К вопросу об историческом опыте кадровой политики и кадровой работы

Размещено на http://www.allbest.ru/

К вопросу об историческом опыте кадровой политики и кадровой работы

Бобков В.А.

В классической геополитике не без основания считается, что качество народа, его менталитет, качество организации и управления - это фактор, превосходящий по своей силе вооружения. Советский Союз доказал это в годы Великой Отечественной войны на практике. Немецкая армия в начале войны во много раз превосходила советскую и количеством, и качеством оружия. Однако советский народ побеждал силой духа, единства, организацией, силой умения.

В российской и отечественной научной мысли сформировалось довольно четкое понимание государственной кадровой политики и слагаемых работы с кадрами. Кадровая политика была детально разработана в советское время и являлась идейной и организационной основой партийно-советского руководства (управления), основным рычагом влияния на всю жизнедеятельность страны. Это нашло отражение и в сталинском лозунге "Кадры решают все". И в советское время, и сегодня понимается, что государственная кадровая политика включает в себя ряд принципиальных установок, научно выверенных и обоснованных подходов, главных направлений по претворению в жизнь той стратегической линии, которую политическая власть проводит на конкретном историческом этапе.

Таким образом, государственная кадровая политика - это политика государственной власти в области работы с кадрами, направленная на успешное решение намеченных тактических и стратегических задач общества.

В современных условиях весьма важно разграничивать понятия "государственная кадровая политика" и "кадровая политика" вообще. В первом случае речь идет о политике в области кадров, которую намечает и проводит государство, влияя через кадры госслужащих на дела в государственном секторе управления. Во втором - имеется в виду кадровая политика предприятия, объединения, концерна, возможно, целой отрасли, если она не является государственной. То есть, в негосударственном секторе управления могут быть какие-то свои особые частности, в определенных деталях не совпадающие с установками "государственной кадровой политики" или дополняющие их, например, в деле подбора, расстановки, выдвижения (перемещения), обучения и воспитания кадров.

Дело в том, что для государственных служащих, работодателем которых является государство, законом установлен ряд запретов и правоограничений, что обусловлено самой спецификой их правового статуса. В негосударственном секторе общественно-экономической жизни механизмы кадровой политики и деятельности более широки, подвижны и многообразны, ибо они устанавливаются каждым субъектом общественно-экономической жизни самостоятельно, с учетом специфики производства и трудовой деятельности. И здесь в большей мере, чем в государственном секторе управления, кадровая политика зависит от общей и правовой культуры руководителей, нравственного микроклимата, царящего в конкретном трудовом коллективе, устоявшихся традиций и ряда других факторов.

Вместе с тем, и в государственной, и в негосударственной сфере управления проблема в том, чтобы выдвигать на руководящие посты таких работников, у которых бы теоретическая подготовка, профессиональные и политические знания, деловые и моральные качества сочетались с умением работать с людьми. В массовом сознании простых людей это ассоциируется с выдвижением руководителями тех работников, кто заслуживает более высокой должности благодаря своим способностям и в то же время избавлением от тех, кто делает карьеру не благодаря высоким личным качествам, а используя возможности зайти "с черного хода", т.е. при помощи коррупции, протекционизма, кумовства, подхалимажа и т.п. Подобные изъяны особенно заметны широкому кругу людей, если они допускаются в практическом осуществлении государственной кадровой политики, которая имеет открытый, публичный характер.

Но это вовсе не значит, что в негосударственной сфере может существовать полная анархия и стихия в кадровой политике и кадровой работе. Здесь главными регуляторами в формировании кадровой политики должны выступать Конституция, Трудовой кодекс Республики Беларусь, установки и распоряжения директивных органов, руководителя организации, коллективный договор.

Естественно, что в практическом осуществлении кадровой политики особое значение имеет ее эффективность и успешность. Если кадровая политика не отражает своим содержанием главные направления работы по осуществлению политического курса власти, такая политика не может быть эффективной. Она страдает оторванностью от планов, намеченных властью, от практической жизни и не мобилизует кадры на решение поставленных задач.

Данное понимание кадровой политики представляет ее не как застывшую категорию с постоянным набором определенных норм, правил, целей, форм и методов работы с кадрами на все времена, а как живое дело, успех которого зависит от прочности связей со стратегическим курсом власти, с реальной практикой и потребностями жизни, наконец, прочности механизма власти и управления. Поэтому содержание кадровой политики должно естественным образом изменяться, приспосабливаясь к новым задачам, меняющейся действительности, к новым условиям жизни. Это требует творческого поиска форм и методов работы с кадрами, адекватных новому времени и новым задачам.

