Поняття і процедура переведення та переміщення працівників за законодавством України

Размещено на http://www.allbest.ru

План

Вступ

1. Поняття та порядок переведення на іншу роботу

2. Види переведення на іншу роботу

2.1 Тимчасові переведення з ініціативи власника

2.2 Переведення з ініціативи працівника

3. Переміщення працівника на інше робоче місце

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

класифікатор професія переведення працівник

Трудове законодавство України гарантує працівникові дотримання умов трудового договору, обумовлених при його укладенні. Як правило, одностороння зміна умов не допускається.

Власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Це положення міститься в ст. 31 КЗпП України. Однак у процесі роботи з різних причин виникає потреба змінити умови трудового договору. Ініціатива такої зміни може виходити як від власника або уповноваженого ним органу, так і від самого працівника.

У ст. 32 КЗпП передбачено три види зміни умов трудового договору:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

У трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведення працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання переплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дисциплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення переведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повинне торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дає змогу з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудового договору. Однак подальше ознайомлення із ч. 3 ст. 32 свідчить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов трудового договору залежно від їх важливості, істотного значення, об'єктивності характеру змін для даного підприємства.

Всі істотні умови трудового договору можна поділити, виходячи зі змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, посада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприємства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює працівник тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

Про складність даного питання говорить також і те, що дуже часто в чинне законодавство з питань врегулювання порядку переведення та переміщення вносились зміни, які досить неоднозначно оцінювались на теоретичному рівні науковцями, які займались дослідженням даної проблеми.

У зв'язку з цим основним завданням даної курсової роботи буде з'ясування поняття переведення та переміщення працівників, порядок їх здійснення та розмежування цих понять.

1. Поняття та порядок переведення на іншу роботу

Власник або уповноважений ним орган не мають права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.

З урахуванням поділу істотних умов трудового договору можна зробити висновок, що згідно зі ст. 32 КЗпП переведенням на іншу роботу буде вважатися будь-яка зміна трудової функції працівника. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації або посаді, обумовленим трудовим договором. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР № 5938-11, законодавець визначив під переведенням лише одну зміну умов трудового договору - зміну трудової функції працівника.

Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють такі поняття: професія - галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціальність - вузька спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт, юрист-суддя, економіст-інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація - рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі: тарифного розряду, класу, категорії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених нормативно-правовими актами.

Певним доказом відповідної кваліфікації є почесні звання - "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений працівник освіти"; посада - певна компетенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідальності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перелічені поняття в сукупності й конкретизується в конкретному трудовому договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обсягу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведенням.

Хоч частина перша ст. 21 Кодексу законів про працю і не містить зазначення обов'язку працівника виконувати роботу за певним фахом (посадою), а покладає на працівника обов'язок виконувати роботу, передбачену трудовим договором, все ж за основу при визначенні кола обов'язків працівника береться саме спеціальність (посада). І коли вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікації) чи посади, тоді обов'язки працівника уточнюють, вони можуть бути і значно ширші, ніж це нормативно встановлено стосовно відповідної спеціальності (посади), а можуть бути і звужені.

Законодавство України про працю, як і раніше, оперує поняттями спеціальності і кваліфікації для найменування сукупності обов'язків, які, зазвичай, доручаються кожному окремому робітникові, і терміном "посада" для найменування комплексу робіт, виконуваних окремими службовцями. Цей підхід спробував подолати Державний комітет стандартизації, метрології та сертифікації, який затвердив і з 1 січня 1996 року, ввів у дію Класифікатор професій, у якому всі спеціальності та посади іменуються професіями. У числі перших професій Класифікатора названі професії Голови Верховної Ради України і Президента України. Якщо Голова Верховної Ради і Президент, за термінологією Класифікатора професій, не займають високих посад, а лише виконують роботу за відповідною професією, хоч у цілому це досить сумнівно, то до такої термінології, очевидно, змушені будемо поступово звикати всі. Для цього необхідно, аби були внесені відповідні зміни до Кодексу законів про працю та інших законодавчих актів про працю. А поки що, додержуючись закону, по можна повністю відмовитися від поняття спеціальності для визначення змісту трудової функції робітників і категорії посади - для визначення трудової функції службовців. Тим більше, не може втратити значення поняття кваліфікації, яке стосовно всіх працівників (і робітників, і службовців) використовується для розмежування робіт, які виконуються працівниками однієї й тієї ж професії (спеціальності), але відрізняються за своєю складністю.

