Розвиток корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

Спеціальність 08.00.02 - світове господарство і міжнародні економічні відносини

УДК 339.94:005.73

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

РОЗВИТОК КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В УМОВАХ ІНТЕРНАЦІОНАЛІЗАЦІЇ БІЗНЕСУ

ОВЧАРЕНКО АННА

ОЛЕКСАНДРІВНА

Київ - 2009

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі міжнародного менеджменту ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» Міністерства освіти та науки України, м. Київ.

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент Петрашко Людмила Петрівна, ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», доцент кафедри міжнародного менеджменту

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Руденко-Сударєва Лариса Володимирівна, ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», професор кафедри міжнародних фінансів кандидат економічних наук, доцент Галан Наталія Іллівна, Дніпропетровський національний університет ім. О. Гончара, доцент кафедри менеджменту факультету міжнародної економіки

Захист відбудеться “27” жовтня 2009 р. об 11 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.006.02 в ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» за адресою: 03680, м. Київ, проспект Перемоги, 54/1, ауд. 203.

З дисертацією можна ознайомитися в бібліотеці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені В. Гетьмана» за адресою: 03113, м. Київ, вул. Дегтярівська, 49г, ауд. 601.

Автореферат розісланий “25” вересня 2009 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, доктор економічних наук, професор Л. Л. Антонюк

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Сучасний міжнародний бізнес характеризується якісними змінами з активізацією процесів злиття та поглинання, створенням транснаціональних стратегічних альянсів, концернів, холдингів, пулів у системі глобальних інформаційних мереж, мультикультурних робочих команд, спільним використанням крос-культурного знання всередині компанії і між компаніями, що обумовлює появу нових підходів до розвитку корпоративної культури. Проведення крос-культурних переговорів, міжнародна взаємодія культурних цінностей, діяльність проектних команд зі змінним інтернаціональним складом персоналу, місцем і терміном роботи, різним рівнем комунікативності формують складне мультикультурне робоче середовище, яке ґрунтується на організаційному навчанні.

Інтенсифікація глобальних корпоративних взаємозв'язків спричинила потребу в застосуванні найновіших досягнень управлінської науки в практиці функціонування та розвитку компаній. Останнім часом набуло поширення успішне управління в рамках концепції корпоративної культури в процесі переходу на якісно новий рівень організації бізнесу, що зумовлено високою динамікою змін глобального конкурентного середовища.

Розвиток експортно-імпортної діяльності, використання форм міжнародного інвестиційного співробітництва під час активної інтеграції української економіки до глобального ринку актуалізували проблеми дослідження корпоративної культури міжнародних компаній. Значимість та недостатнє наукове опрацювання сучасних аспектів цілеспрямованої зміни корпоративної культури як одного з основних інструментів міжнародної мікроконкурентоспроможності обумовлюють необхідність обґрунтування принципово нових підходів до її вивчення з урахуванням впливу на неї тенденцій культурної глобалізації.

Фундаментальний підхід до розгляду питань розвитку корпоративної культури розкрито в роботах Д. Аакера, В. Білошапки, А. Блінова, В. Воронкової, А. Гашенко, Г. Гольдштейна, Р. Гоффі, О. Грішнової, Р. Дафта, Д. Денісона, Г. Джонса, Л. Забродської, К. Камерона, А. Капітонова, А. Кохена, Дж. Коттера, Р. Куінна, Р. Кука, І. Мазура, Л. Маллінза, Д. Майстера, Г. Осовської, Є. Панченка, С. Персикової, Т. Пітерса, С. Роббінза, Дж. Рорбуха, Л. Руденко-Сударєвої, С. Секманна, Л. Скібіцької, Т. Соломанідіної, В. Співака, Ф. Тромпенаарса, Е. Уткіна, Р. Уотерманна, Г. Хаєта, Н. Холдена, Г. Хофстеде, С. Щербини, Л. Шевченко, Е. Шейна, Ф. Штарке та ін. У більш широкому контексті в процесі узагальнення теоретико-прикладних положень міжнародного та крос-культурного менеджменту використовувались праці О. Білоруса, І. Герчикової, Ю. Козака, Ю. Макогона, Д. Лук'яненка, В. Новицького, С. Пивоварова, А. Поручника, Р. Савчука, Є. Савельєва, С. Соболя, Л. Тарасєвича, Т. Циганкової, І. Школи.

Незважаючи на значний прогрес у дослідженні культурних аспектів глобального бізнесу, формування корпоративної культури знаходиться у постійному розвитку, окремі концептуальні проблеми мають дискусійний характер. Поглиблений аналіз крос-культурного компонента управлінської діяльності на мікрорівні обумовлений, насамперед, потребою керівників компаній у діагностиці корпоративної культури та виборі відповідної моделі її розвитку, на макрорівні - необхідністю утвердження міжнародно уніфікованих принципів і норм ділової поведінки. Усе це визначає актуальність дисертаційного дослідження та його практичне значення.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження було виконано відповідно до міжкафедральної науково-дослідної теми «Ресурси і моделі глобального економічного розвитку» (номер державної реєстрації 0106U004357) факультету міжнародної економіки і менеджменту ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана». Результати дисертаційних розробок автора використані в розділах «Становлення системи глобального менеджменту», «Стратегії міжнародної мікроінтеграції і потенціал корпоративного розвитку».

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є обґрунтування напрямів розвитку корпоративної культури в інтернаціональному бізнес-середовищі на основі комплексної діагностики та моніторингу її ключових параметрів, розробка пропозицій з використання крос-культурних технологій як ефективного інструменту підвищення міжнародної конкурентоспроможності компанії.

