Основные этапы становления и развития теории управления

Размещено на http://allbest.ru

Министерство науки и образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение ВПО «Вологодский государственный университет»

Экономический факультет

Кафедры экономики и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: “Теория менеджмента“

Наименование темы: “Основные этапы становления и развития теории управления”

Руководитель: Атаева Нина Юрьевна

Выполнил студент: Смирнова Линда

Группа, курс: ЭПМ-11, 1 курс

Вологда

2014



ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРИИ УРПРАВЛЕНИЯ

1.1 ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

Для реализации процесса управления необходим механизм реализации управления.

Механизм управления - это среда, в которой реализовывается управленческая деятельность. Такой средой для управления является система управления и техника управления.

Две трактовки понятия «управление»:

· как процесс управления организацией - управленческая деятельность;

· как механизм управления.

Объект теории управления - это управление как процесс и как механизм.

Для определения предмета теории управления необходимо рассмотреть процесс формирования научной теории.

Предмет теории управления - управленческие отношения, в которых выражаются социальные, экономические, политические отношения и интересы, проявляющиеся в воздействии на общество или его отдельные элементы с целью их упорядочения, сохранения специфики, развития и совершенствования; а также тенденции развития практики управления, методы и технологии управления.

1.2 ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.

Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего? Число таких вопросов все время растет. Растет и плата за ошибку.

Управление предприятием призвано решать две основных задачи:

· Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;

· Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.

Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями.

На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.

Суть управления заключается в следующем:

· Сбор, хранение, обработка и передача информации.

· Разработка и принятие управленческих решений.

· Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.

· Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой:

У = И + Р + В + К.

Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.

Труд управленцев заключается в том, чтобы собирать, хранить и обрабатывать информацию; вырабатывать и принимать управленческие решения; выдавать воздействия на объект управления; контролировать исполнение управленческих решений.

При рассмотрении понятия управления можно выделить три основных аспекта: содержание, организация и технология управления.

1. Содержание управления заключается в выявлении и разработке основных закономерностей управления, его принципов, методов и путей, позволяющих наилучшим образом достигать поставленных целей. Содержание управления зависит от целей, задач и конкретных особенностей производства. От принятой технологии производства. От взаимосвязей производственных подразделений. От характера основных и оборотных фондов. От рабочей силы и всей системы производственных отношений.

2. Организация управления характеризуется построением рациональной системы управления путем выделения взаимосвязанных уровней, функций и стадий управления. Разрабатывается иерархическая структура органов управления, которые специализируются на выполнении определенных управленческих функций и наделяются правами и полномочиями для их выполнения.

3. Технология управления представляет процесс, который включает процедуры и действия, связанные с выполнением основных управленческих операций. Технологические процедуры управления можно разделить на формализуемые, которые можно выполнять по установленным правилам (алгоритмам) на компьютере, и на творческие, которые выполняются людьми (управленцами).

Увязка всех элементов технологии управления обеспечивается с помощью автоматизированной системы управления.

Все три аспекта управления должны комплексно использоваться в зависимости от конкретных особенностей управления.

1.3 ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

Первый этап развития теории управления: изучение генезиса механизма управления и основных этапов его становления, возникновение механизма управления и мировоззренческое философское обобщение модели механизма управления. Необходимо проанализировать исторические тенденции мирового развития науки управления; аспекты управления и сравнительные характеристики типов цивилизации. На этом этапе анализируется эволюция школ научного управления и вклад различных школ в теорию управления. Содержание первого этапа составляют философские и исторические основы теории управления.

Второй этап: определение понятия управления, системы управления, цели и функции теории управления, понятия управленческого решения и управляющие воздействия, а также основные свойства организационного управления.

Третий этап: формулирование на основе познания объективных законов в теории управления соответствующих правил и рекомендаций для практической деятельности руководителей и органов управления. Знание законов, принципов управления помогает разработать методы управления и стиль управления организацией.

Четвертый этап изучения и исследования теории управления: методика выработки и принятия решения, планирование организации, контроль, система коммуникаций и мотивации управленческой деятельности.

