Дискриминация в сфере труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт педагогической юриспруденции

Кафедра права

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

Екатеринбург 2012

Принцип запрещения дискриминации в сфере труда

Запрещение дискриминации является одним из основных принципов трудового права. Данному принципу посвящен ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации, увеличен объем его нормативного регулирования. Являясь обеспечением важнейшего права человека - равенства, принцип запрещения дискриминации способствует реализации социальной сущности равенства - созданию равных возможностей всестороннего развития всех членов общества, сглаживанию неизбежно возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям населения.

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие). Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации:

- Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.

- Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

- Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

- Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

- Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни. При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее.

В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3.

Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений - недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ от 1958г. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

Правомерное поведение работника в организации

Поведение является важнейшей социальной характеристикой личности. В зависимости от формы выражения оно может быть вербальным (словесным), складывающимся из различных высказываний, суждений и оценок, которые дают представление о внутреннем состоянии индивида, и реальным (практическим), которое заключает в себе определенные действия людей.

Не всякое поведение людей в обществе, обычно вызываемое их потребностями, представляет из себя социальное действие. Человеческое поведение приобретает черты социального тогда, когда оно рационально, т.е. совершается осмысленно и находится в связи с действиями другого лица или лиц; когда поведение сориентировано на других; когда поведение данного индивида воздействует на иных и в свою очередь испытывает на себе влияние поведения других. Когда люди взаимно влияют друг на друга, на поведение друг друга, тогда и складывается взаимосвязь, социальное взаимодействие, лежащее в основе всех социальных процессов в обществе.

Социальное поведение всегда или в подавляющем большинстве случаев выступает элементом социального взаимодействия. Последнее представляется принципиальным моментом в познании поведения, поскольку позволяет расставить некоторые важные акценты. В частности, предложенные рассуждения о необходимости должного внимания к самим авторам поведения подготавливает восприятие уже более завершенной идеи: социальное поведение - это поведение в составе взаимодействия. Сказанное означает, что мало пролить свет на роль самих авторов поведения, важно обозначить эту роль в составе социального взаимодействия.

Правомерное поведение, как и всякое социальное поведение, обладает сложной структурой, возникает и реализуется преимущественно в составе специального (юридического) взаимодействия, заметную роль в составе такого взаимодействия играют проводники, в первую очередь нормативы, правомерное поведение имеет различные формы, которые обеспечивают ту или иную степень устойчивости такого поведения и различный характер связанности сторон.

В борьбе с правонарушениями основные усилия направлены на профилактику этих проступков и на устранение причин, их порождающих. Однако это не исключает возможности использования правовых санкций в отношении лиц, виновных в совершении административных правонарушений. Именно посредством административных взысканий, наряду с другими мерами, обеспечивается превенция административных проступков.

Разумеется, эти санкции реализуются не сами по себе, а в процессе особого рода правовой деятельности, получившей наименование административной юрисдикции. В процессе ее осуществления компетентные органы рассматривают дела об административных правонарушениях и принимают решения. Основанием применения взыскания, возбуждения дела об административном правонарушении является наличие в содеянном административного проступка. Поэтому осуществление юрисдикции невозможно без глубокого знания понятия состава административного проступка, а также без глубокого знания понятия самого правонарушения. Необходимые знания помогут правильно квалифицировать административные проступки, принимать законные решения по делам, обеспечивать соблюдение законности, охрану прав и интересов граждан.

Правомерное поведение - основная разновидность поведения предусмотренного правовыми нормами. Правомерное поведение олицетворяет, как правило, единство интересов общества и личности, гражданина и коллектива.

Социальное значение правомерного поведения определяется двумя основными факторами: во-первых, его источником и предназначением, во-вторых, его последствиями для общества и личности.

Поскольку правомерное поведение есть поведение, соответствующее требованиям нормы, а норма отражает господствующие интересы, то в правомерном поведении находят свое опосредованное выражение - воля и интересы всего общества. В социально- правовом смысле правомерное поведение можно определить как общественно необходимое, желательное и допустимое, с точки зрения интересов общества, поведение граждан, а коллективов, состоящее в соблюдении норм права, гарантированное и охраняемое государством.

