Соціальний діалог в Європейському Союзі й Україна

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

«Соціальний діалог в Європейському Союзі й Україна»



План

1. Міжнародні стандарти розвитку соціального діалогу

2. Моделі соціального діалогу та партнерства

3. Особливості ведення соціального діалогу в країнах ЄС

4. Соціальний діалог в Україні

Список використаних джерел



1. Міжнародні стандарти соціального діалогу

соціальній діалог партнерство європейський

Міжнародно-правові стандарти, як втілення найбільш концентрованого досвіду правового регулювання трудових відносин, є незаперечною умовою розвитку й удосконалення будь-якої національної правової системи.

Цей вплив реалізується шляхом:

а) прямого застосування міжнародних норм (відповідно до ст. 9 Конституції України, чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України, а ст. 81 Кодексу законів про працю України передбачає обов'язковість застосування правил міжнародного договору або міжнародної угоди у тих випадках, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю);

2) внесення змін у чинне законодавство для приведення його у відповідність до міжнародних норм з метою подальшої ратифікації міжнародних договорів;

3) включення міжнародних правових стандартів у текст чинного законодавства.

Вагоме місце серед основних джерел міжнародно-правового регулювання трудових відносин посідають конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці(далі МОП) - єдиної інституції Організації Об'єднаних Націй, діяльність якої базується на ідеї тристоронньої співпраці уряду, об'єднань профспілок і роботодавців.

МОП нині налічує більше 180 країн-членів; сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво.

Україна є членом МОП з 1954 року та з усіх ухвалених конвенцій ратифікувала 54 (46 з яких - чинні).

Соціальний діалог у світлі конвенцій і рекомендацій МОП характеризується наступним чином:

1. У Філадельфійській декларації (1944р.) визнано, що одним із основних напрямів діяльності МОП є сприяння праву на проведення колективних переговорів, а також співробітництво працівників і роботодавців у формуванні та реалізації урядових програм соціальної та економічної політики. Цей принцип знайшов подальший розвиток у багатьох ухвалах організації, найважливіші з яких:

- Конвенція № 87 від 1948 року про свободу професійних об'єднань і захист їх прав;

- Конвенція № 98 від 1949 року про права організації і сприяння колективним переговорам;

- Рекомендація № 113 від 1960 року щодо консультацій та співпраці між публічною владою та організаціями роботодавців і працівників на рівні галузі промисловості та національному рівні;

- Конвенція № 144 від 1976 року про тристоронні консультації;

- Рекомендація № 152, що її доповнює;

- Конвенція № 154 від 1981 року з питань сприяння колективним переговорам і Рекомендація № 163, що її супроводжує.

2. За визначенням МОП, "соціальний діалог являє собою всі типи переговорів, консультацій та обміну інформацією між представниками урядів, соціальних партнерів або між соціальними партнерами з питань економічної та соціальної політики, що становлять спільний інтерес".

3. Діалог між інститутами громадянського суспільства, роботодавцями та органами влади повинен охоплювати широкий спектр питань, пов'язаних з вирішенням найважливіших соціально-економічних проблем розвитку. У Доповіді Програми розвитку ООН "Людський розвиток за 1993 рік" було вперше відокремлено чотири сфери активної та ефективної участі організацій громадянського суспільства, а саме:

- боротьба з бідністю;

- надання кредитів малозабезпеченим родинам;

- боротьба з дискримінацією за ознакою статі,

- досягнення гендерної рівноваги; надання будь-якій людині невідкладної допомоги.

4. Про актуальність проблематики і перспектив розвитку соціального діалогу свідчить, зокрема, VІ пункт порядку денного 83 Сесії МКП в Женеві (1996р.), присвячений дискусіям щодо тристоронніх процедур співробітництва з питань соціально-економічної політики. У прийнятій після завершення дебатів у Комісії тристоронніх консультацій на національному рівні спільній декларації зазначається, що соціальний діалог у світі, що постійно змінюється, визнається методом мирного врегулювання трудових відносин і соціально-економічної політики кожної держави.