Вместе с тем, многолетняя историческая практика свидетельствует, что кадровая политика бывает успешной и эффективной только в том случае, если она в то же время прочно опирается на прежний опыт, проверенный предшествующей жизнью. Ведь, скажем, такие структурные элементы кадровой политики, как подбор руководителей на основе их деловых, профессиональных способностей, высоких морально-нравственных качеств остаются неизменными во все времена. Или - необходимость сочетания опытных, "старых" кадров и молодых; формирование женской кадровой прослойки в среде руководителей; создания резерва кадров; повышение их квалификации; обучение и воспитание кадров. Изменяться должна лишь "начинка" этих и других элементов кадровой политики применительно к новым задачам и требованиям времени.

Понимание содержания кадровой политики открывает путь к ее умелому использованию в практической работе, что позволяет большим и малым трудовым коллективам добиваться постоянного успеха в государственном и в негосударственном секторах управления и хозяйствования. Здесь в качестве примера могут служить известные белорусские предприятия "Бабушкина крынка", "Савушкин продукт", агрокомбинат "Снов", "Амкодор".

Однако понимание содержания и важности кадровой политики еще не обеспечивает ее эффективности и успешности. И это тоже убедительно подтверждает современная белорусская действительность. Глава государства А.Г. Лукашенко в последнее время сформулировал ряд принципиальных требований к кадрам и в то же время высказал немало обоснованных претензий к руководителям различного уровня. Одним не хватает разворотливости, мобильности, умения; другим - смелости в принятии решений и ответственности; третьим - опыта и желания. Президент требует решительно избавляться от этих недостатков, либо уступить должность более способным кадрам. Кто ищет - тот находит // СБ "Беларусь сегодня". 2016. - 17 февраля. - С. 1-2. Немаловажно и такое требование к руководящим кадрам, как способность вырабатывать и аккумулировать самые передовые идеи. В оптимальном режиме// СБ "Беларусь сегодня". 2017. - 7 февраля. - С. 3. кадровый политика власть

Тем самым сформулированы основные принципы государственной кадровой политики в условиях инновационного развития страны: профессионализм, работоспособность и способность к выработке самых передовых идей, неприемлемость механического омоложения кадров. Практическая реализация этих и других принципов осуществляется на основе конкретных форм, методов работы с кадрами, стиля работы руководителей. И в этом отношении весьма полезно обратиться к богатейшему историческому опыту, накопленному в Беларуси.

Например, в семидесятые-восьмидесятые годы прошлого столетия, кроме системной подготовки и переподготовки кадров в ВПШ, Центральным комитетом КПБ были задействованы такие формы и методы работы, как: коллективное обучение на передовом опыте, наставничество, научно-практические конференции, семинары и др. Эти формы и методы работы были настолько привлекательными и успешными, что их копировали во многих странах Запада, а наставничество попросту позаимствовали у нас и назвали "коучингом".

Акцент Главы государства на том, что возраст не является преградой для занятия руководящего поста - это новый элемент в современной кадровой политике. И большой интерес в этом плане представляют выводы известного ученого - директора НИИ нейрохирургии им. Бурденко, академика Российской академии наук, вице-президента Всемирной федерации нейрохирургических обществ Александра Александровича Потапова: "Стареющий мозг, - отмечает он, - сейчас активно изучают нейробиологи, неврологи, цитологи. Уже сейчас ясно, что мозг лучше сохраняется, если им активно пользуются. Исследования показывают, что у людей умственного труда мозг более тренирован, адаптивен, пластичен. Более того, зрелый мозг способен решать задачи, с которыми не справляется мозг молодых людей, - он аккумулирует огромный объем знаний и поэтому чаще выдает блестящие озарения. Неслучайно на Востоке часто прислушиваются к мнению стариков. Всему голова. Зрелый мозг чаще выдает озарения// Аргументы и факты в Белоруссии. 2015. - № 4. - С. 3.

Автор данной статьи предпринял попытку ранжировать основные качества руководителя, на которые сегодня обращается внимание при выдвижении кадров и качества, необходимые для успешной работы руководителя (см. таблицу 1).

Таблица 1

Ранжирование основных качеств руководителя Таблица разработана автором.

Таким образом, если при подборе кадров делается основной упор на молодой возраст (1), то в работе, особенно масштабной, он оказывается на последнем месте (7). Поэтому очень правильно акцентирует внимание Глава государства на возрастном цензе работника.