Правомерное поведение и интересы субъектов. Связь правомерного поведения с личностными интересами можно охарактеризовать как сложную, разнообразную и многофакторную. Правомерное поведение может быть привычным, желаемым, должным или вынужденным в зависимости от ряда конкретных обстоятельств.

Юридическая регламентация правомерного поведения предполагает не только установление прав одного лица (коллектива), но и закрепление корреспондирующих им обязанностей других. Тем самым она оказывается эффективным средством регуляции взаимодействия людей.

С точки зрения поведения человека есть процесс, развертывающийся как в пространстве, так и во времени и включает не только сами внешние поступки, изменяющие внешнюю среду, но и предшествующие им психические явления и процессы. Таким образом, раскрывается не только динамика, но и генезис поведения.

Правомерное поведение можно, во-первых, представить в качестве процесса, в котором превращение происходит под непосредственным воздействием права и, во всяком случае, в полном согласии с ним, во-вторых охарактеризовать как конечный результат, и тогда правомерное поведение предстанет в качестве суммы вербальных или реальных поступков, соответствующих требованиям правовых норм. Вместе с тем выявление закономерностей в правомерном поведении побуждает избирать в качестве объекта исследования наиболее значимое для юридической науки явление-превращение внутреннего мира людей во внешние деятельные акты под воздействием побудительных факторов. Закономерность правомерного поведения - это объективное развитие связи между правом, внутренним состоянием адресата норм, его внешними поступками и иными факторами, воздействующими на превращение субъективного состояния в правомерные действия. Она устойчиво и существенно обуславливает количественное и качественное соответствие содержания и направленности поведенческого акта требованиями правовых норм. Противоположное явление наблюдается в области правонарушений, где формально между теме же явлениями и факторами правового поведения соответствующие связи развиваются совершенно иначе. Правомерные мотивы поведения формируются активнее и в более полном объеме, если предшествующий правовой опыт и усвоенные в соответствии с ними взгляды имеют позитивную направленность. И наоборот, опыт не способствует правомерному сознанию и поведению. Чем беднее общественная направленность личности, тем вероятнее отклонение ее целей и идеалов от тех, которые поддерживаются в законодательстве.

Задача 1

Приказом директора АО «Маяк» штукатур-маляр Обоина была уволена 28 марта за прогул. Обоина обратилась в суд с иском, в котором просила изменить формулировку увольнения (на увольнение по собственному желанию). При этом она ссылалась на то, что в связи с выездом из города 27 марта подала заявление о немедленном увольнении начальнику отдела кадров, а он дал ей устное согласие. Считая себя уволенной, она на работу больше не выходила. Работодатель возражал, считая, что Обоина обязана была передать свое заявление об увольнении директору АО, однако она этого не сделала и на работу перестала являться без уважительных причин.

Ответ:

По общему правилу, установленному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает случаи, когда трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

Во-первых, это случай, когда между сторонами трудового договора достигнуто соглашение об ином сроке расторжения трудового договора.

Во-вторых, работодатель обязан уволить работника в день, указанный в заявлении об увольнении, когда увольнение обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи). В связи с неопределенностью формулировки «другие случаи» работодатель должен самостоятельно определять, влечет ли обстоятельство, указанное работником, невозможность продолжения работы, в данном случае выезд из города, что часто является причиной трудовых споров, связанных с увольнением.

Работодатель не вправе препятствовать работнику уволиться по собственному желанию. Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если трудовой договор расторгнут по п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине.

Обращаясь в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении по п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, Обоина ссылалась на то, что была уволена за прогул, совершенный ею 27 марта. Однако отсутствие ее на работе в указанные дни нельзя считать прогулами, поскольку 27 марта она подала заявление об увольнении по собственному желанию с 27 марта и в связи с этим не выходила на работу.

Обоина подав заявление об увольнении с 27 марта, не подписывала приказ об увольнении, в связи с чем не вправе была самовольно оставлять место работы.

