Понятие и сущность трудового договора

Размещено на http://allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы трудового договора

1.1 Понятие и значение трудового договора

1.2 Основания возникновения трудовых отношений

1.3 Содержание трудового договора

Глава 2. Проблемы заключения трудового договора

2.1 Проблемы регулирования трудовых отношений

2.2 Регулирование вопросов оплаты и стимулирования труда в Трудовом кодексе РК

2.3 Правовое регулирование договора трудового найма по зарубежному законодательству

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Свобода личности в государственно организованном обществе немыслима без свободного труда. Свободный труд появился лишь при капиталистическом способе производства, когда труд стал наемным. Предпосылкой к этому послужил выход на рынок юридически свободного человека - владельца товара «рабочая сила», имеющего стоимостное выражение.

Свобода труда неразрывно связана с формой привлечения людей к труду. В основе труда свободного всегда лежит договорная форма привлечения к труду. Трудовой договор является одним из наиболее распространенных договоров о труде. Однако занятие отдельными видами общественно полезной деятельности может опосредоваться: отношениями членства, актами избрания и (или) назначения на должность; гражданско-правовыми договорами подряда, поручения, комиссии; контрактами о службе в Казахстанской армии, в органах внутренних дел, комитете национальной безопасности и пр.

Занятие индивидуальной предпринимательской деятельностью каким-либо договором не оформляется.

Следует подчеркнуть, что и в тех случаях, когда труд используется на основе акта избрания и (или) назначения на должность, свобода труда проявляется в том, что гражданин предварительно и добровольно выразил свое желание трудиться на конкретной должности. Таким образом, в трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли казахстанского и международного права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредованного права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как казахстанское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на «единой фабрике», у одного работодателя.

Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы (но отнюдь не неразрешимые) в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников.

Существуют два основных метода правового регулирования общественных отношений: публично - правовой и частной-правовой. Оба могут быть использованы при реализации гражданами Казахстана своего конституционного права на труд. Если они реализуют данное право, заключая гражданско-правовые договоры, то применяется частной - правовой метод. Если же они реализуют его в качестве наемных работников, заключая трудовой договор, то возможна комбинация методов.

К сожалению, свою долю в эту путаницу вносит и так называемое «трудовое соглашение» - нигде и никем не предусмотренная форма договора - «незаконнорожденное дитя юриспруденции». По сути это не что иное, как гражданско-правовой договор (чаще всего подряда), однако определение «трудовое» создает немало проблем (возможно, именно оно и явилось причиной распространения на гражданско-правовые договоры обязанности начисления страховых взносов во внебюджетные фонды).

Это приводит к попыткам работодателей заключать гражданско-правовые договоры не только тогда, когда они вполне уместны, но и тогда, когда по своему характеру работа явно «вписывается» в рамки именно трудового права. При этом работодатели нередко делают это демонстративно, ущемляя права работников.

В связи с изложенным выбранная тема является особо актуальной. В представленной работе будут рассмотрены понятие и значение, стороны и содержание, порядок заключения трудового договора, а также отдельные виды трудовых договоров.

Цель курсовой работы - раскрыть понятие и сущность трудового договора.



Глава 1. Теоретические основы трудового договора

1.1 Понятие и значение трудового договора

Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.

Отличие трудового договора от иных видов договоров Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2)выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Однако это определение, как впрочем и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление- прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частное-предпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя - другой стороны трудового договора, в третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием, возникновение и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;

б) выполнение работы определенного рода;

в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума 1.

На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всего следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и т.д. этот риск несет сам гражданин.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Само по себе использование терминов «трудовой договор» и «контракт» через скобки является лингвистической неточностью, либо по сути это два равноценных понятия. Если и следовало бы говорить о контракте как об особом способе оформления трудовых отношений, то лишь в тех случаях, когда контракт используется как средство селекции наиболее ценных для организации работников или применяется для оформления срочных трудовых договоров. Контрактная форма найма на работу и была впервые предусмотрена еще в Законе СССР 1990 г. «О предприятиях» и затем в Законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности» как раз для оформления отношений с руководителями (или их заместителями), являющимися специфической и достаточно важной категорией наемных работников.

Безусловно, руководитель каждой отдельно взятой организации или специалист, занимающий ключевую должность в ней, имеет вполне определенную специфику в своей деятельности, которая может и должна быть зафиксирована в специальном договоре, заключаемом между собственником (или его представителем) и специалистом. Таким специальным договором и является контракт, который следует использовать для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных работников. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления таких специалистов в высших эшелонах управления. Контракт способен отразить особенности положения менеджера в различных организационно-правовых формах и в различных отраслях экономики.

