Использование методов нематериальной мотивации персонала в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Статья по теме:

Использование методов нематериальной мотивации персонала в организации

Се Куньчао, магистрант 2 курса, Высшая школа государственного администрирования, МГУ имени М.В. Ломоносова, г. Москва

Аннотация

В статье проводится анализ методов нематериальной мотивации персонала и обосновывается их воздействие на эффективность работы персонала организации.

Ключевые слова: управление персоналом, нематериальная мотивация, методы нематериальной мотивации, виды нематериальной мотивации.

Abstract

Using personnel intangible motivation methods in an organization

Xie Kunchao, postgraduate student (2ndyear), Graduate School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow

The article analyzes the methods of non-material motivation of personnel and substantiates their impact on the efficiency of the organization's personnel.

Key words: personnel management, intangible motivation, intangible motivation methods, intangible motivation types.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые являются основным объектом воздействия c целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления.

Существует деление потребностей на врожденные и приобретенные. Врожденные потребности являются общими для всех людей. Например, нужда в еде, сне и т.п. Подобные факторы формируют группу так называемых первичных потребностей.

Приобретенные потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т.п. Они получили название вторичных потребностей.

Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться снять стресс и удовлетворить потребность. Удовлетворенная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, 330при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Таким образом, мотивирование возникает как более или менее продолжительный процесс активации побудительных сил поведения и действий личности. Когда потребности актуализированы, человек стремится найти наиболее простые и осуществимые пути их удовлетворения, и в соответствии с этим, выбирает ту или иную модель поведения.

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом.

Существуют различные классификации видов мотивации трудовой деятельности. Ключевыми можно считать классификацию в зависимости от основных групп потребителей и по источникам возникновения мотивов. В зависимости от основных групп потребностей различают три вида мотивации сотрудников:

Материальная мотивация зависит от уровня дохода сотрудника, его удовлетворенности материальными выплатами и поощрениями, предоставляемыми руководством. Данный вид мотивации говорит о стремлении человека к достатку, определенному уровню жизни.

Трудовая мотивация - совокупность внутренних мотивов человека к активной трудовой деятельности. Она обусловлена, с одной стороны, содержанием и полезностью выполняемой работы, а с другой - самовыражением и самореализацией человека в процессе работы.

Статусная мотивация представляет собой процесс побуждения сотрудника изнутри, благодаря таким факторам, как желание продвижения по карьерной лестнице, выполнения ответственной и значимой работы, а также стремление к лидерству, авторитету и высокому положению в коллективе.

Нематериальная составляющая системы мотивации становится все более важной в настоящее время. Компании зачастую не могут удержать работников с помощью денежных поощрений и высоких заработных плат. Нематериальная мотивация имеет возможность вдохновлять сотрудников продолжительное время, так как направлена на удовлетворение высших потребностей индивидуума - стремление к саморазвитию, жажда реализации потенциала, самоуважение и уважение со стороны окружающих.

Правильное использование методов нематериальной мотивации положительно влияет на [1]:

качество работы каждого сотрудника и отдела в целом;

уровень производительности труда в компании;

рентабельность компании;

развитие и успех компании.

Соответственно, от верно выбранной и реализуемой программы нематериальной мотивации зависит не только производительность одного человека, но и всей компании в целом, что напрямую влияет и на рентабельность компании и ее устойчивость [2].

Существует большое количество видов нематериального стимулирования сотрудников.

Их можно сгруппировать согласно четырем стимулам.

Возможность самореализации.

Проведение профессиональных конкурсов. Конкурс в организации может объявляться в разовом порядке. В этом случае, целью может быть решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации. Такие мероприятия обычно организуются на предприятиях, внедривших всеобщую систему управления качеством (TQM- TotalQualityManagement). По результатам конкурса, все участники должны быть вознаграждены, а вот форма и размер поощрения зависят от степени вовлеченности работника в данное мероприятие и от персональных потребностей человека. Итоги конкурса также следует размещать на доске почета и в корпоративной газете, если таковая у предприятия имеется.

Стажировки. Стажировки для заинтересованных работников за счет фирмы и прочие возможности повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус специалиста. Поскольку подобные люди стремятся к самосовершенствованию в своей сфере деятельности, им это может быть интересно. Используя данный вид нематериального стимулирования, компания удовлетворяет престижные и духовные потребности работника, т.е. потребности высших уровней. Таким образом, работник может почувствовать свою значимость для компании, накапливать знания и опыт для занятия более высоких специальностей и стабильно продвигаться по карьерной лестнице.