Пятый этап: изучение и исследование процессов управления, создание системы управления (функциональной структуры, организационной структуры, схемы организационных отношений, профессионализма персонала), а также техники управления (системы документооборота, системы связи и телекоммуникаций, автоматизированные системы управления, компьютерная и оргтехника, офисная мебель).

Шестой этап развития теории управления - создание методологических основ оценки эффективности управления. Этот этап включает: цели, принципы, критерии и методы оценки эффективности управления.

1.4 СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

Субъект и объект управления являются основополагающими понятиями при рассмотрении вопросов управления организацией. То, насколько эффективно реализуется управление зависит от отношений в которых находятся субъект и объект управления (приложение № 1).

Процесс управления реализуется как определенный тип взаимодействия между двумя подсистемами.

Субъект управления - это управляющая подсистема. Субъект управления подает команды (указания, приказы, распоряжения и т. д.) объекту управления, который должен их выполнять. В командах содержится информация о том, как должен функционировать объект управления (когда, каким образом и где он должен достичь поставленных целей). В организации в качестве субъекта управления выступают менеджеры различного уровня.

Объект управления - это управляемая подсистема. Объект управления получает команды от субъекта управления и функционирует в соответствии с их содержанием. Объектом управления в организации являются вся организация, структурные подразделения и отдельные работники. Работа объекта управления дает определенный результат. С помощью обратной связи субъект управления получает информацию относительно функционирования объекта управления, что является основанием для выработки новых управленческих команд.

Однако данный тезис не является безусловным, так как об осуществлении управления можно вести речь лишь в том случае, если объект управления действительно выполняет команды субъекта. Необходимыми условиями реализации управления являются, во-первых, присутствие потребности и возможности управлять у субъекта управления и, во-вторых, наличие готовности и возможности выполнять управленческие команды у объекта управления. То есть должно иметь место диалектическое единство субъекта и объекта управления.

Условием осуществления отношений управления между субъектом и объектом управления являются отношения управления. Отношения управления определяют возможность выработки управленческих команд и готовности их осуществления. Отношения управления строятся на основе более глубинных экономических или морально-этических отношений.

Применительно к хозяйственным системам наиболее распространенными являются экономические отношения. Механизм их реализации будет отличаться при отношениях ассоциированных собственников и при отношениях найма.

В первом случае имеет место общественная собственность на средства производства, поэтому участники производственного процесса заинтересованы, чтобы их деятельность была результативной и эффективной. Следовательно, заинтересованность в высоких результатах является основой осуществления управления.

Во втором случае пользователи средств производства отчуждены от средств производства. Поэтому напрямую в высоких конечных результатах заинтересован только собственник, а производители заинтересованы косвенно, посредством условий найма и управленческих команд.

Субъект управления (менеджер) имеет определенные мотивы поведения. Наиболее эффективно он будет осуществлять управленческую деятельность, если цели управления (желаемое состояние субъекта управления) будут совпадать с целями, которые ставит перед собой субъект управления. Чтобы эта взаимосвязь была прочной необходимо соблюдение двух условий:

1) отсутствие возможности достижения личных целей за счет управленческой деятельности;

2) прямая зависимость степени достижения личных целей от степени достижения целей управления.

1.5 ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

Понятие «управление» имеет следующие основные формулировки:

· функция организованных систем разнообразной природы, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание процесса деятельности, выполнение их программ и целей деятельности;

· установление цели и результата ее достижения при помощи необходимых способов и средств;

· исполнение мероприятий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели;

· процесс формирования целей и способов их достижения;

· применение причинно-следственных отношений, в результате которых поведение системы приводит к желаемому результату (система достигает цели или решает задачу);

· воздействие на объект, улучшающее функционирование или развитие данного объекта;

· процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов деятельности.

Особенности процесса управления:

· В основе процесса управления лежат властные полномочия субъекта управления, его организационно-распорядительные, экономические и морально-этические рычаги воздействия.

· Управление - процесс, выполняемый непрерывно во времени и пространстве.

· Управление - целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, разработки и постановки определенных целей. Чем точнее результат соответствует установленной цели, тем выше качество управления.

