Трудові права жінок в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудові права жінок в Україні

Вступ

Стаття 43 Конституції України проголошує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Людство ніколи не жило у світі, який був би байдужим до статі, і боротьба за соціальну рівність полягала у тому, щоб можливості людини якомога менше визначалися статтю. Був період, коли здавалось, що цього можна досягнути на законодавчому рівні, закріпивши за жінками та чоловіками рівні права на освіту, участь у політичному житті, на рівну оплату за рівну працю і таке інше. Коли ж у середині ХХ століття цей егалітарний шаблон був досягнутий, виявилось, що він залишає місце для фактичної нерівності в усіх сферах життя.

Чинне законодавство України де-юре гарантує жінкам та чоловікам рівні права. Згідно з ч. 3 ст. 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок; встановленням пенсійних пільг і таке інше. Ці положення відповідають міжнародній Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок 1979 р., до якої нарівні з більш ніж ста країнами приєдналась і Україна. Принцип рівних прав чоловіків та жінок закріплено не лише в Конституції України, а й в інших законодавчих актах: кодексах про працю, Кримінальному, Кримінально-процесуальному, Цивільному, про адміністративні правопорушення, Законі України про зайнятість населення.

Конституція України визначає ідеологію і політику держави щодо статусу жінки, її можливостей впливати на економічні та політичні процеси, які відбуваються у суспільстві. Але на жаль, сьогодні ці положення поки що є декларативними.

Мета курсової роботи - розкрити зміст права жінок на працю та його конституційні гарантії в Україні. Для досягнення цієї мети вирішуються такі завдання: аналізується законодавча база трудової діяльності жінок, розкриваються пільги і гарантії, які надаються працюючим жінкам, висвітлюються трудові права жінок як об'єкт правового захисту

Поставлена мета і завдання курсової роботи вирішуються такими загальнонауковими методами: діалектичний метод пізнання, описовий, порівняльний, спеціально-юридичний, логічний.

Об'єктом дослідження курсової роботи є становище українських жінок у трудових правовідносинах.

Предметом дослідження виступають поняття та зміст права жінки на працю та його гарантії в Україні.

При написанні курсової роботи використано нормативно-правові акти, джерела спеціальної літератури, публікації.

1. Законодавче забезпечення трудової діяльності жінок

Участь українських жінок у трудових правовідносинах у другій половині ХІХ - на початку ХХ ст. ще недостатньо досліджена. Були поодинокі спроби провести аналіз даного питання з позицій економічного, соціального змісту. Але на сьогодні зовсім відсутні праці вчених, присвячені дослідженню місця та ролі українських жінок у трудових правовідносинах, їх боротьбі за трудові права, визначенню особливостей правового статусу жінок різних соціальних верств.

Становище українських жінок у трудових правовідносинах у другій половині ХІХ ст. було безпосередньо пов'язано з рівнем економічного і політичного розвитку країни, із змінами, які відбувалися в економічній, адміністративній, правовій і культурній сферах життя Російської імперії.

Однією з основних причин, які гальмували успішну організацію і розвиток жіночих видів праці у Російській імперії, у тому числі в Україні, було кріпацтво. Майже третина жіночого населення не мала особистої свободи і права повного розпорядження власними грошима. З відміною кріпацтва жінка все ширше почала залучатися до суспільно - трудової діяльності [14,116].

Розподіл жіночої праці відбувався пропорційно їх становості. Для жінок і дівчат низьких верств соціальна адаптація до нових умов життя проходила без особливих труднощів, оскільки і до цього вони знаходилися у становищі найманих робітниць, і ці зміни давали їм свободу і самостійність у виборі професії. Жінки із середніх верств мали труднощі у процесі соціалізації. Маючи відповідне виховання і освіту, вони вважали за неможливе працювати на фабриках або в гірничій промисловості. На їх погляд, ця трудова діяльність не відповідала їх статусу в суспільстві. У даних галузях працювали в основному дівчата із походженням горожанки. Але з введенням повсюдної механізації виробництва і пожвавленням робітничого руху використання жіночої робочої сили почало зростати. Жіноча праця почала поступово вводитися, навіть, у традиційно «чоловічі» галузі: металургійну, цегляну, нафтову тощо [14,118].