Начнем с обучения кадров на передовом опыте. Оно имело 2 развитые формы: коллективную и индивидуальную (наставничество). Вспомним К.П. Орловского, В.Л. Бедулю, М.Ф. Лавриновича и многих других белорусских руководителей, которых почти в лицо знал весь Советский Союз. У каждого из них была своя школа учеников. Каждая такая школа наставничества имела свои характерные черты: стиля, деловитости, образа мышления - по подобию руководителя. А суть наставничества в том, что молодого руководителя направляли на неделю-месяц к опытному передовому руководителю. Прикомандированный следовал за ним как тень, наблюдая за каждым его шагом, манерой общения с подчиненными и вышестоящим начальством, стилем работы, характером, умением решить поставленную задачу. И как губка впитывал все.

Наставничество применялось также для обучения и воспитания кадров массовых профессий. Вспомним Стаханова, на опыте и методах работы которого учились сотни, тысячи последователей во всей огромной советской стране. Многие из них затем превзошли своего учителя в ударном труде.

Наставничество - индивидуальная форма учебы. Не менее широко использовалось коллективное обучение руководителей на семинарах передового опыта в областях и районах Белоруссии. Они были сродни нынешним республиканским семинарам, но не одно и то же. В советское время передовой опыт изучали в обязательном порядке: планово, регулярно и детально - в партийной, советской, профсоюзной, комсомольской, хозяйственной практике. В передовую организацию систематически направлялись делегации с последующим отчетом: что видели, что позаимствовали, какие заметили недостатки и т.п.

Третья важная форма - научно-практические конференции. В семидесятые-девяностые годы прошлого столетия их планировали и ежегодно проводили райкомы, горкомы, раз в 2-3 года обкомы партии. Можно признать, что не всегда они были высоконаучными. Однако к ним целый год готовились кадры, сверяли теорию с практикой, учились анализировать практическую работу, видеть в ней позитив и недочеты, критически относиться к ним и искать пути исправления. Для участия в таких конференциях обязательно приглашались ученые, что во многом создавало сплав теоретических знаний и практического опыта.

Научно-практические конференции проводились некоторыми органами исполнительной власти в девяностые и двухтысячные годы. Пример - город Минск. Когда город возглавлял Михаил Яковлевич Павлов, здесь были ежегодными, масштабными международные конференции. До 400 участников: ученые, руководители городских служб, мэры и вице-мэры городов со всего мира. Постоянными участниками конференций были академики НАН Беларуси П.Г. Никитенко, М.П. Костюк, Д.И. Широканов, А.Г. Мартыненко, М.А. Савицкий, Г.Г. Поплавский, В.В. Гниломедов, И.И. Лиштван и другие. На конференциях обсуждались внутригородские проблемы, стратегии развития города, место и роль Минска в мировом городском сообществе, стиль и методы управления минских руководителей.

Следует заметить, что М.Я. Павлов вообще не представлял себе принятия решения горисполкомом без глубокого научного изучения проблемы. Так, Минск в двухтысячные годы поднимал с колен строительный, транспортный комплекс, жилищно-коммунальное хозяйство. С приходом М.Я. Павлова были приняты Устав города, его символы - герб, флаг, гимн, организационная структура Минска, Стратегический план развития города. Активизировалось участие жителей столицы в решении городских проблем. А это позволяло успешно справляться с хозяйственными, социальными и политическими задачами. М.Я. Павлов в связи с ранним уходом из жизни не успел реализовать одну из многих своих идей - создать в Минске научно-образовательный комплекс, который бы занимался научными исследованиями и повышением квалификации городских руководящих кадров.

Научно-практические конференции видятся сегодня и как путь к внедрению научных основ в управленческой и хозяйственной работе, как средство осмысления новых задач в области модернизации, инновационного развития: страны, области, города, района, села.

Несколько слов пропаганде опыта. Когда исследуешь опыт работы с кадрами, то находишь целую плеяду героев своего времени, путь к успеху которых описан подробнейшим образом: формы, методы, стиль работы - бери и пользуйся этим опытом. О передовом опыте, наставничестве постоянно публиковались статьи в журналах, издавались тематические библиотечки, целые серии брошюр! И это не было какой-то показухой, формальностью. Потому что была четкая и ясная позиция руководства республики: не изучаешь новшеств, не внедряешь их в собственную практику - ты плохой работник и будешь освобожден от должности.

В последнее советское время автор статьи по поручению ЦК КПБ изучал и обобщал опыт работы Брестского горкома партии, который возглавлял интереснейший человек - Владимир Петрович Самович. Он отличался большой эрудицией, широким кругозором, стремлением разобраться в деталях любого дела, умением работать с людьми, организованностью, системностью, принципиальностью и высокой личной скромностью. А труды Маркса и Ленина знал не хуже доктора наук.