Для досягнення окресленої мети визначено такі основні завдання:

- дослідити та систематизувати ключові підходи до визначення інтегрованої сутності та структури корпоративної культури міжнародних компаній;

- узагальнити концептуальні моделі розвитку корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу;

- визначити базові підходи до оцінки впливу корпоративної культури на ефективність міжнародної діяльності компанії;

- розробити методику комплексної діагностики корпоративної культури міжнародних компаній;

- проаналізувати стан та виявити особливості розвитку корпоративної культури міжнародних компаній;

- окреслити стратегічні пріоритети розвитку корпоративної культури в глобальному бізнес-середовищі;

- обґрунтувати рекомендації щодо прогнозування змін у корпоративних культурах компаній з урахуванням ключових світових тенденцій та специфіки їх міжнародної діяльності;

- запропонувати крос-культурні кластерні моделі міжнародної ділової переговорної поведінки для українських компаній та їх бізнес-партнерів.

Об'єктом дослідження є процес становлення крос-культурного менеджменту в інтернаціональному бізнес-середовищі.

Предметом дослідження є засоби та інструменти управління розвитком корпоративної культури міжнародних компаній.

Методи дослідження. Дисертаційне дослідження здійснювалося на основі системного підходу. Для досягнення поставленої мети було використано такі методи: теоретичні - аналіз та синтез (для обґрунтування інтегративної сутності, особливостей, моделей розвитку корпоративної культури в підрозділах 1.1, 1.2 та 1.3); системне узагальнення - для визначення стану та динаміки процесу розвитку корпоративної культури в підрозділах 2.2 та 2.3; індуктивно-дедуктивні методи - для логічного узагальнення одержаних даних унаслідок емпіричного дослідження в підрозділах 2.1, 2.2, 2.3 та 3.3; емпіричні - спостереження (для аналізу життєвого циклу компаній у розділі 1.2 та 2.2); опитування, що включало інтерв'ювання та анкетування (для отримання даних стосовно стану розвитку корпоративної культури в компанії відповідно до обраних методик діагностики в підрозділах 2.1, 2.2, 3.1 та 3.2); математичні та статистичні (для проведення обчислень та обробки даних щодо стану корпоративної культури в підрозділах 3.1 та 3.2).

Інформаційною базою дисертаційної роботи є праці вітчизняних і зарубіжних дослідників з даної тематики, законодавчі норми та акти, матеріали Державного комітету статистики, результати наукових досліджень ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», Інституту світової економіки та міжнародних відносин НАН України, комісій ООН, зокрема UNCTAD, інформаційні матеріали ряду міжнародних товариств і досліджуваних компаній, основні офіційні сайти Інтернету.

Наукова новизна одержаних результатів. Під час дисертаційного дослідження було розроблено теоретико-методологічний підхід, спрямований на вдосконалення управління міжнародними компаніями в умовах інтернаціоналізації бізнесу на основі розвитку корпоративної культури. Конкретні результати, що визначають новизну роботи, полягають у наступному:

вперше:

- розроблено варіативну модель формування корпоративної культури міжнародних компаній, яка ґрунтується на авторських матрицях оцінки портфеля якісної характеристики її інструментально детермінованих елементів (місія, цінності, норми і регламенти, комунікації, організаційний клімат, символи); типізації корпоративної культури (кланова, адхократична, ринкова, ієрархічна); динамічних сценаріях вектора її змін (початок, продовження, посилення, послаблення, припинення); її практичне використання дозволить підвищити ефективність управління корпоративною культурою в умовах інтернаціоналізації бізнесу;

- виявлено механізми взаємозв'язку між життєвим циклом міжнародних компаній та стадіями розвитку їх корпоративної культури в концепції внутрішнього, національного, міжнародного, глобального середовищ, коли створюються нові типи корпоративної культури на засадах інтернаціонального партнерства компаній шляхом інноваційно-спрямованого організаційного навчання для отримання нового крос-культурного знання; ефективна дія таких механізмів забезпечує постійне зростання людського капіталу і опанування управлінським персоналом новітніх компетенцій у контексті розвитку міжнародних компаній за умов жорсткої конкуренції на всіх сегментах світового ринку;

удосконалено:

- підходи до обґрунтування глобальних стратегічних пріоритетів розвитку корпоративної культури експортоорієнтованих українських компаній у контексті відповідності міжнародним конкурентним стратегіям; при цьому компаніям переважно виробничого профілю запропоновано використовувати стратегію розширення, яка найбільш адекватно відображає ключові детермінанти успіху, а компаніям сфери торгівлі - стратегію лавірування, що дозволяє гнучко реагувати на динаміку попиту та пропозиції; в сучасному крос-культурному бізнес-середовищі рекомендується змістити акценти, насамперед, в бік ринкової та кланової та, частково, ієрархічної корпоративної культури;

- інструментарій моніторингу інтернаціональних якісних характеристик елементів корпоративної культури компаній, для чого розроблена форма та профіль анкети (цінності, влада і лідерство, етичні кодекси, процес комунікацій, особливості прийняття рішень, соціально-психологічні відносини, портрет працівника, особливості мотивації, зовнішня ідентифікація, міфологічна структура, готовність до змін та інновацій); алгоритм обробки анкетування та його технологічне забезпечення; моніторинг дозволяє оцінювати профіль ефективності корпоративної культури в розрізі секторів: соціальний мікроклімат; внутрішньоорганізаційні процеси; корпоративна політика; макроадаптативність;