5. 1998 року Міжнародна Конференція Праці (МКП) ухвалила урочисту Декларацію МОП щодо основоположних принципів і прав, якою підтверджується рішучість міжнародної спільноти "сумлінно втілювати в життя" право працюючих і роботодавців на свободу об'єднання і колективні переговори, прагнути до ліквідації всіх форм примусової чи обов'язкової праці і дискримінації стосовно найму і занять. Декларація наголошує, що всі держави зобов'язані дотримуватися цих принципів, незалежно від того, коли і чи взагалі ратифікували вони відповідні конвенції.

Відтак, з середини ХХ століття практика соціального діалогу в країнах Західної Європи стала невід'ємною частиною врегулювання трудових відносин. На зміну конфронтації між працею і капіталом прийшло розуміння необхідності соціального діалогу і партнерства. Активними суб'єктами соціального діалогу в громадянському суспільстві стали профспілки, підприємці, кооперативні рухи, організації структурованих груп населення - пенсіонерів, інвалідів, а також релігійні, фермерські об'єднання, товариства взаємодопомоги. Соціальний діалог було визнано конче необхідним соціально-політичним інститутом.

Розроблені МОП документи у сфері вдосконалення трудових відносин (184 конвенції та 194 рекомендації) складають Міжнародний кодекс праці, що став об'єктом уваги, вивчення, запозичення, практичного використання в якості визнаного в цивілізованому світі еталона для розробки та вдосконалення національних систем трудового права.

Кодекс детально описує всі процедури, що ґрунтуються на принципових положеннях системи трипартизму, які є важливими для переговорного процесу сторін, для ефективного застосування міжнародних трудових норм. В ньому подано розгорнуту правову основу соціального діалогу, зафіксовано конкретні норми, визначено правовий статус суб'єктів діалогічних процесів, передбачено функціонування в державах-членах МОП арбітражних органів з вирішення соціально-трудових конфліктів.

Кодекс вимагає від держав-членів МОП створення умов для гарантування незалежності сторін соціального діалогу, їх автономності у виробленні і прийнятті рішень. Загальним принципом діяльності соціальних партнерів є неприпустимість політичних амбіцій та ідеологічних настанов.

Отже, до правових принципів соціального діалогу належить:

· рівноправність сторін і довіра у відносинах; повага і врахування інтересів учасників діалогу;

· дотримання норм законодавства;

· добровільність ухвалення зобов'язань;

· повна відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань;

· сприяння з боку держави щодо зміцнення і розвитку системи соціального партнерства;

· повноважність соціальних партнерів та їх представників і рівність представництва;

· невтручання у справи одне одного; свобода вибору і обговорення питань, що входять до компетенції учасників переговорного процесу.

Соціальний діалог - це ідеологія суспільства, в якому не існує верховенства однієї зі сторін: держави, роботодавців чи найманих працівників, заперечується будь-яка диктатура, утверджується громадянський договір і згода на основі оптимальної реалізації прав та інтересів зацікавлених сторін.

Як свідчить досвід країн-членів ЄС, авторитет МОП у врегулюванні соціально-трудових відносин, зниженні соціальних конфліктів, скороченні масового страйкового руху є безперечним. На практиці доведено, що спірні питання у сфері соціально-трудових відносин саме в такий спосіб можна ефективно вирішувати, якщо спиратися на правову базу конвенцій і рекомендацій Міжнародної Організації Праці.

2. Моделі соціального діалогу та партнерства

Згідно з соціально-економічними та етнічними особливостями кожної країни, склалося кілька моделей соціального діалогу та партнерства. В основу їх класифікації покладено механізм правового регулювання договірного процесу; особливості відносин між інститутами державної влади, місцевого самоуправління з представниками працівників (профспілками) та з представницькими об'єднаннями роботодавців (підприємців); рівень участі працівників в управлінні підприємством; політичні орієнтації системи трипартизму та соціального діалогу.

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона була найбільш характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції, а серед країн Центральної Європи - для Австрії. У цих країнах було втілено класичний міжнародно-правовий принцип "трипартизму" МОП, завдяки якому всі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участю соціальних партнерів. Діяльність сторін цього процесу має детальну законодавчу регламентацію, чітко визначені повноваження та детально розроблені процедури вирішення трудових спорів (конфліктів).