Процесс управления не может быть выполнен любым механизмом управления и механизм управления не может реализовать любой процесс управления. В практической деятельности это представляет собой единую и неразрывную деятельность - управление. При изучении и исследовании управления допустимо разделение на процесс и механизм реализации процесса.

Управление осуществляется только объективно существующими процессами (объектами), устойчивыми в смысле предсказуемости для объекта-управленца.

Понятию «управление» сопутствует понятие «качество управления». Характеристики реального управления всегда отличаются от идеальных, предписанных вектором целей управления. Оценка качества управления всегда субъективна, т. к. субъективен выбор множества частых целей управления.

В случае конфликтного управления одним и тем же объектом со стороны разных субъектов вопрос о качестве управления становится многозначным, поскольку сложно оценить все критерии управления.



ГЛАВА 2. РАЗЛИЧНЫЕ ШКОЛУ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ Ф.ТЕЙЛОРА

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

· Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

· Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

· Сотрудничество администрации с рабочими.

· Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждал, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считал, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

2.2 АДМИНИСТРАТИВНАЯ (КЛАССИЧЕСКАЯ) ШКОЛА АНРИ ФАЙОЛЯ

Крупнейшим теоретиком административной школы управления является французский ученый Анри Файоль (1841-1925).

Интерес к проблемам экономики и управления стал проявляться у А. Файоля после назначения его в 1872 г. главным управляющим группы рудников. Сам А. Файоль неоднократно подчеркивал, что никаких противоречий между его теорией и концепциями Тейлора нет. Просто они рассматривают разные уровни управления: Тейлор -- цеховое управление, а он -- высшее административное.

В работе «Общее и промышленное управление», вышедшей в свет в 1916 г., А. Файоль определяет функции, принципы и элементы управления. В качестве важнейших функций управления выделены техническая, коммерческая, финансовая, страховая, учетная и административная.

Техническая функция охватывает технические операции, такие как производство, выделка, обработка и т.п. Без этих операций невозможно производство. Однако при всей важности технической функции ее нельзя противопоставлять остальным, ибо она не может осуществляться без сырья, без сбыта готовой продукции, капитала, страховых мероприятий и общей программы работы предприятия.

Коммерческая функция включает операции по покупке, продаже и обмену. Процветание промышленного предприятия часто зависит от умения покупать и продавать, которое так же важно, как и умение производить, ибо если продукт не имеет сбыта, крах предприятия неизбежен.

Финансовая функция подразумевает привлечение средств и распоряжение ими. Ни одно предприятие не может существовать без этой функции. Необходимо искусное финансовое руководство, чтобы обеспечить предприятию средства, извлечь максимальную выгоду из имеющихся средств и избежать безрассудных займов под высокие проценты. Для обеспечения успеха следует четко представлять финансовое положение предприятия.

Страховая функция -- это, прежде всего, страхование и охрана имущества предприятия. По мнению А. Файоля, страховой функцией является всякое мероприятие, которое обеспечивает предприятию безопасность, а персоналу -- необходимое ему душевное спокойствие.

Учетная функция охватывает бухгалтерские операции, калькуляцию, учет, статистику и др. Эта функция подобна органу зрения предприятия, благодаря которому появляется возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развития. Руководство фирмы должно опираться на полные, ясные и точные сведения относительно экономического положения предприятия.

Административная функция предусматривает выработку общей программы (плана) работы предприятия, формирование персонала, координацию усилий и обеспечение взаимодействия всех подразделений предприятия.

А. Файоль показал, что общая административная функция состоит из:

- предвидения или предсказания (включая планирование);

- организации;

- распорядительства;

- согласования или координации;

- контроля.

«Управлять -- значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

(Анри Файоль)

В современном менеджменте эти элементы административной функции признаются почти в неизменном виде (распорядительство = принятие решения + мотивация; координация = коммуникация).

К важнейшим принципам управления по Файолю относятся: разделение труда; власть, дисциплина, единство распорядительства (командование), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.

Представителями классической школы также являются М. Вебер, Л. Урвик, Джеймс Д. Муни.

Приверженцы классической школы старались взглянуть на организации с позиции перспективы. Пытались определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Принципы затрагивали две стороны вопроса. Общим из комплекса принципов была разработка рациональной системы управления организацией. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему. Принцип также называется «единство распорядительства», служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник.

