Режим рабочего времени

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

гибкий рабочий время

Сегодня наниматели все чаще устанавливают отдельным категориям сотрудников режим гибкого рабочего времени (далее - гибкое рабочее время). Такой режим становится довольно популярной мерой нематериального стимулирования работников.

Однако при этом может возникнуть ряд вопросов и затруднений связанных, например, с учетом рабочего времени, порядком введения данного режима для уже работающих сотрудников. Ответим на наиболее значимые вопросы, а также дадим рекомендации по использованию гибкого рабочего времени в организации.

Общая характеристика гибкого рабочего времени

Гибкое рабочее время - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников и (или) их категорий (групп) допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Иными словами, работник вправе самостоятельно определять время прихода и ухода с работы.

Гибкое рабочее время содержит следующие элементы:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- фиксированное время - время обязательного присутствия на работе лиц, работающих в режиме гибкого рабочего времени в данном структурном подразделении. По продолжительности это основная (т.е. большая) часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса. Оно наряду с переменным временем позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

- перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Его фактическая продолжительность не включается в рабочее время. Перерывы для отдыха и питания, предоставляемые работнику в течение рабочего дня (смены), должны быть не более 2 ч и не менее 20 мин;

- продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый работник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.

Таблица. Продолжительность учетных периодов

В качестве учетного периода также могут применяться рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки. Кроме того, возможны иные варианты учетных периодов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.

Достоинства и недостатки гибкого рабочего времени. Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка должен находиться на рабочем месте и выполнять трудовые обязанности.

При введении гибкого рабочего времени начало, окончание и / или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется работником согласно правилам, установленным нанимателем. При этом необходимо учитывать интересы производства, чтобы не возникли осложнения в работе организации, не нарушилась нормальная деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

Установление гибкого рабочего времени также может быть обусловлено особенностями трудовой функции работника.

Плюсы такого режима для нанимателя очевидны, в частности, большая удовлетворенность работника условиями труда и вследствие этого повышение результативности труда. Однако нужно обратить внимание и на минусы, которые тоже присутствуют при данном режиме работы. Достоинства и недостатки установления гибкого рабочего времени представлены в таблице:

Таблица

Применение гибкого рабочего времени также ограничивается :

- условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей организации;

- особенностями труда отдельных категорий работников и характером выполняемых ими функций;

- отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;

- низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;

- особыми условиями охраны труда, а также другими условиями и особенностями производства.

Гибкое рабочее время, как правило, не применяется в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства <7>.

Разработка локального нормативного правового акта (ЛНПА). В организациях, где можно ввести гибкое рабочее время для конкретных сотрудников, полагаем целесообразным разработать соответствующий документ, который регулировал бы вопросы применения и действия данного режима.

В таком ЛНПА рекомендуется предусмотреть:

- категории работников, которым можно ввести гибкое рабочее время;

- порядок и требования, предъявляемые к работникам, которым устанавливается этот режим (например, отсутствие дисциплинарных взысканий, прогулов, опозданий и т.д.);

- продолжительность учетного периода;

- использование суммированного учета рабочего времени, если учетный период превышает один день;

- составные части гибкого рабочего времени (переменное и фиксированное время) для каждой категории работников, для которых оно вводится;

- перерывы для отдыха и питания;

- ограничения по максимальной продолжительности гибкого времени в течение рабочего дня - 10 часов <8>, если учетный период более одного рабочего дня;

- обязанность работника отрабатывать норму рабочего времени за учетный период <9>;

- необходимость присутствия работников на каких-либо мероприятиях (например, совещаниях и т.д.);

- ситуации выполнения работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.), при которых гибкое рабочее время не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме <10>;

- случаи перевода на обычный режим работы <11> и др.

Установление гибкого рабочего времени при приеме на работу

Если гибкое рабочее время вводится сразу при приеме сотрудника на работу, необходимо:

- ознакомить работника под роспись с ЛНПА, содержащим условия о порядке применения и действия гибкого рабочего времени в организации (это, как правило, правила внутреннего трудового распорядка) <12>;

- выразить просьбу о введении гибкого рабочего времени письменно, поскольку оно устанавливается по просьбе работника <13> (например, указать в заявлении о приеме на работу);

- предусмотреть в трудовом договоре работника соответствующие положения о гибком рабочем времени <14>.

Введение гибкого рабочего времени для работающего сотрудника

Законодательно определено, что гибкое рабочее время устанавливается по просьбе одного или нескольких работников <15>. Такой режим вводится в следующем порядке.

1. От работника(ов) нужно получить просьбу о переходе на гибкое рабочее время. Это может быть сделано как устно, так и посредством написания заявления, что более предпочтительно.

2. Наниматель принимает решение о введении гибкого рабочего времени (как правило, выражает свое согласие посредством проставления резолюции).

3. Согласование с профсоюзом (при его наличии) решения о переходе некоторых сотрудников на гибкое рабочее время.

4. Должностными лицами организации разрабатываются соответствующие положения о регулировании гибкого рабочего времени в организации - отдельный ЛНПА или дополнение к правилам внутреннего трудового распорядка.

5. Работники, которые переводятся на гибкое рабочее время, не позднее чем за месяц ознакамливаются с датой перевода на этот режим, условиями и спецификой работы в нем <16>, соответствующим ЛНПА.

6. Оформляются дополнительные соглашения к трудовому договору.

7. Издается приказ о введении гибкого рабочего времени <18>, работники ознакамливаются с ним.

Особенности учета рабочего времени при гибком режиме

Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и уход с нее. Такой учет ведется, как правило, в табелях использования рабочего времени.

Не исключены ситуации, когда работник при режиме гибкого рабочего времени превысит свою норму рабочего времени за месяц или, наоборот, не выполнит ее. При решении данного вопроса необходимо обратить внимание на учетный период, установленный работнику: норма должна совпадать со временем, фактически отработанным по итогам учетного периода. Например, если учетным периодом является квартал и работнику введен суммированный учет рабочего времени, то в каком-либо из месяцев квартала возможна недоработка или переработка. Однако по итогам квартала работник должен выработать полную норму часов за учетный период.

Если по итогам учетного периода у работника все равно образуется недоработка или переработка, нанимателю нужно иметь в виду следующее.

Такая переработка не считается сверхурочной работой и не подлежит оплате, поскольку не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя <21>. Иными словами, работник, самостоятельно планирующий свое рабочее время, обязан отработать предусмотренное производственным календарем количество часов за учетный период.

В случае недоработки оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, невыполнение обязанности по отработке полной нормы будет являться нарушением трудовой дисциплины и наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Он также может изменить работнику режим работы на обычный на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении - на срок не менее двух лет.

Сверхурочная работа

Сверхурочной признается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Напомним, что при гибком рабочем времени работник самостоятельно планирует:

- время начала и окончания рабочего дня - для всех учетных периодов;

- если учетный период более одного рабочего дня - также продолжительность рабочего дня.

Таким образом, если работнику предлагается сделать ту или иную работу, он обязан сообщить нанимателю, что она будет выполняться за пределами времени, относимого к рабочему по графику. По итогам учетного периода фактически отработанные часы будут превышать норму на количество часов, отработанных сверхурочно.

Размещено на Allbest.ru