Класифікатор професій являється нормативним юридичним актом, обов'язковим на всій території України для підприємств, установ та організацій всіх форм власності.

Класифікатор професій ділить всю сукупність професій на дев'ять розділів.

Перший розділ містить у собі професії законодавців, вищих державних службовців та керівників, зміст трудових обов'язків яких складається з визначення і формування державної політики, законодавчого регулювання, вищого державного управління, здійснення правосуддя та прокурорського нагляду, керівництва об'єднаннями підприємств, підприємствами, установами, організаціями та їх підрозділами (незалежно від форм власності та видів діяльності).

Другий розділ Класифікатора професій має найменування "Професіонали". Об'єднує ці професії високий рівень знань, необхідних для виконання робіт, що належать до даних професій. Зміст професій другого розділу складають збільшення існуючого фонду знань, застосування концепцій, теорій і методів для вирішення проблем або систематичне викладення відповідних галузей знання у повному обсязі. Професії другого розділу вимагають наявності у працівника диплома про вищу освіту, відповідного рівню спеціаліста, наукового ступеня магістра, вченого ступеня чи вченого звання.

Третій розділ Класифікатора професій названий "Спеціалісти". Він містить професії, що вимагають наявності диплома (чи іншого документа) молодшого спеціаліста, бакалавра. До цього розділу належать також професії працівників, що мають диплом спеціаліста (якщо вони проходять післядипломну підготовку - стажування, інтернатуру тощо чи виконують роботи, пов'язані з управлінням складними технічними комплексами чи їх обслуговуванням).

Четвертий розділ Класифікатора професій об'єднує професії технічних службовців. Професії цього розділу припускають наявність повної загальної середньої та професійної освіти чи повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Вони містять в собі роботи, пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботи на друкарських чи інших конторських машинах, запис і опрацювання цифрових даних, обслуговування клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, надання довідок, реєстрація та передача інформації тощо).

П'ятий розділ Класифікатора професій охоплює професії працівників сфери торгівлі та побутових послуг, що вимагають повної середньої загальної і професійної освіти, чи повної середньої загальної освіти і професійної підготовки на виробництві. Наведемо приклади професій, що наложать до п'ятого розділу, провідник (вагонів), комендант, буфетник, офіціант, медична сестра, продавець.

Шостий розділ Класифікатора професій об'єднує професії кваліфікованих робітників сільського та лісового господарств, рибництва та рибальства. Професії цього розділу містять роботи з вирощування врожаю, розведення тварин, експлуатації лісів, що потребують повної загальної середньої освіти та професійної підготовки на виробництві.

Сьомий розділ містить у собі професії кваліфікованих робітників з інструментом. Роботи, що належать до цих професій, проводяться при видобуванні корисних копалин, будівництві і виробництві продукції. Професії сьомого розділу потребують такої ж кваліфікації, що і професії трьох попередніх розділів.

Восьмий розділ охоплює професії операторів і монтажників устаткування машин. До професій восьмого розділу належать роботи по веденню робочого процесу та виробництву продукції на устаткуванні чи машинах, керівництву транспортними засобами та пересувними установками, монтажу виробів з деталей чи вузлів. Професії восьмого розділу потребують різного рівня кваліфікації, від молодшого спеціалісти до попонної загальної середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві (чи інструктажу). До професій восьмого розділу наложать апаратники різного роду виробництв, пресувальники, монтажники, оператори, машиністи, станочники, лаборанти, слюсарі, водії транспортних засобів тощо.