Реформа 1861 р. створила умови для широкого залучення жінок до промислового виробництва. Молоді жінки з малозабезпечених сімей шукали заробітку, як правило, у приватних установах. У державні структури їх не приймали. Одночасно у державних і громадських установах відчувалася потреба у жінках - вчителях, телеграфістках, акушерках тощо. Одне з перших місць, куди було офіційно дозволено приймати жінок, було телеграфне відомство. Чималу роль у рішенні залучити жінок на цю роботу відіграла «дешевизна женского труда, сравнительно с требованиями мужчин». Уже у лютому 1865 р. за рішенням Кабінету Міністрів жінки були допущені на службу в телеграфне відомство всієї імперії. Під час вступу на службу від жінок - телеграфісток вимагалася присяга на вірність службі, їм була встановлена заробітна плата 300 крб. на рік.

Проте до 1883 р. щодо них проводилась дискримінація, тобто вони приймалися за вільним наймом - без права вислуги, присвоєння чину тощо. Дотримувалось встановлене відсоткове співвідношення між кількістю жінок і чоловіків, на роботу брали тільки незаміжніх [14,119].

Не зважаючи на проведену реформу 1861 р., становище жінок нижчих верств у трудовій сфері було вкрай важким, що обумовлювалось відсутністю законодавчого врегулювання всіх питань, пов'язаних з використанням жіночої праці.

До 80-х рр. ХІХ ст. у. Російській імперії не існувало законів, які регулювали працю жінок. Усюди вони працювали стільки ж, скільки чоловіки, але за меншу платню. Не існувало ніякої охорони праці. Відпустками, навіть по вагітності, жінки не користувалися і працювали до самих пологів. Це викликало масові протести.

У пошуках якнайменшої ціни, для того, щоб «відкупитися» від страйків, уряд зважився на ухвалення Закону «Про заборону нічної роботи неповнолітнім і жінкам на фабриках, заводах, мануфактурах», «височайше» затвердженого 3 червня 1885 р. і який набув чинності з 10 жовтня 1885 р [14,119].

В результаті видання нового Закону запровадження жіночої праці у виробництва не тільки не скоротилось, але мало тенденції до зростання, оскільки капіталістична фабрика не могла обходитися без дешевої жіночої праці. Під тиском ситуації, що склалася, 24 квітня 1890 р. Державна рада «мнением положила» змінити і доповнити відповідні статті законів від 1 червня 1885 р., відступити від деяких норм цих узаконень.

Постанова Державної ради замінила собою обидва закони, об'єднала їх в один законодавчий акт, змінивши колишні норми в найістотніших пунктах. Новий акт Державної ради зводив нанівець всю регламентацію нічної праці підлітків і жінок, оскільки він торкався якраз тих галузей промисловості, де жіноча і дитяча праця займала біля 45% праці всіх робітників.

У кінці ХІХ ст. жіноча праця на Україні відігравала вже значну роль. За кількістю жінок нижчих верств, зайнятих трудовою діяльністю, можна умовно виділити такі основні групи. До першої належали жінки, які працювали у хліборобстві і тісно пов'язані з цією галуззю - 35%. До другої групи належали жінки, які були зайняті у поденній роботі, домашня прислуга, а також особи, що займалися приватною діяльністю - 33,9%. До третьої - працюючі на фабриках і заводах - 9,1% і до четвертої групи - працівники транспорту і торгівлі - 7,1%[14,118].

У зв'язку із встановленням у Російській імперії системи вищої освіти у вигляді жіночих курсів з підготовки різних фахівців на початку ХХ ст. розширюється також сфера трудової зайнятості жінок. Допуск жінок до різних спеціальностей відбувався під впливом декількох причин: по-перше, внаслідок активної діяльності феміністського руху, представниці якого справою доводили свою спроможність до тих або інших професій; по-друге, під тиском прогресивної громадськості, що підтримувала прагнення жінок до незалежності; і, по-третє, у зв'язку з нагальними потребами держави, особливо у зв'язку з необхідністю розширення системи народної освіти і медичного обслуговування населення. Основною сферою діяльності інтелігентних жінок залишалася навчально-виховна. У 1903 р. їм надано право викладати у старших класах жіночої гімназії. Але лише у 1911 р. встановлено особливе звання вчительки середньої школи, що давало право викладати у середніх чоловічих і жіночих навчальних закладах.

