Режим рабочего времени. Субъекты трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Режим рабочего времени, порядок его установления

Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

В рабочее время включаются:

- периоды для отдыха и питания на работах, где по условиям производства невозможно предоставить перерыв для этих целей (ч. 3 ст. 108 ТК РФ);

- специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТКРФ);

- перерывы для кормления ребенка (детей), предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет ( ст. 258 ТК РФ).

Распределение времени работы (рабочего времени) в течение определенного календарного периода называется режимом рабочего времени.

Чтобы установить режим рабочего времени необходимо определить следующие параметры :

1. продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями; шестидневная с одним выходным днем; рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; неполная рабочая неделя;

2. продолжительность ежедневной работы (смены), в т. ч. неполного рабочего дня (смены);

3. время начала и окончания работы, время перерывов в работе;

4. число смен в сутки;

5. чередование рабочих и нерабочих дней;

6. работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников.( ст. 100 ТК РФ).

Режим рабочего времени может быть как единым для всех работников организации, так и различным для отдельных структурных подразделений или категорий работников. По соглашению сторон трудового договора возможно установление индивидуального режима рабочего времени для конкретного работника (при неполном рабочем времени).

В порядке, устанавливаемом Правительством РФ, определяются особенности режима рабочего времени для работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы. 

Виды режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени принято разделять на обычный (общий) режим рабочего времени, устанавливаемый для всех или большинства работников организации, и особые режимы рабочего времени, отличающиеся от обычного (общего) продолжительностью рабочего дня или нетипичным распределением рабочего времени в рамках календарного периода ( гл.16 ТК РФ).

Ненормированный рабочий день ( ст. 101 ТК РФ) - это особый режим рабочего времени, обусловленный спецификой организации и характером труда, при котором отдельные работники по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени . При этом переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате в повышенном размере. В этом случае законодатель на основании ст.119 ТК РФ устанавливает иной способ компенсации - ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но не должна составлять менее трех календарных дней

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом согласно ст. 101 ТК РФ.

Режим гибкого рабочего времени ( ст.102 ТК РФ) предполагает возможность определять время начала, окончания и общую продолжительность рабочего дня (смены) по соглашению сторон. При этом работодатель должен обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов - рабочего дня, недели, месяца. Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться только по соглашению между работодателем и работником как при приеме на работу, так и в процессе нее. Такой режим может вводиться как для отдельных категорий работников, так и для целых коллективов структурных подразделений работодателя.

В таком случае работодатель обязан отразить возможность и порядок применения у себя режима гибкого рабочего времени в правилах внутреннего трудового распорядка. Не рекомендуется применять режимы гибкого рабочего времени в непрерывных производствах; в условиях трехсменной работы в прерывных времени.

Сменная работа ( ст. 103 ТК РФ) вводится тогда, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг .

При сменной работе каждая группа работников должна осуществлять работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Такие графики утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Последние должны быть уведомлены о режиме работы не позднее, чем за месяц до введения графиков в действие. Этот срок не может быть изменен ни локальными, ни ведомственными нормативными актами.

Графики сменности представляют собой распределение рабочего времени по рабочим дням конкретного учетного периода для групп работников, связанных между собой производственным процессом, или для отдельных работников исходя из установленной для них нормы рабочего времени. График сменности устанавливает число смен, начало и окончание каждой смены, перерывы для отдыха и питания, порядок чередования смен.

Режим работы с разделением рабочего дня на части ( ст. 105 ТК РФ) устанавливается на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при осуществлении работ, интенсивность которых не одинакова в течение рабочего дня (смены). Рабочий день может быть разделен на части при условии, что общая продолжительность рабочего времени не превышает установленной продолжительности ежедневной работы. При этом перерыв между частями рабочего дня может составлять более двух часов. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Условие о разделении рабочего дня на части для отдельных категорий работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и оговаривается при приеме на работу, закрепляется трудовым договором. Такие правила фиксируют перечень работников, для которых предусматривается разделение рабочего дня на части; количество и продолжительность частей, на которые разделен рабочий день; продолжительность перерывов между этими частями.

По общему правилу режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями на основании ст. 100 ТК РФ. Для работников, у которых режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, условие об особом режиме рабочего времени обязательно устанавливается в трудовом договоре.

В трудовом договоре также отражается режим работы на условиях неполного рабочего времени и режим работы совместителей. Согласно ст. 305 ТК РФ режим работы и порядок предоставления выходных дней работнику, работающему у работодателя - физического лица, определяется по соглашению сторон трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, разрабатываемый непосредственно работодателем (как юридическим лицом, так и физическим лицом - индивидуальным предпринимателем). ( ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (например, выборного органа первичной профсоюзной организации) и являются приложением к коллективному договору ( ст. 190 ТК РФ). В них должно быть отражено:

1) рабочие дни в течение календарной недели;

2) выходные дни ( ст. 111 ТК РФ). Выходные дни должны предоставляться, как правило, подряд. Работодатели, у которых приостановка работы в общепринятые выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, предоставляют выходные дни поочередно каждой группе работников в различные дни недели;

3) время предоставления в течение рабочего дня перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность ( ст. 108 ТК РФ);

4) перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабочим днем ( ст. 101, 119 ТК РФ);

5) порядок введения режима разделения рабочего дня на части ( ст. 105 ТК РФ);

6) порядок введения суммированного учета рабочего времени ( ст. 104 ТК РФ).

