Общие основания для увольнения работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

1. Общие основания для увольнения работника

2. Законные основания увольнения работника

2.1 Увольнение по инициативе работника

2.2 Увольнение по инициативе работодателя

2.3 Сокращение штата работников

2.4 Ликвидация либо прекращение деятельности предпринимателя

2.5 Несоответствие работника занимаемой им должности

2.6 Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительной причины

2.7 Утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий

2.8 Совершение аморального поступка

2.9 Умышленное предоставление работодателю ложных документов в момент заключения трудового договора

2.10 Принятие необоснованного или вредоносного решения

2.11 Увольнение по соглашению сторон

2.12 Причины прекращения трудового договора, не зависящие ни от работника, ни от работодателя

Заключение

Использованная литература

1. Общие основания для увольнения работника

Под увольнением понимают прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством.

Прекращение трудового договора - это окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации регламентирует в главе 13 основания прекращения трудового договора и увольнения работника, иные основания могут быть также предусмотрены федеральными законами.

Понятие «расторжение трудового договора» используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора.

Понятие «увольнение» применяется во всех случаях прекращения трудового договора, кроме случаев его прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации существуют следующие общие основания для увольнения работника:

1. Соглашение сторон: по этому основанию может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор (п.1 ст.77 ТК РФ). Расторжение трудового контракта по соглашению сторон применяется тогда, когда работник хочет уволиться с предприятия, но для этого только его желания недостаточно, а требуется еще и разрешение работодателя.

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.77 ТК РФ). Существует еще ряд причин, являющихся основанием для прекращения трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. Самый типичный и распространенный пример - прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращается с истечением срока его действия или по завершению работы, на время выполнения которой он заключался. Аналогично, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода - по окончании этого периода. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ). Как правило, это увольнение «по собственному желанию».

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.77 и 81 ТК РФ).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п.5 ст.77 ТК РФ).

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п.6 ст.77 ТК РФ). При смене собственника предприятия, изменении его подведомственности (подчиненности), а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.

В ТК РФ закреплено правило, согласно которому допускается расторжение трудового договора при смене собственника с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Расторжение трудовых договоров с указанными работниками должно быть произведено не позднее трех месяцев с момента возникновения права собственности.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

В том случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, трудовые отношения прекращаются.

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ).

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п.8 ст.77 ТК РФ).

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77 ТК РФ).

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ). Не входит в понятие «увольнение».

11. Нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Для минимизации риска неправильного оформления увольнения, необходимо прежде всего знать организационно-правовую основу понятия «увольнение». Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством.

Однако увольнение «по собственному желанию» (ст. 71 и 80 ТК РФ) -- это, пожалуй, наименее безболезненный вариант расставания с работодателем. Гораздо чаще по разным причинам инициатива увольнения принадлежит работодателю (ст. 71,75 и 81 ТК РФ).

2. Законные основания увольнения работника

Основания для расторжения трудового договора с сотрудником перечисляет Трудовой кодекс. Увольнение возможно по нескольким общим основаниям. Вот они:

· увольнение по инициативе работника («по собственному желанию»);

· увольнение по инициативе работодателя;

· увольнение по соглашению сторон;

· увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

2.1 Увольнение по инициативе работника

Рассмотрим как происходит увольнение по собственному желанию, кто является инициатором увольнения, обязательно ли указание его причины и другие вопросы.

Увольнение по собственному желанию описано в статье 80 Трудового кодекса. Увольнение по собственному желанию происходит только по желанию самого работника. Он не обязан указывать причину принятого решения.

Принуждение к увольнению недопустимо. Заявление об увольнении по собственному желанию, написанное в момент приема на работу с открытой датой, не может порождать никаких правовых последствий. В том случае, если увольнение по собственному желанию произойдет на основании такого заявления, и работник обратится в суд или трудовую инспекцию, можно гарантировать, что его восстановят на работе и обяжут оплатить ему время вынужденного прогула.

Работник обязан предупредить работодателя о том, что хочет оформить увольнение по собственному желанию не менее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление об увольнении (ч.1 ст. 80 ТК РФ).