Классическая школа придерживалась взгляда на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности.

Школу научного управления и административную школу нередко объединяют в единую классическую школу, что представляется вполне оправданным.

Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль проводили исследования самостоятельно, без какой-либо координации и общей программы.

Однако в их работах много общего, что позволяет говорить о появлении первой школы научного управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства.

Завершая характеристику классической школы управления, следует отметить, что она многое сделала для научной организации труда в управлении. При этом основное внимание классической школы было направлено на изучение четырех главных элементов: разделения труда; изменения ступенчатости и управления; совершенствования структуры организации и определения возможных пределов управления. При этом игнорировались социальные отношение в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

2.3 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства.

Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

- деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

- жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

- руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений» стало в Японии всеобщее участие работников в управлении качеством. Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря тому, что японским менеджерам удалось совместить общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией.

Во многом же массовое участие в работе по управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм о нуждах работников, а также умелому использованию основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим параметрам.

Анализируя японский опыт, американские менеджеры акцентируют внимание на двух «секретных» пружинах, которые обеспечили японским компаниям необходимое ускорение.

Первой из них является разработка такой технологии и такой организации производства, чтобы изготавливать любые, даже самые сложные изделия на основе стандартных, простых и легко управляемых наборов операций, осуществляемых на универсальном, гибком в широком диапазоне переналаживаемом оборудовании.

Второй «секретной» пружиной новой стратегии является создание организационно-управленческих условий, чтобы все или подавляющее большинство отклонений обнаруживались и регулировались непосредственно производственным персоналом на уровне рабочего места, участка, цеха».

2.4 КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ШКОЛА Р. АКОФФ, Л. БЕРТАЛАНФИ, С. БИР

Становление школы науки управления, или количественной школы, связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других связанных с ними областей знаний. Они внесли значительный вклад в совершенствование теории управления. Научный метод при анализе работы еще применял Ф. У. Тейлор. До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Во время второй мировой войны англичане должны были отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных немецких ударов.

Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Кроме того, количественные методы были использованы при решении и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Тезис наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой является основанием для присвоения названия школа науки управления одной из самых

Новых, последних по времени возникновения управленческих школ, которую более точно можно назвать количественной школой (1950 г. -- до настоящего времени).

Эта школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Представителями этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. В. Канторович (Нобелевский лауреат), В. В. Новожилов и др.

Количественной школе предшествовал период, когда было разработано и сформулировано большое количество теорий, принципов, правил и т.д., т.е. был сформулирован эмпирический подход. На его основе были сформированы три методологических подхода: процессный, системный и ситуационный.

Влияние количественной школы на управление велико, и оно будет увеличиваться в будущем. Представители этой школы способствовали углубленному пониманию сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, использовали точные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Толчок к применению ЭММ и точных методов в управлении дало внедрение и развитие компьютерной техники.

Таким образом, 50-е годы XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению.



ГЛАВА 3.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 КЛАССИФИКАЦИЯ ФАКТОРОВ

Характеристика системы управления персоналом, как открытой, динамичной, адаптивной, в силу таких ее признаков, как самоорганизованность и управляемость, свидетельствует об ее изменчивости. Включенность системы в окружающую среду, взаимодействия с ней, а также обусловленность изменений наличием взаимосвязей между элементами системы позволяют говорить о факторах, влияющих на процесс изменения. В самом общем виде факторы определяются как «значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной (различной по тесноте и характеру) взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом». Поэтому под факторами мы будем понимать все те явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и определяют изменение его основных характеристик и особенностей.

Учет факторов позволяет:

- выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом, которые полнее бы соответствовали условиям функционирования организации;

- оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;

- определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;

- спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.

При выделении факторов, влияющих на управление персоналом, чаще всего обращается внимание на его зависимость от условий внешней и внутренней среды организации. Учеными также выделяются внешняя система, промежуточная система, производственная система, внутренняя система факторов (или же различаются укрупненно три группы факторов: иерархическая структура организации, культура и рынок). Это свидетельствует о существовании нескольких подходов, однако общим для них является дифференциация по принципу «внешний - внутренний» относительно системы. На основе имеющихся в литературе материалов, а также результатов опроса экспертов мы уточнили и дополнили классификации. В частности, по источнику возникновения нами выделены внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы.