отримали подальший розвиток:

- визначення інтегрованої сутності корпоративної культури міжнародних компаній як системи колективних базових уявлень про стандарти взаємовідносин у трудовій діяльності, що передаються наступним поколінням працівників і проявляються в переконаннях співробітників, декларованих і реально застосовуваних топ-менеджментом у корпоративних цілях, ціннісних орієнтаціях, етичних нормах та офіційній політиці і стосунках (із співробітниками, стейкхолдерами, партнерами, конкурентами, споживачами, постачальниками), у формальній та неформальній поведінці, внутрішній атмосфері, символах і брендах; таким чином забезпечується адаптація компанії до уніфікованих принципів міжнародного бізнесу та домінуючих соціокультурних умов глобального середовища;

- методики комплексної діагностики рівня інтернаціоналізації корпоративної культури українських компаній, які дозволяють визначити превалюючі та бажані типи корпоративної культури та критичні відхилення між ними, силу корпоративної культури та крос-культурну узгодженість, профілі ефективності; це уможливлює розробку оптимальних стандартів розвитку корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації українського бізнесу;

- оцінки крос-культурних кластерів існуючих та потенційних партнерів українських компаній агропромислового машинобудування: А (Молдова, Білорусь, Грузія, Казахстан, Польща, Румунія, Росія); Б (Італія, Угорщина, Франція); В (країни Прибалтики); Г (країни Південної Африки); Д (Китай, Південна Корея, Японія); Е (Німеччина, Великобританія, Чеська Республіка); Ж (Канада, США), що відрізняються орієнтацією культури ведення міжнародного бізнесу, ступенем експресивності, ставленням до статусу працівника, влади та часу.

Практичне значення одержаних результатів. Розроблені в дисертації теоретичні положення та методичні рекомендації щодо розвитку корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації мають важливе значення та можуть бути реалізовані в діяльності суб'єктів ринкових відносин України та у процесі навчання.

Наукові результати дисертації були використані: при розробці корпоративної конкурентної стратегії діяльності на міжнародному ринку ЗАТ «Концерн «Борекс» (довідка від 06.03.2008); під час удосконалення процесу міжнародних ділових переговорів ВАТ «Київське обласне підприємство «Облагротехсервіс» (довідка від 13.05.2008); у рамках коригування вектора міжнародної діяльності ЗАТ «Київагропромтехпостач» (довідка від 05.09.2008) та розробки корпоративної політики ДАК «Хліб України» (01.10.2008); у навчальному процесі, зокрема, при розробці та проведенні тренінгу «Технології крос-культурного менеджменту: адаптація до умов реального середовища» та викладанні дисципліни «Міжнародний менеджмент» на факультеті міжнародної економіки та менеджменту в ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» (довідка від 01.10.2008).

Особистий внесок здобувача. Усі наукові розробки та результати дисертаційної роботи, що виносяться на захист, одержані автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації були апробовані на 7 науково-практичних конференціях: міжнародній науково-практичній конференції «На Схід та Південь від ЄС» (м. Київ, жовтень 2006 р.) (у співавторстві); всеукраїнській науково-практичній конференції молодих вчених «Управління інноваційним розвитком підприємств України в умовах світових інтеграційних процесів» (м. Дніпропетровськ, листопад 2007 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Наука в інформаційному просторі» (м. Дніпропетровськ, жовтень 2007 р.); міжнародній науково-практичній конференції «Управлінський потенціал у системі економічного розвитку» (м. Луганськ - м. Алушта, жовтень 2007 р.); всеукраїнській науково-практичній конференції студентів і молодих вчених «Розвиток зовнішньоекономічної діяльності підприємств України в контексті міжнародних інтеграційних процесів» (м. Донецьк, жовтень 2007); І всеукраїнській науково-практичній конференції «Проблеми трансформаційної економіки» (м. Кривий Ріг, квітень 2008 р.); ХVІ міжнародній науково-практичній конференції «Управління підприємством: діагностика, стратегія, ефективність» (м. Таллінн, Естонія, квітень 2008 р.).

Публікації. Основні положення результатів дисертаційного дослідження опубліковано в 14 публікаціях загальним обсягом 3,3 друк. арк., з них 1 - у колективній монографії, 6 - у наукових фахових виданнях, 7 - матеріали міжнародних і всеукраїнських науково-практичних конференцій.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків і списку використаних джерел. Загальний обсяг роботи становить 189 сторінок комп'ютерного тексту. Робота містить 24 рисунки на 17 сторінках, 67 таблиць на 53 сторінках, 34 додатки. Список використаних джерел містить 284 найменувань на 15 сторінках.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету, завдання, об'єкт і предмет дослідження, визначено методологічну базу, наукову новизну та практичне значення одержаних результатів дисертаційної роботи.

У розділі 1 «Теоретичні основи розвитку корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу» розкрито інтегровану сутність корпоративної культури міжнародних компаній, узагальнено концептуальні моделі її розвитку в умовах інтернаціоналізації та виокремлено базові підходи до оцінки впливу корпоративної культури на ефективність міжнародної діяльності компанії.

Проведений автором теоретичний і ретроспективний аналіз дозволив визначити базові елементи корпоративної культури, які розкривають її зміст: місія; цінності; норми та регламенти; комунікації; організаційний клімат; символи. Подальше дослідження здійснювалося на основі використання концепції К. Камерона та Р. Куінна, обраної за результатами порівняльної оцінки типологій корпоративної культури в контексті внутрішньої інтеграції та зовнішньої адаптації. Це дозволило виокремити основні якісні характеристики елементів корпоративної культури в розрізі певних її типів.

