Организация и использование системы премирования

Размещено на http://allbest.ru/

ОРГАНИЗУЕМ И ИСПОЛЬЗУЕМ СИСТЕМУ ПРЕМИРОВАНИЯ

Роль материального поощрения в мотивации работника неоспорима. Одной из его составляющих является эффективная премиальная система, которая представляет собой совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Создание системы

материальный поощрение премирование труд

Порядок премирования работников определяется нанимателем в локальном нормативном правовом акте, который часто называют Положением о премировании (далее - Положение).

Если в организации разработано и применяется Положение, то в трудовом договоре (контракте) можно не отражать порядок, показатели и условия премирования, достаточно лишь сделать ссылку на действующее Положение.

Положение может быть частью коллективного договора организации. Например, это рекомендуется в отношении Положения о премировании за экономию материальных и трудовых ресурсов. Однако в таком случае возникают определенные трудности для нанимателя. На Положение будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора, а это не всегда удобно для нанимателя. Следует также учитывать, что коллективный договор распространяется на нанимателя, работников, от имени которых он заключен, и на всех работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и т.д.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. По этой причине предлагаем оформлять Положение как отдельный документ, а не в виде раздела коллективного договора.

Как правило, Положение разрабатывается и подписывается уполномоченным лицом нанимателя (например, экономистом по труду или заместителем директора по кадровой работе), а затем утверждается руководителем организации.

Для того чтобы правомерно применять в отношении работников нормы Положения, их необходимо под роспись ознакомить с данным документом.

Основная задача Положения - документально зафиксировать круг работников, которым могут выплачиваться премии, а также условия выплаты и размеры премий.

Документ может состоять из следующих разделов.

1. Общие положения

В этом разделе указываются цели премирования, например, повышение эффективности работы путем материальной заинтересованности в достижении максимального результата. Целесообразно указать и перечень работников, на которых распространяется данный документ. Это особенно важно, когда организация имеет структурные подразделения (в том числе обособленные), в которых порядок премирования отличается от основного, принятого в организации (например, в зависимости от специфики деятельности структурного подразделения).

Для удобства работники могут распределяться по группам на основании выполняемых ими задач, например:

- основное производство (производственные цеха, диспетчерский и технологический отделы);

- аппарат управления (бухгалтерия, отдел маркетинга, юридический отдел и др.);

- вспомогательное производство (ремонтный, транспортный и иные цеха).

Наниматель вправе премировать работников-надомников.

2. Виды премий, источники выплаты, показатели премирования

В этом разделе указываются виды премий, источники их выплаты для каждой категории работников. Могут предусматриваться различные виды премий: как разовые, так и периодические:

- премия за высокие производственные показатели (работникам основного производства - за увеличение объема производства, работникам отдела сбыта - за увеличение объема экспорта и т.д.). Это, как правило, разовые премии;

- премия по итогам работы за определенный период - выплачивается периодически.

В Положении нужно указать фонд, из которого начисляются выплаты (это может быть фонд оплаты труда либо прибыль).

Чтобы обосновать начисление премии, необходимо четко сформулировать показатели премирования.

Показатели премирования могут быть:

- количественными - характеризуют объем производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг), уровень производительности труда, уровень выполнения установленного задания по производству продукции определенного ассортимента, снижение материальных и трудовых затрат на производство продукции и др.;

- качественными - отражают улучшение качества производимой продукции, сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции со стороны служб технического контроля, потребителей и т.д.

Рекомендации содержат разнообразные показатели премирования, которые наниматель может закрепить в Положении в зависимости от трудовой функции работников.

Пример 1.

Рабочих-контролеров рекомендуется премировать только по показателям, которые характеризуют их работу по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от результатов работы подразделения или организации в целом. К таким показателям относятся: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение планов по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

При определении критериев следует учитывать, что:

- для коммерческой организации большое значение имеет экономическая эффективность премиальной системы. Экономически эффективной признается система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за достижение установленных показателей. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применяемой системы премирования и выплачиваемой за его достижение премии может допускаться как исключение и на короткий срок. В связи с этим в случаях, когда премиальное вознаграждение превышает экономический эффект от достигнутого результата, система явно не соответствует задачам организации, хотя и не противоречит законодательству;

- не следует устанавливать большое количество показателей. В противном случае снизится заинтересованность в их достижении, так как работник может запутаться в слишком сложной многофакторной системе.

Таким образом, целесообразно установить один или несколько показателей, характеризующих работу организации в целом (допустим, рост прибыли по сравнению с прошлым отчетным периодом), а наряду с ним (ними) - показатель (или несколько), находящийся в прямой зависимости от действий конкретных работников (например, для работников отдела технического контроля - снижение против базового года потерь от брака, выявленных после приемки отделом технического контроля.

Не рекомендуется использовать такие формулировки показателей, как "за добросовестное отношение к труду" или "за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины". Нормальная работа, за которую работник получает тарифную часть заработной платы, уже подразумевает выполнение таких показателей. Следовательно, нелогично использовать их для премирования, которое по общему правилу предполагает вознаграждение работника за напряженность, качество труда, инициативу и предприимчивость, а не просто добросовестное выполнение должностных обязанностей.

3. Размеры, периодичность и шкала премирования

Размер премий может выражаться как фиксированной суммой, так и в процентном отношении к какой-либо величине: за выпуск изделий в заданном ассортименте при отсутствии брака и рекламаций можно установить фиксированный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к окладу).

Если с размером премии определиться трудно, рекомендуем назначить низшую и высшую границу премиальной выплаты (например, сумма ежемесячной премии по определенному показателю составляет от 10 до 40% должностного оклада). В таких случаях в Положении стоит закрепить шкалу премирования.