Стратегічний трикутник соціального діалогу знаходиться на найвищому організаційному рівні. Угоди, що виробляються на цьому рівні стають основою для галузей та підприємств. Централізована модель була раніше притаманна і для Швеції, але пізніше, на початку 90-х років ХХ століття, переговори змістилися на галузевий рівень. Об'єднання працівників у професійні спілки в скандинавських країнах досягали 90%.

Завдяки соціальній взаємодії та соціальному діалогу держави - профспілок - організацій роботодавців на загальнонаціональному рівні майже завжди досягався компроміс та злагода, що й було основою побудови держав загального добробуту.

Друга модель найбільш типова для країн Центральної Європи (Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. У цих країнах, як правило, не створюються на національному рівні постійно діючі органи трипартизму та соціального діалогу. Уряди країн періодично проводять консультації з національними об'єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення на цьому рівні майже не приймаються, іноді укладаються загальнонаціональні угоди з окремих питань соціальної політики. Наприклад, у деяких країнах (особливо в Італії та Франції), вважається, що в постіндустріальному суспільстві відмирає захисна функція профспілок.

Головний трикутник переговорів проходить, в основному, на регіональному та галузевому рівнях. Членство в профспілках у цих країнах коливається від 30 до 60%.

Третя модель характерна для країн, у яких переговорний процес відбувається на рівні підприємств і установ: Іспанія, Португалія, Греція, а також США та Японія. Однак це не означає, що організації роботодавців не втручаються у соціально-трудові відносини на виробничому рівні. В практику трудових відносин у цих країнах широко втілювалась система індивідуальних трудових контрактів, у випадку порушення яких найманий працівник може сам звернутися до суду і захистити себе. Особливу роль у цьому процесі грають профспілки, які готові адекватно реагувати на соціально-економічні та політичні зміни. Вони займають позицію, що надає трудовим відносинам гнучкість, а відносинам з підприємцями - характер погоджених дій.

Впорядкування трудових відносин завдяки трипартизму та соціальному діалогу здійснюється переважно на рівні підприємств під час проведення колективних переговорів з питань: умов праці, заробітної плати, прийому на роботу, допомоги при звільненні, пенсійних виплат, робочого часу, переміщення персоналу або переводу на інші підприємства, тимчасових звільнень, забезпечення правил виробничої безпеки, повідомлення про страйк, умов профспілкової діяльності, управління виробництвом (планування, фінансовий стан, організація та структура компанії, впровадження нової техніки, підвищення ефективності виробництва). Головна риса соціального діалогу - це відсутність догматизму та статичних схем, при постійному урахуванні змін, а також інтересів партнерів. Перекіс у якийсь бік призводить до дисбалансу сил і відповідних збоїв у функціонуванні економіки та держави в цілому.

Згідно з дослідженнями Організації Економічного Співробітництва та Розвитку (ОЕСD), що були проведені у 1996 р., надати перевагу не можна жодній з цих моделей, адже кожна з них має свої недоліки та переваги.

У світі немає моделі, що гарантувала б низький рівень інфляції, міжнародну конкурентоспроможність підприємств, стабільне підвищення заробітної плати, високу соціальну захищеність, трудову згоду та перспективи повної зайнятості.

Ідеальна модель соціального діалогу повинна бути гнучкою, щоб могла швидко пристосовуватися до необхідності змін міжнародної конкуренції, національної економіки та політичної ситуації.



3. Особливості ведення соціального діалогу в країнах ЄС

Однією з їх характеристик є розвиток демократії в основних сферах соціально-економічного життя держави, систематична участь громадян у розробці пріоритетних для регіону рішень та контроль за їх реалізацією у важливих, з погляду інтересів громадян, напрямах діяльності.

Практика ведення соціального діалогу

Політика зайнятості

Країни Європейського Союзу обрали надзвичайно широкі рамки національного соціального діалогу, що виходять далеко за межі обговорення більш традиційних питань. У центрі політичних інтересів держав-членів ЄС перебуває питання зайнятості. Високий рівень зайнятості визнано головним елементом винайдення шляхів розв'язання найбільш нагальних національних проблем, скажімо, старіння населення, стабільність пенсійного забезпечення, конкурентоспроможність чи соціальна єдність.

