Прекращение трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

1. Общие положения о прекращении трудового договора

2. Основания прекращения трудового договора

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Введение

Трудовое законодательство о прекращении трудового правоотношения направлено на охрану права на труд работников и создание относительно устойчивых трудовых отношений, а также на борьбу с такими незаконными негативными проявлениями как избавление работодателей от «неугодных» работников.

Каждому гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Закон запрещает любое ограничение прав или, наоборот, установление преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, убеждений, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В силу этого, ограничения в заключении и прекращении трудовых договоров могут быть установлены только в законодательстве.

Свое право на труд гражданин может реализовать по разному: кто-то предпочитает открыть свое дело, кто-то работает по договорам подряда, но большинство работает по найму, т.е. заключая трудовой договор или контракт с работодателем (предприятием, организацией любой формы собственности).

Стороны трудового договора заинтересованы в стабильности трудовых отношений. К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто в жизни возникают объективные и субъективные причины, которые в ряде случаев вынуждают нанимателей прекращать трудовые отношения с работниками или побуждают работника менять место работы. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя.

Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

В данной курсовой работе я постараюсь наиболее полно рассмотреть понятие прекращения трудового договора, понятие и критерии классификации оснований прекращения трудового договора, попытаюсь раскрыть основание и порядок прекращения трудового договора. Я считаю, что изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом, грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления, как со стороны работодателя, так и работника. Данная работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Во-первых, трудовой договор является определяющим институтом трудового права, и значение его заключения и расторжения нельзя недооценивать. Во-вторых, практическое применение норм о прекращении трудового договора по инициативе работодателя широко и разнообразно. Объектом данного исследования являются правоотношения, возникающие в связи прекращением трудового договора.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства, регулирующие правоотношения, связанные с расторжением трудового договора. Целью исследования является всестороннее изучение вопросов, связанных с раскрытием процедуры расторжения трудового договора, особенностей расторжения; анализ проблемных аспектов, связанных с прекращением трудового договора по различным основаниям. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- исследование процесса расторжения трудового договора.

- характеристика юридической конструкции гарантий и различных компенсаций, возникающих при расторжении трудового договора. Методологической основой исследования послужили такие методы исследования, как: сравнительно-правовой и приемы обобщения научного материала и практического опыта.

1. Общие положения о прекращении трудового договора

Понятие прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве для обозначения окончания действия трудового договора используются следующие термины:

прекращение трудового договора,

расторжение трудового договора,

увольнение.

Все эти термины обозначают прекращение трудовых правоотношений, но они не однозначны по своему содержанию.

Под прекращением трудового договора действующее законодательства понимает прерывание длящихся трудовых отношений.

Таким образом, прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем.

Термин «прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в себя все случаи прекращения трудового.

Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением.

Прекращение трудового договора, по сути, идентично понятию «увольнение», которое может быть использовано для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его судом безвестно отсутствующим или умершим. Прекращение трудового договора и увольнение имеют единый порядок и основания, одинаковые юридические последствия. Различие этих терминов заключается в том, что термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», а термин «увольнение» - применительно к понятию «работник».

В основе прекращения трудового договора лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, и события (смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы и др.), а в основе расторжения - лишь односторонние волевые действия.

Таким образом, термин «расторжение трудового договора» значительно уже, чем «прекращение» и «увольнение».

В трудовом законодательстве также используются термины «высвобождение работника», что означает прекращение трудовых отношений с работником в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности (штата); «освобождение от работы», что подразумевает прекращение трудового договора с работником, избранным на выборную должность в государственные органы; «отставка», «освобождение от должности» применяются для обозначения факта прекращения трудовых отношений с государственными служащими.

Условиях прекращение трудового договора является правомерным:

1. При наличии указанного в законе основания для расторжения трудового договора. Прекращение трудового договора, а, следовательно, увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (далее ТК РФ). Исключение составляет контракт как вид трудового договора, который может быть прекращен по ряду дополнительных оснований, не содержащихся в ТК РФ. Перечень оснований прекращения трудового договора ограничительный и расширенному толкованию не подлежит. Расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным законодательством, считается незаконным, и работник должен быть восстановлен на работе[3].