Побудовано концептуальну модель розвитку корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації, яка ґрунтується на нетрадиційному підході в крос-культурному менеджменті, що визначає природу взаємодії культур, а не лише їх відмінності.

Автором виокремлено механізми взаємозв'язку між стадіями життєвого циклу міжнародних компаній та типами їх корпоративної культури, які обумовлюють наступну відповідність: заснування компанії супроводжується зародженням корпоративної культури; стадіям зростання (початковий етап, активне зростання та етап змін у зростанні) притаманна стабілізація корпоративної культури; розквіт, стабілізація та «зняття вершків» характеризуються історизацією корпоративної культури; рання бюрократія, бюрократія та банкрутство відрізняється її послабленням.

Досліджені в роботі особливості інтенсивності впливу корпоративної культури на ведення міжнародного бізнесу дозволили визначити сутність «ефективної корпоративної культури» як сукупності ціннісних орієнтацій, переконань, вірувань, норм поведінки, неформальних процедур, символічних дій, етичних кодексів, що забезпечують результативну діяльність міжнародної компанії в конкурентному середовищі у контексті досягнення її стратегічних цілей та основних завдань.

Реалізований у дисертації проектний підхід до виявлення взаємозв'язків корпоративної культури з показниками та характеристиками ефективності міжнародної діяльності компанії (рентабельність та прибутковість, конкурентоспроможність, частка ринку продуктивність, результативність) дозволив ідентифікувати дієвість корпоративної політики з регулювання відносин між працівниками успішних суб'єктів глобального ринку. В цьому контексті автором виявлено критерії ефективності для різних типів корпоративної культури, які сприяють реалізації стратегічних цілей міжнародної компанії, а саме: в клановій корпоративній культурі - розвиток людських ресурсів, командна форма роботи, згуртованість, високий рівень моралі та задоволеності умовами праці; в адхократичній - завоювання нових ринків і випуск нової продукції, ідеї на передовому рубежі знань, творче вирішення проблем; у ринковій - досягнення поставлених цілей, випередження суперників і збільшення ринкової частки, досягнення високого рівня фінансового результату; в ієрархічній - забезпечення рентабельності, стабільне функціонування та передбачуваність, своєчасність виконання роботи та зобов'язань.

У розділі 2 «Комплексна діагностика корпоративної культури міжнародних компаній» охарактеризовані сучасні методики діагностики корпоративної культури, проведено аналітичну оцінку корпоративної культури світових лідерів агропромислового машинобудування та апробовано методичні підходи до комплексної діагностики їх корпоративної культури.

Автор запропонував комплексний підхід до діагностики корпоративної культури як цілісної системи теоретичних та емпіричних, логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, що дозволяє провести її всебічний аналіз (особливостей управління, внутрішнього клімату, цінностей, комунікацій, символів, місії та стратегічної спрямованості щодо позиціювання міжнародної компанії у глобальному середовищі). Це сприятиме одержанню нових знань для вирішення конкретних завдань і подальшого їх практичного використання в сучасному персонал-менеджменті.

У дисертації визначено типи корпоративної культури (кланова, адхократична, ринкова, ієрархічна) в розрізі понять внутрішньої інтеграції (усунення культурних бар'єрів та посилення зв'язків між підрозділами) та зовнішньої адаптації (запобігання конфліктам із зарубіжними партнерами під час міжнародної діяльності). Запропоновано методику оцінки ефективності корпоративної культури для реалізації організаційно-кадрових змін і здійснення контролю за динамікою та композицією елементів корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації.

На основі фундаментальної елементної бази корпоративної культури, згрупованої у сектори (соціальний мікроклімат, внутрішньоорганізаційні процеси, корпоративна політика, макроадаптивність), удосконалено якісні діагностичні характеристики її елементів (цінності, соціально-психологічні відносини, портрет працівника, особливості мотивації, етичні кодекси, влада та лідерство, процес комунікацій, особливості прийняття рішень, міфологічна структура, зовнішня ідентифікація, готовність до змін та інновацій). Це дало змогу отримати адекватні інструменти для оцінки профілю ефективності корпоративної культури з метою комплексної її діагностики.

Необхідна для цього аналітична інформація була отримана на основі використання методики, що включає розроблену автором анкету, алгоритм її обробки та відповідне інструментальне забезпечення. За ідеального рівня профілю частка позитивних відповідей за кожним параметром може сягати 100%. При цьому для аргументованого аналізу результатів і розробки пропозицій виділено три його рівні: 0-58% позитивних відповідей - низький, що вказує на невисокий рівень збігу цінностей, поваги до керівництва, ототожнення працівника з компанією та його адаптивності, що призводить до низької результативності; 58% (включно) - 82% позитивних відповідей - середній, який означає те, що частина співробітників поділяє цінності та принципи управління, частково задоволена системою мотивації та має доступ до інформації про міжнародну діяльність компанії, що покращує умови реалізації стратегічних цілей; 82% (включно) - 100% (ідеальний рівень) позитивних відповідей - високий, який підтверджує певний розвиток елементів корпоративної культури та створення передумов для результативної діяльності міжнародної компанії у конкурентному бізнес-середовищі.