До дев'ятого розділу належать найпростіші професії, що потребують знань для виконання простих завдань з використанням простих інструментів. Деякі роботи, що належать до професій дев'ятого розділу, потребують значних фізичних зусиль. До професій дев'ятого розділу належать роботи з продажу товарів на вулицях, забезпечення схову і охорони майна, прибирання, прання, прасування та виконання робіт низької кваліфікації у добувній, сільськогосподарській, риболовецькій, будівній та інших галузях. Наведемо приклади професій дев'ятого розділу: кухонний робітник, мийник посуду, гардеробник, сторож, двірник, прибиральниця, підсобний робітник, землероб, конюх, візничий.

У зв'язку з введенням в дію Класифікатора професій втратив силу Загальносоюзний класифікатор професій, посад та тарифних розрядів. Власники зобов'язані привести назви професій в штатних розкладах у відповідність з назвами, що містяться у Класифікаторі професій. Ці ж назви мають використовуватися у текстах наказів про прийняття на роботу, записів до трудових книжок. Правда, невідповідність використовуваних на підприємствах, в установах та організаціях назв професій Класифікатору професій ніякої відповідальності за собою не тягне. Тому у практиці часто використовуються назви професій, що не відповідають Класифікатору професій. У більшості випадків це не має суттєвого значення. Але найменування професій є підставою застосування до працівника правових норм, що дають право на скорочений робочий день, додаткову відпустку, пільгове пенсійне забезпечення. Ігнорування назв професій, які містяться у Класифікаторі професій, може суттєво відбитися у подібних випадках на правах та обов'язках сторін трудового договору.

Затвердження і введення в дію Класифікатора професій не спричинило скасування Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників народного господарства СРСР, а також Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Ці документи, як і раніше, визначають кваліфікаційні вимоги та зміст робіт, що відносяться до кожної професії, спеціальності, посади.

Правда, спроба обмежити застосування в Україні Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників та Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовці» робилася. 25 січня 1993 року Кабінет Міністрів України прийняв постанову "Про оплату праці працівників бюджетних підприємств і організацій на основі Єдиної тарифної сітки", якою Міністерству праці України було рекомендовано затвердити кваліфікаційні вимоги до посад спеціалістів, службовців і професій робітників, загальні для всіх бюджетних організацій та установ. Для інших посад і професій робітників кваліфікаційні вимоги мали затвердити відповідні галузеві міністерства .

Цю постанову Кабінету Міністрів України виконано не було. Очевидно, пануючою стала думка про те, що відповідні питання цілком задовільно вирішені названими кваліфікаційними довідниками. Статтею 6 Закону "Про оплату праці" передбачено, що тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) мають опрацьовуватися Міністерством праці України.

У названому Довіднику дана кваліфікаційна характеристика майже всіх професій робітників народного господарства. Лише окремі групи професій не увійшли до цього Довідника. Кваліфікаційні характеристики професій робітників, праця яких оплачується виходячи з місячних окладів, розміщені у Кваліфікаційному довіднику професій робітників, яким встановлюються місячні оклади. Крім того, до Єдиного кваліфікаційного довідника не внесеш характеристики професій працівників локомотивних бригад, льотного складу, плавскладу, гірничобудівничої та газорятувальної служб, воєнізованої служби з попереджень виникнення і ліквідації відкритих нафтових фонтанів, воєнізованої охорони.

У ЄТКД дана характеристика робіт, що складають зміст окремих професій, зазначені вимоги до знань працівника (у кожному параграфі СТКД виділяється абзац під заголовком "повинен знати"), а також наводяться приклади робіт, що відносяться до відповідної спеціальності.

У ЄТКД застосовується, як правило, шестирозрядна тарифна сітка. Розряд характеризує ступінь складності роботи і рівень кваліфікації робітника. Шестирозрядна тарифна сітка зовсім не означає, що всі професії діляться за ступенями складності (рівнем кваліфікації) на шість розрядів. Є професії, стосовно яких у ЄТКД виділяється шість розрядів, наприклад, професія електрогазозварника (параграфи 46-51 розділу "Зварювальні роботи" видання 2 ЄТКД). Інші професії припускають наявність лише вищих розрядів. Треті - лише нижчих, четверті тарифікуються лише по четвертому і п'ятому розрядах.

Диференціація складності робіт деяких видів професій провадиться не за розрядами, а за класами, категоріями, групами.

