Трудовая миграция

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовая миграция в странах ЕАЭС

И.Н. Баймырза

Как известно участники Евразийского экономического союза - государства Армения, Белоруссия, Казахстан, Киргизия, Россия планируют тотальное трудовое объединение в рамках трудового законодательства.

В связи с этим появляется ряд вопросов, на которые необходимо ответить, для реализации полноценного источника прав, представляющие интересы работников и работодателей в миграционных процессах. Ответом на которые может быть практика правового применения норм зарубежного опыта, в частности таких государств как Австрия, Швейцария и Канада [2]. Данный аспект осуществит роль трудовых отношений как средства взаимовыгодного сотрудничества государств для обеспечения всеми необходимыми благами субъектов трудового права и может вывести систему трудового права ЕАЭС на более новый и совершенный уровень потенциальных возможностей каждого государства как в отдельности так и целом. трудовой международный миграция

Европа ещё со времён Великих географических открытий имела большие миграционные изменения. Первые элементы массовой эмиграции можно заметить в таких странах как Германия, Италия, Франция, Швейцарии, а также странах располагающиеся на бывших Австро-Венгрийских землях. Эти земли претерпевали большой поток иностранцев, для получения лучших условий труда. Только за одно столетие с 1815 - 1914 г. эмиграционные потоки иностранцев составили 35 - 40 млн. человек [3]. Главной причиной такой тенденции служит стремление к более высокому заработку и к более комфортным условиям труда и жизни. В основном это гастарбайтеры («гости-рабочие») из более отсталых стран рассчитывающие удовлетворить свои потребности с поиском новой работы в самых высокоразвитых странах Западной Европы. Исходя из вышесказанного, вполне уместным вопросом будет, какими комфортными условиями труда снабжают в заграничных странах.

В-первых одним из важных аспектов является достойная заработная плата. А именно, выплата мигрантам заработной платы не ниже МРП государства в котором мигрант прибывает. Вторым фактором выступает социальные гарантии предоставляемые работникам, туда входит бесплатная медицина, образование, страхование и т.д. В-третьих, работников привлекает заинтересованность работодателей в обеспечении всеми необходимыми условиями работников, лишь бы они выкладывались, как говорится «по полной». Это происходит потому, что ментальность работодателей основывается на понимании дохода компании от приоритета интеллектуальных человеческих ресурсов. Для этого работодатель предоставляет право иметь акции компании, в которой работник работает, то есть в каком-то смысле он (рабочий) работает на себя, что является большой вкладом в мотивацию результата работника и будет рассмотрено более подробно в дальнейшем. Развитость всех сфер профессиональной деятельности тоже вносит свои положительные моменты при выборе работы. В странах Запада и Европы, как известно, очень развита киноиндустрия, робототехника, криптография и все те рабочие места, где требуется творчество, а не выполнение, повседневной бумажной волокиты. Область робототехники и криптографии находится в неведении почти большей части стран постсоветского пространства. Пропаганда, той мысли «работай меньше руками - зарабатывай больше головой» [4], что высоко ценится на Западе, является одним из рычагов привлечения рабочей силы и “утечки мозгов” из государств-членов ЕАЭС.

В установках глобализации усиливается динамика процессов международной миграции населения, в том числе на ЕАЭС, что оказывает весьма противоречивое влияние на социально-экономическую модернизацию современных государств. Есть две стороны отражающих сущность трудовой миграции. Первая приводит к повышению конкурентоспособности на рынках труда, росту предложения рабочей силы, увеличению объёмов внутреннего валового продукта и снижению уровня цен, повышению эффективности использования наёмной силы и требованиям по отношению к ним, направляя рост образовательной и профессиональной подготовки, способствует повышению конкуренции в национальной экономике и системе национального трудового права. В этой связи соответстве?о, появляется необходимость в изменении системы профессиональной подготовки и образования. В таком случае путь адаптации к новым условиям неизбежен. Если взглянуть с другой стороны, трудовая миграция может существенно дестабилизировать рынок труда, вызывая рост безработицы, понижение заработной платы субъектам трудового права, а также вызвать упадок социально-экономического положения коренных граждан определённого региона. Эти и другие проблемы трудовой миграции должны найти разумное отражение в системе мер государственной миграционной политики. Тем не менее, создание данной системы мер в значительной степени затрудняется образованием в больших масштабах незаконной трудовой миграции. Массовое привлечение иностранцев позволит более развитым государствам ЕАЭС удовлетворить спрос на дешёвый рабочий капитал, осуществляя трудоустройство работников на низкоприоритетных сегментах рынка. В странах могут возникнуть этнические обособленные территории, что повлияет на демографическую ситуацию и вызовет массу политических, экономических и социальных проблем. Кроме того исходя из истории мигранты бурно распространяют на территории чужого государства криминальную деятельность, с определённой выгодой для себя и своего государства. Всё это говорит о последствиях не урегулированности, представляющую серьезную угрозу для международной и национальной безопасности. По данным ООН, за последние 50 лет число людей, живущих за пределами своей родины, увеличилось почти вдвое [5]. Для недопущения данного прогноза нужно подробно изложить Закон по трудовой деятельности делая упор на основные принципы и нормы выходящие из опыта стран между мигрантами ЕАЭС.

