Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Стороны и заключение трудового договора

Глава 2. Форма и срок трудового договора. Контракт как разновидность трудового договора

2.1 Форма и содержание трудового договора

2.2 Срок и виды трудового договора

2.3 Контракт как разновидность трудового договора

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Труд, как основа общества, порождает многочисленные и разнообразные по содержанию и форме правоотношения, из которых не всё охватывается трудовым правом. Связь с трудом - это настолько общая черта большинства отношений общества, что, исходя только из нее, невозможно определить предмет и сферу действия трудового права. Отдельные группы этих отношений переплетаются друг с другом.

Законодательство о труде регулирует общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений и в той или иной мере затрагивают интересы большинства граждан.

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека - сферу применения труда. Закрепляя при помощи юридических норм образцы модели поведения людей на всех этапах возникновения, осуществления, изменения или прекращения общественных отношений по применению наемного труда право вносит в эти отношения стабильность, порядок и независимость от какого-либо случая или произвола.

Иными словами, в современных условиях основной целью правового регулирования трудовых правоотношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечили бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, устойчивое эффективное функционирование организаций.

Юридической базой правового регулирования в сфере трудовых отношений является Конституция Республики Беларусь. Статья 41 Конституции Республики Беларусь гарантирует гражданам право на труд. Гражданин может использовать свои способности к труду самостоятельно или на основе договора. Право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием профессиональной подготовкой может быть реализовано путем заключения трудового договора с нанимателем, в результате чего гражданин приобретает статус работника.

Правомерно также сказать, что одна и та же норма права по содержанию может относиться к одной отрасти права, а по практическому назначению и местоположению одновременно к различным отраслям законодательства. Например, трудовые отношения с участием определенных категорий работников урегулированы нормами различных отраслей законодательства: трудовые отношения с участием инвалидов - нормами Закона Республики Беларусь от 11 ноября 1991 года «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь», трудовые отношения с участием государственных служащих - Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 года «О государственной службе в Республике Беларусь».

На протяжении периода действия Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК) 1999 года в него пять раз вносились изменения и дополнения (дважды в 2006 году, один в 2005 и дважды в 2007 году). Однако, первые четыре поправки не носили концептуального характера, они касались гарантий трудоустройства граждан, обязанных возмещать расходы на содержание детей, находящихся но государственном обеспечении (ч.1 п.1 ст.16 и ч.3 ст.108 Трудового Кодекса Республики Беларусь) проверки нанимателем подлинности документа об образовании (ч.2 ст.54 ТК); ограничения работы по совместительству для руководителя организации (ч.1 ст.255). Принятый 20 июля 2007 года Закон Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой Кодекс Республики Беларусь» вступивший в силу через шесть месяцев с момента его официального опубликования, предусмотрел существенное изменение и дополнение в закон и дополнил условия изменения трудового договора. Трудовой Кодекс Республики Беларусь является наиболее стабильным кодифицированным актом в Беларуси, последнее изменение было самым масштабным и внесли исправление в технико-юридические недостатки, которые нуждались в исправлении.

В целом внесенные законом изменения и дополнения в Трудовой кодекс учли все принятые ранее Указы и Декреты Президента Республики Беларусь, другие законодательные акты, учтена судебная практика по трудовым отношениям. Цель данной работы - изучить форму трудового договора (ст.18 ТК): сколько экземпляров составляется, кем подписывается, у кого хранятся экземпляры, кто утверждает примерную форму трудового договора. Также срок трудового договора (ст.17 ТК), а именно: на неопределённый срок; на определённый срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); на время выполнения определённой работы; на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

В данной работе использованы работы Г.А. Василевича, В.Л. Семенкова, Г.Б. Шишко, Конституция Республики Беларусь, Трудовой Кодекс Республики Беларусь.

Глава 1. Общие положения о трудовом договоре

1.1 Понятие трудового договора

Теперь немного подробнее собственно о самом трудовом договоре. Понятие трудового договора содержится в ст. 1 ТК Республики Беларусь.