Мало сказать, что Владимир Петрович интересовался передовым опытом партийной работы. Он его внимательнейшим образом изучал, фильтровал, внедрял приглянувшееся в практику горкома и того же требовал от подчиненных. Характерен стиль его работы с подчиненными - он часто поручал им изучить статью или брошюру об опыте работы, а затем на совещании или семинаре коллективно обсуждали ее, дискутировали, договаривались, что взять на вооружение, а что неприемлемо. На этих обсуждениях, дискуссиях росли горкомовские кадры и впоследствии выдвигались на работу в обком партии, в облисполком, первыми руководителями в трудовые коллективы.

Подобным образом набирались ума, опыта, деловой хватки многие молодые директора предприятий, председатели колхозов и директора совхозов, секретари партийных комитетов и председатели райисполкомов, министры.

В постсоветские годы почти потерян такой золотник в руководящей, управленческой работе, как научность, научный подход, научная организация труда. В советское время вопрос о научном подходе органично содержался в ленинском стиле работы, составными частями которого были научность, коллективность и деловитость. Будущие руководители органов власти и трудовых коллективов приучались к научности со студенческой скамьи, изучая научную организацию труда. Тем самым у них вырабатывалась потребность в руководстве и управлении на основе научного подхода. Поэтому многие министерства, заводы, комбинаты, колхозы и совхозы имели тесные связи с научными институтами, проводили научные исследования в своих коллективах. Сегодня такие исследования - величайшая редкость, которая появляется благодаря высокому интеллекту и широкому кругозору руководителя коллектива.

В шестидесятые-восьмидесятые годы проблемы работы с кадрами были одними из самых изучаемых учеными нашей республики: результаты исследований публиковались в монографиях, брошюрах, статьях, в журналах и газетах. Их авторами были, наряду с учеными, партийные и государственные лидеры. В качестве примера можно привести коллективную монографию "Возрастание руководящей роли партии в коммунистическом строительстве" (на материалах Компартии Белоруссии, 1959-1973 г.г.), изданную в 1974 году тиражом в 10 тысяч экземпляров. Авторами ее, кроме ученых, были второй секретарь ЦК КПБ А.Н. Аксенов, секретарь ЦК КПБ В.Ф. Мицкевич, заведующий отделом ЦК КПБ Я.А. Микулович, заместители заведующих отделами ЦК КПБ С.С. Моховиков и С.М. Пуцилев, секретарь Президиума Верховного Совета БССР Е.П. Чагина. Здесь проблемы подбора, расстановки и воспитания руководящих кадров анализирует А.Н. Аксенов. Возрастание руководящей роли партии в коммунистическом строительстве (на материалах Компартии Белоруссии, 1959-1973 г.г.). - Мн.: Беларусь, 1974. - 432 с.

В семидесятые годы сформировалась у нас в республике и научная школа кадровой политики, руководителем которой был автор данной статьи. Но в девяностые-двухтысячные годы из-за невостребованности исследований эта школа практически перестала существовать. Можно сказать, что научно-исследовательская работа по проблемам подбора, формирования состава, расстановки, обучения и воспитания руководящих кадров в наше время ослабла и требуется ее усиление не только в Беларуси, но и в России, других бывших советских республиках. Научный анализ кадрового корпуса полезно бы провести в сфере промышленности, сельского хозяйства, медицины, науки, образования, государственной службы, что позволит оценить его современное состояние, определить болевые точки и принять меры к повышению качества и эффективности.

***

Совершенствуя в наше время работу с кадрами, целесообразно положить в ее основу богатейший и эффективный исторический опыт подбора, расстановки, выдвижения, работы с резервом, обучения и воспитания работников. В обучении и воспитании кадров особый интерес представляет наставничество, семинары передового опыта, научные конференции.

Наставничество ценно практическим обучением организаторским способностям, стилю работы и воспитанием. Научно-практические конференции органично соединяют теорию с практикой, учат отличать перспективные пути к успеху от ложных. Опора на науку дает возможность видеть в работе шире, дальше и "пахать" глубже.

Пропаганда опыта позволяет ускорить движение, не изобретать велосипед заново. А если сложить это все вместе и добавить к существующей практике, мы вдохнем много новых сил и возможностей, и страна определенно почувствует это в решении сложных задач нашего времени. К тому же названный опыт поистине во всех смыслах бесценный, а способные кадры, как известно, решают все.

Если же советский кадровый опыт рассматривать как один из элементов нашей исторической памяти, то это очень важный элемент, подсказывающий, что будущее всегда вырастает из прошлого, а прошлое во многом проектирует будущее, связывает прошлое, настоящее и будущее, делая поколения людей единым народом. Заметим, в последнее время на это постоянно обращают серьезное внимание Президент Беларуси А.Г. Лукашенко и Президент России В.В. Путин.

Размещено на Allbest.ru