Продолжительность рабочего дня (смены) определяется работодателем. При выборе режима рабочего времени следует учитывать требования охраны труда и техники безопасности.

Обычно рабочий день длится восемь часов, однако для некоторых работников с учетом специфики работы может быть установлена более продолжительная рабочая смена, нежели традиционная восьмичасовая

Исключение сделано в ст. 94 ТК РФ в отношении некоторых категорий работников - лиц в возрасте до 18 лет, инвалидов и работников, занятых на работах с тяжелыми и опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность рабочей смены несовершеннолетнего зависит от возраста, инвалида - от медицинского заключения, а лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях, - от продолжительности сокращенной рабочей недели.

2. Субъекты трудового права

Субъекты трудового права - это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые - носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.

Виды субъектов трудового права определяются применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Так как субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

- трудовую правоспособность - признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

- трудовую дееспособность - способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

- трудовую деликтоспособность - признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность - это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т.е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов трудового права следующие:

- граждане (работники);

- работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

- представители работников и работодателей;

- профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

- социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

- органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

Каждый из указанных субъектов имеет свой трудоправовой статус на основании трудового законодательства.

Правовой статус субъекта трудового права - это его основное правовое положение, определяемое трудовым законодательством.

В трудоправовой статус субъекта входят:

- его трудовая правосубъектность (трудовая праводееспособность и деликтоспособность);

- статусные (основные) трудовые права и обязанности;

- основные юридические гарантии (общие и специальные) статусных трудовых прав и обязанностей;

- предусмотренная законодательством и договором ответственность за нарушение им трудовых обязанностей.

Правовой статус каждого из указанных видов субъекта трудового права по своему содержанию отличается от статуса других его субъектов. Различается общий правовой статус субъекта, который предусматривает одинаковые права и обязанности для данного вида субъекта трудового права, работников или работодателей, и специальный правовой статус для конкретного субъекта этого вида, включающий его специальные права в соответствии с дифференциацией трудового права. Специальный статус работника отражает особенности правового регулирования его труда.

Раскроем правовой статус основных субъектов трудового права.

Гражданин (работник) как субъект трудового права.

Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

1) лица наемного труда (работники);

2) предприниматели (работодатели);

3) работающие собственники - члены ассоциаций, коопераций, акционерных обществ и корпораций.

 Соответственно этому делению в сфере труда следует различать и три вида статусов гражданина.

 Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Под «физическим лицом» законодатель понимает гражданина, иностранца и лицо без гражданства (апатрида).

Физические лица как субъекты трудового права должны обладать фактической способностью к труду, то есть правовой правосубъектностью. Указанное свойство за физическими лицами признается тогда, когда они становятся способными к самостоятельному систематическому труду.

Трудовая правосубъектность по общему правилу (ч. 3 ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ) возникает на основании трудового договора у физических лиц с 16-летнего возраста. Однако в определенных законом случаях трудовая правосубъектность может возникнуть и ранее 16 лет.

Трудовую правосубъектность физических лиц характеризует также волевой критерий - состояние волевой способности к труду. Не должны выступать в качестве работников как субъектов трудового права лица, которые вследствие психического расстройства не могут понимать значение своих действий или руководить ими и признаны судом недееспособными.

Трудовое законодательство регулирует также возможности физического лица к тому или иному виду труда, связанные с состоянием его здоровья (ст. 69 ТК РФ).

Основные трудовые права работников закреплены в ст. 37 Конституции РФ и в ст. 21 ТК РФ.

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав всеми способами, не запрещенными законом;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование.

В соответствии со ст. 21 ТК работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Перечисленные права и обязанности относятся ко всем категориям работников

Юридическая ответственность работника за трудовое правонарушение установлена двух видов:

1) дисциплинарная (ст. 192-195 ТК РФ);

2) материальная (ст. 238-250 ТК РФ).

Работодатели как субъекты трудового права.

Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Организации могут находиться в любой из форм собственности:

- частной (индивидуальной или коллективной);

- государственной (федеральной или субъектов РФ);

- муниципальной;

- собственности общественных организаций;

- смешанной собственности.

Организации также могут быть в собственности иностранных государств, юридических лиц или граждан.

Трудовая работодательская правосубъектность юридического лица возникает одновременно с гражданской: юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации уполномоченным органом в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Именно с этого момента оно может осуществлять свои права, нести обязанности в качестве работодателя. Но реальная трудовая правосубъектность возникает позднее гражданской, так как организация должна сформировать фонд оплаты труда, определить требуемую численность работников, утвердить штатное расписание.