Роль соціальних партнерів у реалізації стратегії зайнятості є вирішальною. Вони несуть головну відповідальність за проведення модернізації методів організації праці: ведення переговорів і виконання на всіх відповідних рівнях угод, спрямованих на модернізацію методів організації праці, сприяння досягненню необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи, підвищення якості робочих місць (запровадження нових технологій, нових форм роботи тощо).

Соціальні партнери завжди володіють інформацією про ринок праці, що дуже важливо для успішного проведення політики зайнятості, і є головними учасниками ефективного виконання погодженої політики. Всі залучені сторони мають доступ до надійних статистичних даних, іншої потрібної інформації та технічні можливості для виконання покладених на них завдань.

Політика оплати праці

Країни Європейського Союзу ще на самому початку економічних реформ відмовились від адміністративних та центральних планових механізмів і методів установлення заробітної плати, чим відкрили широку дорогу соціальному діалогу. Питання заробітної плати вирішується шляхом колективних переговорів або індивідуально, на рівні підприємства.

Національний соціальний діалог допомагає роботодавцям і працівникам у веденні переговорів про підвищення рівня заробітної плати на галузевому або виробничому рівні з урахуванням національних інтересів. Приклади такої політики є в багатьох промислово розвинених країнах і часто закріплені середньостроковими соціальними пактами. Більшість держав з перехідною економікою, зокрема й Україна, досі застосовують дещо традиційніші методи - щорічні генеральні угоди, які часто-густо є переліком поставлених цілей і не представляють реальних, узгоджених між урядом та соціальними партнерами стратегій.

Політику оплати праці ЄС розглядає як частину макроекономічної політики, спрямованої на збереження стабільності цін, особливо із запровадженням єврозони. Зростання заробітної плати в зазначених державах має відображати різні економічні ситуації та ситуації у сфері зайнятості. Уряд зобов'язаний створювати сприятливі умови для ведення соціальними партнерами переговорів про заробітну плату, які мусять надзвичайно відповідально діяти і укладати угоди відповідно до загальних принципів, передбачених засадами економічної політики.

Оскільки заробітна плата визнана основою забезпечення сім'ї годувальника, одним із традиційних засобів соціального захисту найманих працівників, є конвенції, спрямовані на захист їхніх вимог у разі неплатоспроможності роботодавця. Запроваджено новий інструмент захисту таких вимог - гарантійні фонди.

Політика розвитку трудових ресурсів та професійної підготовки

У більшості країн європейської співдружності розвиток трудових ресурсів і професійна підготовка у довгочасній перспективі стали одним з головних питань діалогу між соціальними партнерами. Однак масштаби ефективності соціального діалогу і партнерства в забезпеченні професійної підготовки на сьогодні обмежені можливостями і наявними ресурсами учасників. Вони відрізняються залежно від країни, галузі, масштабів підприємств.

Важливу роль відіграють національні тристоронні органи, які забезпечують політичні орієнтири для національної, економічної, соціальної та трудової політики.

Загальна тенденція полягала у створенні національної бази (за підтримки соціальних партнерів) для розвитку людських ресурсів і професійної підготовки, що надає загальні рекомендації для реформування систем освіти і професійної підготовки в новій перспективі постійного навчання. Загалом уряд ініціював створення такої бази, але за підтримки та участі соціальних партнерів. Під різними назвами було створено тристоронні та двосторонні інститути (навчальні ради або правління) для регулювання питань навчання та професійної підготовки.

Соціальний захист

Практично всі західноєвропейські держави вдосконалювали свої системи соціального страхування. Для прикладу, німецька модель соціальної політики передбачала тісний зв'язок соціального страхування та ринку праці з активною ініціативою держави і роботодавців в економічних процесах. Це й був шлях до заможності по-німецьки. У Франції головною метою такої політики стало поширення солідарності. Не випадково саме французька стратегія згодом довела свою перспективність і з часом почала переважати в концепціях країн ЄС.

На межі ХХ-ХХI століть розуміння суті процесу соціального забезпечення незмінно ґрунтується на нормах міжнародного права, одним із визначальних джерел якого вважається Європейська хартія про основні соціальні права трудящих, статтею 10 тут закріплено права у сфері соціального забезпечення. Отже, громадяни, що працюють, мають право на адекватний до одержаного доходу соціальний захист та соціальне забезпечення в разі втрати заробітку, що настає в результаті соціального ризику. Громадянам, які не працюють, не мають засобів до існування, гарантоване право на соціальну допомогу в розмірі прожиткового мінімуму.