1.2 Основания возникновения трудовых отношений

Субъектами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Руководитель филиала или представительства иностранного юридического лица осуществляет все права и исполняет все обязанности работодателя от имени данного юридического лица.

Физические и юридические лица представляют интересы работников или работодателя в пределах делегированных им полномочий на основании нормативных правовых актов, решений суда, а также учредительных документов либо доверенности.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с настоящим Кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

В случаях и порядке, установленных законами Республики Казахстан, учредительными документами, актами работодателя, заключению трудового договора могут предшествовать следующие процедуры:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) вынесение судебного решения о заключении трудового договора.

Заключение трудового договора с гражданами, направленными в счет установленной квоты

Местными исполнительными органами устанавливается квота для трудоустройства категорий населения, определенных законами Республики Казахстан. Работодатели в пределах установленной квоты заключают трудовые договоры с лицами, направленными для трудоустройства, при соответствии их квалификации требованиям работодателя.

Работник имеет право:

1) на заключение, изменение, дополнение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных настоящим Кодексом;

2) требовать от работодателя выполнения условий трудового, коллективного договоров;

3) на безопасность и охрану труда;

4) на получение полной и достоверной информации о состоянии условий труда и охраны труда;

5) на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями трудового, коллективного договоров;

6) на оплату простоя в соответствии с настоящим Кодексом;

7) на отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск;

8) на объединение, включая право на создание профессионального союза или других объединений, а также членство в них, для предоставления и защиты своих трудовых прав, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан;

9) участвовать через своих представителей в коллективных переговорах и в разработке проекта коллективного договора, а также знакомиться с подписанным коллективным договором;

10) на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом;

11) на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

12) на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан;

13) на гарантии и компенсационные выплаты;

14) на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами;

15) на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

16) на обращение за разрешением трудового спора в согласительную комиссию, суд по выбору;

17) на рабочее место, оборудованное в соответствии с требованиями безопасности и охраны труда;

18) на обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой в соответствии с требованиями, предусмотренными законодательством Республики Казахстан о безопасности и охране труда, а также трудовым, коллективными договорами;

19) на отказ от выполнения работы при возникновении ситуации, создающей угрозу его здоровью или жизни, с извещением об этом непосредственного руководителя или представителя работодателя;

20) на сохранение средней заработной платы на время приостановки работы организации из-за несоответствия требованиям по безопасности и охране труда;

21) на обращение в уполномоченный орган по труду или его территориальные подразделения о проведении обследования условий безопасности и охраны труда на рабочем месте, а также на представительное участие в проверке и рассмотрении вопросов, связанных с улучшением условий, безопасности и охраны труда;

22) на обжалование действий (бездействия) работодателя в области безопасности и охраны труда;

23) на оплату труда в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также условиями труда;

24) на участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными законами Республики Казахстан и коллективным договором формах;

25) на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными законами Республики Казахстан 2.

Работник обязан:

1) выполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

2) соблюдать трудовую дисциплину;

3) соблюдать требования по безопасности и охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте;

4) бережно относиться к имуществу работодателя и работников;

5) сообщать работодателю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников, а также о возникновении простоя;

6) не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

7) возмещать работодателю причиненный вред в пределах, установленных настоящим Кодексом.

Работник имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом.

Работодатель имеет право:

1) на свободу выбора при приеме на работу;

2) изменять, дополнять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, которые установлены настоящим Кодексом;

3) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя.

Издание актов, связанных с изменением условий труда, осуществляется в соответствии со статьей 48 Кодекса;

4) создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

5) требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя;

6) поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Кодексом;

7) на возмещение вреда, нанесенного работником при исполнении трудовых обязанностей;

8) обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда;

9) устанавливать работнику испытательный срок;

10) на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями трудового договора.