Пожалуй, надо пристально рассмотреть корень проблемы трудовой миграции, а именно защиту прав трудящихся, в которой МОТ достигла прогресса с помощью проведённых дискуссий в 1990-2000 гг. В дискуссиях были выдвинуты идеи «подрядных работ», наёмной рабочей силы, социального партнёрства что и могут быть ответом на многие вопросы.

На первый план выдвинуто рассмотрение сущности трудовых отношений, правового статуса их главных субъектов, концепций социального партнерства и трипартизма, института участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Для полного раскрытия методов и механизмов взяты современные формы и методы регулирования трудовых отношений, обобщённые в Европейской социальной хартии и структуре коллективных переговоров, укреплении трудовой дисциплины, участии работников в управлении предприятиями и акционерными обществами по примеру развитых стран Европы. Об изъяне трудовых отношений государств ЕАЭС могут свидетельствовать отсутствие организованности, как правило работодателей (бизнесменов), а также незаинтересованность профсоюзов в решении коллективных споров, что отражается в процессе коллективной договорной практики, тем самым снижая значимость колдоговорного процесса на двухстороннем основании и появляется надобность коллективного договора на трёхсторонней основе с непосредственным вовлечением главы областной администрации, администрации самого предприятия и облсопрофа работников кооперации, на деле же используется принцип трипартизма, как и на Западе, в частности в Канаде и др. государствах. Для исключения факта отчуждения наёмных рабочих передовые страны Запада активно применяют прогрессивные методы-вовлечения работников в дела самих предприятий. Следует отметить, что в странах Запада и Европы, в частности Австрии, Германии и Франции активно используют социальное планирование для смягчения коллапса сокращения рабочей силы во времена экономического кризиса и в иных случаях. Многолетний опыт показывает что при регулировании трудовых отношениях Западной Европы профсоюзными организациями объят высокий процент работников, к примеру в Австрии - 37%, в Бельгии 38 %, в Дании 70%, соответственно были также созданы представительные органы персонала учреждений, организаций и предприятий. На сегодняшний день во всех странах континентальной Европы существуют специальные советы предприятий, исключение составляют лишь Швеция и Финляндия, где местные профсоюзы имеют право представлять предприятия. Ещё в 1994 г. в Швейцарии введено обязательное участие работников в делах предприятия. Закон Греции в 1998 г. рассматривает образование советов. Нидерланды в своём законодательстве вводят положения о представительстве работников государственных учреждений. В мировой практике на сегодняшний день накоплен значительный опыт в разрешении конфликтных ситуаций в социальной сфере. У каждого развитого государства существует своя индивидуальная система по профилактике и предотвращению трудовой конфликтности по той или иной проблеме. Приведём одни из самых действенных примеров. Социальное партнерство в Швеции профсоюзов с социал-демократами создают условия, исключающие массовую нищету и незанятость благодаря тому, что часть результатов производства следует из-под действия рыночных особенностей распределения. В общих чертах механизм социального партнерства развитых стран, выглядит следующим образом:

* по отношению к публике, государство несёт осознанную ответственность за социальные гарантии для получения взамен легитимной власти и поддержку общественности;

* по отношению к коммерческой деятельности, в которой государство предоставляет благоприятный предпринимательский климат, поддержку бизнеса во внешнем мире, получая взамен поддержку со стороны национального капитала, гарантии прав собственности, строгое соблюдение установленных государством норм и правил предпринимателями;

* равенство между обществом и капиталом основывается на принципе социально-ответственных действий предпринимателей в обмен на общественное обеспечение его интересов, задач и действий.