Из общего правила о предупреждении не менее чем за две недели есть несколько исключений. Срок предупреждения о том, что состоится увольнение по собственному желанию, может быть иным в следующих случаях:

· во время испытательного срока - не менее чем за три календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);

· при увольнении руководителя организации - не менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ);

· при невозможности продолжать работу (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

В перечисленных ситуациях увольнение по собственному желанию может быть произведено в срок, который работник впишет в заявление на увольнение.

Бывает, что работник без уважительных причин подает заявление об увольнении, в котором требует оформить увольнение по собственному желанию раньше установленных 14 дней. В этом случае руководитель организации вправе согласиться или не согласиться с необоснованной просьбой работника, но он не вправе установить работнику срок предупреждения об увольнении.

Трудовым кодексом установлено, что с согласия сторон срок предупреждения, который работник может вписать в заявление на увольнение, может быть сокращен (ч.2 ст. 80 ТК РФ). Если работодателя устраивает срок, предложенный работником, то достаточно завизировать заявление на увольнение фразой "Не возражаю". Если работодателю удобнее сдвинуть дату увольнения в пределах двухнедельного периода и работник не против, следует составить отдельный документ "Соглашение об изменении срока предупреждения при увольнении по собственному желанию".

Нередко работодатель не согласен расстаться с сотрудником раньше, чем истекут две законодательно установленные недели. В этом случае бланк заявления об увольнении визируется фразой "с отработкой двух недель". Это предполагает, что работник будет уволен позже срока, о котором он просил. Это означает, что срок увольнения определен в одностороннем порядке работодателем.

Работодатель вправе не согласиться с предложенным работником сроком увольнения и пометить бланк заявления об увольнении фразой следующего содержания: "Возражаю против прекращения трудового договора в связи с несоблюдением срока предупреждения за две недели при отсутствии оснований досрочного увольнения, установленных ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ". При наличии такой визы работнику нужно предложить написать новое заявление с указанием правильного срока или мотивировать досрочное увольнение.

Перейдем к документальному оформлению увольнения по собственному желанию. И прежде всего, ответим на вопрос: может ли отдел кадров не принять заявление об увольнении? Ответ однозначный - нет.

Каким должна быть форма заявления на увольнение? Унифицированная форма заявления об увольнении не разработана. Формулировка в нем может быть любой, главное, чтобы в ней отражалось желание работника уволиться именно по собственному желанию. Будет лучше, если в отделе кадров работнику предложат образец заявления на увольнение.

Итак, после того как работнику предложен образец заявления на увольнение и он его написал, его визирует руководитель организации. Затем кадровой службе необходимо издать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по форме N Т-8 или N Т-8а (унифицированные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), а документом-основанием - заявление об увольнении по собственному желанию.

Если решение сотрудника об увольнении вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжения работы (например, в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжения, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, поменялись обстоятельства), то действие трудового договора продолжается. Эта немного противоречивая ситуация вполне возможна на практике, но маловероятна, ведь работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении.

Бывает, что работник принял решение об увольнении сгоряча, а потом решил его забрать и остаться в компании. В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении. Конечно, и заявление об отзыве, и распоряжение об отмене приказа об увольнении должны быть оформлены письменно.

В отделе кадров должен быть составлен для работников не только образец заявления об увольнении, но и образец заявления об отзыве и заявление об увольнении по уходу за ребенком.

Однако не все так просто: если на место работника подавшего заявление об уходе, уже в письменной форме был приглашен другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, то увольнение все-таки производится. В этой сложной ситуации правильным шагом работодателя было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольняться сотруднику, хотя закон этого не требует.

В последний день работы работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет.

2.2 Увольнение по инициативе работодателя

Существует множество причин для расторжения трудового договора, одной из таких причин может служить инициатива работодателя. Но работодатель - не вершитель судеб, и только по одному своему желанию не может уволить работника, потому российским законодательством предусмотрены основные случаи, которые могут стать причиной увольнения по инициативе работодателя. К этим случаям относятся:

1. сокращение штата работников;

2. ликвидация либо прекращение деятельности предпринимателя;

3. несоответствие работника занимаемой им должности;

4. смена собственника организации;

5. неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительной причины;

6. однократное значительное нарушение работником своих трудовых обязанностей:

· прогул - отсутствие работника в течение всего дня на рабочем месте без уважительных на то причин;