Приклад галузевої типологізації корпоративної культури продемонстровано на основі авторського аналізу особливостей корпоративної культури світових лідерів агропромислового машинобудування в розрізі реальної бізнес-практики з відповідним її типом, місією, цінностями, проголошуваним баченням і стратегією в глобальному конкурентному середовищі (табл. 1).

Таблиця 1 Типізація корпоративної культури світових лідерів агропромислового машинобудування

* Адаптовано звіти компаній

Встановлено, що компаніям притаманні переважно корпоративні культури: ринково-кланова (контрольованість у зростанні, стратегічний розвиток, лідерство, врахування інтересів стейкхолдерів, чіткість завдань, робота у команді) та кланово-адхократична (акцент на динамічності розвитку, розширенні дослідної роботи, інноваційності, авторитеті засновників). Такі типологічні акценти дозволяють компаніям забезпечувати усталене лідерство в агропромисловому бізнесі.

У розділі 3 «Крос-культурні технології формування корпоративної культури українських компаній» обґрунтовано стратегічні пріоритети розвитку корпоративної культури для різних типів компаній, виявлено вектори її зміни та запропоновано крос-культурні кластерні моделі міжнародної ділової переговорної поведінки.

У дисертації доведено, що за відсутності в українському бізнес-середовищі усталених корпоративних культурних традицій важливе значення має аналіз загальних передумов і чинників та галузевих особливостей становлення корпоративної культури. Автором визначено стратегічні пріоритети розвитку корпоративної культури українських компаній сфери агропромислового машинобудування: посилення ролі цінностей, які визначають конкурентність, креативність, крос-культурну адаптивність та збільшення вагомості норм і регламентів для забезпечення контрольованості та формалізації міжнародної діяльності (для виробничих компаній, яким пропонується ринково-ієрархічна корпоративна культура); зміщення акцентів на співробітництво, командну роботу та солідарність у розвитку організаційного клімату, поглиблення горизонтальних комунікацій та підвищення мотивації результативності на міжнародному рівні (для торговельних компаній, яким пропонується кланово-ринкова корпоративна культура).

Поглиблено досліджено взаємозв'язки бізнес-стратегій (захисна, лавірування, суперництва, розширення) і типів корпоративної культури (кланова, адхократична, ринкова, ієрархічна) у контексті міжнародної конкурентної поведінки українських компаній агропромислового машинобудування. За умов поширення інноваційних технологій, трансформації зв'язків у виробництві та торгівлі сільськогосподарською технікою, підвищення міжнародної конкуренції малоефективною є захисна стратегія, якій відповідає ієрархічна корпоративна культура, що припускає сталість зовнішнього середовища та низький рівень конкуренції. Враховуючи високу застарілість виробничих потужностей української техніки унеможливлюється дотримання стратегії суперництва та відповідного розвитку адхократичної корпоративної культури, основаних на інноваційності, високій гнучкості та суперництві з провідними ТНК. Компаніям переважно виробничого профілю сфери агропромислового машинобудування пропонується використовувати стратегію розширення, а компаніям сфери торгівлі - стратегію лавірування з відповідним акцентом на певному типі корпоративної культури.

Показано, що за умов, з одного боку, недосконалої внутрішньої системи корпоративних зв'язків, а з другого - формування міжнародно стандартизованих правил ведення бізнесу, їх вихід на міжнародний ринок можливий через реалізацію різних форм кооперації з зарубіжними партнерами (спільні підприємства та проекти в сфері виробництва та торгівлі технікою для агропромислового комплексу); і розширення інфраструктури збуту, виробництво та продаж продукції під українським брендом в країнах близького зарубіжжя. Водночас показано, що в умовах динамічної інтернаціоналізації українського бізнесу, його адаптації до міжнародно-уніфікованих норм діяльності цьому має передувати комплексна діагностика корпоративної культури для визначення превалюючих і бажаних її типів, критичних відхилень між ними, сили та крос-культурної узгодженості (табл. 2). корпоративний культура діловий переговорний

Таблиця 2 Характеристика корпоративної культури окремих українських підприємств

Аналіз результатів авторського дослідження профілю корпоративної культури компаній сфери агропромислового машинобудування впродовж 2006-2008 рр. на основі опитування 186 працівників показав значну перевагу ієрархічного типу (в середньому 23,3-42,2% від загальної кількості відповідей), при низькій її ефективності (у середньому 0,96 за ідеального рівня 3,14). Рівень емпіричних параметрів якісної характеристики елементів корпоративної культури у більшості компаній є низьким («Макроадаптивність» - 0,5, «Соціальний мікроклімат» - 0,55, «Корпоративна політика» - 0,44) і лише частково середнім («Внутрішньоорганізаційні процеси» - 0,62), що, насамперед, пов'язано з ігноруванням значення та управління розвитком корпоративної культури національним менеджментом в процесі розробки шляхів виходу та розширення діяльності компаній на міжнародних ринках.

Для мобілізації крос-культурного компоненту ефективності міжнародної діяльності виробничих компаній агропромислового машинобудування автором розроблено варіативну модель формування їх корпоративних культур, базовану на: оцінці портфелю якісної характеристики елементів корпоративної культури; матриці відповідності інструментів формування її складових у розрізі певних типів; динамічних сценаріях вектора її змін за умов інтернаціоналізації бізнесу. Фрагмент варіативної моделі (елемент «Комунікації») наведено у табл. 3.

Таблиця 3 Динамічні сценарії вектора змін комунікаційних технологій (фрагмент)

Запропонована модель орієнтована на динамічність сценаріїв вектора зміни корпоративної культури у висококонкурентному бізнес-середовищі, їх адаптивності як до внутрішніх, так і зовнішніх чинників впливу, що особливо важливо за умов значної лібералізації ринків після вступу України до СОТ.

