Управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ-сфери

Размещено на http://allbest.ru

Національний університет «Львівська політехніка»

Управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ-сфери

Гончар Михайло Федорович доктор економічних наук, професор,

професор кафедри менеджменту і міжнародного підприємництва,

Реверенда Наталія Юріївна кандидат економічних наук, доцент,

доцент кафедри менеджменту персоналу та адміністрування,

Осіпов Орест Геннадійович аспірант кафедри менеджменту і

міжнародного підприємництва

Анотація

Метою дослідження є характеристика особливостей функціонування сучасної системи управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ-сфери. Доведено, що управління кадровим забезпеченням - це комплекс стратегій, методів і практик, вкладених у формування, розвиток та підтримку оптимального складу персоналу у створенні задля досягнення її стратегічних і тактичних цілей. Це не лише процес пошуку, найму та звільнення співробітників, а й створення умов для їхнього професійного та особистісного розвитку, мотивації та утримання.

Таким чином, управління кадровим забезпеченням повинно враховувати як потреби організації, а й амбіції та потреби співробітників, прагнучи синергії інтересів обох сторін. Визначено основні функції управління кадровим забезпеченням в ІТ-сфері. Виокремлено завдання сучасної системи управління кадровим забезпечення для підприємств ІТ сфери.

Визначено, що однією з найбільших проблем, яка виникає в ІТ-сфері в умовах війни, є масова міграція кваліфікованих спеціалістів за кордон. ІТ-спеціалісти, як правило, мають високий рівень мобільності та англійської мови, що спрощує їм процес переїзду до країн з більшою стабільністю. Відтак, цей «відплив інтелекту» призводить до втрати великої частини ключових для компанії спеціалістів, що може накласти відбиток на всю ІТ-індустрію країни.

Представлено сучасні загрози системи управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ сфери. Охарактеризовано, що пандемія й війна змусила багато ІТ-спеціалістів перейти на віддалену роботу, що може впливати на продуктивність, командну взаємодію та корпоративну культуру. Доведено, що управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ- сфери в умовах війни вимагає не тільки відповіді на безпосередні виклики безпеки, але й адаптації до складних економічних і соціокультурних змін, які війна приносить. На нашу думку, на передньому плані з'являється питання фізичної та психологічної безпеки співробітників.

Ключові слова: управління, кадрове забезпечення, управління кадрами, підприємства ІТ сфери

Abstract

HR management for IT enterprises

Honchar Mykhailo Fedorovych Doctor of Economic Sciences, Professor, Professor of the Department Management and International Entrepreneurship, Lviv Polytechnic National University

Reverenda Nataliia Yuriyivna Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Personnel Management and Administration, Lviv Polytechnic National University

Osipov Orest Gennadiyovych Graduate student of the Department of Management and International Entrepreneurship, Lviv Polytechnic National University

The purpose of the study is to outline the functioning features of a modern HR management system for IT companies. It has been proven that human resources management is a set of strategies, methods and practices aimed at forming, developing and maintaining the optimal composition of personnel in an organization to achieve its strategic and tactical goals.

This is not only the process of searching, hiring and firing employees, but also creating conditions for their professional and personal development, motivation and maintenance. Thus, HR management must take into account not only the needs of the organization, but also the ambitions and needs of employees, striving for a synergy of interests of both parties.

The main functions of human resources management in the IT sector have been identified. The tasks of a modern personnel management system for IT enterprises are highlighted. It has been determined that one of the biggest problems arising in the IT sector during war is the mass migration of qualified specialists abroad. IT professionals tend to have a high level of mobility and English language skills, making it easier to move to countries with greater stability. Consequently, this “intelligence drain” leads to the loss of a large number of key specialists for the company, which can leave its mark on the entire IT industry of the country. Modern threats to the HR management system of IT enterprises are presented. The pandemic and war have been described as forcing many IT professionals to shift to remote work, which can impact productivity, team communication and corporate culture. It has been proven that managing the staffing of IT enterprises during war requires not only responding to immediate security challenges, but also adapting to the complex economic and sociocultural changes that war brings. In our opinion, the issue of physical and psychological safety of employees is coming to the fore.

Keywords: management, staffing, personnel management, IT enterprises

Вступ

Постановка проблеми. Загальносвітові тенденції трансформацій соціально-економічних систем і динамізм глобалізаційних процесів супроводжується глибокими соціальними протиріччями і загостренням масштабних соціальних проблем, що негативно позначається на системі управління кадровим забезпеченням інновацій.

Дедалі очевиднішим стає факт, що конкурентоспроможність підприємств ІТ-сфери обумовлюється як технологіями ведення бізнесу, а й етичними, культурними і соціальними чинниками. Саме вони у сприятливих умовах дають якісний імпульс для розвитку економіки, які забезпечують її інтенсивне зростання.