Безліч проблем було і у жінок інших професій. Перші жінки - лікарі починали працювати, на маючи юридичних прав. ІІ-а Державна дума ухвалила рішення допустити жінок до роботи в канцелярії для занять діловодством, рахівництвом, стенографією і для роботи у бібліотеках. У зв'язку з підготовкою у ІІІ-й Державній думі законопроекту про допущення жінок у адвокатуру члени відділу виборчих прав Російської ліги рівноправності жінок юридичного відділу московського відділення Ліги і об єднання жінок-юристів неодноразово ущімлювалися. Під час війни багато сфер чоловічої праці обслуговувалися практично одними жінками. Так, наприклад, з'явилися жінки-інженери [15,95].

Чинне законодавство України де-юре гарантує жінкам та чоловікам рівні права. Згідно з ч. 3 ст. 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок; встановленням пенсійних пільг і таке інше. Ці положення відповідають міжнародній Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок 1979 р., до якої нарівні з більш ніж ста країнами приєдналась і Україна. Принцип рівних прав чоловіків та жінок закріплено не лише в Конституції України, а й в інших законодавчих актах: кодексах про шлюб та сім'ю, про працю, Кримінальному, Кримінально-процесуальному, Цивільному, про адміністративні правопорушення, Законі України про зайнятість населення.

Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров'я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям.

Окрема глава КЗпП регламентує працю жінок на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності і відомчої приналежності, а також у фізичних осіб, які використовують найману працю (гл. ХІІ).

2. Пільги і гарантії працюючим жінкам

Цілком природно, що кожний роботодавець прагне підібрати для себе кваліфікований персонал. Але часом у цьому прагненні деякі роботодавці забувають про трудове законодавство, відмовляючи в прийнятті на роботу «небажаним претендентам» до числа яких іноді потрапляють і жінки, що мають дітей.

Забороняється відмовляти жінкам в прийомі на роботу або зменшувати заробітну плату виключно з причини вагітності або наявності дітей віком до 3-х років, а також одиноким матерям при наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда [11,502].

Відмова в прийнятті на роботу повинна бути оформлена власником або уповноваженим ним органом в письмовій формі. Гарантії які передбачені для одиноких жінок, які мають дитину-інваліда, будуть розповсюджуватись на них до тих пір, поки дитині не виповниться 18 р. (якщо вона не набуває права повнолітнього з більш раннього віку, наприклад вступ в брак) [16, с. 206-208].

Забороняється використовувати працю жінок на важких роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Виключенням є деякі підземні роботи, які носять не фізичний характер і пов'язані з санітарними та побутовими послугами. Забороняється застосовувати працю жінок при піднятті і переміщенні речей, маса яких перевищує допустимі норми.

Норми підняття та переміщення важких предметів

- підняття та переміщення ваги в чергуванні з іншою роботою (до 2-х разів на годину - 10 кг);

- підняття та переміщення ваги постійно на протязі робітничої зміни - 7 кг;

- сумарна вага, переміщаємо на протязі кожної години роботи, не повинна перевищувати з робочої поверхи - 350 кг., з підлоги - 175 кг[8].

Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається тільки в тих галузях народного господарства, де це зумовлюється особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

До роботи у нічний час можуть залучатися жінки: медичні працівники, робітниці підприємств харчової промисловості. Таке залучення жінок до роботи у нічний час викликано особливою необхідністю, але має постійний, а не тимчасовий характер. Правила про обмеження застосування праці жінок у нічний час, як правило, порушуються на підприємствах приватної форми власності.

Згідно зі ст. 178 КЗпП вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою[2].

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років.

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років, не можуть залучатися до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також не допускається направлення, їх у відрядження. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди (статті 176, 177 КЗпП).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (за наявністю медичного висновку - до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов'язковим працевлаштуванням [15, 152].

Обов'язкове працевлаштування зазначених категорій жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців від дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП).

Жінкам надаються оплачувані відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі ненормальних пологів або народження двох чи більше дітей - 70) календарних днів після пологів, які обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною 6-річного віку.

У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП).

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку і відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки або осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, повністю або частково в межах установленого періоду й оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховується як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Однак до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

Відпустка є соціальною тому відізвати працівника із цієї відпустки забороняється.