· появление на рабочем месте или на месте выполнения конкретной рабочей функции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, либо под действием иных токсических средств;

· разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммерческой или государственной);

· совершение на рабочем месте хищении, растраты или иного финансового преступления;

· нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий, или стало причиной ее происшествия;

· совершение аморального проступка, который несовместим с продолжением исполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте;

· утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий;

· принятие необоснованного или вредоносного решения;

· однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;

· умышленное предоставление работодателю ложных документов при заключении трудового договора;

Каждая из этих ситуация должна подтверждаться определенными документами, и лишь тогда она может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства.

2.3 Сокращение штата работников

Если причиной для расторжения трудового договора является сокращения штата работников или их численности в организации, работодатель обязан выплатить работнику, подпавшему под увольнение, выходное пособие, размер которого равен его месячному заработку. На период трудоустройства, если он длиться меньше двух месяцев, за работником сохраняется право на получения ежемесячной выплаты в размере среднего месячного заработка.

Следует обратить внимание на некоторые нюансы увольнения по этой причине:

1. работодатель при сокращении штата работников или их численности, должен предложить тем, кто подпадает под увольнение, другую вакантную должность, если таковая имеется;

2. о предстоящем увольнении работники уведомляются за два месяца до увольнения. Предупреждает об этом работодатель лично, и факт получения информации подтверждается росписью работника;

3. существует возможность расторгнуть трудовой договор с работником не ожижая истечения двухмесячного срока. Для этого необходимо получить от этого работника письменное согласие, при этом выплатив ему компенсацию, пропорциональную заработку за период, оставшийся до окончания отведенного срока.

4. при сокращении штата работников или их численности некоторые из них имеют преимущественное право остаться на занимаемой должности. Таким правом обладают работники, чья квалификация и производительность труда более высокие. Если квалификация и производительность двух работников равная, то предпочтение отлается следующим категориям работников:

* семейные - если в семье работника имеется два или более иждивенца;

* лицам, в семье которых, помимо их самих, больше нет членов семьи с самостоятельным заработком;

* работникам, которые на данном месте работы получили трудовые увечья или же профессиональное заболевание;

* работникам, которые повышают свою квалификацию без отрыва от производства;

* инвалидам Великой Отечественной войны.

В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, которые имеют преимущественно право остаться на занимаемой должности при проведении мероприятий по сокращению штата работников или их численности.

2.4 Ликвидация либо прекращение деятельности предпринимателя

Если увольнение работника происходит по причине ликвидации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, работодатель должен документально подтвердить факт этого события. Этот факт только тогда считается свершившимся, когда деятельность организации действительно прекращена, и права и обязанности предпринимателя не перешли в порядке правопреемства к другому лицу. Если работодатель являлся физическим лицом, зарегистрированным как индивидуальный предприниматель, в этом случае расторжение трудового договора происходит на основании принятого им решения, в результате признания его банкротом или, по истечении срока государственной регистрации или из-за отказа в продлении лицензии на конкретный вид деятельности.

2.5 Несоответствие работника занимаемой им должности

Просто так заявить работнику о его несоответствии занимаемой должности в силу недостаточной квалификации, а затем на этом основании уволить, работодатель не имеет права. Факт несоответствия должен подтверждаться результатами аттестаций, которые проводятся в порядке, установленном трудовым законодательством РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, а также локальными НПА, содержащими нормы трудового права. При проведении аттестаций также учитывается мнение органа, представляющего интересы работников. Отсюда имеем два вывода:

1. работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, в отношении которого не проводилась аттестация;

2. работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с работником, по отношению к которому аттестационная комиссия приняла решение о соответствии занимаемой должности и выполняемой функции.

Если трудовой спор касается оспаривания увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, то ответчик (в данном случае, работодатель) обязан предоставить доказательства подтверждения того, что истец (работник) отказался от перехода на другую должность, или же подтвердить отсутствие возможности перевести истца с его согласия на другую имеющуюся вакансию.