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

В соответствии с п. 1 ст. 12 ТК Республики Беларусь наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК Республики Беларусь и законодательными актами. То есть, наниматель не может проявить самодеятельность, а обязан четко соблюдать установленные «правила игры». Наниматель не имеет право сказать: «у нас так принято, мы так решили, мы так всегда делали, и будем делать». В любом случае наниматель обязан обосновать принятое им решение ссылкой на конкретную норму законодательства. [2]

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц. Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. Предметом трудового договора является сам труд работника в процессе производства, в то время как предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда. [18, с.365]

1.2 Стороны и заключение трудового договора

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, а работником - только физическое лицо, т.е. гражданин. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Второй стороной трудового договора является наниматель. Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст. 1 ТК). Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон в сфере труда. При этом требования к содержанию трудового договора являются одинаковыми для всех нанимателей независимо от их организационно-правовой формы, формы собственности и вида заключаемого трудового договора. Эти условия подразделяются на предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором, а также на определяемые соглашением сторон.

Помимо обязательных в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия трудового договора. Дополнительными они названы потому, что они могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть, что не влияет на его действительность. Установление дополнительных условий трудового договора зависит от соглашения сторон. Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, об установлении неполного рабочего времени и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. После включения в трудовой договор дополнительных условий они становятся обязательными для сторон. [2]

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора.

При заключении трудового договора следует руководствоваться примерной формой трудового договора, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155. [10]

Глава 2. Форма и срок трудового договора. Контракт как разновидность трудового договора

2.1 Форма и содержание трудового договора

Трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК Республики Беларусь. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у нанимателя. [2]

Содержание и условия трудового договора определяется соглашением сторон с соблюдением законодательства и должен содержать следующие условия:

-данные о работнике и нанимателе;

-место работы с указанием структурного подразделения;

-трудовая функция ;

-основные права и обязанности работника ;

-срок трудового договора ;

-режим труда и отдыха;

-условия оплаты труда.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнение с законодательством. [16]

Примерная форма трудового договора, которой должны руководствоваться наниматели, указана в постановлении Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155 "Об утверждении примерной формы трудового договора". Текст документа с изменениями и дополнениями по состоянию на 10 июля 2009 года. Зарегистрировано в НРПА РБ 11 января 2000 г. N 8/2550. Приложение А

Полагаю, что на современном этапе значение трудового договора, как соглашение между работником и нанимателем возросло, и будет расти в будущем. С одной стороны, трудовой договор помогает учитывать индивидуальную специфику конкретного работника (его способности, навыки, опыт, образование, личные качества) с другой стороны - организационные особенности нанимателя. Таким образом, с помощью трудового договора можно лучше сбалансировать взаимные интересы работника и нанимателя. Поэтому придание ему роли источника трудового права вкладывается в рамки общей тенденции развития трудового права: изменение, регулирования с централизованного на локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное.

Законодательство определило нормы, запрещающие отказ от заключения трудового договора в частности отказа в отношении граждан, письменно приглашенных на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение одного месяца со дня письменного приглашения, если стороны не договорились о ином.

Законодательство регулирует подинститут изменения трудового договора. В частности он уточнил правило об оформлении перевода работника в отдельных случаях. При переводе, как правило, происходит изменение, а не прекращение трудового договора и заключение нового. Исключение лишь составляет постоянный перевод к другому нанимателю, при котором трудовой договор прекращается по п.4 ст. 35 ТК и затем уже вновь заключается с новым нанимателем. Новая редакция ч.5 ст.30 ТК не содержит указания на постоянный характер работы при переводе работника.

2.2 Срок и виды трудового договора

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:

-на неопределенный срок;

-на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

-на время выполнения определенной работы;

-на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

-на время выполнения сезонных работ. [2]

Трудовой договор более выгоден работнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях.

В законодательстве отсутствует требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Не требуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы; сезонных работ, следовательно, договор заключен на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Заключение трудового договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.

Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководством организации.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.

Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Возможность прекращения срочного трудового договора без каких-либо обоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.

