Управление персоналом на предприятии

В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу (бюро) в составе отдела.

Организационно работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям аппарата управления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом.

Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но и социологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработной платы (предварительно передав планирование основных трудовых показателей в экономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.

Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий существенно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии.

Часто за разукрупнением предприятий идет и реорганизация аппарата управления, в том числе и отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются один - два человека. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которой в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке и т.д. на договорной основе пользуются малые предприятия.

После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро), решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части входящей и исходящей информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.

Процедура отбора персонала в ООО СП «Дальтек» будет состоять из 8 этапов:

1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики

3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами

5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора

6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов

7. Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)

8. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники.

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам П. Хейне - одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях.

Состав этих блоков показан в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Примечание. Источник: собственная разработка

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Как мы видим из анализа управления персоналом, даже не смотря на высокий профессионально-квалификационный уровень работников ООО СП «Дальтек» происходит старение персонала. Анализ текучести кадров показывает, что происходит отклонение от нормы. Во многом это объясняется неразвитостью отдела кадров на предприятии. Как мы видим из исходной организационной структуры ООО СП «Дальтек» отдел кадров находится в подчинении начальника службы безопасности. Для его более эффективного и качественного функционирования нужно внести изменения в существующую организационную структуру (рисунок 3.1).

Следует предпринять следующие шаги:

1. Вывести отдел кадров из подчинения начальнику службы безопасности.

2. Ввести должность «Заместителя ген. директора по кадровой политике».

3. Подчинить непосредственно ему отдел кадров.

Эти изменения в организационной структуре дадут положительный эффект и создадут все условия для качественной сбалансированной работы отдела кадров и создадут все предпосылки для решения кадровых проблем на предприятии. Более того, деятельность отдела кадров будет находиться под постоянным контролем заместителя генерального директора по кадрам.

Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

- организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров.

Для реализации этих задач отдел кадров выполняет следующие функции:

- кадровое планирование, т.е. разработку перспективных и текущих планов комплектования организации кадрами,

- проведение собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих подразделений новых сотрудников на вакантные должности,

- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,

- учет личного состава организации,

- ведение трудовых книжек,

- подготовка документов для назначения пенсий,

- изучение движения кадров, причин текучести кадров,

- трудоустройство высвобождающихся работников,

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации,

- ведение отчетности по вопросам кадров и др.

Важно также подчеркнуть то, что отдел кадров также должен осуществлять взаимодействие со службой занятости. Эти изменения в организационной структуре ООО СП «Дальтек» решат существующие проблемы в управлении персоналом.

В основу структуры управления кадрами положена модель диверсифицированной организации, ориентированной на стратегическое управление. Этот подход предполагает децентрализацию управления всех подразделений отдела кадров.

Применение этой модели позволит:

1. Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

2. Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

3. Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

4. Повысить оперативность принимаемых решений.

5. Вовлечь в предпринимательскую деятельность все подразделения объединения, способных расширить номенклатуру продукции и услуг, повысить гибкость и конкурентоспособность.

Заключение

Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что даже такая простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы.

Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом.

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Из всех методов проектирования оргструктур службы персонала наиболее рациональным и оперативным представляется кадровый аудит, осуществляемый работниками службы персонала с использованием соответствующих методик и рекомендаций. При этом акцент может быть сделан на информационной составляющей процесса управления и регламентации труда работников службы персонала.

Объектом исследования в курсовой работе выбрано предприятие ООО СП «Дальтек». Организационная структура ООО СП «Дальтек» является линейной - это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Следует отметить, что техническая база предприятия достаточно мощная, технические средства используются довольно эффективно и соответствуют задачам, которые на них решаются.

Работа кадровой службы ООО СП «Дальтек» связана с работой других подразделений, и проблемы в них не могли не сказаться на работе кадровой службы.

Выделим основные недостатки работы кадровой службы:

- не достаточно эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой кадровой службы;

- старение работников практически во всех подразделениях;

- текучесть кадров выше нормы.

Предлагается ввести следующие изменения:

Для более эффективного и качественного функционирования кадровой службы нужно внести изменения в существующую организационную структуру.

Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

Освободить руководство отдела от повседневной рутинной работы, связанной с оперативным управлением научно-производственным комплексом.

Повысить оперативность принимаемых решений.

Как следует из выше приведенных данных, проблемы с персоналом в ООО СП «Дальтек» были связаны с недостатками в организационной структуре организации. Также были внесены коррективы в структуру отдела кадров ООО СП «Дальтек». Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

- организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров.

В итоге, применение предложенных путей совершенствования отдела кадров ООО СП «Дальтек» даст положительный результат и сделает работу отдела кадров более стабильной и сбалансированной, позволит снизить текучесть, улучшить технологию и качество отбора молодых специалистов. Смена структуры отдела кадров также окажет положительное воздействие на ее работу.

Список использованных источников

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - Санкт-Петербург: Питер, 2004. - 831 с.

2. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Н. Велесько, П. Ройш. - Минск: Экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Борисова, Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А. Борисова. - Санкт-Петербург: Питер: Питер принт, 2003. - 412 с.

4. Венчин, А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А. П. Венчин, В. В. Матирко. - Москва: Дело, 2002. - 50 с.

5. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. - Москва: Инфра-М, 2006. - 471 с.

6. Кулапов, М. Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М. Н. Кулапов. - Москва: Дашков и К, 2005. - 190 с.

7. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом / В. В. Лукашевич. - Москва: КноРус, 2007. - 232 с.

8. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - Москва: Ин-т практической психологии; Новосибирск: НПО «МОДЭК», 2000. - 112 с.

9. Масютин, С. А. Механизмы корпоративного управления / С. А. Масютин. - Москва: «Финстатинформ», 2008. - 356 с.

10. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом / Ю. Г. Одегов, П. В. Журавлев. - Москва: Дело, 2007. - 290 с.

11. Попов, С. Г. Управление персоналом / С. Г. Попов. - Москва: Ось-89, 2008. - 450 с.

12. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - Москва: Инфра-М, 2008. - 358 с.

13. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - Москва: КноРус, 2005. - 415 с.

14. Цветаев, В. М Управление персоналом /В. М. Цветаев. - Москва: Дело,2008. - 189 с.

15. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. - Москва: Гросс Медиа, 2007. - 247 с.

16. Шипунов, В. Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. - Москва: Высшая школа, 2004. - 327 с.

Размещено на Allbest.ru