Работодатель обязан:

1) соблюдать требования трудового законодательства Республики Казахстан, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов;

2) при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом;

3) осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда;

4) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

5) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

6) знакомить работника с актами работодателя и коллективным договором;

7) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

8) рассматривать предложения представителей работников, вести коллективные переговоры и в порядке, установленном настоящим Кодексом, заключать коллективный договор;

9) обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством Казахстан, трудовым, коллективным договорами;

10) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей за счет собственных средств;

11) выполнять предписания государственных инспекторов труда;

12) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц;

13) осуществлять обязательное социальное страхование работников;

14) страховать гражданско-правовую ответственность за причинение вреда жизни работника при исполнении последним трудовых обязанностей;

15) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;

16) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведения об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

17) предупреждать работника о вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания;

18) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учетом производственного и научно-технического прогресса;

19) вести точный учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных (особо вредных), опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником;

20) обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации в соответствии с настоящим Кодексом;

21) беспрепятственно допускать должностных лиц уполномоченного органа по труду и территориальных подразделений уполномоченного государственного органа по труду, представителей работников, общественных инспекторов по охране труда для проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда в организациях и соблюдения законодательства Республики Казахстан о безопасности и охране труда, а также для расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

22) требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии со статьей 31 Кодекса3.

трудовой договор законодательство стимулирование

1.3 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон -- работника и работодателя, которое касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации; прав и обязанностей работника и другие.

В трудовом договоре могут содержаться следующие условия: об установлении испытательного срока, о совмещении профессий и должностей, неразглашении служебной и коммерческой тайны, иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Наука трудового права выделяет среди них две группы условий трудового договора: необходимые и факультативные. Необходимые -- это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Место работы, будучи необходимым условием всякого трудового договора, определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключения трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям.

Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости. Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено.

Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов) .

Время начала работы является необходимым условием трудового договора и имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой договор не действует, права и обязанности у сторон не возникают: договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашений по всем необходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. С момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, работник вправе требовать фактического предоставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены договором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности, и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

В соответствии со ст. 61 ТК РК фактическим допущением к работе считается факт заключения трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение следует рассматривать как разновидность согласованного волеизъявления сторон о времени начала работы, т.е. соглашение о моменте начала работы -- необходимое условие трудового договора.

Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. В соответствии со ст. I29 TK РК при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных доплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

При заключении трудового договора работник не лишен возможности лично договариваться с работодателем об условиях оплаты его труда. Такое положение вещей противоречило бы принципу свободы трудового договора. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Таким образом, условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Перечислим вкратце, что указывается в трудовом договоре:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя -- физического лица), заключивших трудовой договор;

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если в соответствии с законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РК);

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебном, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РК.



Глава 2. Проблемы заключения трудового договора

2.1 Проблемы регулирования трудовых отношений

Фундаментом взаимоотношений между работодателем и работником теперь является обоюдная заинтересованность в результатах труда каждого. Работодатель заинтересован в работнике, поскольку от его производительного труда зависят экономические результаты производства и, в конечном счете, размеры прибыли производства. Работник также заинтересован в достижении работодателем высоких производственных показателях, т.к. от этого зависят его заработная плата, социальные гарантии и компенсации. Нормы, регулирующие трудовые отношения работодателя и работника взаимосвязаны друг с другом.

Пользуясь правовой неграмотностью определённой части населения, работодатели зачастую во избежание дополнительных расходов на работников заключают с ними гражданско-правовые договоры. Ст. 27 ТК РК дает признаки трудового договора. Ими являются:

- выполнение работником работы по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

- выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

- получение работником заработной платы за труд.

При наличии какого-либо из этих условий любой из этих условий любой гражданско-правовой договор должен быть признан трудовым договором.

Трудовой Кодекс требует от работодателей заключения с работниками только трудового договора. Ст. 28 ТК РК определяет содержание трудового договора и основные условия, которые должны быть в трудовом договоре.

Трудовой договор может быть заключен (п.1 ст. 29 ТК РК):

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5);

- на время выполнения определенной работы;

- на время замещения временно отсутствующего работника;

- на время выполнения сезонной работы.

Причем в случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключивший договор на определенный не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Если при истечения срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Не претерпел изменений порядок заключения, изменения и дополнения трудового договора. Однако законодатель определил, что предложение об изменении условий трудового договора подаётся одной из сторон трудового подаётся одной из сторон трудового договора в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней его подачи (п. 2 ст. 32 ТК РК). Одной из защитных мер для некоторых категорий работников является законодательный запрет на установление им испытательного срока при приёме на работу (п.5 ст.36 ТК РК).

Так, при приёме на работу, испытательный срок не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- инвалидов.

Трудовой договор признаётся судом недействительным в случаях его заключения:

1)под влиянием обмана, насилия, угрозы;

2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с лицом, призванным недееспособным;

4) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных продпунктом 3) пункта 2 статью 30 настоящего Кодекса;

5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК).

Изменение условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее, чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Вместе, с тем, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состояния, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или же нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 48 ТК РК).

Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени (п.4 ст. 24 ТК РК).

Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом представителей работников.

В соответствии со ст.51 ТК РК основаниями прекращения трудового договора являются:

- расторжение трудового договора;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- отказ работника от продолжения трудовых отношений;

- переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

- нарушение условий заключения трудового договора;

- основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

Новаторство. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без сокращения должности и предварительного предупреждения работника, с выплатой ему компенсации в размере не менее средней заработной платы за год (п.4 ст.52 ТК РК). Естественно, в этом случае необходимо обоюдное согласие сторон. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут также в случаях:

- предоставления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора

- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем

либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателя

- совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 1) п. 1 ст. 54 ТК РК (ликвидация работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица).

В соответствии со ст. 185 ТК РК расторжение труд. договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами , имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка- инвалида до восемнадцати лет) иными словами , воспитывающими указанную категорию детей без матери , не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1) ,3)- 18) пункта статьи 54 ТК РК.

Норма о расторжении трудового договора по инициативе работника дополнена правом работника письменно уведомлять работодателя о невыполнении им условий рудового договора. В случае если по истечении 7 дневного срока неисполнение условий трудового срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее чем за 3 рабочих дня (п. 4 ст. 57 ТК РК).

Причем в течение срока предупреждения работник в письменной форме вправе отозвать заявление о расторжении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику документы, связанные с трудовой деятельностью, и причитающие ему денежные выплаты (п.5 ст. 57 ТК РК).

Новой нормой является возможность прекращения трудового договора вследствие нарушения условий его заключения.

Согласно ст. 61 ТК РК трудовой договор подлежит прекращению вследствие нарушения условий заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения трудовых отношений в случаях:

1) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) заключения трудового договора на выполнение работы в нарушение вступившего в законную силу приговора или постановления суда, которым лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

3) заключения трудового договора с иностранными и лицами без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение иностранной рабочей силы или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан;

4) в других случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан.

Причем прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п.1) - 2) п. 1 ст. ТК РК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, на выполнение которой для работника нет ограничений. При согласии работника перейти на другую работу с ним заключается трудовой договор.

При прекращении трудового договора в случаях, предусмотренных пп. 1), 3) п. 1ст. 61 ТК РК работодателем производится компенсационная выплата работнику в размере средней заработной платы за 3 месяца.

Нельзя не отметить и наличие ряда проблем, которые касаются общих требований для всех категорий работников.

В частности нет механизма против установления и выплаты работодателем «теневой» заработной платы. По прежнему работодатель при установлении размера заработной платы работнику «отправной» точкой может считать мин. заработную плату, установленную законом о бюджете. На сегодняшний день размер мин. заработной платы в 4 и более раз меньше средней заработной платы по стране.

Не смог трудовой кодекс также решить вопрос установления з\платы для работников вредных и опасных профессий. Механизм внедрения минимального стандарта оплаты (МСОТ) во вредных и опасных отраслях настолько не устойчив, что может привести к ухудшению уровня социального партнерства в некоторых областях. Трудовой кодекс требует установления повышающих коэффициентов к оплате труда в этих отраслях отраслевыми соглашениями по социальному партнерству. А если объединение работодателей и работников не придут к соглашению, тогда не будет и повышающих коэффициентов. На наш взгляд , на основе такого подхода не может быть установлен объективный размер з\платы.

Этот вопрос усугубляется тем, что сегодня ряд отраслей не имеют отраслевых соглашений по социальному партнерству в связи с нежеланием ряда объединений работодателей и государственных органов заключать их по различным надуманным причинам.

Серьёзным испытанием для представителей работников будет и тот фактор, что согласно трудовому кодексу очень многие социальные и трудовые вопросы отданы на урегулирование коллективным договорам. К сожалению большая часть организаций в республики не имеют представителей работников. Это лишний раз подтверждает, что работники этих организаций останутся без защиты своих трудовых прав, один на один с работодателем. На наш взгляд, трудовой кодекс должен пройти определенную апробацию в трудовых коллективах, а затем необходимо внесение в него соответствующих изменений и дополнений и с учетом практики его применения.



2.2 Регулирование вопросов оплаты и стимулирования труда в Трудовом кодексе РК

Государственные социальные гарантии в сфере оплаты труда. К ним отнесены:

1) мин. размер месячной з\платы;

2) мин. размер часовой з\платы;

3) мин. стандарты оплаты труда;

4) оплата за работу в сверхурочное время;

5) оплата за работу в праздничные и выходные дни;

6) оплата за работу в ночное время;

7) ограничение размера удержаний из з\платы работника;

8) государственный контроль за полной и своевременной выплатой з\платы;

9) порядок и сроки выплаты з\платы.