Выделение внутриорганизационных факторов связано с тем, что управление персоналом является составной частью организации и находится во взаимодействии с другими системами управления. Кроме того, необходимым условием успешного функционирования предприятия является его баланс с внешней средой - системой внешних относительно организации ресурсов, совокупностью организаций, с которыми предприятие находится в состоянии взаимозависимости и конкуренции, а также с социокультурным окружением. Наряду с этим, системная природа управления персоналом предопределяет наличие внутрисистемных факторов, поскольку изменения в каждом ее отдельном элементе или их совокупности неизбежно приводят к изменениям в системе в целом.

Критерий классификации по источнику возникновения факторов наиболее очевиден и позволяет на первом этапе представить весь их спектр. Но дальнейшее изучение характера, механизма и направленности их воздействия показало необходимость более детальной классификации факторов.

В частности, факторы мы различаем их по степени их управляемости: неуправляемые, корректируемые и управляемые. Значимость деления факторов по этому критерию в том, что это дает основание субъектам управления сосредоточить усилия на регулировании управляемых и корректируемых факторов. Высшая цель управления при этом заключается, по нашему мнению, в том, чтобы найти способы и механизмы, с помощью которых перевести как можно большее количество факторов в сферу управляемых.

Не секрет, что значительная часть руководителей до настоящего времени склонна винить во всех бедах и неудачах вышестоящие органы, условия внешней среды и пр. Это верно лишь отчасти. Практика формирования рыночных отношений накопила достаточно богатый опыт, свидетельствующий, что предприятия, которые активно пытались воздействовать на внешние обстоятельства, приспособиться к новым условиям деятельности и реформировать систему управления, добились достаточно устойчивого динамичного роста и развития.

Следующим критерием классификации факторов может стать их деление по последствиям воздействия на позитивные и негативные.

К позитивным факторам относятся те, воздействие которых способствует развитию, выполнению функций управления персоналом, обогащает его содержание, повышает эффективность использования и развития трудового потенциала организации. Негативные же факторы, напротив, способствуют его деформации, сокращению объема выполняемых функций, порождают проблемы, часто неразрешимые на уровне организации.

Факторы, влияющие на управление персоналом, по направленности воздействия можно разделить на прямые и косвенные. К факторам прямого действия относятся объекты и процессы, которые непосредственно влияют на функционирование и развитие управления персоналом. Это практически все внутренние факторы, а также часть внутриорганизационных (технология, содержание труда, условия труда, организационная структура, организационная культура) и некоторые внешние, содержание которых связано с проблематикой управления персоналом (состояние регионального рынка труда, развитие теории и практики управления персоналом).

Факторы прямого действия предполагают необходимость проведения соответствующих адекватных изменений в системе управления персоналом (обучение новым трудовым функциям, трудовые перемещения, отбор и найм персонала, изменение мотивационных механизмов управления и пр.).

Под факторами косвенного действия понимаются те, которые могут не оказывать немедленного непосредственного влияния на управление персоналом, но выступают своеобразными ограничителями или активизаторами, способствующими/препятствующими его функционированию и развитию. К ним можно отнести экономическую политику государства и региона, налоговое законодательство, финансово-экономическое положение предприятий-конкурентов, состояние развития образовательных учреждений и др.

Следующим основанием классификации факторов мы выделяем критерий содержания воздействия. В соответствии с этим факторы могут быть: экономическими, техническими, организационными, социальными, психологическими, правовыми и комбинированными. Необходимость такой классификации нам видится в том, что это позволяет оценить то, какой предметной области, аспекта управления персоналом касается воздействие фактора.