Одним з принципів, визначених Декларацією про загальні начала державної політики України по відношенню сім'ї і жінок від 05.03.1999, є забезпечення і розвиток соціальних гарантій і пільг вагітним жінкам і матерям. Держава забезпечує вагітним жінкам право на роботу в умовах, відповідних до їх фізіологічних особливостей і стану здоров'я. У відповідності до ст. 13 ЗУ «Про охорону праці» обов'язком власника є розробка і реалізація комплексних заходів для досягнення встановлених нормативів з охорони праці[4].

Відповідно до Постанови КМУ «Про збереження середньої заробітної плати за вагітними жінками в період обстеження в спеціалізованих медичних закладах» №268 від 15.101991 р. за вагітними жінками, зайнятими на роботах, які входять в перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на додаткову відпустку і скорочену тривалість робочого часу, а також жінкам, які мали ускладнення під час попередньої вагітності або пологам, на весь час обстеження в спеціалізованих медичних закладах на перших місяцях вагітності (до 12 тижнів) зберігається середня заробітна плата по основному місцю роботи.

Крім пільг, передбачених цією статтею, вагітним жінкам і іншим зазначеним категоріям жінок, в тому числі які мають дітей, відповідно до ст. 56 КЗпП за їх проханням власник зобов'язаний встановити неповний робочий день або тиждень. Оплата праці в цьому випадку робиться пропорційно відпрацьованому часу або в залежності від виробітки.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами відраховується сумарно і складає 126 календарних днів (140 календарних днів у випадку народження 2-х або більше дітей і у випадку ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю, незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

По бажанню жінки їм надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років. Підприємство, організація за свій рахунок можуть надавати жінці частково оплачувану відпустку і відпустку без збереження середньої заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка по догляду за дитиною по досягненню нею 3-х років не надається, якщо дитина знаходиться на державному утриманні.

У випадку якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною медичним заключенням (висновком), але не більше, ніж до досягнення дитиною 6 років. Відпустка по догляду за дитиною, передбачена ч. 3, 4, 6 цієї статті, може бути використана повністю або частково також батьком дитини, бабою, дідом або іншими родичами, фактично доглядаючи ми за дитиною[2].

По бажанню жінки або осіб, зазначених в ч. 7 цієї статті, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу. При цьому за ними зберігається право на отримання допомоги в період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років.

Стаття 182 передбачає жінкам, які всиновили новонароджених дітей безпосередньо із пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів при усиновлення 2-х або більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку.

Жінкам, усиновивши дитину, надається відпустка по догляду за нею на умовах і в порядку, встановлених ст. 179 і 181 КЗпП.

У відповідності зі ст. 183 КЗпП жінкам які мають дітей віком до 1,5 років, надається окрім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткова перерва для годування дитини. Ця перерва надається не менше як через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. При існуванні двох і більше грудних дітей тривалість перерви складає не менше 1 години. Перерва для годування дитини включається в робочий час і оплачується по середньому заробітку[2].

Таким чином, законодавство України закріплює норми по забезпеченню життєво важливих соціальних гарантій жінкам і сім'ї. В тому числі, держава забезпечує жінці можливість поєднувати професійні і сімейні обов'язки, створює матеріальні і соціально-економічні бази для укріплення сім'ї і створює відповідні умови для розвитку і виховання дітей. Однак ці правові норми відтворюють соціальні наміри держави і потребують подальшого розвитку нормативно-правових актів з цих питань.

Cлід зазначити, що закріплюючи рівність чоловіка і жінки в названих вище галузях трудових правовідносин, українське законодавство про працю разом з тим певною мірою враховує особливості жіночого організму і встановлює спеціальні норми, спрямовані на підвищення охорони праці жінок. Певною мірою, але на жаль, не належним чином (тоді як жіночий організм має фізіологічні особливості).

3. Трудові права жінок як об'єкт правового захисту

Одним з важливих напрямів державної політики незалежної України є забезпечення сприятливих умов для поліпшення становища жінок, підвищення їх ролі у суспільстві, створення рівних прав з чоловіками для участі у різних сферах суспільно - економічної, громадсько-політичної та іншої діяльності. В основі цього аспекту державної політики щодо жінок лежать такі міжнародні документи: Загальна декларація прав людини (1948 р.), Конвенція про дискримінацію у сфері праці і зайнятості (1958 р.), Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (1979 р.), Конвенція про примусову чи обов'язкову працю (1981 р.), Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права (1966 р.) тощо. У наведених та інших міжнародних документах закріпленні загальні принципи рівноправності жінки і чоловіка [12,38].