2. Соблюдение определённого порядка увольнения по данному основанию. Для признания увольнения законным необходимо не только наличие основания для увольнения, но и соблюдения установленного порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Соблюдение порядка увольнения включает в себя соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям.

3. Наличие волеизъявления какой-либо стороны на прекращение трудового договора и оформление приказа нанимателя. Прежде чем расторгнуть трудовой договор, одна из его сторон должна выразить желание в расторжении трудового договора. Если инициатором в расторжении трудового договора является работник, то он письменно предупреждает об этом нанимателя путём подачи заявления. Если инициатором расторжения договора является наниматель, то он обращается в профком с представлением, в котором указывается, какой конкретно работник будет уволен, по каким причинам, с какой формулировкой, по какой статье ТК РФ и с какой даты увольнения.

Увольнение работника оформляется приказом или распоряжением нанимателя и доводится до сведения работника. Причины увольнения в приказе должны производиться в строгом соответствии с формулировками трудового законодательства, а также со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК РФ, т.е. формулировка в приказе записывается в строгом соответствии с ТК РФ.

Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Основания, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, подразделяется на следующие группы:

1) прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон,

2) прекращение трудового договора по инициативе работника,

3) прекращение трудового договора по инициативе нанимателя,

4) прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Российские юристы предлагают следующие критерии классификации оснований прекращения трудового договора:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя - физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя - физического лица, сокращение численности или штата работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, не избрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон; б) по инициативе работника; в) по инициативе работодателя; г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора; д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений[4].

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

2 Основания прекращения трудового договора 

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

В ТК РФ первым указано такое основание прекращения трудового договора, как соглашение сторон, которое в наибольшей степени сориентировано на свободу волеизъявления сторон в трудовом правоотношении, максимальный учет их взаимных интересов.

Соглашение сторон является универсальным основанием прекращения трудовых отношений, допускается в любое время действия трудового договора и не требует согласования с какими-либо органами. По соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы, на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ.

Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон с любыми категориями работников. Исключение составляет:

1) Увольнение молодых специалистов.

2) Прекращение трудового договора с осужденными.

С предложением прекращения трудовых отношений по соглашению сторон может выступать каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель). На практике, как правило, с такой инициативой выступает работник[2].

При достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон трудовой договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работника и нанимателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Закрепленный в Конституции РФ принцип свободы труда предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжении[1].

Право работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе по правилам, установленным ТК РФ, распространяется на все трудовые договоры, т.е. не только заключенные на неопределенный срок, но и на срочные трудовые договоры.

Работник, заключивший трудовой договор, вправе в любое время расторгнуть его, выполнив предварительно лишь одно условие: письменно предупредить работодателя о своем намерении за 2 недели.

Цель предварительного предупреждения состоит в том, чтобы дать возможность и время работодателю подыскать нового работника. Поэтому предупреждение может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д.

В ряде случаев допускается возможность сокращения 2-недельного срока предупреждения. Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и до истечения 2-недельного срока, а в срок, о котором просит работник, если в силу определенных обстоятельств его дальнейшая работа невозможна или затруднительна (например, поступление в образовательное учреждение, переход на пенсию, переезд в другую местность и др.).

В срок, указанный в заявлении работника, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и в случаях нарушения им законов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

При рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника нужно иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо тщательно проверить эти доводы;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения 2-недельного срока предупреждения по взаимной договоренности между работником и работодателем;

в) работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключение трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Вместе с тем отчетливо выраженное желание работника прекратить трудовые отношения после истечения срока предупреждения обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор. Работник в таких случаях вправе прекратить работу по истечении срока предупреждения без каких-либо неблагоприятных правовых последствий для себя и потребовать от работодателя выплаты заработной платы за время задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки.

Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение предупредительного срока по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

В судебной практике часто встречаются споры, когда работник в заявлении об увольнении по собственному желанию указывает дополнительное условие - увольнение с определенной даты. В этих случаях администрация имеет право расторгать указанный трудовой договор после указанной даты только по письменному согласованию с работником, который должен написать новое заявление. В противном случае работник подлежит восстановлению на работе. Примечательно в этом отношении следующее дело. Так, Ф. Работал в ОАО «Мона-Трейдинг» пчеловодом. Им 5 апреля 2010 года было подано работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с 1 апреля 2010 года.

Работодатель издал приказ об увольнении Ф., но не с 1 апреля, как он просил, а с 5 апреля. Однако на следующий день, 6 апреля 2010 года, Ф. отказался получать на предприятии трудовую книжку и расчет, не согласившись с датой увольнения, о чем был составлен соответствующий акт. Работодатель не стал отменять приказ об увольнении Ф. По собственному желанию, тогда он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что соглашение о дате увольнения с работодателем достигнуто не было. Суд первой инстанции в иске Ф. отказал, признав увольнение Ф. законным. Решение народного суда было обжаловано в кассационном порядке. В своем определении от 26 января 2012 года Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда указала на то, что производить увольнение на основании поданного Ф. заявления вообще было нельзя, поскольку истец указал датой увольнения 1 апреля 2010 года, хотя продолжал работать до 5 апреля 2010 года. При этом он считал, что уволить его с работы по данному заявлению невозможно, так как фактически после истечения указанного в нем срока для увольнения трудовые отношения с ним продолжались. Согласия на увольнение по собственному желанию с другой даты Ф. не давал.

Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда, установив, что соглашение о дате увольнения Ф. достигнуто не было, его заявление не давало работодателю права увольнять его с другой даты, своим определением решение суда отменила и возвратила дело на новое рассмотрение.

Рассмотренный выше порядок увольнения по инициативе работника не относится к молодым рабочим и молодым специалистам, так как они должны отработать на предприятии определенный срок по контракту, заключенному с работодателем перед окончанием профессионального образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Иначе они при неуважительных причинах увольнения должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии, доплаты[6].

Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой кодекс предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, являясь одной из гарантий от необоснованных увольнений работников. Данные основания распространяются как на всех работников, так и на отдельные их категории.

Основанием для расторжения трудового договора с работником является решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными органами или лицами. Такое решение обязывает работодателя:

а) предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

б) выплатить увольняемым работникам выходное пособие; в) сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше по общему правилу 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, увольнение работников этих структурных подразделений производится по тем же правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации в целом.

Трудовой договор расторгается и в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица как являющегося предпринимателем без образования юридического лица, так и использующего наемный труд для удовлетворения своих потребительских нужд. Следует иметь в виду, что гарантии, предусмотренные для работников при увольнении в связи с ликвидацией организации, на работников, увольняемых в связи с прекращением деятельности работодателей - физических лиц, не распространяются.

По общему правилу численность, структуру и штаты организации самостоятельно определяет работодатель. Лишь в некоторых случаях это право ограничивается законодательством. Так, при создании казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ликвидированного федерального государственного предприятия запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работающих на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Так, например, приказом Минтранса РФ утверждено Положение о минимальном составе экипажей самоходных транспортных судов. В связи с этим в большинстве случаев работодатель может в любое время самостоятельно принять решение о сокращении численности или штата работников, которое является основанием для расторжения трудовых договоров с ними по п. 2 комментируемой статьи.

В то же время существуют определенные процедуры увольнения работников по данному основанию, установленные законодательством и выработанные практикой.

Если принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала в организации ликвидируются вакантные должности и лишь после этого производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери, независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми. Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе.

Когда работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации и соответствующей квалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках всего юридического лица, а не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника, работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз высвобождаемому работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. Если работник откажется от этой работы, работодатель должен подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. Расторжение трудового договора, в случаях, когда работник отказывается от предложенной работы, или его трудоустройство в данной организации невозможно, допускается с обязательным участием выборного профсоюзного органа данной организации.

Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие либо состояния здоровья, либо недостаточной квалификации, препятствующих ее продолжению.