Як один із ключових елементів становлення ефективного міжнародного менеджменту українських компаній в дисертаційній роботі виокремлено управління переговорною поведінкою з їх зарубіжними бізнес-партнерами. Автором змодельовано сценарії переговорної поведінки існуючих і потенційних партнерів українських компаній агропромислового машинобудування з визначенням кластерних типажів: А (Молдова, Білорусь, Грузія, Казахстан, Польща, Румунія, Росія), Б (Італія, Угорщина, Франція), В (країни Прибалтики), Г (країни Південної Африки), Д (Китай, Південна Корея, Японія), Е (Німеччина, Великобританія, Чеська Республіка), Ж (Канада, США). Визначено пріоритети та особливості їх успішної реалізації згідно з міжнародно стандартизованими процедурами: процес підготовки (формування команди, включення перекладачів - кластер Б, Г, Д, Е, Ж, юристів - кластер А, Б, В, Г, Д, Е, Ж, членів правління - кластер А, Г, Д), розробка пропозиції (визначення діапазону цін - кластер А, Б, В, Г, Д, ґрунтовний підхід до розробки - кластер А, Б, В, Г, Д, Е, Ж), вибір місця та стилю презентації (зустріч на своїй території - кластер Б, В, Е, Ж або надання можливості вибору місця - кластер А, Г, Д); презентація пропозиції (поміркована - кластер А, Г, Д або агресивна - кластер Б, В. Е, Ж); торг (моделювання поведінки - жорсткий торг (кластер Б, В, Е, Ж) або спокійний торг - кластер А, Г, Д), вибір стратегії торгу (компромісу - кластер В, Г, Д, Ж), суперництва (кластер А, Б), вирішення проблеми (кластер А, Б, Д, Е, Ж); укладання контракту. Такий підхід не тільки сприяє використанню потенціалу переговорного процесу для вчасної підготовки і реалізації міжнародних бізнес-проектів, а й формує належні передумови взаємної адаптації ділових соціокультурних цінностей, що принципово важливо у контексті довгострокового міжнародного співробітництва.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення та запропоновано нове вирішення наукового завдання щодо діагностики корпоративної культури міжнародних компаній та управління її розвитком в умовах інтернаціоналізації бізнесу. Результати проведеного дисертаційного дослідження дозволяють зробити такі висновки:

1. Сучасне бізнес-середовище характеризується, з одного боку, якісними трансформаціями глобального характеру, коли дискредитуються традиційні умови та фактори економічної діяльності, джерела та інструменти конкуренції, реалізуються новітні, іноді унікальні мікростратегії розвитку, а з другого - стандартизацією та уніфікацією міжнародної корпоративної діяльності, гармонізацією регулятивних норм і правил. Ускладнення міжнародних корпоративних взаємозв'язків за умов формування глобальних інформаційно-комунікаційних мереж обумовлює необхідність використання принципово нових підходів до управління у парадигмі інноваційного, креативного менеджменту, де виключно важливу роль відіграє корпоративна культура.

2. У сучасному розумінні корпоративна культура, по-перше, кваліфікує інтегровану систему колективних базових уявлень (переконання, корпоративні цілі, цінності, етичні норми поведінки, клімат, символи); по-друге, обумовлює розширену природу їх прояву (внутрішня-зовнішня, матеріальна-нематеріальна); по-третє, враховує адаптаційний механізм пристосування до міжнародно-стандартизованих правил конкурентної поведінки в глобальному крос-культурному середовищі. У методологічному контексті розвитку корпоративної культури доцільно класифікувати основні її типології на такі, що визначають внутрішню інтеграцію, зовнішню адаптацію та комплексні. Формат якісних характеристик фундаментальної елементної бази корпоративної культури (місія, цінності, норми та регламенти, комунікації, організаційний клімат, символи) відображає ключові аспекти міжнародного менеджменту в розрізі кланового, адхократичного, ринкового та ієрархічного її типів.

3. В умовах масштабної і динамічної інтернаціоналізації бізнесу модель розвитку корпоративної культури визначає процес її цілеспрямованої зміни в концепції середовищ (внутрішнього, національного, міжнародного, глобального), орієнтує топ-менеджмент на створення або розвиток типу корпоративної культури, який відповідає, з одного боку, внутрішньому потенціалу компанії, національним традиціям, а з другого - її стратегічним орієнтаціям на зарубіжних ринках із урахуванням галузевої специфіки та, особливо, специфіки відносин між країнами. При цьому важливе значення мають механізми взаємозв'язку між життєвим циклом компанії та типами її корпоративної культури: стадія заснування та зростання компанії супроводжується зародженням та стабілізацією корпоративної культури; розквіт, стабілізація та «зняття вершків» характеризуються історизацією корпоративної культури; спад у життєвому циклі вирізняється її послабленням. Специфіка окреслених співвідношень визначається якісним складом елементів корпоративної культури та організаційно-економічними формами ведення міжнародного бізнесу (експорт, спільне підприємство, створення міжнародних компаній).