Можна назвати низку факторів (суб'єктивного й об'єктивного характеру), які так чи інакше обмежують права жінки у сфері праці й зайнятості, допускають можливість дискримінації щодо останніх. Наприклад, живучим залишається стереотип, що склався здавна та приписує жінці, перш за все, піклування про родину (дітей, чоловіка); оманливою є і поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством, оскільки за нею, на думку В. Прокопенка, приховується експлуатація жінок [21, 12]. Як це не дивно, жінка і сьогодні зазнає експлуатації з боку люблячих її чоловіків, суспільства (життя, здоров'я та існування яких великою мірою залежить від життя і здоров'я жінки), а також з боку дітей, що інколи не бажають утримувати себе самостійно [21,13]; криза економіки і особливості українського ринку праці (він тільки формується) ставлять жінок у нерівне становище ще при прийнятті на роботу; з цих же причин жінкам, котрі втратили роботу, важко знову іі знайти. Особливо гострою ця проблема є для дівчат, що вперше шукають роботу, та для жінок передпенсійного віку: жінки України мають значно менший доступ до системи підвищення кваліфікації, ніж чоловіки, що знижує їх конкурентоспроможність на ринку праці. Отже, прихована трудова дискримінація жінок виявляється ще на стадії їх прийняття на роботу. Підприємці віддають перевагу чоловіку, навіть якщо жінка має таку ж освіту та професійну підготовку. При цьому вони виходять з того, що участь жінок у роботі не буде безперервною і такою активною, як чоловіків. Тому що цьому, перш за все, заважають родинні обов'язки жінок.

Перелік фактів, що свідчать про ті чи інші форми дискримінації жінки, зокрема у сфері праці й зайнятості, звичайно, не вичерпується зазначеними вище. Отже, перед державою постало нагальне питання, як, виходячи з вимог відповідних міжнародних документів (частину їх названо вище), Конституції України і тих обов'язків, які містяться у Декларації про загальні засади державної політики України стосовно сім'ї та жінок (прийнятій постановою Верховної Ради від 5 березня 1999 р. [10]), вирішити принципові проблеми, пов'язані з ліквідацією всіх форм дискримінації жінок. При цьому, щоб практично забезпечити рівноправність з урахуванням особливостей жіночого організму, держава повинна домогтися втілення у життя вже чинних законів (природно, за необхідності вносячи потрібні зміни й доповнення), якими передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав. Останні мають діяти з самого початку трудової діяльності жінок - при працевлаштуванні та прийнятті на роботу.

Щоб практично забезпечити рівноправність з урахуванням особливостей жіночого організму, держава повинна домогтися втілення у життя вже чинних законів, якими передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав. Останні мають діяти з самого початку трудової діяльності жінок - при працевлаштуванні та прийнятті на роботу.

Як відомо, Закон від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» у ст. 5 передбачає додаткові гарантії для жінок, які мають дітей до 6 років, що полягають у бронюванні робочих місць для цієї категорії жінок. Існують й інші нормативно - правові акти (серед яких основним, звичайно, є КЗпП України), що регулюють особливості працевлаштування та прийняття на роботу жінок.

Так, згідно зі ст. 174 КЗпП та ст. 10 Закону України «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом Міністерства охорони здоров я України від 29 грудня 1993 року №256. [9] Автор курсової роботи поділяє думку Н. Шептуліної про те, що законодавство про заборону застосування праці жінок на важких роботах та роботах із шкідливими умовами праці спрямоване на запобігання вплину несприятливих виробничих факторів на здоров'я жінок та їх потомства. Хоча, досліджуючи це питання, В. Кокіна дійшла висновку: нині у більшості галузей та виробництв відсутні обмеження і заборони для використання праці жінок [17,20].

Власник або уповноважений ним орган при прийнятті на роботу повинні керуватися виключно діловими підходами. У ч. 2 ст. 184 КЗпП закріплено: при відмові у прийнятті на роботу категоріям жінок, зазначених у ч. 1 даної статті, власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Крім того, відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Причому згідно з п. 3 ч. 2 ст. 232 КЗпП право на оскарження у суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано ширшому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 184 КЗпП. Стаття 232 КЗпП дає право на оскарження у суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, які мають дитину-інваліда, а не лише одиноким матерям, котрі мають таку ж дитину.