Важливою умовою для здійснення економічних реформ є вплив таких факторів, значущість яких у менеджменті занижується, але найчастіше є для нашої економіки ключовою. Це - методи управління кадровим забезпеченням підприємства ІТ-сфери.

У зв'язку з цим вибір цілей управління кадровим забезпеченням підприємства ІТ-сфери як ключового фактора соціально-економічного розвитку підприємства ІТ-сфери об'єктивно вимагає глибокого дослідження в умовах системного підходу, причому не тільки на рівні економічного агента, виду економічної діяльності або суспільства, а й у функціональних сферах мотиваційного та організаційно інформаційне забезпечення. Поява нових тенденцій в інноваційному менеджменті, визнання одним із пріоритетів сталого розвитку - науково-технологічний прогрес, який визначає потреби кожного, підводить до необхідності узагальнення досвіду управління кадровим забезпеченням та формування нової концепції управління кадровим забезпеченням інноваційної діяльності підприємства ІТ- сфери.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми управління кадровим забезпеченням розкривалися в працях В. Андрійчук, В. Богиня, О. Бугуцький, Н. Гавкалова, В. Герасимчук, Л. Гончарова, І. Горбачова, В. Гриньова, О. Даниленко, В. Дієсперов, О. Єрмаков, А. Зелінська, В. Кардаш, Т. Кірян, І. Кравченко, О. Крушельницька, О. Кузьмін, Д. Мельничук, Л. Михайлова, Т. Олійник, Г. Осовська, Л. Піддубна, Т. Харченко, К. Якуба, М. Криштановича та інші. Однак ряд теорії і концепцій що стосується специфіки діяльності підприємств сае ІТ-сфери, досі залишаються не розкритими в повній мірі, що і зумовило вибір даної тематики і її сучасну актуальність.

Метою статті є характеристика особливостей функціонування сучасної системи управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ-сфери.

Виклад основного матеріалу

Слід зазначити, що сучасна ІТ-сфера є однією з найшвидше розвиваючих галузей в світовій економіці. Саме завдяки інформаційним технологіям відбувається трансформація більшості сфер життя, від економіки до соціокультурних процесів. Та що стоїть за цими технологіями? Перш за все, це люди - фахівці, які створюють, впроваджують і підтримують ці системи. Ось чому належне кадрове забезпечення в ІТ-сфері є абсолютно критичним. Відтак, в ІТ, якість продукту або послуги безпосередньо залежить від людей, які за це відповідають. Незалежно від того, наскільки досконалою є технологія, без правильної команди вона може бути неправильно використана, що призведе до втрат. Інноваційні рішення, креативні підходи та ефективні стратегії - все це походить від людей. Оскільки люди є таким цінним ресурсом для ІТ-компаній, ефективне управління кадрами стає вирішальним. Це не лише про високі зарплати. Це про створення культури, де співробітники відчувають себе цінними, де їх розвиток стимулюється, де вони мотивовані давати своє найкраще. Вважаємо, що управління кадрами в ІТ також означає прогнозування майбутніх потреб у талантах, підготовку команд до нових технологічних викликів та підтримку благополуччя співробітників.

На нашу думку, управління кадровим забезпеченням - це комплекс стратегій, методів і практик, вкладених у формування, розвиток та підтримку оптимального складу персоналу у створенні задля досягнення її стратегічних і тактичних цілей. Це не лише процес пошуку, найму та звільнення співробітників, а й створення умов для їхнього професійного та особистісного розвитку, мотивації та утримання.

Таким чином, управління кадровим забезпеченням повинно враховувати як потреби організації, а й амбіції та потреби співробітників, прагнучи синергії інтересів обох сторін. При цьому, основна мета повинна полягати у забезпеченні організації кваліфікованими та мотивованими співробітниками, здатними робити внесок у досягнення стратегічних та тактичних цілей компанії, а також у створенні умов для їх професійного та особистісного зростання. Визначимо основні функції управління кадровим забезпеченням в ІТ-сфері (табл.1).

Таблиця 1

Основні функції управління кадровим забезпеченням в ІТ-сфері

Сучасна система управління кадровим забезпеченням в ІТ-сфері функціонує на стику технологій та людського капіталу, адаптуючись до швидкого темпу технологічних змін та умов жорсткої конкуренції та зовнішніх загроз. управління персонал безпека менеджмент

Основою такої системи є гнучкість у формуванні команд, швидке масштабування ресурсів та безперервне навчання співробітників [1-3]. Слід зазначити, що при врахуванні сучасної динаміки ІТ-сектору, система акцентує увагу на кар'єрному зростанні, менторстві та постійному оновленні навичок, що сприяє утриманню талановитих співробітників [4-7]. У той же час створення корпоративної культури, в якій співробітники відчувають свою значущість і причетність до спільної справи, забезпечує високу залученість команди. Відтак, в умовах нестабільності та потенційних загроз на перший план виходить питання психологічного благополуччя та безпеки співробітників. Це означає наявність заходів соціальної підтримки, можливості для віддаленої роботи та, за необхідності, психологічної допомоги. Технологічна оснащеність та сучасні інструменти для роботи також відіграють ключову роль, забезпечуючи командам усі необхідні ресурси для виконання завдань на найвищому рівні [8-10]. Виділимо, також й основні завдання сучасної системи управління кадровим забезпечення для підприємств ІТ сфери (рис.1).