4. Ефективність корпоративної культури забезпечує така сукупність її структурних елементів, яка сприяє результативній діяльності міжнародної компанії у конкурентному середовищі в контексті досягнення її стратегічних цілей та основних завдань. Основними її рисами є: філософія та цінності, які поділяють працівники; повага до влади, задоволеність роботою і гордість за її результати з боку персоналу; висока комунікативність; низький рівень конфліктності; наявність і дотримання кодексів корпоративної етики; розвинений командний дух компанії; готовність до інновацій та змін. Моделювання взаємозв'язку типу корпоративної культури та корпоративних стратегій за умов інтернаціоналізації бізнесу показує, що для стратегії зростання характерне різноманіття типів корпоративної культури, залежних від специфіки її зародження та укріплення, стратегії стабілізації притаманна кланова корпоративна культура, стратегії скорочення - ієрархічна, з очевидним деструктивним впливом на розвиток міжнародної компанії.

5. Для ефективного міжнародного менеджменту важливою є комплексна діагностика рівня інтернаціоналізації корпоративної культури як цілісна система логічно послідовних, теоретичних та емпіричних, методичних і організаційно-технічних процедур, які дозволяють провести всебічний її аналіз (особливостей управління, внутрішнього клімату, цінностей, комунікацій, символів, місії та стратегічної спрямованості щодо позиціювання міжнародної компанії у глобальному середовищі). Такий підхід передбачає пояснення модифікацій корпоративної культури, розвиток і вдосконалення лідерських якостей топ-менеджерів, оцінку її ефективності для реалізації організаційно-кадрових змін міжнародної компанії на основі використання параметрів оцінки якісних діагностичних характеристик її елементів: цінності, влада та лідерство, етичні кодекси, процес комунікації, особливості прийняття рішень, соціально-психологічні відносини, портрет працівника, особливості мотивації, зовнішня ідентифікація, міфологічна структура, готовність до змін та інновацій. Профіль ефективності корпоративної культури включає чотири сектори: соціальний мікроклімат (глибинний та прихований рівень корпоративної культури); внутрішньоорганізаційні процеси (рівень інформаційних процесів та особливості такої інформації); корпоративна політика (характеризує корпоративну культуру з боку адміністративно-управлінського апарату); макроадаптивність (позиціонування компанії в зовнішньому середовищі в очах співробітників та рівень їх готовності до змін).

6. Більшості компаній - лідерів світового ринку агропромислового машинобудування характерні ринково-кланова та кланово-адхократична корпоративна культура. Стадії розвитку корпоративної культури та життєвий цикл визначених компаній нерозривно пов'язані в концепції глобального середовища й знаходяться під впливом етапів розвитку галузі, що нині знаходиться на другій фазі розквіту та характеризується поширенням ноу-хау та інновацій у розробці техніки, диференціацією брендінгу, якості та комплектації, появою надлишку виробничих потужностей, зміною структури попиту та виробництва, збільшенням процесів злиття та поглинання. Для українських компаній характерним є акцент на ієрархічному типі корпоративної культури (в середньому 23,3-42,2% від загальної кількості відповідей), рівень відхилень у культурах (10,6%) підтверджує бажання працівників змінити корпоративну політику, особливо для компаній-виробників сільськогосподарської техніки. За результатами комплексної діагностики рівень профілю ефективності корпоративної культури компаній-виробників сфери агропромислового машинобудування знаходиться в рамках середнього - 1,13, що на 2,01 нижче його ідеального рівня, компаній сфери торгівлі - 0,78 (на 2,36 нижче від ідеального рівня). Досліджувані українські компанії перебувають на початкових етапах життєвого циклу та розширюють міжнародну діяльність, що вимагає принципово нових підходів до управління розвитком корпоративної культури.

7. Управління розвитком корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації - це процес застосування інструментів міжнародного менеджменту для здійснення контролю за її розвитком та формуванням відповідно до стратегії міжнародної діяльності компанії. Компаніям переважно виробничого профілю галузі агропромислового машинобудування в контексті розвитку міжнародної діяльності пропонується дотримуватися стратегії розширення за рахунок зростання масштабу діяльності, обсягів продажів, сервісного обслуговування покупців, ефективних маркетингових технологій, висококомпетентного управління та вертикальної інтеграції з постачальниками й структурними підрозділами компаній, що успішно реалізується за умов розвитку ринково-ієрархічної корпоративної культури. При цьому компаніям сфери торгівлі рекомендовано стратегію лавірування, яка полягає у виборі унікальних методів підвищення цінності відповідного продукту з акцентом на ринково-клановій корпоративній культурі. Процес впровадження змін має такі стадії: початкова, визначення бачення, моделювання змін, внутрішня інтеграція, соціалізація, зовнішня адаптація.

8. Варіативна модель формування корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу включає: оцінку портфелів якісної характеристики її елементів; матриці відповідності інструментів формування елементів корпоративної культури в розрізі певних типів; динамічні сценарії вектора її змін. Українським компаніям переважно виробничого профілю пропонується використовувати динамічні сценарії вектора зміни корпоративної культури - «І ¦>/- Р» (зміна з ієрархічної на ринкову за рахунок початку, продовження, посилення, послаблення, припинення використання інструментарію формування елементів корпоративної культури): дотримання місії-експансії шляхом створення нових міжнародних структурних підрозділів, постійного впровадження інноваційних технологій у процеси виробництва, посилення пріоритетів інтересів споживачів; трансформація ключових цінностей у напрямі посилення внутрішньої та зовнішньої конкуренції, креативності, крос-культурної адаптивності персоналу; формування лідерства на основі створення креативних міжнародних команд, агресивного прагнення перемоги, крос-культурного навчання, впровадження процедур колективного прийняття рішень; акцент на розвитку вертикальних висхідних та горизонтальних комунікацій через поширення усних та візуальних способів передачі інформації, вдосконалення внутрішніх і зовнішніх комунікаційних мереж; підвищення агресивності, активності в організаційному кліматі компанії за рахунок зміщення акцентів системи мотивації (результативність завдання), часткове зниження тиску дисциплінарних методів); розширення зовнішньої символічної атрибутики. Розроблена варіативна модель формування корпоративної культури міжнародної компанії дозволяє підвищити ефективність управління та прискорити динамічність вектора зміни корпоративної культури за рахунок використання запропонованого інструментарію з урахуванням умов інтернаціоналізації бізнесу.