На думку О. Абрамової, забороняючи необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу, законодавство встановлює обов'язок власника або уповноваженого ним органу, який відмовляє будь-кому в укладенні трудового договору, пояснити причину відмови. Причина відмови та її мотиви повинні відповідати вимогам законодавства і принципам добору кадрів за діловими ознаками [16,191].

Деякі науковці, зокрема О. Цепін, розглядають право на інформацію про умови праці як одну з правомочностей права на здорові і безпечні умови праці [17, 20]. Законодавець в імперативному порядку встановив для власника обов'язок роз'яснити майбутній працівниці її права й обов'язки.

Як зазначає В. Толкунова, влаштовуючись на роботу, жінка не завжди знає, наскільки шкідливі або важкі для її організму умови конкретної роботи. Тому, підкреслює вчена, закон допомагає жінці уникнути важких і шкідливих для неї умов праці [11, 503]. Забезпечуючи всім працівникам безпечні і здорові умови праці, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приділяти особливу увагу жінкам: виконувати вимоги законодавства, враховуючи специфіку їх праці [19, 33].

Жінки часто виконують роботу в умовах з підвищеним для свого здоров'я і життя ризиком. Тому в законодавстві, вважаю, при укладенні трудового договору з жінками, які поєднують роботу з материнством, слід закріпити: власник зобов'язаний поінформувати їх при влаштуванні на роботу саме про умови, пов'язані з ризиком для здоров'я і життя, під розписку.

Так, В. Прокопенко дотримувався думки, що при обранні трудової діяльності робота жінки повинна бути гідною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та пільговий стаж. Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентну здатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а змусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично неможливо [18, 106]. На думку Л. Чубар, ми не повинні забувати, що є біологічні фактори (пов'язані з вагітністю, годуванням грудної дитини тощо), що знову ж погіршує шанси жінки на ринку праці. У такому разі, якщо держава зацікавлена у появі нових поколінь, її завдання - створити стимули для роботодавців приймати на роботу вагітних жінок, жінок з малими дітьми. Формально законодавство проголосило рівність, але практично приймається велика кількість актів, які залишають можливості для дискримінації при прийнятті на роботу [21, 12].

У деяких зарубіжних країнах законодавство передбачає вжиття заходів, спрямованих на знищення фактів дискримінації жінок, зокрема при працевлаштуванні. Цікавим з цього питання є положення законодавства В'єтнаму про те, що підприємець зобов'язаний віддати перевагу жінкам, які відповідають критеріям професійного добору на вакантне робоче місце, якщо на останнє претендують як жінки, так і чоловіки. У цій державі встановлені податкові пільги для підприємств, які наймають велику кількість жінок [12 38].

Конституція України юридичне проголошує рівність прав жінок та чоловіків на працю, на вибір професії, професійну підготовку та заробітну плату. Але криза в економіці, закриття великої кількості підприємств, невчасна виплата заробітної плати, падіння рівня життя у більшої частини населення країни загострює проблему становища жінки на ринку праці. Тому законотворча діяльність держави у сфері праці має бути спрямована на формування анти дискримінаційного правового механізму рівних можливостей під час найму на роботу, анулювання трудового договору, скорочення штатів, просування по службі, організації власної підприємницької справи тощо.

Висновок

Сьогодні жінка веде боротьбу за виживання своєї сім'ї в екстремальних умовах ринкових і соціалістичних зарплат. Нинішні часи все більше змушують жінок боротися за те, щоб забезпечити себе і свою сім ю. В Україні близько 11% сімей, де берегиня домашнього вогнища за сумісництвом є єдиною годувальницею. Більша половина таких сімей живе у бідності. Зубожіння позначається на наступному поколінні і не може бути байдужим державі. Намагання боротися з таким становищем здійснюється через реформування системи соціального забезпечення. Якщо статус громадянина залежить від можливості заробляти гроші, то необхідно визнати, що внесок жінки серйозно недооцінюється. Перерахування у грошовий вираз їх праці вимагатиме змін законодавства про майно, спадщину, розірвання шлюбу, умови отримання кредитів.

