Система "пожизненного найма" рабочих и служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

вышего профессионального образования

«Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»

Кафедра мировой экономики

Финансовый факультет

Доклад

по дисциплине: Мировая экономика и международные экономические отношения

На тему: «Система «пожизненного найма» рабочих и служащих»

Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие системы «пожизненного найма» рабочих и служащих

Глава 2. Достоинства и недостатки системы «пожизненного найма». Использование данной системы в Российской Федерации 9

Заключение

Список использованных источников

Введение

Японский управленческий опыт уже много лет активно изучают во всех странах мира, и, возможно, наиболее активно его изучают в промышленно развитых странах Запада: предприниматели именно этих стран, столкнувшись с возрастающей конкурентоспособностью японских товаров и с необходимостью прилагать все большие усилия, чтобы удержать свои позиции, столкнулись с необходимостью найти ответы на вопросы: как удалось достичь того, что сегодня называется "японским чудом"; благодаря каким подходам японские компании обеспечивают производство качественной продукции и услуг; какие методы позволяют им делать это быстро и дешево; что и как делают японские фирмы для того, чтобы захватить все новые и новые рынки сбыта. По мнению многих исследователей, эффективность деятельности японских фирм во многом обусловлена особенностями японского менеджмента, что и объясняет актуальность выбранной темы.

В японских учебниках управления дается следующее определение менеджмента: "Этим термином именуется координация и объединение в процессе производства индивидуальных усилий и предоставление работающим побудительных мотивов, которые, во-первых, стимулировали бы координацию и объединение, и, во-вторых, способствовали бы совмещению взглядов и целей всех или, по крайней мере, большинства участников производства".

Цель данной работы - на основании литературных источников и Интернет-ресурсов изучить сущность системы «пожизненного найма», достоинства и недостатки данной системы.

Глава 1. Понятие системы «пожизненного найма» рабочих и служащих

Система пожизненного найма- определяющий элемент политики регулирования отношений в социально-трудовой сфере; совокупность форм и методов привлечения и использования трудовых ресурсов, управления персоналом и кадрового менеджмента в фирмах, корпорациях и государственных учреждениях Японии.

Система пожизненного найма не означает автоматической занятости работника до выхода на пенсию; это скорее негласное соглашение, в соответствии с которым гарантируется продвижение по службе, рост заработной платы в зависимости от стажа и работа до старости при условии творческого отношения к своим обязанностям, полной отдачи, качественного, эффективного труда.

Впервые термин «пожизненный найм» применил американский ученый Абегулен в книге «Японские заводы». Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время в рамках одной компании сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.

Схема оплаты труда выглядит следующим образом. Новичкам устанавливается одинаковый оклад по всей стране; повышается за счет ежегодных прибавок, если растет профессиональный уровень, проявляется должное усердие и готовность к совершенствованию.

Выделяются три этапа роста оплаты труда:

1) до обзаведения семьей (с 25 до 30 лет) - умеренная кривая, некоторый рост заработной платы;

2) женитьба и рождение детей (30 - 40 лет) - значительный рост, крутой подъем;

3) с 40 лет до 50 - рост снижается, но все-таки сохраняется;

4) в предпенсионный период Пенсионный возраст в Японии составляет 65 лет.заработная плата почти не увеличивается.

Надбавки выплачиваются за сверхурочную работу, за групповое мастерство, на семью (неработающую жену и детей). В японском обществе в целом ясно просматривается некоторая усреднительская тенденция, свидетельствующая о примерно одинаковых критериях оплаты в промышленности, госучреждениях, сфере образования и т.д.; разница в доходах представителей различных профессий при одинаковом возрасте весьма невелика.

Японские компании предоставляют работникам ряд льгот и программ помощи для того, чтобы обеспечить большие достижения и высокий уровень лояльности своих сотрудников. И хотя эти программы оказывают незначительное влияние на фактические результаты труда, они способствуют воспитанию сильного чувства товарищества и морального долга у сотрудников корпорации, что приводит к появлению феномена корпоративных людей.

Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы и компании в течение 5 и более лет, как правило, не принимается на работу в другую компанию. В системе пожизненного найма работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода на пенсию и возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию -- суровое наказание, т.к. ему практически невозможно устроиться на другую работу с такой же заработной платой и гарантией занятости. Выходящему на пенсию компания выплачивает единовременное пособие, равное его заработку за пять-шесть лет. Пенсии или социального обеспечения он не получает.

В пожизненном найме заинтересованы и рабочие, и работодатели, однако эта система не является всеобщей формой занятости в Японии. Не все фирмы могут добиться той стабильности своего положения, которая необходима для использования данной практики. По разным источникам, системой пожизненного найма охвачено примерно от 30 до 45 % рабочей силы страны, занятой в крупных компаниях и государственных учреждениях. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; т.к. соглашения о пожизненных гарантиях занятости не записаны в официальных документах и носят характер социального договора. Как правило, гарантированным является пожизненный найм только для корпоративного человека, т.е. для тех работников корпорации, которые обладают компетенцией, специфической только для данной компании, и демонстрирует желание ее совершенствовать.

В Японии стаж имеет архиважное значение. Принято считать, что стаж является показателем лояльности и опыта! Японские фирмы часто используют двойную систему. Они имеют функциональные должности, например "начальник департамента", наравне с должностями, отражающими стаж, например, SANJI Наивысший ранг(третий), обозначающий большую выслугу лет.. В системе пожизненного найма продвижение по службе и зарплата соответствуют стажу. Как и в семье, пожилые люди пользуются в Японии особым уважением.

Важной составляющей японской системы управления является своеобразный механизм принудительного обновления производственного персонала и управляющих среднего уровня, который на практике действует весьма эффективно. При этом гарантированная занятость даже для элитарной прослойки постоянных работников обеспечивается далеко не на весь период трудовой активности, а только на наиболее продуктивную его часть. Работники, уволенные на пенсию, имеют в большинстве случаев возможность вернуться на прежнее место работы, но при этом они автоматически попадают в разряд временных работниковПолучают гораздо меньшую заработную плату и могут быть уволены в любой момент.. За счет использования такого механизма обеспечивается значительная экономия средств, так как компании, во-первых, не нужно нести расходы по профессиональной подготовке, а во-вторых, за выполнение аналогичной работы пенсионер получает более низкую заработную плату, чем постоянный работник.

Существует и совершенно особый вид повторного найма, который в Японии называется «амакудару» Букв. «спуститься с небес на землю».. Это означает поступление на службу в частные компании государственных служащих, вышедших в отставку по возрасту(как правило, высокого ранга). Бывшие правительственные чиновники занимают должности высшего уровня управления, и оклады им назначаются также весьма высокие. Частный бизнес высоко ценит и старается с максимальной пользой использовать знания этих людей, их связи в государственном аппарате, промышленных и финансовых кругах, а также то влияние, которое они продолжают иметь в деловом мире.

Таким образом, пожизненный найм означает, что человек, принятый после окончания школы или университета на работу в крупную компанию, по собственному желанию оттуда не уходит. Предполагается, что он будет работать на одну и ту же компанию до пенсии, т.е. до 55-60 лет. Текучесть кадров В управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. в таких компаниях составляет 1,5-2 % в год. В западноевропейских и американских фирмах этот показатель может достигать 17-20 % в год. Данный принцип управления основывается на концепции «фирма -- родная семья», где занятые в производстве рабочие -- дети, а администраторы и менеджеры -- заботливые родители. Концепция пожизненного найма - это целая философия труда; она выдвигает на первое место социальную роль фирмы (учреждения) как организации, ответственной за всю жизнь работника и его близких, включая работу, досуг, здоровье и даже личные дела (принцип - фирма как одна семья). В числе основных ценностей признается такая черта социального поведения японцев, как коллективизм (принцип «примата группы»), обратной стороной которого является ярко выраженная иерархичность трудовых и общественных отношений (принцип строгого подчинения младших старшим).

Глава 2. Достоинства и недостатки системы «пожизненного найма». Использование данной системы в Российской Федерации

Как и у всякой системы управления, у системы «пожизненного найма» существует ряд положительных и отрицательных сторон.