Проработанность механизмов и процедур социального партнерства для каждого государства индивидуальна в зависимости от различных обстоятельств. В Австрии к примеру, для не национализированных отраслей этот процесс определялся трёхсторонними соглашениями(союзы предпринимателей, профсоюзы и государство), а в национализированных двухсторонними.

В Германии значимую роль играют тарифные соглашения, где складывается стройная система социальных гарантий. Данная система включает в себя 15 земельных и 48 отраслевых тарифных сеток для решения трудовых конфликтов. Они - тарифные соглашения, предоставляют оптимальные модели разрешения соглашений разных видов. В этой структуре (тарифной) государство не вмешивается в процессы переговоров, а дарует возможность предприятиям действовать достаточно свободно, а наемным работникам активно бороться за свои права.

Вопросы трудового законодательства. В основе развитых стран правового механизма регулирования трудовых конфликтов выступают коллективные договоры. В таких европейских странах, как Германии, Финляндии, Швеции, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Более того забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной. На то и результат в определяющей статистике, которая демонстрирует свой успех, в минимальных количествах забастовок в Австрии, Германии, Швейцарии и других развитых странах.

Это объясняется следующими факторами:

* условия оплаты труда и отдыха тщательно регулируются коллективным договором.

* совершенствуется гибкая дифференциация заработной платы работников в зависимости от результата труда;

* определён равный статус всех работников при пользовании медицинскими, столовыми учреждениями, служебными машинами, отменой на предприятиях льгот и привилегий.

Это существенно снижает риск дебатов между работником и работодателем и выводит сам рабочий процесс из пассивного в активный, в следствии чего возникает положительный спрос на трудовой опыт, который вполне может быть реализован на основаниях законодательств по урегулированию трудовых отношений мигрантов стран ЕАЭС.

Не принимая во внимание вышеупомянутый документ, регламентированная стандартизация которого имеет обязательную силу для стран-участниц ЕС, межправительственная организация Бельгии создаёт нечто вроде подзаконных актов в виде директив, осуществляющихся через акты национального назначения, другими словами пожелания и предложения руководящих органов Евро Союза. Социальная Хартия носила превентивный характер, регламенты Бельгии же носили обязывающий характер. Исходя из этого, для государств участниц ЕврАзЭС целенаправленными действиями для обеспечения защиты трудящихся является планомерное создание и введение деклараций, законодательных актов и необходимых документов публично-правового характера для регулирования качественной трудовой миграции, без ущемления прав любой из сторон трудовых отношений и напротив улучшающих их трудовое положение.

Для действенного воздействия государств на благоприятный трудовой климат необходимо выделить главу в законодательстве национальном и международном находящемся в рамках ЕАЭС посвящённую - способам защиты работников.

Следующие предложенные идеи и механизмы вытекают из теоретической и практической точек зрения исследователей, которые основываются на проделанном анализе ситуации в трудовой миграции.

Редукционный механизм трудовых отношений - система способов упрощения трудового законодательства созданная для всех, в особенности для работников, перемещающихся по странам, не имеющих достаточных знаний в сфере правовой грамотности принимающих государств. Осуществляется посредством унификации единого понятийного аппарата для общего понимания, созданного на основе общепринятых стандартных дефинициях, таких как «работник», «заработная плата», «рабочее время» и т.д. Следующим шагом выверенного функционирования данного механизма является вынесение на первый план часто затрагиваемых глав того или иного законодательства посвящённых основным проблемным вопросам таким как: «защита трудовых прав работника», «защита трудовых прав работодателя», «социальные гарантии» и т.д. Далее, верной стадией внедрения предложенной редукции является изменения главы “Основные понятия”, а именно расположение слов по алфавитному порядку, что существенно сэкономит время для ознакомления работников, в особенности мигрантов, с главными понятиями трудового законодательства. Также является уместным подробное изложение каждой главы, во всех её особенностях если не в трудовом законодательстве, то, по меньшей мере, в комментариях учённых и исследователей по сборнику труда.

