Равноправие мужчин и женщин в трудовой деятельности Европейского Союза

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный юридический университет

имени О.Е. Кутафина (МГЮА)»

«Равноправие мужчин и женщин

в трудовой деятельности Европейского Союза»

Эссе

студент 1 курса очной формы обучения

Института магистратуры

Гриднева Мария Владимировна

Москва 2015

Обеспечению равноправия мужчин и женщин в профессиональной жизни в ЕС уделяется самое пристальное внимание.

Этот принцип указывается как один из основных принципов правового статуса личности в ст. 23 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.

В тексте Договора о ЕС, равенство мужчин и женщин присутствует как принцип. Во вторичных нормах права ЕС этот принцип получает достаточное развитие, а также получает свое толкование в решениях Суда Европейских сообществ, в прецедентном праве. В соответствии с § 2 ст. 2 Договора вся деятельность Сообщества «направлена на устранение неравенства и содействие достижению равенства между мужчиной и женщиной».

Действуя на основании ст. 13 Договора о ЕС, Сообщество предпринимает соответствующие меры для борьбы с дискриминацией по признаку пола точно так же, как и меры по борьбе с дискриминацией по другим признакам.

В рамках реализации социальной политики Договор позволяет ЕС поддерживать и дополнять действия государств-членов по обеспечению равенства мужчин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работе (§ 1 ст. 137), а также наделяет Сообщество полномочиями принимать меры, обеспечивающие применение принципа равных возможностей и равного отношения к мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности, включая принцип равной оплаты за равный труд (§ 3 ст. 141).

Этот принцип в равной степени распространяется в профессиональной жизни и на транссексуалов в соответствии с решением Суда по делу «Cornwall». равноправие мужчина женщина трудовой дискриминация

Дело «Cornwall» рассматривалось Судом Европейских сообществ по запросу британского промышленного трибунала в Труро. Некий П. работал в образовательном учреждении при Совете графства Корнволл. В начале 1992 г. П. уведомил руководство образовательного учреждения о том, что собирается изменить пол путем операции и в течение подготовительного периода будет носить женскую одежду и вести себя как женщина.

В сентябре П. взял трехмесячный отпуск за свой счет, в течение которого сделал операцию по изменению пола. Однако, восстановившись после операции, П. обнаружила, что была уволена с работы по сокращению платов еще до истечения взятого отпуска. П. подала иск в промышленный трибунал о защите от дискриминации по признаку пола.

Проблема была в том, что ни британское трудовое право, ни европейское трудовое право никогда не сталкивалось с подробными случаями, хотя дискриминация по признаку пола в этом деле носила ярко выраженный характер. Суд Европейских сообществ, сославшись на определение «транссексуалов», данное в Решении Европейского суда по правам человека по делу «Rees v. United Kingdom»1Решение от 17 октября 1986 г., «Rees v. United Kingdom». § 38. ЕСПЧ. Серия А. No 106. Европейский суд по правам человека указал, что «термин транесексуал обычно относится к тем, кто, принадлежа физически к одному полу, чувствуют и убеждены, что они принадлежат к другому полу; они часто пытаются быть более интегрированными, достичь тождества личности, подвергая себя лечению и хирургическим операциям, чтобы адаптировать свои физические характеристики к своей психологической природе. Транесексуалов, которые прооперированы таким образом, довольно отчетливо можно определить, они составляют идентифицируемую группу» указал, что подобные случаи дискриминации охватываются положениями права ЕС о недискриминации по признаку пола.

Договором о ЕС установлен принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Государства-члены обязаны обеспечивать его соблюдение в соответствии с п. 1 ст. 141. Договором также определены понятия «оплата» и «равная оплата без дискриминации по признаку пола». Под «оплатой» подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной оклад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме, которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со своей работой.

«Равная оплата без дискриминации по признаку пола» означает:

- сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчитанную в одинаковых единицах измерения;

- почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым расценкам.

В Суд Европейских Сообществ в 1970 г. поступил запрос одного из судов Бельгии для рассмотрения в порядке преюдициальной юрисдикции дела по иску бывшей стюардессы к авиакомпании (Дело С-80/70 «Defrenne v. Sabena» (1970 г.)).

Истец (г-жа Дефренн) утверждала, что в период своей работы -- в качестве стюардессы она получала меньшую заработную плату по сравнению с мужчинами-стюардами, несмотря на одинаковый характер выполняемой работы.

Суд Европейских сообществ, не рассматривая фактических обстоятельств дела, был призван ответить на правовой вопрос: может ли статья учредительного договора, устанавливающая принцип недискриминации полов в оплате труда, считаться нормой прямого действия, т.е. могут ли граждане обосновывать свои требования к работодателю, опираясь непосредственно на ст. 141 о ЕС?

Дело Дефренн рассматривалось и пересматривалось в течение двух лет, причем Суд давал свои заключения трижды. Каждый раз он расширял рамки недискриминации в заработной плате и, в конце концов, высказался в том плане, что не должно быть никаких различий по признакам пола.