Трудове законодавство

Усі країни-кандидати для вступу до Євросоюзу провели реформування трудового законодавства для узгодження з нормами ЄС та для його більшої адаптації до змінних потреб ринків праці. Така адаптація є постійним процесом, у якому мають брати активну участь соціальні партнери.

Членство в ЄС і економічна глобалізація означають, що працівники підприємств та їхнє керівництво мають швидко пристосовуватися до вимог міжнародної конкуренції, а також до циклічних та структурних змін. Мобільність робочої сили і нові моделі організації праці повною мірою впливають на гарантію зайнятості.

Така ситуація, яка є реальною і неминучою, повинна супроводжуватись створенням нової законодавчої бази, що відповідає потребам роботодавців і найманих працівників. Баланс інтересів обох сторін соціально-трудових відносин забезпечується шляхом серйозного і тривалого діалогу. Це повністю визнається в Директивах ЄС про зайнятість, які закликають соціальних партнерів «вести переговори та виконувати угоди на всіх відповідних рівнях, модернізувати методи організації праці, включаючи гнучкий графік роботи для підвищення продуктивності і конкурентоспроможності підприємства, досягнення необхідного балансу між гнучкістю та гарантією роботи і підвищенням якості робочих місць».

Ще одним важливим питанням для соціального діалогу є запровадження і широке використання так званих нетипових трудових відносин, таких, як неповний робочий день/тиждень, контракти зайнятості з визначеним строком дії, випробні контракти. Правові рамки таких видів трудових відносин визначаються після консультацій та за погодженням із соціальними партнерами для узгодження інтересів сторін. Такі системи, в разі їх належного використання, також можуть слугувати корисним інструментом для узгодження професійних та сімейних обов'язків або для полегшення охоплення тих категорій працівників, які перебувають у несприятливому становищі (молодь, працівники похилого віку, інваліди тощо) на ринку праці.

Безпека та гігієна праці

В ЄС близько 50 відсотків міжнародних норм МОП, прийнятих Міжнародною конфедерацією праці, так чи інакше стосуються охорони здоров'я. В 1974 році створено Консультативний комітет з питань безпеки, гігієни праці та охорони здоров'я на робочих місцях, що має тристоронню структуру, завдання якого полягає у наданні допомоги Європейській комісії та активізації співпраці між національною адміністрацією, профспілками й організаціями роботодавців.

Результати соціального діалогу в країнах ЄС

За даними синтетичної оцінки соціально-трудових відносин Європейської комісії (2000 рік), протягом останнього десятиріччя соціальні партнери узгодили на європейському рівні понад 100 різних спільних документів та 6 загальних порозумінь. Три з останніх було включено до директив, і, отже, вони стали обов'язковими в системі європейського права.

Подальші переговори на європейському рівні значно посприяли поміркованому зростанню оплати, що зі зменшенням реальних одиничних коштів праці на 6 відсотків (1991-1998 рр.) відкрило дорогу для значного зниження рівня інфляції, який на сьогодні перебуває на рівні двох відсотків (до половини 90-х років цей показник сягав 10 відсотків).

Соціальний діалог на рівні секторів відіграв істотну роль у проведенні реструктуризації багатьох галузей економіки, які зіткнулись із серйозними викликами нових технологій та сильним конкурентним тиском внаслідок глобалізації. Тому альтернативи соціальному діалогу у сфері соціально-трудових відносин для держави, що просувається на шляху соціальної ринкової економіки, немає.

Україна є членом Міжнародної організації праці. Вона ратифікувала 63 конвенції МОП, із них 14 - за роки незалежності. Положення цих конвенцій лягли в основу чинного в Україні законодавства, що регулює соціально-трудові відносини.

4. Соціальний діалог в Україні

Закон «Про соціальний діалог в Україні» визначає правові засади організації та порядку ведення соціального діалогу в Україні з метою вироблення та реалізації державної соціальної і економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин та забезпечення підвищення рівня і якості життя громадян, соціальної стабільності в суспільстві

Соціальний діалог - процес визначення та зближення позицій, досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників, роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних відносин.