Рис.1. Основні завдання сучасної системи управління кадровим забезпечення для підприємств ІТ сфери

Сучасна система управління кадрового забезпечення організації зазнає радикальних змін. У нинішніх обставинах, пов'язаних з пандемією COVID-19 і війною, коли людям необхідно дотримуватись соціальної дистанції, люди навчаються адаптуватися до нових незвичних умов роботи, часто подібні умови викликають стрес і нерозуміння у фахівців і робітників, це призводить до високої плинності як рядового так і управлінського персоналу. , що призводить до актуальності проблеми удосконалення кадрового забезпечення системи управління персоналу, як адаптувати персонал, знизити плинність та підвищити ефективність роботи організації в умовах пандемії та кризи. Тому, розглянемо проблему кадрового забезпечення системи управління персоналом на прикладі підприємств ІТ сфери, для яких питання адаптації персоналу до нових умов стояло найгостріше, через роботу штатного персоналу безпосередньо з наслідками пандемії й війни (рис.2).

Рис.2. Основні сучасні загрози системи управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ сфери

Відмітимо, що управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ-сфери в умовах війни переживає значні виклики. Спочатку, забезпечення безпеки співробітників стає головним пріоритетом. На тлі військових дій, може виникнути потреба в евакуації офісів та переселенні співробітників у безпечніше місце, що вимагає додаткових ресурсів, часу та координації. В умовах нестабільності може виникнути низка труднощів із збереженням корпоративної культури та спілкуванням в команді. Зокрема, дистанційна робота, яка може стати основним форматом роботи через ризики пов'язані з безпекою, може внести розрив у командну взаємодію. Також важливо враховувати психологічний аспект. Стрес, пов'язаний із військовим станом, може негативно впливати на продуктивність, мотивацію та загальний настрій співробітників. Це може призвести до зниження якості роботи, а також до підвищення текучості кадрів.

Відтак, управління кадровим забезпеченням підприємств ІТ-сфери в умовах війни вимагає не тільки відповіді на безпосередні виклики безпеки, але й адаптації до складних економічних і соціокультурних змін, які війна приносить. На нашу думку, на передньому плані з'являється питання фізичної та психологічної безпеки співробітників. В умовах війни велика кількість ІТ- спеціалістів може змінити своє місце проживання, шукаючи безпеки. Водночас, постійний стрес та атмосфера нестабільності може призвести до втрати мотивації, спричиняючи зниження продуктивності та якості роботи.

Зазначимо, що однією з найбільших проблем, яка виникає в ІТ-сфері в умовах війни, є масова міграція кваліфікованих спеціалістів за кордон. ІТ- спеціалісти, як правило, мають високий рівень мобільності та англійської мови, що спрощує їм процес переїзду до країн з більшою стабільністю. Відтак, цей «відплив інтелекту» призводить до втрати великої частини ключових для компанії спеціалістів, що може накласти відбиток на всю ІТ-індустрію країни.

Паралельно із зменшенням числа висококваліфікованих спеціалістів виникає проблема доступу до світових ринків, клієнтів, технологій і інвестицій. Міжнародні партнерства та контракти можуть бути зупинені або розірвані через нестабільність, що веде до фінансових втрат.

Висновки

Характерною сучасною рисою роботи з персоналом є прагнення інтеграції всіх аспектів кадрової роботи, всіх стадій їх життєвого циклу з прийому працювати до виходу пенсію. Виходячи з цього, під концепцією управління формування кадрового забезпечення інноваційної діяльності підприємства ІТ-сфери необхідно розуміти систему теоретико- методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів та методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування її механізму. реалізації за умов здійснення інноваційної діяльності підприємств ІТ-сфери. У умовах, що постійно змінюються, постійно змінюється і концепція управління кадровим забезпеченням підприємства ІТ-сфери, а, отже, її особливості потребують дослідження. Об'єктом досліджуваної концепції є кадрове забезпечення підприємства ІТ-сфери, яке необхідно розглядати як відкриту систему, тому що воно знаходиться під постійним впливом факторів довкілля: ринок праці, соціально-демографічні фактори, доходи та рівень життя, рівень освіти населення.