Если несоответствие выполняемой работе вызвано состоянием здоровья работника, то трудовой договор с ним может быть расторгнут при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Гражданин может быть временно (на срок не более 5 лет и с правом последующего переосвидетельствования) или постоянно признан непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Такое решение принимается на основании заключения медико-социальной экспертизы в соответствии с перечнем медицинских противопоказаний и может быть обжаловано в суд.

Рекомендации медико-социальной экспертизы по трудовому устройству граждан являются обязательными для всех организаций-работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы. В связи с этим увольнение работника по состоянию здоровья без медицинского заключения учреждений медико-социальной экспертизы является незаконным. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена соответствующими объективными данными (например, справками о невыполнении норм труда без уважительных причин, актами о выпуске брака, несвоевременном и недоброкачественном выполнении заданий работодателя, ошибках в процессе работы и т.д.) и установлена по результатам аттестации.

Проведение аттестации для решения вопроса о расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно. Порядок и условия аттестации должны быть предусмотрены локальным нормативным актом организации. Некоторые категории работников, например федеральные государственные служащие, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, подлежат аттестации на основании нормативных правовых актов Российской Федерации. При признании работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе трудовой договор с ним может быть расторгнут однако увольнение допускается лишь в случаях, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу, т.е. когда возможности его трудоустройства в организации отсутствуют или работник отказался от предложенной ему работы. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Смена собственника имущества организации (является основанием для расторжения трудового договора новым собственником с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности без указания каких-либо дополнительных причин.

Работник может быть уволен за неоднократное (более 1 раза) неисполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и распоряжений работодателя при условии, что они не исполнены без уважительных причин и работник имеет к моменту повторного неисполнения трудовых обязанностей неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание. Предусмотрена возможность увольнения за однократное нарушение трудовых обязанностей, которые закон относит к числу грубых:

а) за прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по данному основанию может быть, в частности, произведено за оставление работы без письменного предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения без согласия работодателя, самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Расторжение трудового договора может быть осуществлено как в случаях, когда работник после прогула приступил к работе, так и тогда, когда он окончательно оставил ее. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы;

б) за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Такое состояние может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками, и т.д.).

Увольнение может последовать, когда работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, как в месте выполнения своих трудовых обязанностей, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;

в) за разглашение охраняемой законом тайны работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей;

г) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) за нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий. Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).

В отдельных нормативных актах приводятся примерные дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителями. Так, в примерном контракте с руководителем федерального государственного унитарного предприятия рекомендуется включать в трудовой договор с ними следующие дополнительные основания: нарушение по вине руководителя установленных в предусмотренном законодательством порядке требований по охране труда, повлекших принятие руководителем государственной инспекции труда и государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения; необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом; неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем 3 месяцев.

Трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут и в других случаях, установленных ТК РФ и другими федеральными законами. Так, в соответствии с общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы в соответствии со ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" являются:

1) соглашение сторон служебного контракта;

2) истечение срока действия срочного служебного контракта;

3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего;

4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя;

5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;

6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы;

7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта;

8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе;

9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта;

11) нарушение установленных Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы;

12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации;

13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой;

15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

Прекращение служебного контракта, освобождение от замещаемой должности гражданской службы и увольнение с гражданской службы оформляются правовым актом государственного органа.

Увольнение по инициативе работодателя по любому основанию, предусмотренному ТК РФ и другими федеральными законами, за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске. Юридического значения не имеет продолжительность временной нетрудоспособности, поскольку норма, допускавшая возможность увольнения работника при длительной, более 4 месяцев подряд, неявке на работу вследствие временной нетрудоспособности, в ТК РФ отсутствует. Безразличен и вид отпуска, в котором находится работник, - ежегодный оплачиваемый, учебный, отпуск без сохранения заработной платы.