Система наставничества. Использование системы наставничества позволяет поощрить наиболее опытных и квалифицированных специалистов. Подобная практика широко распространена в зарубежных странах, однако, в России привлечение к наставничеству расценивается скорее, как способ дополнительного увеличения ответственности, связанного с еще большей загруженностью на рабочем месте. Несмотря на это, организации используют данный метод, чтобы подчеркнуть статус работника, его важность для компании и конкретного отдела. Система наставничества способствует построению дружественных отношений между работниками, облегчает процесс адаптации новичков и расширяет зону ответственности наставника. Индивид может получить за обучение своего коллеги дополнительное вознаграждение и почувствовать себя значимой частью корпоративного пазла.

Предоставление новых возможностей. Предоставление новых возможностей включает в себя повышения сотрудников в должности, предоставление сотруднику большей самостоятельности и поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать. При применении данного вида стимулирования необходимо, чтобы люди соответствовали выполняемой ими работе. Критериями, которые часто используются при принятии решения о продвижении по службе, являются успех в работе и трудовой стаж [3].

Корпоративная культура.

Поддержка репутации и авторитета компании. Если компания имеет хорошую репутацию, является популярной и её имя находится «на слуху», сотрудники, отождествляя себя с этой организацией, становятся более приверженными, гордятся своей организацией и сами собой, как людьми, причастными к её деятельности и развитию. Формирование корпоративной культуры - очень сложный процесс. Базовыми элементами являются прописанные видение, миссия, цели, задачи компании и её имидж, который формируется исходя из отношения компании с сотрудниками, конкурентами, поставщиками, т.е. взаимодействия с внутренней и внешней средой.

Подчеркивание важной роли конкретного сотрудника. Данный вид стимулирования направлен в первую очередь на повышение лояльности сотрудников к организации. Повышение эффективности работы персонала здесь отведено на второй план. Способы, которыми руководитель может показать сотруднику его значимость могут варьироваться. Например, руководитель здоровается с сотрудником за руку, приглашает на обед для обсуждения организационных дел, приглашает на закрытую вечеринку в честь своего дня рождения, советуется с ним по важным вопросам и т.д. Более того, руководитель компании или отдела может прилюдно поздравлять работников с днем рождения, юбилеем, государственными праздниками.

Морально-психологический климат

Предоставление благоприятных психологических условий работы. Данный пункт включает в себя разработку удобного для сотрудника графика работы. Это может быть гибкий график перерывов в течение рабочего дня или свободный график работы в целом, возможность брать выходные дни по определенным обстоятельствам (дни рождения, свадьба, юбилеи, уход за родственником, ребенком и т.д.).

Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Грамотные руководители могут самостоятельно разработать программу и заняться сплочением коллектива и налаживанием коммуникаций внутри организации. Однако, в условиях нехватки времени и большого диапазона заданий, требующих внимания руководства, разработка программы отдается в руки НЯ-отдела или же сторонней организации. Привлечение квалифицированных бизнес-тренеров не является сейчас редким явлением. Благоприятный психологический климат создается путем применения таких методов, как: похвала и одобрение действий сотрудников; беседа с подчиненными на нерабочие темы; поздравления с днем рождения; корпоративные развлекательные мероприятия по типу праздничных вечеринок или выездов на природу. Кроме того, участие в корпоративных мероприятиях позволяет улучшить атмосферу в коллективе, повышает стремление к групповой работе, желание внести вклад в общее дело.

Интересное содержание работы.

Соответствие содержания работы личным и профессиональным предпочтениям работника. При распределении заданий, грамотный руководитель принимает во внимание пожелания и способности работника. Для активации творческих сил сотрудников задания должны быть интересными, выполнимыми (реалистичными) и конкретными, т.е. простыми для понимания.

Поощрение инициативы. Иными словами, это стимулирование работника с помощью ослабления контроля. Сотрудники должны иметь возможность участвовать в принятии решений, разработке внутриорганизационных проектов. Какой бы не был работник, он всегда хочет чувствовать себя частью организации и иметь возможность сделать вклад в её развитие.