Пример 2.

За перевыполнение плана реализации продукции в странах дальнего зарубежья менее чем на 5% работникам отдела маркетинга и сбыта выплачивается премия в размере 5% оклада.

За перевыполнение плана реализации продукции в странах дальнего зарубежья более чем на 5% выплачивается премия в размере 10% оклада.

Периодичность премирования зависит от производственного цикла и особенностей организации производства и другой хозяйственной деятельности нанимателя. На практике зачастую премирование производится ежемесячно. Если показателем премирования является результат хозяйственной деятельности за определенный период, работников можно поощрять поквартально, за полугодие и т.д. Сроки выплаты премий также следует отразить в Положении. Как правило, они совпадают с выплатой заработной платы, хотя это и необязательно. Например, можно приурочить выплату премии к какому либо профессиональному празднику.

4. Определение размера премии и его установление

В данном разделе нужно прописать механизм принятия решения о назначении премии, в частности:

- основание для решения о премировании;

- лицо, принимающее это решение;

- способ, которым решение доводится до бухгалтерии;

- сроки принятия решения в отношении премии за текущий месяц, квартал и т.д.

В этом же разделе указываются условия снижения или лишения премии. В частности, работники, совершившие дисциплинарный проступок, могут лишаться премий. Однако нужно помнить, что лишение (уменьшение) премии не является дисциплинарным взысканием.

О депремировании (лишении премии или ее уменьшении) можно говорить только в случае, если работник имел право получить премию за достижение определенных показателей, но был лишен ее (или премия уменьшена), например, из-за нарушения трудовой дисциплины. Если работник просто не выполнил доведенные показатели и поэтому не получил премию, такая ситуация не является депремированием

В данном разделе также следует установить порядок начисления и выплаты премий работникам в особых ситуациях. В частности, если работник проработал не полный месяц или уволен на момент принятия решения о премировании за период, в котором он еще работал у нанимателя, и в других случаях.

Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника.

За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

5. Заключительные положения

Здесь, как правило, определяются порядок вступления в силу Положения и срок его действия. Обычно Положение действует до принятия нового или до его отмены. Если Положение является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, оно прекращает применятся по истечении срока действия коллективного договора.

Применение системы

В основном порядок премирования включает несколько этапов.

Этап 1. Сбор и анализ бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности, а также докладных записок руководителей структурных подразделений организации о премировании и депремировании подчиненных им работников (далее - отчетность). Уполномоченный приказом нанимателя либо должностной инструкцией работник собирает и анализирует отчетность, позволяющую установить соблюдение либо несоблюдение закрепленных показателей премирования. Чтобы сделать этот процесс более прозрачным, в Положении рекомендуем указать для каждого показателя перечень отчетности, лицо, ее представляющее, а также сроки подачи. Это можно оформить в виде таблицы:

Этап 2. Оформление результатов анализа представленной отчетности. На практике наиболее распространены следующие варианты.

Вариант А. Уполномоченное лицо пишет докладную записку на имя руководителя организации с приложением полученной отчетности, а также предложениями по премированию и депремированию работников организации за отчетный период.

Предложения по премированию должны основываться на сравнении показателей и условий премирования, изложенных в Положении, с фактически достигнутыми в отчетном периоде результатами

Вариант Б. Уполномоченное лицо на заседании комиссии по премированию (балансовой или другой комиссии) организации докладывает предложения по премированию в отчетном периоде. Комиссия по результатам заседания принимает рекомендации руководителю организации о премировании в текущем периоде. Рекомендации оформляются в виде протокола с приложением подтверждающих документов (отчетности).

Этап 3. Принятие окончательного решения о премировании в отчетном периоде. Решение о премировании чаще всего оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации с приложением докладной записки уполномоченного лица либо протокола комиссии.

Руководитель организации вправе принять решение о размере премии, не соответствующее рекомендациям уполномоченного лица либо балансовой комиссии. Однако такое право целесообразно закрепить непосредственно в Положении, а также перечислить случаи, в которых руководитель может принять на подобное решение

Этап 4. Ознакомление с приказом (распоряжением) о премировании. Всех премируемых работников знакомить с указанным документом не требуется. Кроме того, законодательством о труде не установлена обязанность нанимателя знакомить работника под роспись с приказом о снижении размера (лишении) выплат стимулирующего характера. Вместе с тем, если работник был полностью либо частично депремирован, обязанность ознакомить его с данным приказом (распоряжением) может предусматриваться Положением и (или) трудовым договором. Если работник отказывается от ознакомления, об этом следует составить акт.

С приказом о премировании также необходимо ознакомить работников, ответственных за начисление премии, например, главного бухгалтера.

Перечень должностных лиц или структурных подразделений, подлежащих ознакомлению с распорядительным документом, указывается в листе ознакомления, прилагаемом к проекту документа, либо оформляется на оборотной стороне последнего листа документа.

Утверждая Положение, наниматель принимает на себя обязанность выплачивать премию при наступлении определенных обстоятельств (достижении установленных показателей). Если для выплаты премии в соответствии с Положением имеются основания, отказаться от исполнения данной обязанности наниматель не вправе. В случае невыплаты (несвоевременной выплаты) работнику полагающейся премии возникают те же последствия, что и при задержке заработной платы, так как премия является ее составной частью.

Если наниматель принимает решение изменить или отменить систему премирования, он обязан письменно уведомить об этом работников не позднее чем за один месяц, так как в данном случае изменяются существенные условия труда.

Размещено на Allbest.ru