Достоинством системы «пожизненного найма» является создание лояльности сотрудника к компании. Стоит отметить, что лояльные квалифицированные сотрудники являются одним из основных ресурсов компании в любой ситуации. Также можно выделить следующие положительные аспекты системы «пожизненного найма»:

1)низкая текучесть кадров;

2)система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти 100% гарантирован от увольнения;

3)предоставление работникам льгот и программ помощи для того, чтобы обеспечить большие достижения и высокий уровень лояльности своих сотрудников

Основным недостатком системы является отсутствие гибкости в ней.

Также важным недостатком считается то, что она приводит к расточительности рабочей силы, поскольку излишек штата не может быть сокращен. Так, известно, что фирма "Японские национальные железные дороги" JNR(Japanese National Railways)-Японские Национальные Железные Дороги(ЯНЖД), составляющие основу железнодорожной сети страны. Были приватизированы в 1987 г. по решению парламента. была сильно переполнена до тех пор, пока не была денационализирована. Любое предложение реорганизации отвергалось рабочими из-за боязни сокращения. Производственные отношения по этой причине были очень напряжены. На некоторых японских предприятиях в производстве одних и тех же товаров занято в 6 раз больше рабочих, чем в аналогичных американских.

На данной стадии можно сказать, что аналогия с семьей не должна выходить за рамки разумного. Фирма не может оставаться неизменной подобно семье.

Эта система в Японии распространяется только на работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; т.к. соглашения о пожизненных гарантиях занятости не записаны в официальных документах и носят характер социального договора. Как правило, гарантированным является пожизненный найм только для корпоративного человека, т.е. для тех работников корпорации, которые обладают компетенцией, специфической только для данной компании, и демонстрирует желание ее совершенствовать.

Использование данной системы в Российской Федерации.

Реализации подобной практики в России отсутствует, однако этот недостаток может быть преодолен посредством модификации системы пожизненного найма к современным условиям страны. Поскольку большинство собственников на сегодняшний момент не готовы применять систему пожизненного найма, считая его не рациональным и не актуальным, можно предложить следующие модификации, состоящие в лояльном и ответственном отношении к рабочим:

1. Гарантия неувольнения лояльных дисциплинированных сотрудников;

2. Отсутствие задержек выплат заработной платы;

3. Создание атмосферы заботы о сотруднике через развитие патриотического и профессионально типа мотивации. Сюда включается проведение различных мероприятий по формированию корпоративной культуры компании.

4. Максимальное проявление уважения к сотрудникам;

5. Долгосрочные программы материального стимулирования, к которым можно отнести долгосрочные бонусы, выплаты за выслугу лет и т.д.

Заключение

Японец дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения общего блага. Японцы - целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции европейского опыта управления в традиционную японскую культуру.

В работе был проведен анализ японской системы управления, а именно была рассмотрена система «пожизненного найма». Изучение передового опыта является очень существенной и актуальной задачей. Эффективность производственной организации обусловлена не столько использованием той или иной системы управления, сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным условиям, в которых функционирует организация. Такой подход предполагает необходимость анализа любой системы или стиля управления в тесной привязке к конкретным внутри- и внешнеэкономическим условиям, в которых действует данная производственная организация.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

пожизненный увольнение японский система

Список использованных источников

Литература

1.Лисицкая Т.А. «Организация и управление коллективом». Сара-тов, 2002. - 256 с.

2. Шейное В.Л. «Как управлять другими». Мн., 2006. - 15 с.

3. Бойдел Т. «Как улучшить управление организацией»: Пособие для руководителя. -- М.: АО «Ассиана», 2006. - 75 с.

4. Виссема X. «Менеджмент в подразделениях фирмы»: Пер. с англ. -- М.: ИНФРА-М, 2006. - 85 с.

5. Цимицов И.С. «Управление по-японски за пределами Японии. Мировая экономика и международные отношения». 2001г.,№8. - 5 с.

6. Старобинский Э. «Менеджмент в Японии. Управление персоналом». 2007г.,№5. - 23 с.

Размещено на Allbest.ur