2.6 Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительной причины

Неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей со стороны работника предполагает применение к нему ранее дисциплинарного взыскания, которое не было снято или погашено на момент совершения повторного неисполнения обязанностей. Существует несколько нюансов по вопросу применения дисциплинарных взысканий:

* во-первых, к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание или даже уволить, если, несмотря на взыскание, неисполнение своих обязанностей этим работником продолжается;

* во-вторых, у работодателя есть право применить к работнику взыскание дисциплинарного характера, даже если этот работник уже подал заявление о расторжении трудового договора. Ведь трудовые отношения между ним и работодателем еще существуют и прекращаются только по истечении надлежащего срока с момента предупреждения об увольнении.

Если работник, уволенный по причине многократного неисполнения трудовых обязанностей, пытается восстановиться на рабочем месте через суд, то ответчик обязан предоставить доказательства, которые подтверждают следующее факты:

1) нарушение, вменяемое работнику, и в последствии ставшее поводом для увольнения, действительно было, и могло расцениваться в качестве основания для увольнения;

2) работодатель придерживался всех сроков, которые предусмотрены для применения дисциплинарного взыскания.

Довольно часто работодатели не справляются с соблюдением установленных законодательством сроков, отведенных для применения взыскания дисциплинарного характера. Несоблюдение сроков может быть расценено судом, как нарушение прав работника, и стать причиной для его восстановления в должности, потому каждому работодателю нужно иметь в виду такие моменты по поводу сроков наложения дисциплинарных взысканий:

* исчисление месячного срока со дня наложения соответствующего взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка, ставшего причиной для взыскания;

* день обнаружения проступка - это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, даже если этот руководитель не наделен правом наложения дисциплинарного взыскания;

* срок в 1 месяц, который отводится для применения взыскания, не включает время пребывания работника в отпуске, его болезни или же время для проведения процедуры учета мнения органа, представляющего работников;

* если в течение срока в 1 месяц работник отсутствовал на работе по другим обстоятельствам, то это не влияет на течение этого срока;

* отпуск, который прерывает течение срока для применения взыскания, может быть ежегодным или дополнительным, отпуском в связи с обучением, или же отпуском без сохранения заработной платы. Иными словами - характер отпуска не влияет на течение срока для применения дисциплинарного взыскания;

Нужно также указать, что именно законодательство РФ подразумевает под неисполнением работником своих трудовых обязанностей. К таковым относятся ситуации следующего характера:

* работник отсутствует на своем рабочем месте без уважительной на то причины. Нужно помнить, что рабочее место работника должно быть оговорено в трудовом договоре или локальном акте работодателя, в ином случае работнику невозможно вменить нарушение подобного характера;

* работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности без уважительной причины, из-за изменения норм труда;

* работник отказывается или же уклоняется от прохождения медицинского освидетельствования, специального обучения в рабочее время, или же не согласен сдавать экзамены по охране труда, правилам эксплуатации и техники безопасности, если эти манипуляции расцениваются как обязательные условия допуска к работе;

* работник отказывается от полной материальной ответственности за недостачу вверенного ему имущества. Если обслуживание материальных ценностей - основная функция работника, и оно оговорена в момент приема на работу, этот отказ может рассматриваться как неисполнение своих обязанностей со стороны работника

Не является невыполнением своих трудовых обязанностей отказ работника досрочно выйти из отпуска по распоряжению руководителя.

2.7 Утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий

Работодатель может стать инициатором расторжения трудового договора по причине совершения работником, который обслуживает материальные ценности, виновных действий, если они привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя. Нужно иметь в виду, что эта причина может стать основанием для увольнения только для тех работников, которые непосредственно обслуживают товарные и денежные ценности, это касается их распределения, транспортировки, хранения, приема и прочих манипуляций.

Чтобы установить факт совершения хищения работником, необходимо соблюсти предусмотренный законом порядок, в процессе которого может подтвердиться не только факт хищения, но и факт взяточничества, что также может рассматриваться основанием для увольнения.

Если виновные действия, ставшие основанием для утраты доверия, были совершены работником не по месту своей работы, либо же не в связи с исполнением своей трудовой функции, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним, но не позже 1 года с момента обнаружения работодателем виновного проступка.

2.8 Совершение аморального поступка

Также работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с работником, который совершил аморальный поступок, который несовместим с дальнейшим пребыванием на этом месте работы.