Наприкінці ХХ ст. світ став, за висловом економістів, «глобальним фінансовим селом». В ньому рухаються потоки товарів, послуг і людей, і професійна сегрегація, коли одна стать виконує одні види робіт, а інша - інші, починає існувати вже у світовому масштабі. Все більше втягування в суспільстві у виробництво жінок у промислово розвинутих країнах, при недоліках державних послуг, призводить до того, що ці жінки наймають жінок з бідніших країн, у тому числі і з України, для роботи по господарству. Якщо чоловіки, емігруючи в пошуках роботи, продають свою кваліфікацію, то жінка змушена погоджуватись на обслуговуючу працю - оскільки іншого їм не пропонують. Ця діяльність ніяк не фіксуються, не визнається державою, соціально не захищена і взагалі нібито не існує, але без неї світова економіка була б зовсім іншою. Поза сферою уваги законодавців залишається «міграційна політика, розрахована на громадян чоловіків, в той час як більшість біженців та вимушених переселенців - жінки з дітьми».

Основним (базовим) міжнародно-правовим документом, спеціально призначеним захисту прав жінок, є Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. З 1919 р. МОП прийняло 180 конвенцій і 187 рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Більшість документів стосуються як чоловіків, так і жінок, за якими жінки користуються такими ж правами, як і чоловіки, в різних сферах. Це - основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці. Крім загальних документів, МОП прийняла ряд стандартів стосовно окремо працюючих жінок.

Порівняння змісту розділу II Конституції України з міжнародними актами, зокрема з тими, що складають Міжнародну хартію прав людини, а також з Конвенцією про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, свідчить, що в Конституції в основному містяться ті ж гарантії щодо забезпечення прав і свобод жінок, що й у міжнародно-правових актах. Це означає, що Конституція відкриває перед державою і жінками України широку сферу можливостей щодо захисту своїх прав і свобод.

Проте кризовий стан у соціально - економічній системі - це не тільки труднощі та регрес, але й шлях до прогресу. Сучасне становище жінок в Україні суперечливе і позначається різними, часом протилежними тенденціями. І все ж одночасно з негативними тенденціями поступово утверджуються демократичні принципи ставлення до жінок. Сучасні жінки отримали більше можливостей включатися в громадську діяльність, будувати свою кар'єру. Сьогодні жінки складають більше половини населення України, і наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища у суспільстві. З цією метою необхідно зробити більш гнучку і оптимальну систему правового захисту при працевлаштуванні та прийнятті на роботу, підвищити конкурентоспроможність жіночої робочої сили.

Список літератури

1. Конституція України від 28 червня 1996 р. №254к/ВР-96.

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. №322-VIII.

3. Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 №803-ХІІ

4. Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 №2694-ХІІ

5. Конвенція МОП №100 про рівну оплату чоловіків і жінок за рівноцінну працю, 1951 р.

6. Конвенція МОП №103 про охорону материнства, 1952 р.

7. Конвенція МОП №156 про рівне становлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками, 1981 р.

8. Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками» від 10 грудня 1993 р. №241.

9. Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» від 29 грудня 1993 р. №256.

10. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.: А.С. К, 2004.

11. Болотіна Н.Б. Трудове право України: підручник. - К.: Вікар, 2006.

12. Головченко В. Права жінок в Україні: під кутом міжнародно-правових стандартів // Право України. - 1999. - №7. - С. 38.

13. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: посіб. Для студ. Вищ. Навч. пос. - К.: МАУП, 2003.

14. Нестерцова - Собакар О. Законодавче забезпечення трудової діяльності українських жінок: історико-правові аспекти // Право України. - 2005. - №6. - С. 116

15. Нестерцова-Собакар О.В. Розвиток державно-правового стану юридичної освіти жінок та юридичної практики в Україні // Право України. - 2003. - №6.

16. Основи трудового права України Навчальний посібник./ За ред. П.Д. Пилипенка - Л.: Магнолія плюс, 2005 - 276с

17. Полешко А. Рівність прав і можливостей жінки та чоловіка в суспільстві // Право України. - 2000. - №4. - С. 20.

18. Прокопенко В.I. Трудове право України Підручник Видання третє, перероб. та доповн. - X, 2000 528 с

19. Пузирний В. Правовий захист жінок при працевлаштуванні і прийнятті на роботу // Право України. - 2004. - №1. - С. 33.

20. Трудове право України Підручник /За ред. Хуторян Н.М. - К.: А.С.К., 2004 - 607 с.

21. Чубар Л. Права жінок в Україні як об'єкт правового захисту // Право України. - 2000. - №5. - С. 12.

трудовий жінка охорона вагітність

Размещено на Allbest.ru