Революционный механизм - законодательный акт предусматривающий гибкое изменение раннее поставленных установок в совершенно новых трудовых связях, не рассматривающихся раннее. Активным внедрением перспективных решений трудовых конфликтов в Швеции, Германии, Австрии. В данном законодательном акте закрепляются конституционные нормы, положения Конвенций и Рекомендации МОТ в области труда, в частности, о недопущении снижения уровня трудовых прав и социальных гарантий. Вбирает в себя новаторский подход для регулирования различных трудовых отношений, имеющих свои особенности. Актуальность данного механизма заключается в том, что право всегда находится в динамике, из чего следует, что нормы должны соответствовать времени и месту.

Механизм тотального негосударственного надзора и контроля - совокупность приёмов и методов, создающих возможность вмешиваться в ущемлённые трудовые отношения и вести контроль по реализации своих законных прав в любой организации вне зависимости, где находится эта организация, если она не выходит за пределы территориальных границ всего ЕАЭС. Контроль происходит посредством информационных ресурсов которые работодатель должен будет предоставить государству, из которого он принял работников мигрантов. Явным изъяном данного механизма могут быть интересы самих государств, что создаст негативное видение и частым предметом международных споров будут трудовые отношения. Для исключения последствий такого масштаба, необходимо создать международный трудовой союз по защите труда мигрантов (МТСЗТМ) ЕАЭС, который будет иметь полное право на действия в любой точке страны ЕврАзЭС присущие внутригосударственным структурам. Этот союз будет нести акцессорный характер, обеспечивая стабильность трудовых отношений посредством оперативной и процессуальной деятельности. В ходе процесса важным звеном будет являться «фильтр» трудовых договоров, который будет функционировать через визирование уполномоченными лицам союза.

Анализируя проблемы трудового права, наиболее выделяется низкая правовая грамотность, часто встречаемая тема сельских местностей и бедных районов. Верной попыткой ликвидации пробела является пропаганда грамотно построенных трудовых отношений, посредством обязательных вывесок прав работника и работодателя, минимальной заработной платы, рабочего времени и иных нормативно правовых стандартов в местах для принятия пищи и отдыха рабочих. Прогрессивным шагом по выработке условий для мигрантов будет информационная интернет-площадка для ЕАЭС, разработанная на 5 языках государств-участниц. Как пример можно привести информационно-правовую базу Адилет (?ділет), предоставляющую гражданам РК открытый доступ к знаниям законов, в данном случае базой для мигрантов будет пользоваться любой из граждан стран вышеупомянутого союза.

Все приведённые механизмы были предложены в виде решения проблемных вопросов исследователями трудовой миграции стран ЕАЭС, с целью практического применения. Если взглянуть с точки зрения теории, то трудовое законодательство должно быть гармонизировано. Иначе говоря, национальная и международная трудовые правовые системы нуждаются в непосредственном взаимодействии для высокой эффективности с начала 2016-2017 года. Современные трудовые отношения сформированы в значительной степени под воздействием наиболее общепризнанных принципов трудового права. Однако национальная система трудового права значительно более заметна и имеет обратное влияние: воздействие международных правовых актов на национальные. Подлежит рассмотрению, тот факт, что проблемы миграции возникли в мире ещё с зарождения человечества и причины проблем в настоящее время, способствовали миграции и в прошлом. Таким образом, многие ученые дальнего зарубежья рассматривают совокупность международных норм о труде в качестве самостоятельной отрасли международного права. Проведённый анализ в сфере обозначения международного трудового права даёт возможность рассмотреть вопросы, имеющих связь с гармонизацией трудового законодательства стран Евразийского экономического союза, договорённость о создании которого был подписан в мае 2014 г. Президентами Республики Беларусь, Республики Казахстан, Российской Федерации. Евразийская интеграция сейчас становится маркой, приносящую реальную прибыль. Как выделяют ученые из России, параллельно с формированием новых трудовых, социально-экономических, политических и духовных условий построения правового государства обычно обновляется и содержание нормативного материала, изменяются тенденции его совершенствования и развития. Это указывает на такие аспекты как:

· необходимость точного обеспечения первенства закона во всех сферах жизни общества;

· ординатура, стандартизация, углубление законодательства;

· противоречивость и конкурентоспособность его состава.