При цьому слід розрізняти розряди, класи, категорії і групи, якими встановлені вимоги до кваліфікації і визначені трудові обов'язки робітників, від категорій спеціалістів, які не впливають на зміст трудових обов'язків, а лише визначають наперед розміри оплати праці.

Слід зазначити, що відповідно до Указу Президента України "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби і Програми роботи керівників державних підприємств, установ, організацій" передбачено затвердження Державного реєстру посад державних службовців та опрацювання професійно-кваліфікаційних характеристик державних службовців.

При створенні підприємства, установи, організації, а також у будь-який час пізніше, власник визначає професії працівників, працю яких він передбачає у майбутньому використовувати. Він також визначає кваліфікацію працівників стосовно кожної професії (якщо кваліфікаційні довідники передбачають диференціацію кваліфікації стосовно відповідних професій), а також кількість працівників кожної професії, кваліфікації (тут не зачіпається проблема встановлення вимог до рівня освіти працівників, котра вирішується частиною третьою ст. 22 КЗпП).

Правда, не слід думати, що власник повністю вільний у визначенні та наборі професій працівників, їх кваліфікації та чисельності. Він дійсно вільний, якщо умови виробництва, спеціалізація підприємства і кон'юнктура ринку дозволяють йому випускати ту продукцію, яку зможуть виробляти набрані ним працівники. Проте звичайно робочу силу, як найбільш мобільний фактор виробництва пристосовують до існуючої техніки, технології, особливостей продукції, що випускається. Таким чином, саме техніка, технологія та продукція, що випускається, впливає на те, які професії працівників вносяться до штатного розкладу, на вимоги до їх кваліфікації та кількості працівників відповідних професій і кваліфікації. Ці фактори визначають зміст штатного розкладу підприємства, для розробки якого потрібна не стільки воля керівника, скільки знання та досвід інженера-економіста. При опрацюванні штатного розкладу керівник повинен також враховувати вимоги законодавства, хоч вони щодо цього і не с численними.

На практиці кількість працівників кожної професії (кваліфікації) у штатному розкладі звичайно визначають з розподілом штатних одиниць по структурних підрозділах підприємства (якщо, зрозуміло, такі підрозділи створені). Штатний розклад доцільно затверджувати спеціальним наказом власника. Таким чином, штатний розклад набуває характеру додатка до наказу, характеру локального нормативного акта підприємства.

При розробці і затвердженні штатного розкладу слід мати на увазі, що власник має давати штатним одиницям лише такі назви, які відповідають Класифікатору професій та кваліфікаційним довідникам. Не слід давати назви професій, вторинні від двох, трьох чи більше професій. У практиці таке зустрічається.

Вступна частина Класифікатора професій рекомендує користуватися зазначеними у Класифікаторі назвами професій, допускаючи вторинні назви професій лише з використанням слів "провідний", "головний", "молодший", "змінний" тощо. Пунктом 19 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій встановлено, що при виконанні робіт різних професій найменування професії робітнику встановлюється за основною роботою, з урахуванням найбільшої ваги однієї з виконуваних ним робіт.

У штатному розкладі-визначається кількість робітників кожної спеціальності і кваліфікації (розряду, класу, категорії, групи). Кількість посад спеціалістів встановлюється без зазначення кваліфікаційних категорій, оскільки останні не визначають трудову функцію, а лише впливають на розмір посадового окладу.

Не даючи простору власникові у визначенні назв професій, законодавство водночас дає йому певні можливості, використовуючи як основу зміст робіт, який віднесено кваліфікаційними довідниками до тієї чи іншої професії визначати зміст робіт, що відноситься до трудової функції працівника. Так, п. 5 Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників передбачає, що "конкретний зміст", обсяг та порядок виконання робіт на кожному робочому місці встановлюються на підприємствах, в організаціях технологічними картами, робочими інструкціями та іншими документами. П. 6 Загальних положень Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців також передбачає: "...Працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, споріднених за змістом робіт, тобто тих, що належать до однієї функції управління, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації...". Додаткові обов'язки можуть бути тимчасово доручені працівнику, прийнятому для заміщення відповідної штатної одиниці, на підставі робочої (посадової) інструкції, технологічної карти, спеціального наказу власника чи іншого документа, який з точки зору трудового права має статус локального нормативного акта.

