, оскільки частка заробітної плати в додатковій вартості досить вагома, витрати на оплату праці в сукупних витратах на виробництво продукції досить значні.

Отже, оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається с основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Рис.1



Основна заробітна плата залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової плати праці належать премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім.

Оплата праці повинна забезпечити:

оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів. (При цьому вона спрямована на стимулювання трудової діяльності працівників всіх посадових рівнів і кваліфікацій);

інтенсивний тип розвитку економіки;

оптимальне поєднання інтересів трудових колективів із загальнонародними.

Оплата праці є основною умовою мотивації до праці, вона є мотивом і стимулом праці.

Існує три моделі оплати:

ринкова - на основі договору між організацією і найманим працівником;

колективна - на основі договору між адміністрацією і профспілкою;

державна - на основі визначення Урядом мінімального рівня та інших параметрів заробітної праці.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу ,соціальну, оптимізаційну.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили. Стимулююча функція оплати праці полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці. Регулююча функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за таку саму роботу; вона має поєднувати державне і договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості за одержання власного доходу. Чільне місце займає і оптимізаційна функція, сутність якої полягає в тому, що оплата праці як складова витрат виробництва є чинником мотивації підприємця до раціонального використання праці, постійного підвищення її продуктивності шляхом вдосконалення матеріально-технічних, організаційно-економічних і соціально-економічних чинників виробництва. Маючи зобов'язання виплачувати найманим працівникам заробітну плату на високому рівні, підприємець постійно змушений шукати все нові шляхи раціоналізації виробництва, і передусім раціоналізації використання праці.

Кожна функція оплати праці має власних суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві. У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одержати прибуток.

В сучасних умовах оплата праці в Україні повною мірою не виконує жодної із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. В роки кризи для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяла пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3--4 рази.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її не конкурентоспроможність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможного попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Отже, надзвичайно актуальним завданням для розвитку економіки країни, а також підвищення рівня життя населення є перебудова організації заробітної плати, проведення низки реформ з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

2. Системи, форми та види оплати праці

У сучасних умовах на підприємствах застосовуються різні форми і системи оплати праці, але найбільше поширення отримали три форми оплати праці: відрядна, погодинна і тарифна.

Відрядна оплата праці (Piece-rate pays of labour) - це оплата праці за кількість зробленої продукції (робіт, послуг), вона заснована на оплаті праці в прямій залежності від його результатів.

Відрядну систему оплати праці на підприємстві найбільше доцільно застосовувати в наступних випадках:

- є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

- є значні замовлення на виготовлювану продукцію, а чисельність робітників обмежена;

- одне зі структурних підрозділів підприємства (цех, ділянка, робоче місце) є "вузьким" місцем, тобто стримує випуск продукції в інших технологічно взаємозалежних підрозділах;

- застосування цієї системи негативно не відобразиться на якості продукції;

- існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Відрядну оплату праці не рекомендується використовувати в тому випадку, якщо:

- погіршується якість продукції;

- порушуються технологічні режими;

- погіршується обслуговування устаткування;

- порушуються вимоги техніки безпеки;

- перевитрачаються сировина і матеріали.

Різновиди відрядної оплати праці:

Відрядно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник одержує не тільки відрядний заробіток, але і премію. Премія звичайно встановлюється за досягнення визначених показників: виконання плану виробництва продукції, завдань по якості продукції або економії у витраті матеріальних і інших видів ресурсів.

Непряма-відрядна - застосовується для оплати праці допоміжних робітників, заробітна плата яких залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

Питома вага робітників, які отримують заробіток по цій системі, порівняно невелика.

Відрядно-прогресивна оплата праці, як правило, вводиться тимчасово на найважливіших ділянках основного виробництва. При цій системі заробіток робітника визначається по виконанню норми виробітки, як і при прямій відрядній оплаті, тобто по встановлених розцінках. При перевиконанні установленої норми прогресивно збільшуються доплати до основної відрядної розцінки. Нарахування прогресивних доплат робиться по результатах місячної роботи. Така система оплати праці застосовується звичайно на вирішальних ділянках, що є "вузьким місцем", у випадку особливої необхідності матеріального стимулювання робітників у зростанні виробітку. Недолік цієї системи в тому, що заробіток робітника зростає швидше, чим продуктивність праці. Розрахунок вимагає великої обчислювальної роботи.