Именно предметная область показывает, какие по содержанию методы могут быть использованы в качестве реакции на это воздействие. Кроме того, отнесение фактора к той или иной по содержанию воздействия группе позволяет более целенаправленно поставить определенные задачи перед соответствующими субъектами управления. Так, например, при воздействии технических факторов служба управления персоналом должна решать проблемы совместно с техническими службами, экономических - с экономическими и т.д. Такой подход повышает уровень организованности при проведении соответствующих изменений в системе управления персоналом, органично включая ее в общую структуру организации, при этом закономерно повышается эффективность и профессионализм принимаемых решений.

Действие любых факторов имеет определенные временные границы. Поэтому их можно разделить на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Долгосрочные факторы диктуют необходимость создания «буферного механизма», особой системы управления персоналом «переходного периода», поскольку эти факторы действуют длительное время и в этот период времени необходимо соблюсти принцип целостности управления персоналом.

Краткосрочные факторы (чаще всего это: возможности сбыта, конкурентная борьба, клиенты-потребители, поставщики, ритмичность производства, нормирование труда и др.) требуют, как правило, локальных изменений временного характера, а управление персоналом может вернуться к первоначальному состоянию по мере прекращения их действия.

Каждый из факторов имеет свою силу воздействия, исходя из чего предлагается их различать как сильные, средние и слабые. Если слабые факторы иногда можно игнорировать или принять меры по незначительной корректировке системы управления персоналом, то сильные факторы в определенных условиях могут даже привести к ее разрушению. Так, например, финансовое состояние предприятия выступает в качестве сильного фактора, поскольку от него зависит объем соответствующих ресурсов, которые необходимы для функционирования и развития организации и управления персоналом. Предприятие, имеющее большую прибыль, может позволить себе повышать заработную плату работникам, развивать социальную инфраструктуру, улучшать условия труда, внедрять современные эргономичные технологии, имеет большие возможности в поощрении и мотивации сотрудников.

Итак, мы выделили семь критериев классификации факторов, влияющих на управление персоналом. В отличие от имеющихся в литературе разработок, достоинство такой классификации представляется в том, что на ее основе можно не только определить перечень факторов, но и:

- комплексно описать характеристики каждого из факторов;

- определить характер и степень необходимых изменений в управлении персоналом;

- оценить возможности организации в регулировании действия факторов;

- на основе прогноза действия факторов своевременно скорректировать механизмы и технологии управления персоналом;

- выработать защитные механизмы от воздействия негативных факторов;

- дать прогноз и выделить приоритетные направления развития управления персоналом;

- скоординировать действия и усилия субъектов управления по предотвращению негативных последствий действия негативных факторов или более полному использованию преимуществ позитивных.

3.2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВИЯ ФАКТОРОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Остановимся далее на анализе действия факторов в современных условиях, что в дальнейшем позволит оценить тенденции развития системы управления персоналом в России. На предприятиях г. Омска в 1995-2001 годах по разработанной нами методике были проведены исследования, направленные на выявление и оценку воздействия факторов.При оценке воздействия различных факторов следует обратить внимание на то, что их влияние определяется относительно. При «насыщении» действия фактора он не перестает оказывать влияние, оно лишь уменьшается в силу его стабилизации.

Общий анализ результатов показывает, что по мере развития рыночных отношений увеличивается значение внутриорганизационных и внутрисистемных факторов при существенном ослаблении влияния внешних относительно организации факторов. Только по нескольким факторам внешней среды отмечается усиление влияния (развитие теории и практики управления персоналом, возрастание конкуренции, влияние потребителей (клиентов), ситуация на рынке труда), которое имеет опосредованный (через микро-факторы) характер. Это позволяет сделать вывод о том, что при адаптации организаций к рыночным отношениям акценты в управлении персоналом смещаются на внутриорганизационные отношения, возрастает лишь роль факторов, которые мы отнесли к факторам прямого воздействия.

Среди факторов внутриорганизационной среды очень низкое влияние оказывают обстоятельства, связанные с содержанием труда, технологией производства, условиями труда. Это объясняется тем, что в первые периоды проведения радикальных экономических реформ основное внимание уделялось трансформации форм собственности, получения льгот налогообложения, решения вопросов, связанных с содержанием социальной инфраструктуры и поиском рыночных методов реализации социальной политики.