НО! Российским законодательством позволено по этой причине увольнять только тех работников, функция которых была связана с воспитательной работой.

К таковой категории относятся воспитатели детских садов, учителя, преподаватели высших учебных заведений, мастера производственного обучения. При чем не имеет значения, где именно был совершен аморальный поступок, на работе или в бытовых условиях. От места совершения проступка зависит только срок расторжения трудового договора. Если поступок аморального характера был совершен на рабочем месте, то работодатель может уволить его совершившего после соблюдения процедуры применения дисциплинарного наказания. Значит, сделать это можно в течение одного месяца. Если аморальный поступок был совершен работником в бытовых условиях, или же не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то работодатель имеет право расторгнуть с ним договор, но не позже одного года со дня обнаружения факта совершения этого проступка.

2.9 Умышленное предоставление работодателю ложных документов в момент заключения трудового договора

Если работник при заключении трудового договора умышленно предоставил ложные документы, и это обнаружилось после его официального оформления, то работодатель вправе его уволить, но только в том случае, если он не может предоставить ему иную должность, которая подходит этому работнику по квалификации. Ведь чаще всего ложные документы касаются именно квалификации работника, опыта его работы или окончания определенных учебных заведений.

2.10 Принятие необоснованного или вредоносного решения

Также у работодателя есть все законные основания расторгнуть трудовой договор с руководителем филиала или представительства его организации, если тот принял необоснованное решение, которое повлекло за собой порчу имущества организации, использование его не по назначению, или причинение прочих материальных неудобств вверенному ему филиалу или представительству. Кроме руководителя организации могут нести ответственность о принятии необоснованного решения его заместители, а также главный бухгалтер.

При определении факта принятия необоснованного решения следует учитывать, действительно ли наступили неблагоприятные последствия именно после принятия указанного решения. И можно ли было избежать подобных последствий, приняв иное решение. Если рассмотрение данного спора перенесено в суд, и истцом является работник, который оспаривает причину своего увольнения, то ответчик (работодатель) обязуется предоставить доказательства, подтверждающие факт принятия истцом необоснованного или вредоносного решения. Если ответчик не способен предоставить подобные доказательства, или представленные доказательства не подтверждают причину увольнения, то истец должен быть восстановлен на прежнем рабочем месте.

Указанные выше причины для увольнения реальны, но требуют от работодателя соблюдения законного процессуального порядка, ведь в противном случае работник, справедливо уволенный, имеет право требовать восстановления на своем рабочем месте. Обычно, если его требования руководитель не удовлетворяет, то разбирательство по делу переносится в суд. Работодатель, являющийся ответчиком по делу, обязан предоставить суду доказательства, подтверждающие обоснованность принятого им решения. А это повлечет за собой не только материальные траты, но также и нерациональное использование своего времени. Чтобы этого избежать, важно помнить некоторые вещи об обязательных обстоятельствах увольнения.

Категории работников, которые не подлежат увольнению

К таковым категориям относятся:

а) работники в период их нетрудоспособности;

б) работники, которые пребывают в отпуске;

в) беременные женщины;

г) женщины, имеющие детей до 3-х лет;

д) одинокие матери, которые воспитывают детей в возрасте до 14 лет, либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

е) другие лица, которые воспитывают детей указанных возрастов без матери.

Данный список действует для всех причин увольнения, за исключением ликвидации организации либо же прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Также запрещено расторгать трудовой договор с работниками, которые не достигли возраста 18 лет, без согласия инспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних. Также нельзя забывать о соблюдении общего законного порядка увольнения.

Увольнение работников, которые являются членами профсоюза

Для того чтобы уволить работников, являющихся членами профсоюзного комитета, необходимо соблюсти процедуру учета мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации. Но! Произвести увольнение можно и без учета мнения этого выборного органа, ежели оно не было предоставлено в течение 7 рабочих дней с момента получения от работодателя копий соответствующих документов, или же было предоставлено, но решение не было мотивировано. Также не могут быть уволены представители работников, участвующих в коллективных переговорах.