9. Крос-культурні кластерні моделі переговорної поведінки українських компаній та їх зарубіжних бізнес-партнерів розробляють відповідно до міжнародно стандартизованих процедур (процес підготовки (формування команди, розробка пропозиції, вибір місця та стилю презентації), презентація пропозиції, торг (моделювання поведінки, вибір стратегії торгу) та укладання контракту) в процесі взаємної адаптації ділових соціокультурних цінностей. Модель крос-культурної переговорної поведінки для українських компаній визначається орієнтацією на взаємовідносини, формальністю, помірною монохромністю та варіативною експресивністю. У такому розрізі основні крос-культурні цінності існуючих і потенційних партнерів українських компаній агропромислового машинобудування позиціонуються до відповідних кластерів, які відрізняються орієнтацією культури ведення міжнародного бізнесу; ступенем експресивності; ставленням до статусу працівника, влади та часу. Особливості моделювання процесу крос-культурної переговорної поведінки полягають у відмінностях формату підготовки та проведення міжнародних переговорів у розрізі певних кластерів.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

Монографії:

1. Спільний європейський економічний простір: гармонізація мегарегіональних суперечностей: [монографія] / [за заг. ред. Д. Г. Лук'яненка, В. І. Чужикова]. - К.: КНЕУ, 2007. - 544 с.

- Панченко Є., Петрашко Л, Овчаренко А., Ярменчук І. Корпоративна культура у європейському бізнес-середовищі / Є. Панченко, Л. Петрашко, А. Овчаренко, І. Ярменчук. - С.426-438. - (0,81 д.а.) (особисто автору належить 0,2 д.а., аналіз параметрів діагностики корпоративної культури)

Статті у наукових фахових виданнях:

2. Овчаренко А. О. Формування адаптивної корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу / А. О. Овчаренко // Вісник Сумського національного аграрного університету: серія «Економіка та менеджмент». - 2007. - Випуск 6-7 (26-27). - C. 63-69. - (0,55 д.а.)

3. Овчаренко А. О. Комплексна діагностика корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу (за методикою Камерона К. і Куінна Р.) / А. О. Овчаренко // Економіка: проблеми теорії та практики: Збірник наукових праць. - Випуск 236: В 5 т. - Т. ІV. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2008. - С. 878-884. - (0,28 д.а.)

4. Овчаренко А. О. Сучасні тенденції розвитку корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу/ А. О. Овчаренко // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. - №3(30). - Полтава, 2008.- С. 367-369. - (0,29 д.а.)

5. Овчаренко А. О. Моделювання відповідності стратегії та корпоративної культури з урахуванням впливу процесів глобалізації/ А. О. Овчаренко // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наукових праць. - Випуск 241: В 5 т. - Т. І. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2008. - С. 188-196. - (0,45 д.а.)

6. Овчаренко А. О. Корпоративна культура: сучасні аспекти розвитку / А. О. Овчаренко // Формування ринкової економіки. - Вип. 20. - К: КНЕУ, 2008. - С. 117-123. - (0,32 д.а.)

7. Овчаренко А. О. Процес діагностики та зміни корпоративної культури в умовах інтернаціоналізації бізнесу/ А. О. Овчаренко// Економіка та підприємництво. - № 21. - К., 2008.- С. 96-101. - (0,35 д.а.)

В інших виданнях:

8. Овчаренко А. О. Дослідження корпоративної культури з метою розвитку зовнішньоекономічної діяльності/ А. О. Овчаренко // Розвиток зовнішньоекономічної діяльності підприємств України в контексті міжнародних інтеграційних процесів: всеукр. науково-практична конференції студентів та молодих вчених (24-25 жовтня 2007 р., м. Донецьк). - Донецьк: ДонДУУ, 2007. - С. 235-238. - (0,15 д.а.)

9. Овчаренко А. О. Корпоративна культура як вагомий чинник підвищення конкурентоспроможності національних підприємств в умовах інтернаціоналізації економіки / А. О. Овчаренко // Управління інноваційним розвитком підприємств України в умовах світових інтеграційних процесів: всеукр. науково-практична конференція молодих вчених. - Том 5. - Дніпропетровськ: ПДБАБА, 2007. - С. 22-24. - (0,15 д.а.)

10. Овчаренко А. О. Корпоративна культура як ефективний механізм управління в умовах транснаціоналізації економіки / А. О. Овчаренко // Управлінський потенціал у системі економічного розвитку: міжнар. науково-практична конференція / 22-23 жовтня 2007 року. - Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Даля, 2007. - С. 106-107. - (0,12 д.а.)

11. Овчаренко А. О. Інноваційно-інтернаціональний характер корпоративної культури як фактора підвищення конкурентоспроможності в умовах глобалізації / А. О. Овчаренко // Проблеми трансформаційної економіки: всеукраїнська науково-практична конференція. - Кривий Ріг: КФ ДВНЗ „ЗНУ”, 2008. - С. 155-158. - (0,09 д.а.)