Повторно рассматривая это дело, Суд безоговорочно поддержал первую точку зрения: «Принцип, что мужчины и женщины должны получать равную оплату за равный труд, может быть использован для обоснования требований в национальных судах. Эти суды несут обязанность гарантировать защиту прав, которые данное положение предоставляет индивидуумам, в особенности в случае, когда эти формы дискриминации вытекают из законодательства или коллективных соглашений, а также когда мужчины и женщины получают неравную оплату за равный труд, который выполняется в рамках одного учреждения или службы, как частной, так и публичной».

Именно Суду Европейских сообществ принадлежит ключевая роль в утверждении на практике первого принципа социальной политики ЕС - принципа равенства мужчин и женщин в вопросах оплаты труда.

В 1982 г., рассматривая дело «Garland v. BREL», Суд Европейских сообществ определил, что должно гарантироваться не только равенство в оплате труда, но и равенство на доступ к социальным благам (транспортные льготы, медицинская страховка и проч.).

В этих и других случаях основная проблема состояла в том, что Суду приходилось искать компромисс между общими положениями Договора о ЕС и положениями национального трудового права, на основе которого заключались трудовые договоры.

Компромиссный характер решений Суда Европейских сообществ заметен при их анализе. Так, в 1987 г. в деле «Newstead». Суд признал, что оплата больничных счетов не подпадает под действие ст. 141 Договора о ЕС, а в последующих делах он отошел от этой своей позиции.

В последующем Суд еще более расширил сферу применения принципа равной оплаты мужчин и женщин, распространив его и на вопросы пенсионного обеспечения.

Такая необходимость возникла при рассмотрении в Суде пенсионных вопросов, что особенно проявилось в рассмотрении дела «Barber», которое касалось сроков ухода на пенсию мужчин и женщин. Суд разрешил вопрос о том, является ли более ранний уход женщин на пенсию (57 лет по сравнению с мужским пенсионным возрастом в 62 года) преимуществом по смыслу ст. 141 Договора о ЕС. Суд заключил, что поскольку пенсионный возраст, установленный в конкретной компании, нестандартный, то это можно квалифицировать как преимущество, а значит, ситуация подпадает под действие ст. 141.

В результате пришлось уравнивать пенсионный возраст мужчин и женщин, работающих в нестандартных условиях. Вместе с тем Суд был вынужден впоследствии дать разъяснения, смысл которых в том, что в определении нестандартных условий не может быть автоматизма, а поэтому каждый возникающий случай требует специального рассмотрения.

Директива Совета 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. о сближении законодательства государств-членов относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин обязала государства-члены устранить из национальных законодательных актов, коллективных договоров и соглашений все положения, сохраняющие дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной платы, иного вознаграждения за труд.

Директива 75/117/ЕЭС наделила потерпевших от подобной дискриминации лиц возможностью использования средств защиты, включая судебную, а также установила для них правило виктимизации (ст. 5).

Годом позже, 9 февраля 1976 г. Совет утвердил Директиву 76/207/ЕЭС об имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства, профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда, которая для целей своих положений определила этот принцип как отсутствие любой дискриминации по признакам пола, прямой или косвенной, в частности, связанной с замужеством и семейным положением (ст. 2).

При этом рассматриваемая Директива говорит о возможности различия в правовом режиме в тех профессиях, включая обучение, где пол является определяющим фактором, а равно в целях защиты женщин, находящихся в состоянии беременности и материнства.

В 2002 г. в Директиву 76/207/ЕЭС были внесены принципиальные изменения и дополнения на основе Директивы Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 76/207/ЕЭС об имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства, профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда.

Следующей важной гарантией принципа равенства мужчины и женщины в профессиональной жизни является распространение принципа равенства полов на системы социальной защиты. Этому посвящена Директива Совета 79/7/ЕЭС от 19 декабря 1979 г. о поступательной имплементации принципа равенства мужчин и женщин в сфере социальной защиты.

Директива 79/7/ЕЭС применяется к системам социального обеспечения и социальной помощи по основаниям болезни, инвалидности, старости, трудового увечья или профессионального заболевания, безработицы. Документ предписывает устранить любую дискриминацию в том, что касается сфер применения систем социального обеспечения и условий доступа к ним, обязанностей по уплате взносов и определения их размера, а также определения размера социальных выплат, включая надбавки за супруга или иждивенцев, сроков и условий сохранения выплат.

Необходимо отметить, что положения Директивы 79/7/ЕЭС распространяют свое действие не только на работников по найму, но и на лиц свободных профессий, а также пенсионеров и инвалидов труда.

Вместе с тем нужно констатировать существование особенностей в различиях между мужчинами и женщинами, которые носят не юридический и не политический характер, а связаны с физиологией. В силу этого женщина в чем-то может быть ограничена, например в допуске к определенным профессиям, а в чем-то может быть ограничен и мужчина - в необходимости уменьшения трудового стажа для получения пенсии.

Конечно же, полное равенство мужчины и женщины невозможно, хотя современное общество в существующих экономических условиях никогда не перестанет прилагать усилия в этом направлении. Более широко о тендерном равенстве можно будет говорить, достигнув социального равенства мужчин и женщин, независимо от их ориентации, но маловероятно, что это когда-нибудь будет возможно на практике.

Запрет дискриминации в трудовых правах играет важнейшую роль в стабилизации системы основных трудовых прав личности в Европейском Союзе.

Размещено на Allbest.ru