Начало процедуры прекращения трудовых отношений по причинам, связанным с поведением работника или его работой, допустимо только в случае, когда у последнего есть возможность защищаться по поводу предъявленных ему обвинений. По общему принципу у работника должно быть право обжалования решения о его увольнении через обращение в суд общей юрисдикции, трудовой суд или арбитраж. При этом бремя доказывания обоснованности увольнения должно быть возложено на работодателя. Так, Рекомендацией N 119 МОТ "О прекращении трудовых отношений" (1963 г.) регламентируются вопросы увольнения работника в связи с совершением серьезного проступка. В случае увольнения за серьезный проступок предупредительный срок или компенсация вместо него могут не требоваться, а выходное пособие или другие виды пособий, выплачиваемых предпринимателем при прекращении трудовых отношений, если таковые выдаются, могут быть отменены.

Особо регулируется международными нормами порядок прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического или структурного характера. Здесь на первое место ставится обязательность консультаций с представителями работников. Планируя прекращение трудовых отношений по указанным выше причинам, работодатель "своевременно представляет соответствующим представителям работников относящуюся к этому вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, количестве и категориях работников, которых это может коснуться, и сроках, в течение которых они будут произведены". Представители работников вправе провести консультации о мерах по предотвращению увольнений или по сведению их числа к минимуму и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, в частности, таких, как предоставление другой работы.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

ТК предусматривает случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли работодателя и работника.

Призыв на военную службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе". Основанием для прекращения трудового договора с работником, призванным на военную службу, является повестка военного комиссариата о явке на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы.

В соответствии с Конституцией РФ гражданин РФ в случае, если его убеждениям и вероисповеданию противоречит несение военной службы, а также в иных установленных федеральным законом случаях имеет право на замену ее альтернативной гражданской службой.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, служит основанием для расторжения трудового договора с работником, принятым на его место, в случаях, предусмотренных законодательством:

а) работник был восстановлен на работе по решению государственной инспекции труда или суда;

б) работник, освобожденный от выполнения данной работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности, потребовал восстановления на прежней работе. Такое требование должно быть заявлено в течение 3 месяцев со дня вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления о прекращении уголовного дела за отсутствием события или состава преступления, либо за недоказанностью участия данного лица в совершении преступления.

Прекращение трудового договора допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Неизбрание на должность является основанием для прекращения трудового договора с работниками, занимающими выборные должности (например, должности декана факультета и заведующего кафедрой высшего учебного заведения).

К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, в соответствии с Уголовным кодексом РФ, относятся: лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, арест, лишение свободы. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен к перечисленным видам наказаний, является основанием для прекращения с ним трудового договора.

Прекращение трудового договора вследствие признания его полностью нетрудоспособным допускается на основании медицинского заключения, выдаваемого учреждениями медико-социальной экспертизы. Если у работника наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности 100%.

Естественным основанием прекращения трудового договора является смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание их безвестно отсутствующими. В соответствии с ГК РФ гражданин может быть признан безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания и невозможно установить место его пребывания.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, может служить основанием для прекращения трудового договора лишь в случаях, если эти обстоятельства признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ, в котором возникли соответствующие чрезвычайные обстоятельства.

прекращение трудовой договор

Заключение

Следует отметить, что вопросы прекращения трудовых отношений, расторжения трудового договора, заключенного работником с нанимателем - конкретной организацией, в законе решены в интересах работника. Работник может по своему желанию в любое время прекратить трудовые отношения с нанимателем, предупредив его письменно. В то же время наниматель не имеет права уволить работника при отсутствии оснований, предусмотренных в законе. Работник находиться в явно преимущественном положении по сравнению с нанимателем, что полностью соответствует такому принципу трудовых правоотношений, как право свободного выбора гражданином вида и места своей деятельности

Как показывает практика последних лет, из всех увольнений наибольший процент составляют увольнения за нарушения трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе администрации являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии, на третьих - основанием увольнения по инициативе администрации становится факт хищения или дополнительные основания для некоторых категорий работников.

Таким образом, в этой работе наиболее полно освещены вопросы расторжения трудового договора.

Из приведенного выше следует, что право на труд незаконно уволенного работника подлежит защите судом, а поэтому нанимателю не следует при незнании закона проводить мероприятия по увольнению работников, явно нарушая закон и полагая, что наниматель всегда прав. Такое мнение следует считать ошибочным.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ТК РФ. Основные теоретические и практические выводы, сформулированные в настоящей работе, сводятся к следующему:

Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Сосредоточение в одной статье всех оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя следует признать логичным и целесообразным как с точки зрения их практического применения, так и с позиции построения системы гарантий для работников при увольнении.