Кодексом введено в оборот новое понятие - «минимальный стандарт оплаты труда», под которым принимается гарантированный для соблюдения мин. размер месячной з\платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными», опасными условиями труда, включающий в себя мин. набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника , подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и опасных производственных факторов. Данный стандарт определяется произведением мин. размера месячной з\платы, установленного законодательством, на величину повышающих отраслевых коэффициентов, определяемых отраслевых соглашением и утверждаемых Правительством РК.

Необходимо особо отметить, что мин. стандарт оплаты труда (МСОТ) вводится в действие с 1 января2008 г и будет применяться только к работникам, занятых на работах с вредными (особо вредными), тяжелыми и опасными условиями труда. Трудовой кодекс предельно конкретизирован порядок выплаты з\платы. Теперь работодатель обязан в письменной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных з\платы, причитающихся ему за отработанный период, а также о размерах и основаниях произведенных удержаний. Последнее требование означает, что в выдаваемых работникам выписках о составе з\платы должны содержаться не просто сведения о характере удержания, т.е. ссылки на соответствующие статьи законодательных актов.

Впервые в законодательной практике республики в кодекс введена статья, устанавливающая проведение обязательной индексации з\платы. Такая индексация должна производиться в порядке, установленном разного вида соглашениями (генеральным, отраслевым, региональным), коллективным договором или актом работодателя, в размерах не ниже инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами. Сохранены действовавшие ранее правила установления квалификационных требований к работникам и сложности определенных видов работ на основе Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и др. служащих (КС), а также других типовых квалификационных характеристик должностей служащих. На основе требований данных справочников должно производится присвоение квалификационных (тарифных) разрядов и отнесение выполняемых работ к определенной сложности.

Статья 126» Система оплаты труда» разрешает формировать системы оплаты труда на основе тарифной, бестарифной или смешанных моделей.

Без тарифные системы оплаты труда характеризуются:

- тесной связью размера з\платы работника с фондом оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением работнику относительно постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень (коэффициентов квалификационного уровня) и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;

- установлением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Бестарифная система оплаты труда может применяться эффективно в случаях:

- когда трудовой коллектив несёт полную ответственность за конечные результаты его работы;

- наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Трудовое законодательство позволяет использовать на практике и так называемые смешанные системы, когда часть персонала оплачивается по бестарифной системе, а другая- на основе применения тарифов.

Новшество:

Требование обеспечения доли основной з\платы не менее 75% в среднемесячной з\плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат (выплаты постоянного характера).

К подобным выплатам, регулируемым законодательством, очевидно, можно отнести:

- оплату за работу в ночное и сверхурочное время, а также в праздничные и выходные дни;

- дополнительную оплату за работу во вредных, тяжелых и опасных условиях труда;

- доплаты работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста.

в отраслевых соглашениях могут быть:

- выплаты по районным коэффициентом и коэффициентом к з\плате за работу в пустынных безводных местностях;

- надбавки за выслугу лет и т.д. применение таких и иных выплат может быть предусмотрено также условиями коллективных договоров.

Кодексом предусмотрено, что величина мин. размера тарифной ставки (оклада) должна определяться отраслевыми соглашениями. В таких соглашениях в обязательном порядке должны отражаться договоренности сторон:

- об оплате труда;

- о компенсационных выплатах:

- о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного мин. и выполнения показателей, определенных данным соглашением;

- об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

В коллективных договорах должны быть соглашения:

- о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда;

- об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсационных выплат;

- об установлении меж разрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

АНАЛИЗ свидетельствует о введении серьезных новшеств по сравнению с требованиями ранее действовавшего закона « О труде в Республики Казахстан».

2.3 Правовое регулирование договора трудового найма по зарубежному законодательству

Возможность установления испытательного срока для нанимаемых работников предусмотрены во всех странах. Раннее испытание допускалось только при заключении бессрочных трудовых договоров, в настоящее время во многих странах испытательный срок возможен и при заключении срочного трудового договора. Введение испытательного срока преследует две цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, "врабатываемость" с начальником самим нанимаемым работником. С формальной юридической точки зрения испытательный срок рассматривается как своего рода условная сделка с отменительным условием. В некоторых странах, например во Франции, этот вопрос регламентируется коллективными договорами и обычаями, а в Японии - договоренностями сторон.

...