Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

трудовой право заработный плата

Введение

1. Историко-теоретические аспекты трудового права

1.1 История возникновения и развития трудового права

1.2 Понятие, предмет, методы регулирования трудового права

2. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса

2.1 Уменьшение заработной платы работников

2.2 Задержка заработной платы

2.3 Направление работников в отпуск без сохранения заработной платы

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Трудовое право является важной основой для формирования социального законодательства. Принятие Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) ознаменовало собой завершение важнейшего этапа реформы трудового законодательства. Являясь результатом компромисса между интересами работников и работодателей, ТК РФ направлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условий для эффективного, творческого труда. Принятие Кодекса дало импульс дальнейшему обновлению нормативных правовых актов о труде и преодолению неполноты в правовом регулировании отношений в сфере труда.

В современный период трудовое право развивается на основе принципов правового регулирования труда, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, а также охватывает новые области отношений, которые раньше находились за рамками правовой регламентации. В связи с этим возникла потребность в написании учебного пособия по курсу российского трудового права, отражающего основные вопросы учебной программы и положения новейшего законодательства.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что усугубление кризисных процессов экономики, как в нашей стране, так и во всем мире приводит к возникновению проблем в сфере трудовых правоотношений, в число которых входят необоснованные увольнения, сокращения заработной платы, несоблюдение работодателями своих обязательств перед работниками. В этих условиях закономерно усиление значимости отношений в сфере труда, как центрального элемента системы, определяющего характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль. Отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании.

Цель: изучение, обобщение и систематизация знаний о трудовом праве на современном этапе.

Для достижения указанной цели, были поставлены следующие задачи:

1) изучить историко-теоретические аспекты трудового права;

2) выявить проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса

Объект: трудовое право

Предмет: правоотношения в сфере современного трудового права.

Рабочая гипотеза: недостаточная регулирование трудового права на современном этапе, журналы российского права

Данная курсовая работа содержит две главы.

В первой главе рассмотрены историко-теоретические аспекты трудового права. История возникновения и развития трудового права. Понятие, предмет, методы регулирования трудового права.

При написании данной курсовой работы были изучены положения Трудового Кодекса Российской Федерации, использованы учебные пособия по трудовому праву Барбашовой Т.П, Миронова В.И., Орловского Ю.П и др.

Во второй главе рассмотрены, проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса, уменьшение заработной платы работников, причины задержки заработной платы.

1. Историко-теоретические аспекты трудового права

1.1 История возникновения и развития трудового права

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. В России на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти. Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.[2]

Соборное Уложение 1649 года лишь незначительно изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину остаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс. В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа договорной свободы.

Основные направления государственной политики Российской Федерации в рассматриваемой сфере перечисляются в Законе РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991г., с последующими изменениями и дополнениями, в соответствии с которым государство проводит политику содействия реализации прав граждан, нацеленную на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. В частности, государственная политика направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в осуществлении права на добровольный труд в сочетании с разработкой специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалидов, женщин, лиц, впервые ищущих работу, и др.).

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно - надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда.[6]

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму». Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи, с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года «О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями». Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено правило, согласно которому «хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно»

Конец XX века ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в РСФСР», Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", от 12 января 1996 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации».

Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция № 81 «Об инспекции труда», Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация», Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями», Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда в производственной среде») и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

По истечении года жизни России по новому Трудовому кодексу все стороны констатировали: документ реально работает, однако практика выявила необходимость усовершенствования отдельных его положений.

1.2 Понятие, предмет, методы регулирования трудового права

Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношениях (т. е. все отношения по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.

В России основным источником трудового права в настоящее время является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), пришедший на смену Кодексу законов о труде Российской Федерации.

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая вместе с тем развивает и преобразует его самого. Все великие открытия, весь научно-технический прогресс и вся наша цивилизация -- результат труда многих поколений людей.

Предмет трудового права - трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. Трудовые отношения возникают между субъектами при заключении трудового договора. На трудовые правоотношения влияют также иные непосредственно связанные с ними общественные отношения, обусловленные применением труда, предусмотренного трудовым договором, а также имевшего место в прошлом либо предполагаемого в дальнейшем.

Предметом трудового права являются общественные отношения, связанные с трудом на производстве:

· отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;

· трудовые отношения работника с работодателем по использованию и условиям его труда.

Это основная группа отношений, регулированию которых посвящена гл. 2 ТК РФ. Основной предмет этих отношений -- работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении правилам трудового распорядка данной организации. Трудовые отношения имеются у всех работников, выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают волевую часть производственных отношений, так как возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.