Колективна відрядна (бригадна) оплата праці - відрядна форма оплати праці по результатах роботи колективу (бригади). Спочатку розраховується заробіток усієї бригади як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади методом коефіцієнто-годин або методом коефіцієнта виконання норм. Головна перевага даної системи в тому, що вона зацікавлює усіх робітників даної бригади в кінцевих результатах роботи, сприяє розвитку в них почуття відповідальності і взаємодопомоги.

Акордна система оплати праці - це різновид відрядної, оплати праці, сутність якої полягає в тому, що розмір оплати праці встановлюється на весь обсяг виконання робіт із визначенням терміну його виконання.

На підприємстві найбільш доцільно застосовувати акордну оплату праці в наступних випадках:

- підприємство не укладається в термін із виконанням якогось замовлення, і при його невиконанні воно буде зобов'язане заплатити значні суми штрафних санкцій у зв'язку з умовами договору;

- при надзвичайних обставинах (пожежі, обвали, виходи з ладу основної технологічної лінії по серйозній причині), що приведуть до припинення виробництва;

- при гострій виробничій необхідності виконання окремих робіт або впровадженні нового обладнання на підприємстві.

Погодинна оплата праці (Hour payment of labour) - це оплата праці за відпрацьований час.

Ця форма має такі системи:

Проста погодинна - розраховується як добуток годинної тарифної ставки робочого даного розряду на відпрацьований час у даному періоді.

Погодинно-преміювальна - це така оплата праці, коли робітник одержує не тільки заробіток за кількість відпрацьованого часу, але і визначений відсоток премії до цього заробітку.

Система посадових окладів. По цій системі оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Погодинну систему оплати праці найбільш вигідно застосовувати, якщо:

- на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

- функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

- витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

- кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

- якість праці важливіше його кількості;

- робота є небезпечною;

- робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню;

- на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому або іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;

- збільшення випуску продукції може призвести до браку або зниження її якості.

Тарифна система (Tariff system) являє собою основу для диференціації заробітної плати відповідно по кваліфікації, умовам і шкідливості праці, а також у районному, міжгалузевому, галузевому і внутрішньозаводському розрізах. Вона містить у собі нормативні документи, що характеризують якісні особливості різної конкретної праці, дозволяє зіставляти між собою всі різноманітні види праці, враховувати їхню складність, умови виконання і народногосподарське значення, відбивати якість праці в заробітній платі. Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.



Рис.1

У тарифній системі відображені питання поділу праці робітників по професіях, фахам і кваліфікації.

Тарифна сітка -- це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Тарифно-кваліфікаційні довідники - це нормативні документи, у яких усі види робіт, що виконуються в тому або іншому виробництві, діляться на групи в залежності від їхньої складності.

Тарифна ставка - абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників за одиницю часу. Вона встановлюється урядом по кожній галузі окремо, як правило, для робітників, праця яких по складності відноситься до першого розряду. Ставка першого розряду визначається згідно з встановленим державою розміром мінімальної заробітної плати і визначає рівень заробітної плати некваліфікованого робітника. Тарифні ставки інших (наступних) розрядів розраховуються множенням тарифної ставки першого розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

В переході ранкової економіки на деяких підручниках почали використовувати безтарифну систему праці, яка виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств яка впливає на те що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітку плату.

Безтарифна система оплати праці включає такі форми:

-- колективна оплата праці -- за кінцевими результатами, при якій заробіток працівника залежить від результатів праці колективу. Фонд заробітної плати нараховується за колективними розцінками, і кожному працівникові, з врахуванням його минулих заслуг, присвоюється відносно постійний кваліфікаційний коефіцієнт, що визначає потенційний вклад у кінцеві результати, і коефіцієнт трудової участі (КТУ), що оцінює поточний вклад і доповнює поточний коефіцієнт;

-- комісійна оплата -- за кінцеві результати у відсотках від одержаного доходу (прибутку) має широке застосування у зв'язку з появою таких професій, як брокери, дилери, торгові агенти, посередники. Вона стимулює ріст продуктивності, знижує кількість звільнень у період спаду, зближує інтереси працівників і роботодавців.