В заключении, соглашаясь со многими методами улучшения условий труда Европы и Запада, логично бы было более подробно изучить новые предложенные механизмы и задействовать их для повышения уровня трудовых отношений среди мигрантов ЕАЭС на практике. Указанные тенденции, которые всецело можно распространить на законодательство стран ЕАЭС, может классифицироваться тремя составами. К первому составу относятся: всестороннее усиление законодательного приоритета и стремление к устойчивости. Ко второму - ординатура законодательства с ее различными формами проявления: размежеванием, детализацией, уточнением. В третий состав входят правовая стандартизация и параллельные ей процессы: обобщения, распространения, издание комплексных нормативных актов. Для всеобщего ознакомления и осознания значимости составов необходимо выработать единое понятие гармонизации трудового законодательства, которое следует понимать как сближение национальных трудовых законодательств, но не их стандартизацию. Несомненно, сама процедура унификации в национальных законодательствах определяется как своеобразная дисциплина обобщения и единения структур правового регулирования, обширность начала которого формируется у законодателя в виде необходимой меры выработки унифицированных правовых моделей в трудовом законодательстве определенного государства. Дальнейшее завершение унификации может, как правило, выступить в виде отдельного нормативного правового акта, либо структурированного содержания определенных разделов кодексов, положений, а также уставов различных отраслей законодательств, включая и трудовое. Рассматривая теоретическую сторону научной работы, хотелось бы высказать следующее. Гармонизацию трудового законодательства государств ЕврАзЭС необходимо рассматривать с позиций его сближения и стандартизации проводимую в каком-либо государстве в целях его дальнейшего развития. Вместе с тем, поддерживая идею взаимовыгодного применения норм зарубежного опыта, надо учитывать особенности присущие государствам: Армения, Белоруссия, Казахстан, Киргизия, Россия. В этой связи гармонизация трудового законодательства в государствах ЕАЭС и унификация трудового законодательства в отдельно взятой стране, проводимая с помощью национальных юридических приемов, способов, нужно рассматривать как философские начала: общее и частное. Объяснение этому находится в том, что государства ЕАЭС являются суверенными, независимыми, имеющий статус субъекта в международном праве и государства в международных отношениях. И межгосударственные отношения этих государств строятся на общепринятых международных принципах и нормах.

Список использованной литературы

1. Н.Л. Мюллерсон. Соотношение международного и национального права. - М.: Международные отношения, 1982 . - С. 6-20.

2. П. Стокер. Работа иностранцев. - М.: Academia, 1996. - C. 138.

3. Учебно-методический комплекс / под общ. ред. Н.Г. Гладковой.- М. : Издательский дом «АТИСО», 2009. - 120 с.

4. Мак Санборн. Практика малых дел.-М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.-1492 с.

5. Доклад Фонда ООН по народонаселению. Нью-Йорк, 2007. // www.un.org/ru/development/surveys/docs/population2007.

6. Трудовое право / под ред. Смирнова О.В., Снигиревой И.О. / М.: 2008. - 600 с.

7. И.Я. Киселев. Сравнительное и международное трудовое право: учебник для вузов. - М.: Дело, 1999.-728 с.

8. Управление персоналом / под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: 2002 - 560 с.

9. Трудовой кодекс РФ // http://www.trudkod.ru

10. Трудовой кодекс РК (от 23.11.2015 №414-V) // http://adilet.zan.kz/rus/docs/K1500000414

11. Трудовой кодекс Кыргызской Республики (с изменениями и дополнениями на 06.04.2016) // http://online.zakon.kz/Document

12. Трудовой кодекс Республики Армения // http://www.parliament.am/legislation.php?s

13. Трудовой кодекс Республики Беларусь 296-3 от 26.07.1999 // http://kodeksy-by.com/trudovoj_kodeks_rb.htm

14. Кисилев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник. 3-е изд., перераб и доп. - М.: Эксмо, 2008.- 608 с.

15. Головина С.Ю. Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для бакалавров / 2-е изд., пер. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. -398 с.

Размещено на Allbest.ru