Управління кадрового забезпечення підприємства ІТ-сфери як відкрита система характеризується рядом особливостей, до яких належать: унікальність та непередбачуваність; наявність граничних можливостей; властивість змінювати структуру та формувати варіанти поведінки; здатність до адаптації, мобільність тощо. Становлення теоретичної бази для розробки концепції управління кадровим забезпеченням інноваційної діяльності підприємства ІТ-сфери потребує дослідження існуючих та формування відповідно до вимог розвитку інноваційного менеджменту, нових принципів управління ним.

Слід зазначити при цьому, що зростання популярності дистанційних та гібридних схем роботи потребує глибшого розуміння їхнього впливу на організаційну культуру, згуртованість команди та загальний добробут співробітників ІТ-сектору. ІТ-індустрія вкрай відома своєю конкурентною природою, особливо коли йдеться про залучення та утримання молодих талантів. Подальші дослідження слід присвятити аналізу того, які фактори найбільше впливають на утримання цих талантів та як компанії можуть стратегічно інвестувати в ці галузі.

Література

1. Lobanova, L. (2009). Human resources management value in knowledge-based society. Business: Theory and Practice, 10(3), 2009, 233-246.

2. Podra, O., Kurii, L., Alkema, V., Levkiv, H., & Dorosh, O. Theoretical aspects of human capital formation through human potential migration redistribution and investment process. Business: Theory and Practice, 21(1), 2020, 71-82.

3. Azhazha, M. A. Intellectualization of the economy: innovation and human potential in the conditions of globalization. Problems of Economics and Management (pp. 11-17), 2008, Lviv: Lviv Polytechnics, National University.

4. Manuti, de Palma, P. D. Why human capital is important for organizations: people come first (1st ed.), 2014, (p. 198). Palgrave Macmillan: London, UK.

5. Proshak, G. V. The main components of human capital: theoretical aspect. Scientific Bulletin of NLTU Ukraine, 18(4), 2008, 305-309.

6. Podra, O. P. Development of the investment mechanism for the human capital reproduction under conditions of the information society. Social-law Studios, 3(5), 2019, 58-66.

7. Radionova, I. F. Economic growth with the participation of human capital. Economy of Ukraine, (1), 2009, 19-30.

8. Vovkanych, S., & Semiv, L. Theoretical and methodological foundations of the study of human and intellectual capital in knowledge-intensive economy: conceptualization of concepts. Regional Economics, (4), 2007, 7-18.

9. Sarupiciute, J., & Stankeviciene, A. The place of human resource management department in private and public sector organisations in Lithuania. Business: Theory and Practice, 15(1), 2014, 93-102.

10. Al-Ayed, S. I. The impact of strategic human resource management on organizational resilience: an empirical study on hospitals. Business: Theory and Practice, 20, 2019, 179-186.

References

1. Lobanova, L. (2009). Human resources management value in knowledge-based society. Business: Theory and Practice, 10(3), 233-246. https://doi.org/10.3846/1648-0627.2009.10.233-246 [In English]

2. Podra, O., Kurii, L., Alkema, V., Levkiv, H., & Dorosh, O. (2020). Theoretical aspects of human capital formation through human potential migration redistribution and investment process. Business: Theory and Practice, 21(1), 71-82. https://doi.org/10.3846/btp.2020.11197 [In English]

3. Azhazha, M. A. (2008). Intellectualization of the economy: innovation and human potential in the conditions of globalization. Problems of Economics and Management (pp. 11 -17). Lviv: Lviv Polytechnics, National University. [In English]

4. Manuti, de Palma, P. D. (2014). Why human capital is important for organizations: people come first (1st ed.) (p. 198). Palgrave Macmillan: London, UK. https://doi.org/10.1057/9781137410801 [In English]

5. Proshak, G. V. (2008). The main components of human capital: theoretical aspect. Scientific Bulletin of NLTU Ukraine, 18(4), 305-309. [In English]

6. Podra, O. P. (2019). Development of the investment mechanism for the human capital reproduction under conditions of the information society. Social-law Studios, 3(5), 58-66. [In English]

7. Radionova, I. F. (2009). Economic growth with the participation of human capital. Economy of Ukraine, (1), 19-30. [In English]

8. Vovkanych, S., & Semiv, L. (2007). Theoretical and methodological foundations of the study of human and intellectual capital in knowledge-intensive economy: conceptualization of concepts. Regional Economics, (4), 7-18. [In English]

9. Sarupiciute, J., & Stankeviciene, A. (2014). The place of human resource management department in private and public sector organisations in Lithuania. Business: Theory and Practice, 15(1), 93-102. https://doi.org/10.3846/btp.2014.09 [In English]

10. Al-Ayed, S. I. (2019). The impact of strategic human resource management on organizational resilience: an empirical study on hospitals. Business: Theory and Practice, 20, 179-186. https://doi.org/10.3846/btp.2019.17 [In English]

Размещено на Allbest.ru