Собственно в вопросе участия профсоюза при увольнении существует очень много нюансов, в которых не разберется даже самый умудренный работодатель. Потому даже если для увольнения есть реальная причина, следует обратиться к профессионалу в области трудового права за консультацией, чтобы соблюсти процедуру увольнения полностью, а значит оградить себя и свою организацию от дальнейших неприятностей, связанных с попытками уволенных работников восстановиться на своем рабочем месте.

2.11 Увольнение по соглашению сторон

Трудовой договор (в том числе и срочный) может быть расторгнут в любое время по взаимному желанию работодателя и работника (ст. 78 ТК РФ).

День расторжения договора сотрудник и администрация организации устанавливают по договоренности.

Увольнение по соглашению сторон выгодно для организации. В частности, увольнение по соглашению сторон не позволит сотруднику аннулировать или изменить решение об увольнении в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение по соглашению сторон может применяться во всех случаях и при всех обстоятельствах, в том числе вместо увольнения по порочащим работника основаниям, что предотвратит возможный трудовой спор и дальнейшее судебное разбирательство.

Увольнение по соглашению сторон для администрации организации выгодно и в случае, когда увольнение сотрудника по согласованию сторон сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Тогда как увольнение по соглашению сторон может предусматривать расторжение трудового договора в любые сроки, в том числе обусловленные датой предполагаемого окончания инвентаризации.

Увольнение по соглашению сторон выгодно не только работодателю, но и работнику. Увольнение по соглашению сторон дает сотруднику право прекратить трудовые отношения в согласованный с работодателем день без отработки.

Порядок увольнения по соглашению сторон следующий. Одна из сторон трудового договора выступает с предложением его расторгнуть. Заметим, что увольнение по согласию сторон не предполагает заявления от работника. Поэтому, работодатель, предлагая работнику оформить увольнение по согласию сторон, не может требовать его написания. Увольнение по согласованию сторон предполагает обоюдное желание сотрудника и администрации прекратить трудовые отношения. Увольнение по согласованию сторон допускается лишь при наличии достигнутого между сторонами соглашения. Это соглашение работник и работодатель должны добровольно оформить в письменном виде. Форма и содержание соглашения законодательно не определены. В соглашении обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное намерение сотрудника и администрации прекратить трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. В этом документе можно предусмотреть сумму выплаты при увольнении по соглашению сторон. Компенсация работнику может быть предоставлена не обязательно в форме выплаты при увольнении по соглашению сторон. В ряде случаев работник может получить списанный автомобиль, предметы быта и так далее. При заключении соглашения стороны зачастую включают в него условие о том, что работник не имеет каких-либо претензий к работодателю. Однако необходимо иметь в виду, что оно ущемляет положение работника по сравнению с действующим законодательством, является незаконным (ст. 5 ТК РФ).

Таким образом, в соглашении указываются условия договоренности сторон:

* дата прекращения трудовых отношений;

* пособие при увольнении по соглашению сторон (если стороны договорились о выплате такой компенсации), подарок;

* реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Соглашение составляют в двух экземплярах, ему присваивают порядковый номер.

2.12 Причины прекращения трудового договора, не зависящие ни от работника, ни от работодателя

К таковым относятся:

1) призыв работника на военную (или альтернативную) службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Уволить работника по пунктам 2, 8, 9 или 10 можно лишь в том случае, если невозможен его перевод (с письменного согласия работника) на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор прекращается также в случае нарушения правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. При этом, если такое нарушение допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 84 ТК РФ).

Есть еще один вариант прекращения трудового договора, связанный с существенным изменением условий труда. Согласно ст. 74 ТК РФ, если при изменении организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Об этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (опять же, в письменной форме), и лишь при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Заключение

Чтобы не потерять работу, любой специалист должен выполнять простые законные требования, обозначенные в Трудовом кодексе и трудовом договоре с работодателем, а также элементарные неформальные правила поведения на рабочем месте.

Под неписанными правилами поведения подразумевается деловой внешний вид, нормальная и адекватная речь, отсутствие экстраординарных привычек и т.д. Что касается законных требований к работе сотрудника, то их можно разделить на две группы - основные (прописанные в Трудовом кодексе) и дополнительные, на которые работник соглашается, подписывая договор с работодателем. Специалист должен внимательно изучить этот документ. В нем могут содержаться «подводные камни», которые в будущем могут как негативно, так и позитивно отразиться на его положении.