Оставляя это решение суда первой инстанции без изменения и соглашаясь с указанным выводом, кассационная инстанция исходила из положений ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, и только по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухнедельного срока предупреждения. По делу установлено, что такого соглашения между Обоиной и работодателем достигнуто не было.

Решение суда об удовлетворении требований Обоиной о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, отклонить.

Задача 2

Инженер Павлов, работавший в ОАО «Металлоштамп», 2 июня совершил прогул без уважительных причин. Придя на работу 3 июня утром, он отнес в отдел кадров свое заявление об увольнении по собственному желанию, после чего почувствовал себя плохо и на автомобиле «скорая помощь» был доставлен в больницу. Через две недели его выписали, 17 июня он вышел на работу.

В отделе кадров, куда он принес листок временной нетрудоспособности, от него потребовали объяснения в письменной форме причин совершенного им прогула, на что Павлов ответил отказом. В тот же день был отдан приказ директора об увольнении Павлова за прогул, совершенный им 2 июня.

18 июня Павлов обратился в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения, поскольку, по его мнению, 16 июня закончился срок предупреждения об увольнении по собственному желанию. Следовательно, 17 июня он уже не состоял в трудовых отношениях с заводом, поэтому никто не имел права ни требовать от него объяснений, ни увольнять по какому-либо основанию по своей инициативе, напротив, уволить его, указав в качестве даты увольнения 16 июня.

Ответ:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Руководитель организации не может в одностороннем порядке изменить дату увольнения работника по сравнению с той, которая указана в его заявлении. Если работодатель не согласен с увольнением работника с даты, указанной в его заявлении, то это должно быть отражено (в форме отказа) в резолюции.

Истечение срока предупреждения при увольнении работника по собственному желанию начинается со дня, следующего за днем подачи работником заявления. Так если заявление подано 3 июня, то двухнедельный срок начнется с 4 июня и заканчивается 17 июня. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Прекращение трудового договора всегда оформляется приказом (распоряжением) работодателя по форме Т-8. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы (ст. 77). В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В некоторых случаях фирма обязана уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении. Имеются в виду уважительные причины (поступление в институт, выход на пенсию, переезд к новому месту работы супруга), а также выявленные нарушения трудового законодательства, в силу которых работодатель не вправе задерживать сотрудника на рабочем месте.

Работодателю необходимо было составить акт о прогуле. Трудовой кодекс содержит лишь общий алгоритм увольнения в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания. Но в нем нет подробных требований ни к акту, которым фиксируется сам факт проступка (строго говоря, Трудовой кодекс вообще не обязывает компанию составлять такой документ, но иначе невозможно доказать факт прогула или иного проступка), ни к порядку истребования у работника письменных объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Тем не менее, судебная практика толкует установленную процедуру увольнения расширительно. Так как акт не был предоставлено суду, тем самым факт прогула не установлен.

Решение суда об удовлетворении требований Павлова о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и даты увольнения и внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Работодатель вправе принять такое решение, изменив дату увольнения.

Вынести по делу решение, которым удовлетворить исковые требования о признании увольнения за прогулы незаконным. Изменить формулировку основания увольнения с п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ, дату увольнения изменить. Обязать внести соответствующую запись об изменении формулировки и даты увольнения в трудовую книжку.

Список литературы

труд дискриминация договор увольнение

1. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.

2. Богатыренко З.С. Трудовой кодекс РФ и регламентация трудовой деятельности // Трудовое право. 2002. №8.

3. Источники российского права: вопросы теории и истории: Учебное пособие. / Отв. ред. М.Н. Марченко. М., 2005.

4. Коллективно договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.

5. Комментарии к Трудовому кодексу РФ. /Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2002.

6. Молодцов М.В. Система трудового права и законодательства о труде. М., 1985.

7. Мордачев В.Д. Правомерное поведение работника. Основные модели. Екатеринбург, 2007.

8. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.

9. Трудовое право: учебник. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007.

10. Трудовое право России. Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

Размещено на Allbest.ru