В статье (далее ст.) 81 ТК РФ, содержащей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, внесены многочисленные изменения, связанные как с уточнением отдельных ее формулировок, так и с исключением из нее, в частности, оснований, аналогичных уже имеющимся в ТК РФ.

Во-первых, из данной статьи исключены следующие основания увольнения работника:

- в соответствии с медицинским заключением, подтверждающим, что состояние здоровья работника препятствует ему надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности;

- в связи с представлением работником работодателю заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- из-за прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Во-вторых, путем внесения дополнительных юридически значимых обстоятельств, учитываемых при разрешении трудовых споров, значительно уточнено содержание следующих оснований расторжения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно в связи с:

- прогулом, т.е. отсутствием на рабочем месте без уважительных причин не только более 4 часов подряд в течение рабочего дня, но также и в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

- появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; - разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника;

- установлением комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме изложенного выше в ст. 81 ТК РФ включены нормы, которые по-новому регулируют права и обязанности работодателя, связанные с правовым механизмом увольнения работника по результатам его аттестации, перевода на вакантные должности при сокращении численности или штата персонала организации, а также увольнения работника в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены им вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

На практике позитивно восприняты изменения, внесенные в основания прекращения трудового договора.

Список использованных источников

Конституция РФ.- М.: Издательство «Экзамен», 2004.- 64 с.

Трудовой кодекс РФ. - Новосибирск: Сиб.униф.изд-во, 2009.- 191 с.

Уголовно-процессуальный кодекс РФ(по состоянию на 20 января 2012 года). Комментарии к изменениям, принятым в 2011-2012гг. - Новосибирск. Норматика:Сиб.униф.изд-во,2012. - 237 с.

Гражданский процессуальный кодекс РФ (по состоянию на 1 октября 2012 года). Комментарии к изменениям, принятым в 2010-2012 годах.- Новосибирск: Норматика, 2012. - 142 с.

Гражданский кодекс РФ: части первая, вторая,третья и четвертая. -М.: издательство «Омега-Л», 2011. - 480 с.

Митрофанова, В. Ответы на вопросы. // "Кадровое дело", 2007, N 9.

Шарова, С.В. Порядок прекращения трудового договора. // "Российский налоговый курьер". 2009, N 16.

Лазаренок, Ж.В. Основы трудового права/ Ж.В. Лазаренок. - Минск: БГАТУ, 2009. -122 с.

Приложение А

Образец акта об отказе работника от ознакомления с распоряжением

ООО «СБСМонтажстрой»

АКТ

25.10.2012 № 30

г. Комсомольск - на - Амуре

Об отказе работника от ознакомления с распоряжением

Составлен: Гуньковым Е.В. - начальником отдела кадров

в присутствии: Можейко С.В. - экономиста,

Ивашко Н.И. - бухгалтера.

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии начальник отдела кадров Гуньков Е.В. 25 октября 2012 г. в 9.15 ознакомил Иванова И.И., заместителя начальника управления труда и заработной платы, с распоряжением директора от 24 октября 2012 г. № 45 о предупреждении о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности.

Иванов И.И отказался поставить подпись для подтверждения того, что он ознакомлен с предупреждением о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК РФ.

С актом ознакомлен___________________ И.И.Иванов

(подпись)

Приложение Б

Образец приказа об увольнении работника по соглашению сторон

ООО «ВЕСТИМПЕКС»

ПРИКАЗ

13.10.2012 № 58-к

г. Комсомольск - на - Амуре

Об увольнении

УВОЛИТЬ:

Иванова Ивана Ивановича, ведущего инженера производственного отдела, работающего по срочному трудовому договору, 13.10.2012 по соглашению сторон трудового договора.

Основание: 1. Заявление Иванова И.И.

2. Согласие нанимателя.

Директор подпись А.А. Ярмолович

С приказом ознакомлен: подпись И.И. Иванов

13.10.2012

Размещено на www.allbest.

...