В дальнейшем возрастает значение таких факторов, как профиль специализации (обусловлено поиском новых модификаций продукции, процессом конверсии и пр.), рынок сбыта и маркетинговая деятельность и др., то есть тех, которые характеризуют гибкость предприятий в рыночных условиях.

Ведущим фактором во все периоды остается финансово-экономическое положение предприятия, что вполне закономерно, поскольку от этого в решающей мере зависит и объем производства, обеспечивающий занятость персонала, и возможности реализации социальных программ, и объем ресурсов, направляемых на решение проблем управления персоналом и пр.

Влияние внутрисистемных факторов управления персоналом в целом на первых этапах было незначительным. Однако очевидным является прогрессивное их возрастание.

Существенно возрастает значение квалификации субъектов управления персоналом (актуализация управления персоналом требует соответствующего кадрового обеспечения системы и повышает уровень требований к руководителям), профессионально-квалификационная и социально-демографическая структура персонала (в начале десятилетия с предприятий увольнялись наиболее квалифицированные и конкурентоспособные работники), отбор персонала (некоторое оживление производства влечет за собой необходимость приема новых сотрудников, а в условиях превышения предложения рабочей силы актуализируются проблемы отбора наиболее подходящих кандидатов).

Стабильно высок коэффициент значимости стимулирования труда как фактора, влияющего на систему управления персоналом, что является следствием определяющей роли заработной платы в удовлетворении потребностей человека, особенно в переходный период формирования рыночных отношений, когда несоизмеримо актуализировались базисные потребности человека.

Сопоставление средневзвешанных коэффициентов по равнозначному количеству из трех групп факторов позволило в целом выявить тенденции изменения их влияния на систему управления персоналом (приложение №2).

В целом ведущими факторами, определяющими развитие системы управления персоналом, на всем рассматриваемом промежутке времени является финансово-экономическое состояние предприятия, а также стили и методы руководства в управлении персоналом. Первое определяет экономическую базу функционирования и развития системы управления персоналом, а второе - возможности ее реализации.

В этой диаде очевидно отсутствует составляющая, соответствующая характеристике способности реализовать имеющуюся возможность, а именно - квалификация субъектов управления и эффективная организация работы с персоналом. Автор считает, что, именно эти три фактора в будущем будут определять перспективы развития системы.

Более глубокий анализ действия факторов показал, что на предприятиях с равным экономическим положением реализуются системы управления персоналом, иногда радикально отличающиеся по уровню развития.

Встречаются случаи, когда современные системы управления персоналом (или ее основополагающие принципы) реализуются на предприятиях со сложным финансово-экономическим положением, и наоборот. Это обстоятельство позволило подтвердить выдвинутую ранее гипотезу о первопричине развития системы.

Исследование показало, что первым необходимым условием развития системы управления персоналом является осознание руководителями и другими субъектами возрастающей роли управления персоналом как фактора повышения эффективности деятельности организации и ее конкурентоспособности. Это логично соотносится с пониманием системы как конструкции субъекта и указывает субъективную природу процесса начала изменений в системе управления персоналом.

Именно тип мышления, уровень подготовки, личностные особенности руководителей высшего звена, их компетенция в вопросах управления персоналом являются отправной точкой, «толчком» активности системы управления персоналом. Поэтому, несмотря на сложное экономическое положение многих предприятий, в силах руководства повлиять на качественную структуру персонала и развитие системы управления персоналом в целом.

Подтверждением этого вывода является анализ действия факторов на предприятиях, находящихся на различных уровнях экономического.Для предприятий, находящихся на стадии своего становления, характерны высокие и относительно равномерные значения коэффициентов, что связано с особенностями этого этапа: необходимость учета многих обстоятельств при организации нового бизнеса, факторы не достигли своего естественного «насыщения», не стабилизированы в сознании субъекта.

Наиболее значимыми являются внутрисистемные факторы, среди которых преобладают именно те процессы, которые характерны этому этапу: отбор, профессионализм и обучение персонала, разработка кадровой политики и пр.

На предприятиях, находящихся в кризисной ситуации, действуют преимущественно факторы внешней относительно организации среды. Это прежде всего недостатки экономической политики государства, конкуренции, диктат потребителей и финансово-кредитной системы, что позволяет сделать вывод о низкой адаптации этих предприятий к рыночным отношениям и стремлении видеть причину существующих трудностей во вне.