З наведених формулювань кваліфікаційних довідників можна зробити висновок, що право власника розширити зміст трудових обов'язків керівників, спеціалістів та службовців обмежено вимогами і рівної складності додаткових обов'язків, і спорідненості змісту, і відсутності необхідності в освоєнні нової спеціальності, підвищенні кваліфікації. Обмеження на розширення змісту трудових обов'язків працівника, встановлені Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів і службовців, не відповідає нормам Кодексу законів про працю України і юридичної сили не мають. Можна було б ще спорити про допустимість нав'язування працівнику без його згоди додаткових обов'язків, не споріднених з його професією за змістом, що характеризуються іншим ступенем складності або потребують освоєння іншої спеціальності. Але право сторін трудового договору погоджувати на свій розсуд зміст трудової функції працівника не підлягає сумніву. Підтвердженням цьому являються зміни, внесені до частини першої ст. 21 КЗпП Законом від 20 березня 1991 року. До внесення цих змін було передбачено, що працівник за трудовими договором бере на себе обов'язок виконувати роботу за певним фахом, кваліфікацією чи посадою. Ст. 21 КЗпП в редакції від 20 березня 1991 року покладає на працівника обов'язок виконувати роботи, передбачені трудовим договором. Отже, сторони вільні у визначенні змісту трудової функції працівника за умови додержання правил охорони праці, техніки безпеки, санітарних норм і вимог безпеки виконання робіт.

Оскільки при прийнятті на роботу сторони за погодженням визначають зміст трудової функції працівника, власник має право запропонувати працівнику при прийнятті на роботу будь-який набір трудових обов'язків, що не суперечить правовим нормам про охорону праці та виробничої санітарії.

І лише при зміні трудової функції працівника у порядку суміщення професій при відсутності погодження працівника згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП мають додержуватися вимоги кваліфікаційних довідників, що визначають набір трудових обов'язків стосовно кожного фаху (кваліфікації), посади, а також загальні вимоги цих довідників.

При затвердженні штатного розкладу і локальних нормативних актів, що розподіляють трудові обов'язки між штатними одиницями, власник має необмежене право звужувати коло обов'язків порівняно з тим їх набором, який зазначений стосовно відповідної професії в Єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику чи Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців. Власник має право робити це без обмежень і стосовно тих штатних одиниць, котрі на момент прийняття рішення про перерозподіл обов'язків с заповненими (не являються вакантними).

Право власника розширити коло обов'язків працівника (розширити коло обов'язків, що належать до заповненої (не вакантної) штатної одиниці) обмежено. І ці обмеження стосуються розширення кола трудових обов'язків як за межі, що існували при прийнятті на роботу, так і за межі, погоджені з працівником пізніше, хоч би при прийнятті на роботу чи пізніше трудові обов'язки працівника були звужені порівняно з тими, котрі передбачені кваліфікаційними довідниками.

Для розширення трудових обов'язків працівників с два варіанти: 1) або одержати згоду працівника; 2) або (за наявності підстав) використовувати порядок, встановлений частиною третьою ст. 32 КЗпП.

2. Види переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу поділяють на окремі види. При цьому є кілька критеріїв такої класифікації: залежно від терміну; за територіальною ознакою; за ініціативою сторін.

Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові переведення.

За територіальною ознакою переведення поділяють на такі:

1) переведення в межах підприємства, організації, установи або у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності, кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором;

2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію, до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством, установою, організацією.

Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнення з даного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. Іншим підприємством вважається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прийняття і звільнення. До трудової книжки працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприємство, п. 5 ст. 36 КЗпП України".

Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі даного населеного пункту. Якщо в трудовому договорі було обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах, розташованих у декількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вимагатиме додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням.

Якщо працівник погодився на переведення, але за новою роботою він втрачає в заробітку, законодавством передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП України).

2.1 Тимчасові переведення з ініціативи власника

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою працівника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України". Цей закон вніс істотні зміни у правовий режим тимчасового переведення.