В п. 2 ст. 17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «нижние пределы». Так, в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. [4]

В некоторых случаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченными органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 ТК(увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 ТК правила (предупреждение за один месяц и др.).

Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может производиться по ст.37 ТК.

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:

-прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (см. п. 2 ст. 35 ТК);

-продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (см. ст. 39 ТК);

-продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях. [2]

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (ст. 185 ТК). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максимальный срок - это одно условие.

Второе условие -- необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ (ст. 299 ТК).

Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре.

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

На работников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями (ст. 299-303 ТК).

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), -- до четырех.

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также определен конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Если временный работник проработал более установленных в законодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы. При этом предельный срок временной работы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон. Следовательно, увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

На временных работников распространяется действующее законодательство о труде, но с некоторыми изъятиями (ст. 292-298 ТК).

Указанное условие договоров по времени их действия, а также по времени окончания определенной работы (временной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и их виды. В дополнение к указанным можно назвать и такие виды, как договор о надомной работе; с домашним работником; о занятии должности по конкурсу; с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы в профтехучилищах и средних специальных учебных заведениях и т.д. Иными словами, существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

2.3 Контракт как разновидность трудового договора

Особой разновидностью трудового договора, заключенного на определенный срок является контракт. Контракт -- это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Изменение социально-экономических отношений в обществе в связи с развитием рыночной экономики повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины». Декретом Президент предоставил нанимателям право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый «перевод на контракт»). Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это событие имело большой общественный резонанс по следующим причинам:

-- во первых, работник не может избежать заключения контракта без увольнения, если наниматель этого захочет (при переводе с «бессрочного договора» на контракт);

-- во вторых, контрактная система найма предоставляет нанимателю возможность избавиться от «неугодных» работников (по истечении срока действия контракта он просто не продлевается);

-- в третьих, заключив контракт, работник не имеет права уволиться (расторгнуть контракт) по собственному желанию (кроме установленных законодательством случаев). [4]

Особенной проблемой является невозможность увольнения по собственному желанию без обоснования увольнения, как это предусмотрено для расторжения договора, заключенного на неопределенный срок (статья 40 ТК Республики Беларусь). Контракт, который является разновидностью срочного трудового договора, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако вряд ли выходное пособие может компенсировать потерю рабочего места и постоянного заработка.

С учетом изложенного, гражданам рекомендуется особо тщательно и взвешенно рассматривать предложения о заключении контракта. Если все же Вы решились и готовы подписать контракт с нанимателем, то изучите его условия «от и до». Не стесняйтесь и не бойтесь отстаивать свою точку зрения при обсуждении условий контракта. Ниже приведены условия, которые являются обязательными, и должны содержаться в любом контракте. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:

1. срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

2. обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

3. проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

4. зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

5. дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

6. уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: -- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; -- использование государственного имущества не в служебных целях;

7. уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырёх календарных дней;

8. полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

9. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

10. дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником, возложенных на него трудовых обязанностей:

-- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

-- причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

-- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

-- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

-- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) предоставление неполных либо недостоверных сведений в уполномоченные органы;

-- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

-- не обеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо не привлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

-- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

-- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

-- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

В развитие Декрета от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» был принят ряд нормативных актов, в том числе Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» и Постановление Совета министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником». [4, 7]

Указом установлена возможность продлевать контракт на срок менее года (минимальный срок) только с письменного согласия работника. Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия, письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Особый интерес представляет п.2 Указа в связи с тем, что им установлено особое положение некоторых категорий граждан при заключении и продлении контрактов. С учетом важности, текст данного пункта будет приведен дословно:

«2. При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в частях второй и третьей настоящего пункта, срок его действия определяется:

-с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, -- не менее, чем до окончания указанных отпусков;

-с работником предпенсионного возраста (женщины -- 53 года, мужчины -- 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, -- не менее, чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины -- 55 лет, мужчины -- 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее, чем до достижения ребенком возраста пяти лет. (Часть вторая п. 2 введена Указом Президента Республики Беларусь от 02.06.2006 N 369) [9]

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов -- до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе более детально изучена форма трудового договора, срок трудового договора, контракт как разновидность трудового договора. Проведено сравнение контракта с трудовым договором, выявлены преимущества и недостатки.