Достаточно близки между собой оценки факторов в организациях, находящихся на стадиях динамического роста и оживления. Здесь преобладает влияние внутрисистемных факторов, среди которых наибольшее значение имеет кадровая политика, квалификация субъектов, стимулирование и мотивация труда, стили и методы управления персоналом, то есть наиболее активные и содержательные процессы.

По нашим оценкам, это связано с тем, что на данных предприятиях произошел перелом в оценке роли системы управления персонала для развития организации, проблемная область сместилась в поле поиска внутренних источников развития, где ресурсы труда, его рациональная организация играют ключевую роль.

В целом можно отметить, что влияние внутриорганизационных факторов достаточно стабильное и высокое, вследствие того, что именно они определяют особенности содержания труда, организационные условия функционирования системы управления персоналом, ее масштабы, цели и задачи (приложение №3).

Влияние внутрисистемных факторов существенно возрастает с вступлением предприятия в активную фазу развития (рост, оживление), что обусловлено использованием на этих этапах интенсивных детерминант. Совершенно обратное значение имеет влияние внешних относительно организации факторов, их значение существенно возрастает в условиях неопределенности и кризиса.

Полученные результаты и выводы во многом объясняют процессы изменения управления персоналом в пореформенной России и могут служить основой для прогнозирования его развития в дальнейшем, а так же демонстрируют круг проблем, от решения которых во многом зависит развитие социально-трудовых отношений и процессов на предприятиях. Так, относительная стабилизация экономики России в 2000-2001 годах породила «волну активности» предприятий и обновленный интерес к управлению персоналом, что проявилось в повышении спроса на специалистов, владеющих современными методами управления персоналом, в реорганизации служб управления персоналом и пр.

Анализ показал, что для систем управления персоналом типа «отдел кадров» все три группы факторов имеют практически одинаковое значение, с некоторым преобладанием внешних и внутриорганизационных.

В целом иерархия и абсолютное значение коэффициентов тесно коррелирует с данными по предприятиям, находящимся в кризисном состоянии. управление мотивация тейлор

Предприятия, которые осуществляют переход от старых систем управления персоналом к новым, оказываются преимущественно под активным воздействием внутрисистемных факторов. Данное обстоятельство объясняется тем, что система управления персоналом в этой ситуации является объектом реформирования, а ее отдельные элементы - факторами, определяющими процесс реорганизации, что исходит из особенностей системного подхода. Поэтому не случайно и среди других групп преобладает влияние факторов прямого действия (региональный рынок труда, профиль специализации, определяющий содержание труда, оргструктура и др.).

Из числа внутрисистемных факторов наибольшее значение имеют активные элементы системы: кадровая политика, системы стимулирования и мотивации труда, развитие персонала, стили и методы руководителей при управлении персоналом - рекордно высокое значение.

В организациях, применяющих основы современных систем управления персоналом, очень низкое значение имеют факторы внешней среды, что свидетельствует о наличии внутри организации определенных буферных механизмов, нейтрализующих влияние извне (приложение №4).

Результаты исследования влияния факторов на систему управления персоналом показывают, что при всех вариантах группировки ведущими остаются финансово-экономическое положение предприятия и субъективные желания руководителей совершенствовать управление персоналом. Без обеспечения этих двух условий невозможно рассчитывать на позитивные изменения в управлении персоналом. Означает ли это, что нужно сначала создавать экономический базис, и только затем приступать к реформированию системы управления персоналом?

Конечно, невозможно осуществлять какую-либо деятельность, не имея на это соответствующих ресурсов. Тогда возникает вопрос о величине этих ресурсов. Данные свидетельствуют, что достаточность финансово-экономического положения определяется не абсолютным выражением, а относительно, как стабилизация. Примером того являются ряд предприятий, располагающих незначительными по объему средствами, но осознавшими значимость проблем и экономические выгоды от совершенствования системы управления персоналом. И наоборот, существуют экономически благополучные предприятия, которые не осуществляют инвестирование в реформирование управления.

Размещено на Allbest.ru

...