Если сотруднику вдруг покажется, что его несправедливо увольняют, он может подать в суд и выиграть дело. Трудовой кодекс, прежде всего, защищает работника и уволить человека позволяет лишь при наличии веских причин.

Руководителю достаточно легко расстаться с работником во время испытательного срока, поскольку ему не надо следовать сложной процедуре применения дисциплинарного взыскания. Несколько докладных записок на промахи и опоздания - уже основание для принятия решения. О нем работника уведомят за 3 дня, объяснив причину увольнения. В такой ситуации никакой работник не захочет портить тебе трудовую книжку пугающей записью «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания», и стороны, как правило, расходятся мирно. Поэтому испытательный срок даже для рядовых специалистов устанавливают в три месяца, а для управленцев и их заместителей - иногда полгода.

Для того, чтобы уволить сотрудника после испытательного срока, руководителю придется основательно постараться. Сначала ему необходимо найти причину для увольнения. Все законные основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, работника могут уволить как «несоответствующего занимаемой должности» (п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Директор имеет возможность это сделать, если сотрудник имеет недостаточную квалификацию, подтвержденную результатами аттестации.

Зачастую квалификацией специалистов руководитель иногда начинает «колдовать» сам. Однако сотрудникам следует знать, что уволить по данному пункту не так уж и просто. Недостаточную квалификацию может подтвердить только аттестация. Чтобы ее провести, надо чтобы руководитель издал внутреннее Положение об аттестации, а также утвердил состав аттестационной комиссии. Затем он должен предупредить работника о предстоящей аттестации. Если директор не выполнил эти действия, специалист может смело подавать в суд: суд признает такое увольнение незаконным.

Директор может также уволить бухгалтера «за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или однократное их грубое нарушение» (п. 5-6 ст. 81 ТК). Однако эти пункты будут работать, если сотрудник был заранее ознакомлен со своими трудовыми обязанностями. Они могут быть закреплены в трудовом договоре или должностной инструкции: именно поэтому сотруднику важно внимательно изучить эти документы прежде, чем ставить свою подпись на них.

Некоторые проступки специалистов все же расцениваются по закону как грубое нарушение трудовых обязанностей. За такие действия любой сотрудник может уволить сразу, без предварительного взыскания (п. 6 ст. 81 ТК). К подобным проступкам относятся: прогул, появление на работе в пьяном виде, разглашение охраняемой законом тайны, кража, повреждение или уничтожение «казенного» имущества, нарушение требований охраны труда, совершение виновных действий сотрудником, обслуживающим денежные или материальные ценности, аморальные поступки, предоставление работодателю подложных документов, а для управленцев - принятие необоснованных решений.

Наиболее «перспективная» причина для увольнения любого специалиста - это прогул. Однако даже если сотрудник не явился на работу, для него не все потеряно. Когда он все же появится, ему следует написать объяснительную записку. Далее руководитель будет решать вопрос об уважительности или неуважительности причин, указанных в объяснительной. Тут многое зависит от личных взаимоотношений данного работника и директора, ведь никакие нормативные акты не содержат подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и т. д.

Специалисту следует иметь в виду, что он может просто сослаться на плохое самочувствие, и тогда уволить его за прогул будет невозможно. Только в этом случае, понятное дело, сотруднику необходимо предъявить по выходу на работу больничный лист.

Легче всего уволить управленцев и бухгалтеров. Причем даже если следовать только сухой букве закона. Во-первых, трудовой договор с руководителем отдела (фирмы) и главбухом может быть расторгнут, если у организации сменится хозяин (п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Во-вторых, таких специалистов могут уволить, если они примут необоснованное решение, которое повлечет за собой ущерб для организации (п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Например, частая сегодня ситуация: в результате ошибки главного бухгалтера предприятие будет оштрафовано.

Понятно, что для того, чтобы не быть уволенным, специалист должен выполнять свои обязанности, приходить на работу во время, предоставлять документы на период отсутствия, не допускать ошибок и т.д. Однако иногда коллеги или руководители начинают «придираться» впустую, чтобы намеренно «выжить» некоторых работников или даже управленцев. Как вести в этой ситуации специалистам, чтобы достойно выдержать натиск и не потерять работу? Коллеги и руководители могут выражать свои претензии различными способами. Придирки иногда бывают обоснованными, но в этом случае их можно назвать законными требованиями. Чаще всего придирки беспочвенные и «нервные». Как правило, они связаны с торопливым выполнением каких-то работ, когда работник должен сработать невозможно быстро.