Кроме юридических лиц (организаций) в качестве работодателей могут выступать и физические лица. На основании ст. 20 ТК РФ работодателями - физическими лицами признаются

 а) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели - индивидуальные предприниматели);

б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие же договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут заключаться их опекунами (ч. 8, 9 ст. 20 ТК РФ).

В новой редакции ТК РФ работодатели - индивидуальные предприниматели по своему правовому положению практически полностью приравнены к работодателям - организациям (юридическим лицам). Особенности правового регулирования трудовых договоров, заключаемых работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками, определены ст. 303, 304, 306, 307 ТК РФ. Права и обязанности работодателей изложены в ст. 22 ТК РФ.

Задача 1

Автомеханик Иванов был призван в Вооружённые Силы 20 июня 2008 года. На его место был принят Михайлов. В связи с демобилизацией по состоянию здоровья Иванов 10 августа 2008 г. вернулся в автомастерскую и потребовал предоставления ему прежней работы. Работодатель отказал ему в этом, сославшись на то, что принятый на его место Михайлов справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями.

Иванов обратился в суд с просьбой о восстановлении его на прежней работе.

Какое решение должен вынести суд?

ОТВЕТ: Суд должен вынести решение об отказе в восстановлении Иванова на прежней работе.

Обоснование: Согласно п.10 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ), являются основанием для прекращения трудового договора.

В соответствии с п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в случае призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

ТК РФ не предусматривает обязанность работодателя восстанавливать работника на работе после его демобилизации из Вооруженных Сил.

В то же время согласно п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке предоставляется работа с учетом их специальности в государственных организациях, а также в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, сохраняется право на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву - также право на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.

Из анализа данной нормы следует, что демобилизованные военнослужащие имеют преимущественное право при трудоустройстве, но только в государственные организации.

Задача 2

рабочее время трудовое право

Начальник отдела в устной форме предложил сотрудникам на 5 часов остаться после работы для производства срочных работ. Это поручение работники выполнили и обратились к работодателю с требованием оплатить им сверхурочную работу. Однако он, ссылаясь на отсутствие письменного приказа, отказал им в оплате, обращая внимание на то обстоятельство, что работники не возражали поработать дополнительно.

Как Вы думаете, следует ли указанную работу считать сверхурочной?

Были ли допущены нарушения трудового законодательства о сверхурочных работах?

В каком порядке и должна ли быть компенсирована указанная работа?

ОТВЕТЫ:

1. Указанную работу следует считать сверхурочной.

Обоснование: В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

2. Были допущены следующие нарушения трудового законодательства о сверхурочных работах (ст. 99 Трудового кодекса РФ):

-Не получено письменное согласие работников с привлечением к сверхурочной работе.

-Превышена продолжительность сверхурочной работы, которая не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд.

- Работодатель не обеспечил точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

3. Указанная работа должна быть компенсирована: либо оплачена, либо предоставлено дополнительное время отдыха.

В случае, когда с работником достигнуто соглашение об оплате сверхурочной работы, первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие - не менее чем в двойном размере. Повышенный размер оплаты может устанавливаться локальным нормативным актом организации.

В случае, когда с работником достигнуто соглашение на предоставление дополнительного времени отдыха - оно не может быть меньше по продолжительности, чем время, отработанное сверхурочно. Таким образом, если работник отработал сверхурочно пять часов, то дополнительное время отдыха, предоставляемое ему в качестве компенсации, должно составлять не менее пяти часов.

Вопрос выбора компенсации (оплата или отдых) можно решить при составлении приказа о привлечении работника к сверхурочной работе либо после выполнения им такой работы. В этом случае издается дополнительный приказ о компенсации.

Задача 3

Носов обратился в суд и предъявил иск к работодателю о восстановлении на работе, поскольку считал свое увольнение неправомерным. Он пояснил, что 5 сентября он подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, но уже 10 сентября обратился вновь к работодателю и сообщил, что отзывает свое заявление об увольнении. Однако работодатель отказал ему, сославшись на то, что 9 сентября был издан приказ по его увольнению согласно ст.80 ТК РФ.

Какое решение, по Вашему мнению, примет суд?

ОТВЕТ: Суд должен вынести решение о восстановлении Носова на работе.

Обоснование: В соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Таким образом работодатель поступил не законно, издав приказ об увольнении Носова до истечения двух недель со дня подачи им заявления об увольнении по собственному желанию.

Литература

Трудовой кодекс РФ. 2002.

Комментарий к ТК РФ/Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002.

Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: Спарк. - 2002 г.

Миронов В.И.Трудовое право России: Учебник./ В.И.Миронов. -М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149.

Трудовое право: Учебник/Под ред. О.В. Смирнова. - М.: ООО «ТК Велби», 2003.

Царенко Ю.В. Практический комментарий к ТК РФ для работодателя. - М.: Индекс медиа. - 2007. - 205с.

Размещено на www.allbest.

...