Законодавство України про соціальний діалог базується на Конституції України і складається із законів України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», цього Закону, трудового законодавства, інших нормативно-правових актів.

Якщо міжнародним договором, згода на обов'язковість якого
надана Верховною Радою України, встановлено інші норми, ніж ті, що передбачені законодавством України про соціальний діалог, застосовуються норми міжнародного договору.

Соціальний діалог здійснюється на принципах:

законності та верховенства права;

репрезентативності і правоможності сторін та їх представників;

незалежності та рівноправності сторін;

конструктивності та взаємодії;

добровільності та прийняття реальних зобов'язань;

взаємної поваги та пошуку компромісних рішень;

обов'язковості розгляду пропозицій сторін;

пріоритету узгоджувальних процедур;

відкритості та гласності;

обов'язковості дотримання досягнутих домовленостей;

відповідальності за виконання прийнятих зобов'язань.

Соціальний діалог здійснюється на національному, галузевому, територіальному та локальному (підприємство, установа, організація) рівнях на тристоронній або двосторонній основі.

До сторін соціального діалогу належать:

на національному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є об'єднання організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів виконавчої влади, суб'єктом якої є Кабінет Міністрів України;

на галузевому рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є всеукраїнські профспілки та їх об'єднання, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона роботодавців, суб'єктами якої є всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є відповідні центральні органи виконавчої влади;

на територіальному рівні - профспілкова сторона, суб'єктами якої є профспілки відповідного рівня та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона роботодавців, суб'єктами якої є організації роботодавців та їх об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади, суб'єктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень, визначених законодавством;

на локальному рівні - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Для участі у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод, тристоронніх або двосторонніх органах та у міжнародних заходах склад суб'єктів профспілкової сторони та сторони роботодавців визначається за критеріями репрезентативності.

Соціальний діалог здійснюється між сторонами відповідного рівня у формах:

обміну інформацією;

консультацій;

узгоджувальних процедур;

колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод.

Обмін інформацією здійснюється з метою з'ясування позицій, досягнення домовленостей, пошуку компромісу і прийняття спільних рішень з питань економічної та соціальної політики.

Порядок обміну інформацією визначається сторонами. Жодна із сторін не може відмовити в наданні інформації, крім випадків, якщо така інформація відповідно до закону належить до інформації з обмеженим доступом.

Консультації проводяться за пропозицією сторони соціального діалогу з метою визначення та зближення позицій сторін при прийнятті ними рішень, що належать до їх компетенції.

Узгоджувальні процедури здійснюються з метою врахування позицій сторін, вироблення компромісних узгоджених рішень під час розроблення проектів нормативно-правових актів.

Недосягнення компромісу між сторонами за результатами узгоджувальних процедур не може бути підставою для перешкоджання роботі органів соціального діалогу.

Колективні переговори проводяться з метою укладення колективних договорів і угод.

За результатами колективних переговорів укладаються колективні договори та угоди:

на національному рівні - генеральна угода;

на галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;

на територіальному рівні - територіальні угоди;

на локальному рівні - колективні договори.

Порядок проведення колективних переговорів визначається законом.

З метою сприяння застосуванню міжнародних трудових норм та національним заходам, що стосуються діяльності Міжнародної організації праці, Кабінет Міністрів України проводить консультації на національному рівні з іншими сторонами соціального діалогу, суб'єктами яких є репрезентативні всеукраїнські об'єднання профспілок та репрезентативні всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців.



Список використаних джерел

1. Закон «Про соціальний діалог в Україні».

2. Закон України «Про охорону праці».

3. Кодекс законів «Про працю в Україні».

4. Конвенція Міжнародної організації праці , від 23.02.2006р. http://zakon4.rada.gov.ua/laws/show/993_036

5. Конституція України

6. Міжнародна організація праці. Електронний ресурс http://www.ilo.org.ua/Pages/default.aspx

7. http://www.nspp.gov.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=582:2010-04-15-12-57-46&catid=14:2010-01-19-22-04-30&Itemid=10

Размещено на Allbest.ru

...