И так, стимулировать стремление сотрудников к улучшению своих результатов можно путем поручения работы, которая позволила бы им чаще общаться друг с другом; проведения систематических совещаний с подчиненным и не только для принятия стратегических решений, но и для обсуждения текущих вопросов; поддержки неформальных групп, при условии, что они не наносят ущерба организации; обеспечения эффективной обратной связи по результатам выполнения заданий; делегирования подчиненным достаточных прав и полномочий; точного определения и реализации потенциала каждого работника.

В современных условиях роль нематериальной мотивации значительно возросла. Это связано с усилением степени влияния нематериальных поощрений на результаты труда работников. Однако, применение тех или иных методов нематериальной мотивации осложняется разнообразием мотивов, лежащих в основе трудовой активности персонала организаций. Поэтому необходимо подстраивать мотивацию под интересы конкретных работников для того, чтобы она была действительно эффективной. Иными словами, нематериальные методы мотивации должны выбираться персонально для каждого сотрудника, так как в основе мотива труда у каждого человека лежат абсолютно непредсказуемые принципы [4]. Так, например, человек, занимающий ответственную должность или обладающий уникальными навыками, имеет достаточно высокую самооценку. Он воспринимает зарплату, которую ему выплачивают, как адекватную оплату его труда, а не как особое благо. Специалист вполне может сменить фирму, если конкуренты предложат большую зарплату, или он просто увидит для себя более интересные задачи в другой сфере деятельности, или захочет создать свой бизнес. В этом случае, только нематериальная составляющая системы мотивации компании способна удержать работника.

Исходя из этого, следует, что для эффективного существования любой организации необходимо сочетание в общей системе мотивации нематериального и материального компонентов. В настоящее время наблюдается тенденция перехода от поощрения работников за достижение индивидуальных показателей к стимулированию и награждению групповой деятельности.

К тому же, система стимулирования должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, и учитывать все нематериальные стимулы к труду. При эффективном применении различных видов стимулирования, можно воздействовать на такие факторы поведения сотрудников, как текучесть кадров, производительность и вовлечение в дела организации.

Вот некоторые принципы для руководителя, которые он может реализовать на предприятии при управлении персоналом [5]:

Узнавать своих сотрудников. Управляя небольшой компанией, руководитель обладает уникальной возможностью по-настоящему взаимодействовать с каждым из своих сотрудников и выяснять, что для них наиболее важно. Познакомившись с их интересами, можно использовать эти знания в качестве катализатора для улучшения мотивационной тактики. Когда сотрудники почувствуют, что руководитель действительно в них верит, они будут усерднее работать, чтобы воплотить это в реальность.

Признание. Независимо от того, является ли это публичной похвалой через сообщение в Интернете, похвалой во время встречи команды или личной запиской с благодарностью, тот факт, что руководитель тратит время на то, чтобы осознать усилия сотрудников, подкрепит их решимость быть еще раз признанными.

Социальное взаимодействие. Когда сотрудники активно коммуницируют, сотрудничество между ними проходит более плодотворно и не напряженно. Следует создавать возможности для социального взаимодействия между сотрудниками, чтобы поощрять профессиональные связи. Такие мероприятия, как корпоративная спортивная команда, счастливый пятничный час или даже обычный понедельник, - это простые способы привлечь всех к участию. И когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными, у них больше шансов чувствовать мотивацию.

Слушать сотрудников. Может показаться, что это простое решение, которое знает каждый руководитель, но выделение времени каждый день, чтобы по-настоящему выслушать любые опасения или идеи сотрудников, сделает две вещи: оно сделает их счастливыми и предоставит руководителю понимание бизнеса от людей изнутри.

Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Таким образом, нематериальная составляющая системы мотивации становится все более важной в настоящее время. Существует большое количество видов нематериального стимулирования сотрудников. Все существующие инструменты нематериального стимулирования сотрудников можно объединить в четыре группы: корпоративная культура, морально-психологический климат, возможность самореализации и интересное содержание работы.

Список источников

потребность мотивация стажировка работник

1. Шекшня С. Эффективное управление персоналом современной организации // Управление персоналом, 2013. № 4. С. 14-25.

2. Дмитриева Т.А. Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в организации // Вопросы науки и образования. 2018. №23 (35).

3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: «Питер», 2006. - С.345.

4. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. -2001. -№10. -С.91.

5. Rachel Bailey // SMALL BUSINESS BONFIRE. 2018.

Размещено на Allbest.ru