Підстави виникнення трудових правовідносин

Припинення державної служби на підставі Закону повинно проводитися без згоди профспілкового органу, який не відіграє значної ролі у виконанні захисної функції.

Названа служба припиняється у разі порушення умов реалізації права на неї (ст. 4 Закону). Зі змісту цієї статті можна зробити висновок, що підставами для припинення служби є: а) відсутність або втрата громадянства України; б) порушення вимог про проведення конкурсу при прийнятті на роботу чи порядку його проведення; в) порушення інших процедур прийняття на державну службу, встановлених Кабінетом Міністрів України; г) порушення вимог щодо відповідної освіти і професійної підготовки.

Підставою для припинення державної служби є досягнення службовцем граничного віку. Загальні підстави розірвання трудового договору (ст. 40 КЗпП) не передбачають звільнення у зв'язку з досягненням пенсійного віку. Крім того, Законом «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. забороняється звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11). Між загальними і спеціальними підставами розірвання трудового договору виникло протиріччя, яке було усунуто Законом «Про внесення змін і доповнень, що стосуються трудового договору, до Кодексу законів про працю України» від 19 січня 1995 р. Саме цей Закон увів нове правило до ст. 22 КЗпП: вимога щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавством України. Так, ст. 21 Закону Республіки Білорусь «Про основи служби в державному апараті» від 23 листопада 1993 р. передбачає таку ж підставу з наступним формулюванням: досягнення службовцем державного апарату пенсійного віку і наявності у нього права на повну пенсію за віком, якщо державний орган не зберіг з ним трудових відносин.

Зазначена служба припиняється у разі виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню на ній службовця (ст. 12 Закону). Цими обставинами є: а) недієздатність, визнана у встановленому порядку. Вважаю, обмежена дієздатність також перешкоджає перебуванню на державній службі. Згідно зі ст. 15 Цивільного кодексу особами, визнаними обмежено дієздатними, вважаються громадяни, які в результаті зловживання спиртними напоями чи наркотичними засобами ставлять себе і свою сім'ю в тяжке матеріальне становище. А такі дії і вчинки можуть заподіяти шкоду державній службі або негативно вплинути на репутацію службовця; б) судимість, що є несумісною із зайняттям посади; в) безпосередня підпорядкованість або підлеглість особам, які є їх близькими родичами чи свояками. Це правило не поширюється на державних службовців патронатної служби. На такі посади можуть прийматися родичі, свояки, друзі тощо.

Відставка -- особлива форма припинення трудових відносин. Вона здійснюється у порядку, встановленому ст. 31 Закону.

Відставка як підстава припинення відносин -- це двосторонній юридичний акт, що полягає в задоволенні відповідним державним органом або посадовою особою заяви службовця, котрий обіймає посаду першої чи другої категорії, про намір скласти з себе посадові повноваження у зв'язку з визначеними для цього законодавством обставинами, не пов'язаними з винною поведінкою заявляючого про відставку. В разі відмови у відставці службовець має право на звільнення в порядку, передбаченому КЗпП.

Хоча Закон і не містить підстави припинення державної служби за недотримання обов'язків, встановлених для таких службовців Законом, як це передбачено, наприклад, Федеральним Законом від 31 липня 1995 р. «Про основи державної служби Російської Федерації» (підп, 3 п. 2 ст. 25), але державна служба припиняється у разі порушення Присяги (п. 6 ст. 30 Закону), змістом якої передбачене і сумлінне виконання обов'язків (ст.17).

На мою думку, будь-яке порушення службовцем своїх обов'язків не повинно бути підставою для його звільнення. Тільки чітко кваліфіковані у законодавстві дисциплінарні проступки мають визнаватися підставами для звільнення. Законодавча регламентація припинення трудових відносин на державній службі повинна відповідати принципам правового регулювання найманої праці, спрямованим на соціальну захищеність працівника, на стабільність зайнятості та захист від сваволі роботодавця. На вказаній службі прагнення берегти високопрофесійні кадри повинно бути сильнішим фактором поведінки роботодавця, ніж бажання особистої відданості підлеглих. В цілях збереження кадрового потенціалу держава має прямувати до обмеження волі особистості роботодавця в питаннях найму та звільнення. Тому, безперечно, прогресивним кроком стало затвердження постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. Порядку проведення службового розслідування стосовно державних службовців. На підставі цього акта службове розслідування може бути проведено у разі невиконання або неналежного виконання службових обов'язків та в інших випадках, і керівник державного органу приймає рішення про притягнення до відповідальності за матеріалами розслідування. [9]

На практиці виникають питання: чи може розглядатися припинення державної служби накладенням дисциплінарного стягнення. Так, в ухвалі судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України від 26 січня 2000р. вказано, що на порушення ст. 15 ЦПК суд не з'ясував питання про те, чи є припинення державної служби за п. 7 ст. 30 Закону «Про державну службу» дисциплінарним стягненням та чи можуть застосовуватися при звільненні службовця із зазначених підстав норми, які регулюють порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, зокрема, гл. X КЗпП, незважаючи, що ці обставини мають суттєве значення для правильного вирішення справи.

Висновок

Юридичні факти, що породжують виникнення трудових правовідносин, посідають особливе місце у загальній системі фактів трудового права. Юридичні факти, що призводять до виникнення трудових правовідносин є фундаментальною основою для подальшого розвитку інших відносин працівника та роботодавця. Тому існування всіх інших юридичних фактів трудового права та їх правових наслідків можливе лише у зв'язку з трудовими правовідносинами.

Головним юридичним фактом, що призводить до встановлення трудових правовідносин є договір. Він може виступати, як самостійна підстава для виникнення трудових правовідносин і може входити до юридичного факту. При характеристиці юридичних фактів, які призводять до встановлення трудових правовідносин, необхідно приділити увагу способам їх оформлення. Приходимо до висновку, що трудові правовідносини виникають з юридичних фактів або складів, різноманітність яких обумовлюється існуванням різних форм залучених до праці. Такі юридичні факти належать до групи юридичних актів і є свідомими, цілеспрямованими вольовими діями, направленими на встановлення трудових правовідносин.

Трудовий договір - є головним, але не є єдиною підставою для виникнення трудових правовідносин. Підстави встановлення трудових правовідносин повинні якнайповніше відображати інтереси працівника та роботодавця і забезпечувати їх реалізацію.

На мою думку, з боку держави необхідне більш чіткіше врегулювання проблеми виникнення трудових правовідносин, а саме, необхідно зменшити вік вступу громадян в трудові відносини, дозволити неповнолітнім працювати, щоб можна було поєднувати навчання з роботою.

Використана література

1. Конституція України від 28.06.1996 р.

2. Кодекс Законів про Працю.

3. Цивільний кодекс України.

4. Положення „Про професійно-технічний навчальний заклад”.

5. Закон України „Про соціальне становлення та розвитку молоді в Україні”.

6. Указ Президента „Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів” №77/96 від 23.01.1999 р.

7. Закон України „Про зайнятість населення” від 01.03.1991 р.

8. „Трудове право України” В.І.Карпенко.

9. „Трудове право України” Д.О.Прокопенко.

10. Журнал „Право України” №2 - 1998 р., №12 - 1999 р.; №1, 7 - 2000 .

WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я тут навчаюсь

Размещено на www.allbest.ru