У галузях сервісного обслуговування як різновид комісійної оплати застосовують ставки трудових винагород. Розмір ставки визначається у вигляді фіксованого відсотка від суми, яка надходить від клієнтів за виконану роботу. Оплата праці, що ґрунтується на «плаваючих» ставках, передбачає, що за результатами праці даного місяця для спеціалістів встановлюють нові посадові оклади залежно від результативної діяльності їх підлеглих або від прибутку.

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових окладів. Розподіл працівників по посадах здійснюється за допомогою Єдиної номенклатури (переліку) посад і Кваліфікаційного довідника посад керівників і службовців. У довіднику відображені кваліфікаційні характеристики по кожній посаді, які складаються з трьох розділів: посадові обов'язки, професійні знання, кваліфікаційні вимоги. Схема посадових окладів являє собою перелік посад на підприємствах відповідних галузей промисловості з вказівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта.

Кваліфікаційний рівень визначається діленням заробітної плати окремих працівників на сформований на підприємстві мінімальний рівень оплати праці. При віднесенні робочого або фахівця до тієї або іншої кваліфікаційної групи приймається в увагу не тільки кваліфікаційний рівень, розрахований на основі заробітної плати, але і відповідність працівника професійним вимогам, а також конкретні посадові обов'язки. Виконання робіт більш високої кваліфікаційної групи може служити підставою для переводу конкретного працівника в цю групу і присвоєння йому відповідного кваліфікаційного рівня.

Цей метод розрахунку фонду оплати праці простий, зрозумілий робочим, позитивно ними сприймається. Він припускає пряме ув'язування трудового внеску працівників з оплатою і просуванням по службовим східцям.

Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників -- кількості, якості й результатів праці, а забезпечують нарощування обумовленого заробітку.

Застосування гарантуючих систем оплати залежить відрізних причин, серед яких можна виділити:

необхідність зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття;

бажання залучити висококваліфіковану робочу силу із зовнішнього ринку праці, в розрахунку на її «віддачу» в перспективі;

формування кадрового потенціалу на етапі становлення підприємства.

Застосування регламентовано-примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюються жорсткою конкуренцією на ринку збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що втриматися в конкурентній боротьбі. Ознаки цих систем багатоманітні -- це і висока інтенсивність праці й обов'язкове досягнення однозначно встановленого високого рівня показників, що не допускає відхилення. Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників -- випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості.

3. Особливості сучасних систем оплати праці в світі та в Україні

В західних країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до:

визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівникові з врахуванням усіх винагород;

неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;

відмови від індексації у зв'язку зі зростанням цін;

врахування при визначенні персональних надбавок заслуг працівників, а не їх стажу;

регламентації процедури врахування заслуг.

У межах індивідуального підходу щодо оплати праці виділяється три групи працівників:

люди, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом;

працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливають на ефективність роботи підприємства. їх оплата складається із окладу і відсотків від її величини;

всі інші працівники з мінімальними творчими функціями, одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників -- це бажання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість, точність і якість роботи.

Нині 70--80 % працівників у розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це зменшує кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімату колективі, попереджує можливість страйків. Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).

Вданий час у розвинутих країнах застосовуються різноманітні системи оплати, серед яких доцільно виділити наступні.

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць кваліфікації», яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу -- відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок знижуються витрати на робочу силу.

Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається «точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної ставки.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було зекономлено. її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати порівняно з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижче нормативної величини, то формується преміальний фонд у розмірі 75 % економії, з яких 20% спрямовуються в розмірі виплат у скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами). Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду партисипативної зарплати.

Диференційні системи заробітної плати, які базуються на застосуванні декількох її ставок залежно від рівня виконання норм.

Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною ставкою (оплата за тарифом і за відроблений час застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня). При зростанні продуктивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно прогресивної системи оплати в Україні.