На основании выше сказанного можно сделать следующие выводы: в механизм правового регулирования труда заложен принцип социального партнерства. Этот механизм строится на основе индивидуально-договорных отношений.

Усилена роль договорного регулирования труда на основании трудового договора. Трудовое законодательство установило строго письменную форму договора, когда наниматель и работник четко прописывают условия своего труда. Это не позволяет недобросовестным нанимателям фактически использовать работников без оплаты их труда, изменять существенные условия договора.

В целом внесенные законом изменения и дополнения в Трудовой кодекс учли все принятые ранее Указы и Декреты Президента Республики Беларусь, другие законодательные акты, учтена судебная практика по трудовым отношениям.

Таким образом, правильное понимание и применение положений Трудового кодекса в части заключения и изменения условий трудового договора, выбора формы, установление сроков, гарантирует не только соблюдение и защиту прав работника, но и позволяет нанимателю обеспечить соблюдение этих прав в соответствии с действующим законодательством, а также усилены гарантии прав работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

трудовой договор контракт

I. Нормативные правовые акты:

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). // Консультант Плюс: Беларусь, Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 30 декабря 2010 г. // Консультант Плюс: Беларусь, Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

3. Гражданский кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 28 октября 1998 г.: одобр. Советом Респ. 19 ноября 1998 г.: текст Кодекса по состоянию на 3 июля 2011 г. // Консультант Плюс: Беларусь, Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

4. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Респ. Беларусь, 26 июля 1999 г. № 29: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 13 февраля 2012 г. // Консультант Плюс: Беларусь, Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

5. О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций, учреждений: указ Президента Республики Беларусь от 01.09.1994г. №82/собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь.-1994.-№4.

6. Об утверждении Перечня сезонных работ: постановление Министерства труда Респ. Беларусь, 14 апр. 2000 г., № 56: в ред. постановлений Минтруда и соцзащиты от 20 мая 2007 г. // Консультант Плюс: Беларусь, Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

7. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2: в ред. постановлений Пленума Верховного Суда от 26 июня 2008 г. // Консультант Плюс: Беларусь, Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

8. Об утверждении примерной формы трудового договора: постановление Министерства труда Респ. Беларусь, 27 декабря 1999 г., № 155: в ред. Постановлений Минтруда и соцзащиты от 4 октября 2010 г. // Консультант Плюс: Беларусь, Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

9. О порядке применения декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29: указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 г. № 180: в ред. указов Президента Респ. Беларусь от 31 марта 2010 г.// собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь.-2000.-№180.

10. Об утверждении примерной форма контракта нанимателя с работником: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. №1180: в ред. постановлений Совета Министров Респ. Беларусь от 19 января 2012 г. // Консультант Плюс: Беларусь, Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

11. О внесении дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. №180: Указ Президента Республики Беларусь от 2 июня 2006 года № 369: /собрание декретов, указов Президента и постановлений Правительства Республики Беларусь.-2006.-№369.

II. Литература:

12. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2005. - 1120с.

13. Практикум по трудовому праву: учебное пособие/ под общ. Ред. И.В.Гущина.-Мн.Дикта,2004.-242с.

14. Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно - практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах(с приложением примерных форм контрактов и нормативно правовых актов).-Мн.:Дикта,2003.-672с.

15. Трудовое право : учебник /В.И.Семенков Г.А.Василевич, Г.Б.Шишко и др.; под общ.ред.В.И.Семенкова.-3-е изд., перераб. и доп.-мн.:Амалфея,2006.-784с.

16. Трудовое право: Учебник /Под общ. ред.В.И.Семенкова.-Мн.:Амалфея,2002.-620 с.

17. Юридический справочник работника по кадрам. В 2т./Под общ. Ред.Г.Б.Шишко.Мн.:Выш.шк.2003.-560с.

18. Трудовое право : учебник / В.И. Семенков, Т 78 Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2006. - 784 с.

Размещено на Allbest.ru

...