Попередня редакція згаданої статті, яка діяла до 13 січня 2000 року, передбачала можливість переведення працівників на іншу роботу без їх згоди в разі виробничої потреби для підприємства, установи, організації. Причому виробнича потреба розумілась досить широко: від стихійного лиха та виробничої аварії до заміни відсутнього працівника.

Проте після прийняття Конституції України, стаття 43 якої заборонила застосування використання примусової праці, Пленум Верховного Суду України у Постанові "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року роз'яснив, що закони, прийняті до набрання чинності Конституцією України, діють лише у разі, якщо не суперечать Конституції. У зв'язку з цим у названій постанові прямо зазначалась неможливість застосування статей 32, 33 та 34 КЗпП, які дозволяли власнику вимагати виконання роботи, не передбаченої трудовим договором.

З таким принциповим підходом щодо заборони власнику або уповноваженому ним органу тимчасово переводити працівника на іншу роботу без його згоди погодилась і Верховна Рада України, яка Законом "Про внесення змін до Кодексу законів про працю" виклала статті 33 та 34 у нових редакціях, а статтю 35 виключила із КЗпП взагалі.

Відтепер частина перша статті, що коментується, уточнює загальне правило частини 1 статті 32 КЗпП про те, що переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника, відносно його тимчасового переведення. Нова редакція статті 33 встановлює, що тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Таким чином, встановлюється загальне правило, за яким переведення працівника на іншу роботу незалежно від терміну такого переведення можливо лише за його згодою.

Із цього загального правила зроблено лише одне виключення. Згідно з частиною другою статті 33 КЗпП, переведення працівника на іншу роботу без його згоди можливо для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також з інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, тобто у надзвичайних умовах. Але навіть при виникненні зазначених обставин не дозволяється переведення на іншу роботу без згоди на таке переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років.

Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, строком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим договором, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

Таким чином, законодавець привів правове регулювання переведення на іншу роботу у відповідність до конституційного положення щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, а й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлено певні форс-мажорні обставини, за яких все ж допускається тимчасове переведення без згоди працівника. Суттєво розширено сферу таких обставин, вони стосуються не лише певного підприємства, а й виходять за його межі. Проте низку питань не вирішено, зокрема: чи обмежується таке переведення межами даної місцевості; чи можна переводити кваліфікованого працівника на некваліфіковані роботи? Очевидно, відповідь на обидва запитання має бути стверджувальною.

Впадає в око, що законодавець, формулюючи нову редакцію ст. 33, відмовився від того, щоб прямо передбачити у ній, що тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника можливо не тільки на тому ж самому підприємстві, а й може бути проведено на інше підприємство, як це наприклад, зроблено у новій редакції ст. 34 щодо тимчасового переведення на іншу роботу в разі простою. Саме це, а також можливість тимчасового переведення працівника на іншу роботу у разі виникнення надзвичайних обставин без його згоди, дає підстави стверджувати, що переведення працівника на іншу роботу на інше підприємство без його згоди у разі виникнення надзвичайних обставин, передбачених частиною другою статті 33, законом не дозволяється. Й переведення працівника на інше підприємство у разі виникнення надзвичайних обставин можливо лише за його згодою.

При виникненні надзвичайних обставин допускається переведення на іншу роботу на строк до одного місяця. Обмеживши тривалість переведення одним місяцем, закон не обмежив кількість таких переведень та їх загальної тривалості протягом календарного року. Слід згадати, що переведення дозволяється на будь-яку роботу на підприємстві, установі, організації, з якими працівник перебуває у трудових відносинах, о не обов'язково лише на ту, яка безпосередньо пов'язана з відверненням або ліквідацією наслідків надзвичайних обставин.

Очевидно лише, що не може здійснюватися переведення на таку роботу, яка протипоказана працівнику за станом здоров'я. Хоча спеціального зазначення на це у ст. 33 КЗпП і немає, недопустимість переведення на таку роботу випливає з частини другої ст. 32 і ст. 153 КЗпП, які зобов'язують власника створювати безпечні і нешкідливі умови праці.