Відрядно регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки зростають повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.

Система Тейлора з диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні --1,1 -- 1,3.

Система Мерика. При виконанні завдань до 60 % працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61--83 % працівник одержує ставку; 81-100 % -- 1,1 ставки, більше 100% - 1,2 ставки.

Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються залежно від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше J 00 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні -- відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та ін.) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67--75 % до 100% оплата здійснюється за підвищеними до 20--25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен відсоток росту ефективність підвищується на 1 -- 1,25%.

В преміальних системах розміри премії інколи визначають залежно не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називаються всефакторними.

Система Раккера передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3--7 років.

Система «Умпротейр» передбачає виплату премій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються.

На сучасний час основними причинами зниження матеріального заохочення працівників у результатах виробництва є хаос у ціноутворенні й оплаті праці, нестійка і кабальна податкова політика, знецінення грошей та інше. Інфляційні процеси призвели до того, що номінальні доходи населення зростають, а реальні - падають, що негативно позначається на життєвому рівні.

Все це показує, що мотивації праці не надається належного значення, її система практично не створена, методики визначення ціни робочої сили нема. До речі у країнах Західної Європи, США, Японії та інших розвинутих державах за допомогою мотивації праці вирішуються такі головні проблеми як досягнення високопродуктивної праці, підвищення ефективності виробництва взагалі, розв`язання проблем соціально-культурного та кваліфікаційного рівня населення. Необхідно відмітити, що в цих країн створено і існує три основні моделі матеріального стимулювання: Японська, Американська та західноєвропейська.

Японська модель передбачає диференціація заробітної плати по галузях; зміну оплати праці залежно від фактичного трудового внеску й реальних результатів роботи - за рахунок градацій усередині одного розряду; оплата праці менеджерів погоджується з результатами роботи підприємства.

Американська модель оплати праці залежить насамперед від результативності його діяльності. Механізм стимулювання в рамках основної заробітної плати (яка придбала функції преміального заохочення, будучи змінною величиною) передбачає два важливих елементи:

диференціацію окладів з урахуванням якісних розходжень у праці;

диференціацію індивідуальної оплати в межах розряду або посади залежно від трудових досягнень, особистих і ділових якостей на основі періодичної атестації.

При цьому Американська модель оплати праці побудована таким чином, що вона може лише зростати і практично ніколи не зменшується.

Для західноєвропейських компаній характерні три моделі стимулювання праці:

без преміальна (функції стимулювання праці виконує заробітна плата);

преміальна, що включає виплати, величина яких пов'язана з розміром доходу або прибутку підприємства;

преміальна, що передбачає виплати, розміри яких установлюються з урахуванням індивідуальних результатів праці.

Досвід оплати праці в вищеназваних країнах показує, що застосування різних форм оплати сприяє формуванню у персоналу заінтересованості у підвищенні свого кваліфікаційного й професійного рівня, розвитку фірм.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення в Україні набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умо-І ви праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістовну специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця. Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеної у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Але сучасний етап розвитку економіки України характеризується необхідністю створення на підприємствах більш потужної системи оплати праці. Збільшення вартості робочої сили, податкове навантаження на заробітну плату, заборгованість по заробітній платі - це далеко не повний перелік проблем оплати праці, з якими роботодавці та робітники стикаються дуже часто, тому удосконалення системи оплати праці є надзвичайно актуальним завданням.

Форми та системи оплати праці, які використовується в даний час на більшості вітчизняних підприємств морально застарілі. Це виявляється в тому, що більшість з них не враховують ні специфіку роботи підприємства в ринковій економіці, ні відповідальність та результати праці працівників.

На підприємствах відсутні ефективні й прості способи диференціації поточного додаткового матеріального заохочення залежно від вирішення важливих виробничих проблем. Не відповідає вимогам матеріальне стимулювання якості продукції та відсутній науково-обґрунтований механізм оплати праці.