Так называемые «законные придирки» специалисту лучше на себя не вызывать. Ведь если он не выполняет своих обязательств, то работодатель спокойно может оштрафовать его и уволить. Что касается необоснованных претензий, главное правило для любого специалиста - не делать резких движений, быть спокойным и рассудительным, чтобы не произошло, по возможности не обращать внимания на «буйство» нервных начальников и коллег. Главные качества для любого работника - внимательность и аккуратность. Чтобы обладать ими, важно быть спокойным.

Коллеги могут придираться буквально ко всему. Например, к тому, что какой-то конкретный специалист выполняет работу очень медленно и нетехнично. Горе-работник может лишь однажды задержать документ на пару минут. А на него впоследствии посыплются жалобы сотрудников, причем чаще всего его будут обвинять за ошибки коллег. В этом случае специалисту не стоит мириться со статусом «гадкого утенка». По возможности необходимо разобраться пару раз, кто виноват в конкретной задержке, и вежливо разъяснить недовольным сотрудникам ситуацию.

Жалобы персонала могут выливаться в гнев директора. Например: руководитель уволил главного бухгалтера за то, что от него постоянно пахло потом. Специалистом он был замечательным, увольнять его не собирались. Но от этого запаха мучились все работники. Поначалу они на это пытались намекнуть в завуалированной форме: дарили дезодорант на 23-е февраля, модный парфюм на день рождения. Увы, ничего не помогало, - он не замечал намеков. Специалисты постоянно жаловались директору. Ему пришлось уволить этого главного бухгалтера.

Руководитель также может придираться к тому или иному работнику из-за личной неприязни. Высококвалифицированный специалист с внушительным опытом и знаниями был уволен начальником с записью в трудовой. Дело было в том, что директор и этот сотрудник не сошлись характерами, но последний решил что называется «идти на принцип» и не соглашался увольняться «по собственному желанию». Изучив трудовой договор и кодексы, специалист выполнял свои обязанности так, что к нему невозможно было придраться: приходил в 9 утра, обедал строго в перерыве, не допускал ошибок и т.д. Руководитель злился, но ничего поделать не мог - не дает закон такого права директору - уволить работника только из-за собственной антипатии. Так продолжалось целый год, но в результате начальник дождался своего «звездного часа» и уволил сотрудника. Причиной послужила незначительная ошибка в документе.

Если вы почувствовали, что против вас возник заговор, и вас хотят уволить, вам следует скорректировать свое поведение. В этой ситуации все зависит от того результата, на который вы настроены.

Возможно, вы любыми средствами желаете остаться на нынешней работе. Другой вариант - вы собираетесь работать на данном месте до того момента, пока не найдете более спокойную работу с дружелюбным коллективом и начальством. Чаще встречается вторая ситуация. В этом случае вам нужно быть максимально спокойным и соблюдать все формальные требования к себе в течение всего времени поиска. Если вы все же хотите остаться на нынешнем месте, то помимо железных принципов и соблюдения обязанностей, можно посоветовать вам, задуматься над тем, что движет недовольством персонала. Возможно, вам действительно что-то необходимо поменять в себе, стать более внимательным и расторопным. Этот вариант развития событий может подойти для управленца или главбуха Рядовому учетному работнику «идти на принцип» бессмысленно: работодатель рано или поздно найдет повод для увольнения.

Использованная литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 1 февраля 2002 года Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации 2002 год

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров” от 22 декабря 1992 г. в ред. 1998 г

3. Журнал «Зарплата», № 2 2008 год, журнал «Зарплата», № 4, 2009.

4. Ершов В., Ершова Е. Судебная практика рассмотрения трудовых споров. //Труд. Право, 1998 № 1

5. Ершов В. Рассмотрение судом споров, связанных с расторжением трудовых договоров (контрактов) по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ //Рос. Юстиция, 1994

6. Конституция Российской Федерации 1993 г.

Размещено на Allbest.ru

...