Із нової редакції статті зникла норма про те, що відмова без поважних причин від тимчасового переведення вважається порушенням трудової дисципліни. Однак це не означає, що власник позбавляється права притягнути працівника, який без поважних причин відмовився приступити до нової роботи, до дисциплінарної відповідальності. Покладення на працівника дисциплінарних стягнень у цьому випадку має підставою під собою ст. 139 КЗпП, яка встановлює обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу.

Слід зазначити, що, тут немає жодного елементу примусової праці, оскільки, якщо працівник не бажає виконувати роботу, на яку його переведено, то він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи (ст. 38 КЗпП).

Одним із видів тимчасового переведення з ініціативи власника є переведення у разі простою. Простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціальності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою, або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб (ст. 113 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").

Таке переведення як спосіб тимчасового вирішення економічних проблем підприємства, що простоює внаслідок фінансово-економічних труднощів, набуло практичного значення.

В разі простою підприємства з незалежних від працівника причин власник може надавати працівникові відпустку без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням у порядку і на умовах, визначених колективним договором. Якщо у колективному договорі такої норми не передбачено, питання про надання відпустки вирішується за згодою між власником і працівником. Для надання названої відпустки необхідна згода обох сторін. Якщо працівник не погоджується, йому може бути запропонована інша робота або проведена оплата часу простою відповідно до вимог ст. 113 КЗпП у розмірі не менше 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини працівника не оплачується.

Отже, у законодавстві вирішено питання компенсації працівникові часу простою підприємства з об'єктивних причин. Якщо власник передбачає, що простій буде довготривалим, це слід розглядати як зміну істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). У такому разі роботодавець повинен попередити про це працівників письмово, і в разі незгоди працівника перебувати у відпустці чи виконувати іншу роботу власник може звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а підприємство оголосити банкрутом. Таким чином можна було б вирішити питання про долю підприємств, які простоюють тривалий час, тримають працівників у вимушених відпустках, тим самим створюючи умови для тіньового ринку праці. Адже відомо, що такі працівники змушені десь працювати для того, щоб жити, проте їхні трудові відносини не оформлені відповідно до закону.

2.2 Переведення з ініціативи працівника

Одним із видів переведення є переведення з ініціативи працівника. Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, власник зобов'язаний перевести, за їхньою згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку. Переведення може бути тимчасовим або постійним залежно від стану здоров'я. За такими працівниками зберігається їхній колишній середній заробіток протягом 2 тижнів від дня переведення, а в деяких випадках, передбачених законодавством, на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи, або проводиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням.

Власники повинні впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які попереджають виробничий травматизм і забезпечують санітарно-гігієнічні умови праці, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Працівник, якому заподіяне каліцтво або інше ушкодження здоров'я з вини підприємства, може бути тимчасово переведений відповідно до медичного висновку на іншу роботу з легшими умовами праці. За ним зберігається колишній середній заробіток на весь час переведення.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на легшу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До винесення рішення про надання легшої роботи вагітній жінці вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні за рахунок підприємства.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років. Середній заробіток, який зберігається за вагітними жінками і жінками, які мають дітей віком до 3 років, при переведенні на іншу роботу обчислюється із заробітку останніх 6 місяців роботи перед переведенням, не враховуючи відпустки по вагітності й пологах.

3. Переміщення працівника на інше робоче місце

Проте, не тільки зміну трудової функції слід вважати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідношення терміна і його змісту, сутності. Так, зміна робочого місця працівника за законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає його згоди. У цьому випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором.

Адміністрація не має права переміщувати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення працівника зі складу бригади за рішенням колективу бригади на індивідуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщенням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Крім того, у ч. 3 ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві й стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, вони не являють собою переведення..

Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміна трудової функції та робочого місця повинні потребувати згоди працівника і називатися переведенням. Для обґрунтування такої позиції доречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові № 16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації, або роботи, при виконанні якої змінюються розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумовлені при укладенні трудового договору (контракту). Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперебудовного" законодавства. Аналогічну позицію висловив Пленум Верховного Суду СРСР у постанові від 26 квітня 1984 р. Слід визнати, що вказана позиція більше відповідає концепції захисту прав працівника і підтримує роль трудового договору як взаємної згоди, ніж норми чинного законодавства України.

Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підправив" ситуацію. У п. 12 постанови "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р. № 9 роз'яснюється, що не можуть застосовуватись як такі, що суперечать ч. 3 ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором.

Ч. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зі змінами, внесеними постановою № 15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" від 25 травня 1998 р. встановлено: "Відповідно до статті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника". Разом з тим Пленум, на жаль, не змінив свого розуміння переведення і переміщення, яке в цій постанові повністю відтворює положення ст. 32 КЗпП.

На Заході застосовується така модель переведення. Розрізняють поняття укладення трудового договору і його застосування. Власник має більш широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на іншу роботу, інше робоче місце. Такі права роботодавця випливають з його права удосконалювати виробництво, інтереси якого визначають обсяг прав власника. Зокрема, якщо переведення на іншу роботу не потягло зменшення заробітної плати, суди вважають, що таке переведення є застосуванням трудового договору і не вимагає згоди працівника. Лише зміни, які прирівнюються до новації трудового договору, вимагають згоди працівника. Суди у більшості випадків розцінюють як обґрунтоване переведення на іншу роботу, що потягло зміну істотних умов праці, якщо це зумовлено вимогами виробництва. Очевидно, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилювати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (розпорядження) власника, які торкаються змін у правовому статусі працівника, повинні доводитися йому під розписку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з переведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розглядатись як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.

Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

Висновок

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, доходиш думки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпП, досить складна; її було встановлено у 1988р., коли в законодавство впроваджувалися перші ринкові зміни. Метою таких змін було намагання розширити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після активного впровадження в суспільну свідомість ідеї про необхідність за будь-яких умов додержуватися прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім того, у реальних суспільних відносинах зміни трудового договору торкаються не однієї з перелічених вище умов, а як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна робочого місця зі зміною не тільки заробітної плати, а й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний характер; встановлюватись як на локальному рівні, так і випливати з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва і праці.

Необхідно зазначити, що принциповим моментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди працівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний у разі зміни умов трудового договору. Видається неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокремлює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робочого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше значення у змісті трудового договору, ніж трудова функція. Саме пошук підходящого місця роботи змушує працівника переходити з одного відділу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, залишаючи при цьому незмінною трудову функцію.

Щодо поняття “переміщення”, то, на мою думку, доцільно виключити його зі ст. 32 КЗпП, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: "переведення" і "зміни в організації виробництва і праці".

З урахуванням викладених обставин, вважаю, під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві та вимагають згоди працівника.

Список використаної літератури

Конституція України від 28.06.1996., редакція від 12.04.2012р.

Кодекс Законів про працю України від 10 грудня 1971 р., редакція від 13.06.2012р.

Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., редакція від 13.06.2012р.

Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р., редакція від 18.11.2012р.

Закон України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р., редакція від 12.01.2011р.

Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" № 9 від 6 листопада 1992 р., редакція від 25.05.1998р.

Постанова Пленуму Верховного Суду РФ "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів" № 16 від 22 грудня 1992 р.

Постанова Пленуму Верховного Суду СРСР від 26 квітня 1984 р.

Указ Президента України "Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби і Програми роботи керівників державних підприємств, установ, організацій"

Постанова Кабінету Міністрів України "Про оплату праці працівників бюджетних підприємств і організацій на основі Єдиної тарифної сітки" від 25 січня 1993 року

Постанова Пленуму Верховного Суду України у "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 року.

Класифікатор професій, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації від 15.04.2002.

Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. -; К.-: Вікар, 2003.; 725с.

Прилипко С.М., Ярошенко О.М. Трудове право України: підручник. - Харків: видавець ФО-П Вапнярчук Н.М., 2008. - 664 с.

Венедиктов В.С. Трудове право України: Підручники, навчальні посібники. - К.: Істина, 2008 рiк. - 384 с.

Кодекс законів про працю України: науково-практичний коментар І.В. Зуб, В.Г. Ротань, К.: А.С.К.., 2005. - 736 с.

Размещено на www.allbest.