Однією з сучасних систем оплати праці виступає система ґрейдів. У середніх і великих компаніях управління фондом оплати праці (ФОП) є складною проблемою, крім того, «непрозора» або несправедлива система оплати праці може істотно знижувати продуктивність співробітників. Тому розробка ефективної, прозорої системи стимулювання персоналу - актуальна проблема для багатьох компаній. Визначення рівня оплати праці у вітчизняних умовах становлення ринкової економіки виключно на основі ринкових даних є складним завданням, оскільки в країні відсутній розвинений ринок бенчмаркінгових досліджень. Економісти запропонували безліч методик для розробки корпоративних систем оплати праці, але однією з найпопулярніших продовжує залишатися ґрейдинг. Найбільш відомі системи ґрейдингу, запропоновані компаніями Watson Wyatt і Hay Group, але використовуються й інші варіанти.

Система ґрейдів є свого роду корпоративним «табелем про ранги», в якому кожному кластеру (ґрейду) посад відповідає свій рівень заробітної плати. Ґрейдинг - це метод створення універсальної ієрархії посад (рангів) для всього персоналу компанії; система оцінки, що дозволяє визначити прийнятні для всіх працівників рівні компенсації на основі зіставлення відносної цінності для компанії різних ділянок роботи (посад). Процедуру грейдування слід розглядати як практичний інструмент, який дає змогу повніше врахувати індивідуальні потреби підприємства у диференціації постійної частини заробітної плати . Головною перевагою системи ґрейдинга є переклад нематеріального показника «цінність роботи співробітника» в грошовий еквівалент. Переваги та можливості системи грейдування представлено в табл. 1.

Таблиця № 1

Ґрейдування - не аналог тарифної системи, хоча, і тарифно-розрядна сітка. Грейди представляють собою ієрархічну структуру посад, де оклади виставлені по принципу зростання. [1]

В основі системи оцінки посад лежить набір параметрів (чинників) праці, по яких ця сама оцінка і проводиться. Кожна компанія визначає важливі для неї чинники, проте можна виділити 3 основних групи чинників праці:

1. знання і досвід, необхідні для роботи;

2. зусилля, що додаються (розумові, фізичні);

3. рівень відповідальності.

Виділяються і інші чинники і субчинники. Залежно від своїх конкретних потреб компанія визначає значущість кожної групи чинників, оцінює важливість кожного з них, привласнює кожному чиннику певну вагу. Експерти виставляють кожній посаді бали по кожному із значущих для компанії чинників праці.

Посади, які отримали приблизно однакову кількість балів і мають приблизно рівну значущість для компанії, об'єднуються в один грейд. Зазвичай в компаніях виділяють до 20 грейдов. Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів - так звана вилка заробітної плати, мінімум і максимум зарплати, які може отримувати співробітник усередині конкретного грейда.

Звичайно, в цілому співробітники, що посідають посади вищих грейдов, отримують більше. Проте можливе і так зване «перекриття вилки» - коли вилка посадового окладу одного грейда перекриває вилку на ступінь нижче за неї.

Підкреслимо, що грейдінговая система застосовується в першу чергу до окладної частини зарплати. А з урахуванням всіляких бонусів і премій, залежних від різних чинників (наприклад, від кваліфікації співробітника, його досвідченості), що навіть потрапили в один і той же грейд співробітники можуть отримувати різну зарплату.

Із зростанням досвіду і професіоналізму співробітник може заробляти все більше в межах свого грейда, проте по досягненню максимуму вилки зарплата рости більше не буде. Доведеться добиватися перекладу вищий грейд.

Для кожного грейда може бути встановлений власний соцпакет або свій перелік додаткових пільг (наприклад, оплата особистого транспорту, мобільному зв'язку, туристичні путівки, всілякі кредити і т.п. ).

Грейдінговая система, заснована на вимірюванні чинників праці, дозволяє уникнути суб'єктивності в нарахуванні зарплати: кожен співробітник може у будь-який момент отримати чітке пояснення походження своєї заробітної плати.

Система того, що грейдерує зручна в першу чергу для крупних підприємств. На відміну від традиційної вертикальної, ієрархічної кар'єри грейдінговая система дозволяє будувати кар'єру «горизонтально»: покращувати свою кваліфікацію і, відповідно, заробляти більше. При цьому формальне іменування посад (важливе для вертикальної ієрархічної кар'єри) йде на другий план. [7]

Проблема вибору ефективних форм і систем оплати праці є підґрунтям до загальної проблеми в сфері оплати праці нашої країни. Отже, розглянемо цю проблему на макрорівні, охоплюючи не тільки підприємницьку діяльність, але й наслідки, що впливають на загальний стан економіки України. Однією з головних проблем в сфері оплати праці є хронічне зменшення реальної заробітної плати основної маси населення. Хоча в деяких сферах діяльності і вдавалося компенсувати інфляційне падіння заробітної плати, але люди, які отримували середню заробітну плату, постійно програвали жорстку боротьбу з цінами. Підвищення заробітної плати не дає належних результатів для населення, оскільки весь час спостерігається її боротьба з інфляційними процесами.

Значною є проблема диспропорціональності в оплаті праці між окремими галузями економіки. Різниця між офіціальним мінімумом оплати праці і галузевими рівнями заробітних плат досягають значних величин, що свідчить про відсутність інституту мінімальної заробітної плати як такої. Фактично виникла професійна і галузева дискримінація працівників по заробітній платі, соціально несправедливі умови відтворення робочої сили, а в деяких галузях навіть відсутність її простого відтворення. Подібне положення призводить до постійної соціальної напруги між владою і працівниками, між останніми і адміністрацією, між різними групами працівників.

Сьогодні частка заробітної платні у собівартості українських товарів становить 6%, тоді як у країнах Західної Європи сягає аж до 45%. При цьому, розмір ВВП України менше внутрішнього валового продукту середньої європейської країни всього у 4 рази, тоді як заробітна плата менша в 5,6- 19,7 разів.

З огляду на європейський досвід та фактичний стан в Україні, потребує істотного вдосконалення й механізм захисту прав працівників на своєчасну й повну винагороду за працю. Міжнародні норми передбачають, що цей захист здійснюється правом на першочерговість виплати заробітної плати перед іншими обов'язковими платежами підприємства, створенням фондів гарантування виплати.

Основу соціально-трудових відносин у суспільстві становлять питання реформування рівня оплати праці. Зауважимо, що цей процес в Україні розпочався з ухвалення Закону України «Про підприємства в Україні» (1991р.). Підприємства набули прав самостійно встановлювати форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників; визначати фонд оплати праці без обмеження його зростання з боку державних органів.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими завданнями оптимізації високопродуктивної, якісної праці та її гідної оплати є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Отже, удосконалення оплати праці на підприємстві матиме вищу ефективність за дотримання таких принципів:

- відповідність заробітної плати ціні робочої сили;

- залежність заробітної плати від кількості і якості праці та від кінцевих результатів роботи підприємства;

- забезпечення переваг в оплаті праці тим працівникам, які роблять найбільший трудовий внесок у виробничі результати підприємства;

- удосконалення тарифної системи та нормування праці;

- відповідальність керівників підприємств за порушення законодавства про оплату праці;

- поєднання індивідуальних інтересів з колективними (за розвитку колективних форм організації праці).

Також велику роль в удосконаленні оплати праці відіграє використання в тарифній системі «гнучкого графіка». Результати роботи кожного працівника оцінюються по трьохбальній шкалі і відповідно з одержаною кількістю балів він може просуватися по вертикалі тарифної сітки на один, два, три ряди. Тому навіть в межах однієї кваліфікації у кожного є можливість самостійно добиватися збільшення розміру своєї заробітної плати. Використання такої системи виключає автоматичний ріст заробітної плати не підвищуючи реальної кваліфікації і результативності працівників.



Висновки

Основна проблема організації оплати праці в сучасних умовах полягає у встановленні адекватною ринковим відносинам системи оплати праці. Вирішити дану проблему досить складно, оскільки стара система організації нормування і оплати праці зруйнована, а нова ще, як правило, не створена. Існуючі системи організації оплати праці засновані на старих принципах її організації, що не відповідає сучасним вимогам. Для побудови нової системи організації оплати праці необхідно вивчити існуючі форми і системи оплати праці як в Україні так і за кордоном.

Практика переходу до ринкової економіки висунула два основних типу організації заробітної плати на підприємствах: тарифний і безтарифний.

Найбільш поширеним і у відомому сенсі традиційним є тарифний спосіб організації заробітної плати. Усередині нього найбільш ефективна організація заробітної плати на основі Єдиної тарифної сітки. Тарифний тип організації заробітної плати переважно для працівників тим, що він припускає встановлення умов оплати до початку процесу виробництва і не пов'язаний безпосередньо з кінцевими результатами діяльності. Безтарифний варіант організації заробітної плати, навпаки, переважно для працедавця, оскільки оплата працівникові проводиться після того, як стає відомий кінцевий результат діяльності.

При відсутності ефективного загальнодержавного механізму захисту заробітної плати від інфляції, організація заробітної плати на підприємстві повинна передбачати внутрішньофірмовий механізм її індексації, що дозволяє зберігати і підтримувати стимулюючу функцію заробітної плати.

Виконання заробітною платою своїх функцій реалізується через її організацію. Через організацію заробітної плати досягається компроміс між інтересами працівника і працедавця, сприяючий розвитку відносин соціального партнерства між двома рушійними силами ринкової економіки.

Організація оплати праці на підприємствах включає, перш за все, встановлення умов (норм) оплати праці за роботу в межах певних трудових обов'язків (норм праці): мінімальної тарифної ставки, тарифної сітки (схеми), диференціація ставок (окладів) по складності, диференціація ставок (окладів) по місцю працівників у виробничому процесі, диференціації оплати по тяжкості і інтенсивності праці. На підприємствах необхідно також визначити умови оплати за роботу понад норму праці (трудових обов'язків), доплати за поєднання професій, за роботу з меншою чисельністю працівників, премії за високу якість роботи, за економію різних видів ресурсів і т.п. До умов відноситься також і ряд гарантійних і компенсаційних виплат працівникові працедавцем.

Крім встановлення умов оплати в організацію заробітної плати входять також нормування праці і застосування різноманітних систем оплати, що встановлюють зв'язок між умовами оплати і нормами праці, з одного боку, і результатами праці кожного працівника ? з іншою. Вибір систем оплати не є довільним. Кожна система оплати ефективна тільки в тому випадку, якщо вона відповідає конкретним умовам (технічним, організаційним, економічним, соціально-психологічним і т.д.).

Вибір систем оплати цілком і повністю є прерогативою працедавця.

Головними вимогами до організації заробітної плати на підприємстві і відповідно критерієм її ефективності є забезпечення реального зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції і гарантія підвищення оплати праці кожного працівника у міру зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.

Головним чинником стабільного розвитку суспільства є посилення матеріальної зацікавленості працівників в підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язку розмірів доходів трудящих з кількістю і якістю витраченої ними праці.



Список використаних джерел

1. Беззуб Л.О. Мотивування персоналу за допомогою впровадження системи грейдів [Електронний ресурс] / Л.О. Беззуб. - Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/soc_gum/Uproz/2012_15/u1215bez.pdf

2. Бойков, В. Неадекватна оплата праці як причина інфарктного стану нашої економіки / В. Бойков / / Державна служба. - 2005. - № 4. - С. 17-25.

3. Дубяга Г. М. Концептуальні проблеми традиційної системи оплати праці. -- Держава та регіони: економіка та підприємництво. -- 2007. -- №3. -- с. 274.

4. Євдокимов, С. Л. Про механізм регулювання трудових відносин на підприємстві / С. Л. Євдокимов / / Управління персоналом. - 2005. - № 17. - С. 57-59.

5. Загарова, Н. А. Аналіз основних тенденцій в сфері оплати праці / Н. А. Загарова / / Управління персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.

6. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт /А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд.- №12.- 2003.- С. 35-42.

7. Колот А.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник - К.: КНЕУ, 2009. - 711 с.

8. Колот А.М. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 1. - С. 16-21

9. Крищенко К. І. Удосконалення організаційно-економічного механізму управління оплатою праці. -- Україна: аспекти праці. -- 2007 -- №6 -- с. 9.

...