Следующая группа отношений ТК РФ определяется как непосредственно связанные с трудовыми отношениями. К ним относятся:

· отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;

· отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и социально-партнерских соглашений;

· отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· отношения надзорных и контрольных органов с работодателем, администрацией производства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;

· отношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

· отношения по материальной ответственности сторон трудового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой;

· отношения по разрешению индивидуальных или коллективных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудовой спор, второй стороной этих отношений является орган, решающий данный спор.

Понятие трудового права как отрасли и учебной дисциплины требует четкого уяснения не только их предмета, но и метода. Под отраслью трудового права понимается вся система норм трудового законодательства, регулирующего специфичным ей методом трудовые и тесно с ними связанные отношения. Поскольку предметом науки и учебной дисциплины является изучение самих норм, их связей, правоотношений сферы трудового права, истории трудового законодательства, как российского, так и зарубежного, то в них применяются разные научные методы: исторический, сравнительный и др. Метод же каждой отрасли права, в том числе и трудового, имеет (как и ее предмет) свои особенности, т.е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права отличает (вслед за предметом) эту отрасль от других отраслей права.

Методом трудового права называется комплекс способов правового регулирования, т.е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

· сочетание централизованного и локального (местного) регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. Соотношение ныне изменяется все больше в сторону расширения локального и договорного способов, а централизованное нормативное устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться;

· договорный характер труда и установление его условий. Статья 9 ТК “Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке" предусматривает, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

· равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров и подчинение их в процессе труда трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации;

· участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (в установлении и применении норм трудового права), контроле за соблюдением трудового законодательства;

· специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой по индивидуальным правам и паритетного органа (примирительной комиссии) и третейского (трудовой арбитраж или посредник) по коллективным трудовым правам, вплоть до забастовки;

· единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство выражается в общих для всех производств на всей территории страны, закрепленных в ст.2 ТК, принципах правового регулирования труда и в единых для всех работников основных трудовых правах и отражается в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение ее на всех работников).

2. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса

2.1 Уменьшение заработной платы работников

В условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя.

Выполнение обязательств в трудовых отношениях обеспечивается стабильным экономическим положением работодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнить обязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма трудно найти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников, которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя. В связи с этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемо приводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередь ухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушением норм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решить экономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере оплаты труда.

Так как целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ), то очевидно, что в условиях экономического кризиса государство и работодатель не обеспечивают реализацию трудовых прав работников в полном объеме. В силу чего ограничение трудовых прав работников выступает в качестве экономического механизма сохранения необходимых для работодателя средств. За счет ограничения трудовых прав работников работодатели зачастую решают свои экономические проблемы. Хотя такие решения не всегда соответствуют трудовому законодательству, они с завидной постоянностью применяются на практике. Одной из задач настоящей работы является поиск правовых решений возникающих у работодателя экономических проблем с наименьшими ограничениями трудовых прав работников.

Нельзя не заметить, что ради получения прибыли работодатель может использовать риторику об экономическом кризисе для ограничения трудовых прав работников и в тех случаях, когда экономические трудности отсутствуют. К сожалению, действующее законодательство не имеет в своем содержании механизмов контроля за расходованием представителями работодателя средств, которые необходимо направить на выполнение обязательств работодателя перед работниками. Представители работодателя призваны в первую очередь выполнять обязательства перед работниками, что и выступает в качестве гарантии соблюдения их трудовых прав. Однако средства могут быть потрачены работодателем, например, не на выплату заработной платы работникам, а на покупку недвижимости. После того как недвижимость будет сдана в аренду, за счет арендных платежей работодатель может приступить к выполнению обязательств по выплате заработной платы. В таких случаях работники не имеют правовых механизмов контроля деятельности работодателя, они могут лишь обратиться в государственные органы с требованиями о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате. Реакция государственных органов на подобные обращения не бывает мгновенной. Поэтому до момента вынесения решения о взыскании задолженности по заработной плате и его исполнения проходит драгоценное для работодателя и работников время. Работодатель в течение этого времени может получить дополнительную прибыль за счет нарушения трудовых прав работников. Тогда как работники, права которых нарушены, получают с опозданием кровно заработанные средства. Контролировать расходы работодателя работники, их представители не могут. Государственные органы также не в состоянии проконтролировать всех недобросовестных работодателей. По этой причине нарушения трудовых прав работников могут приносить прибыль работодателю. Нынешние работодатели в большинстве своем едва ли способны отказаться от прибыли, в том числе и полученной с нарушением трудовых прав работников. Таким образом, нарушения трудовых прав работников зачастую позволяют работодателям получить дополнительную прибыль. В этом случае на пути реализации трудовых прав работника становится экономическая выгода работодателя. Призвать работодателя к установленному государством порядку работники не могут. Видимо, должны существовать эффективные правовые механизмы контроля деятельности работодателя со стороны работников, их представителей в тех случаях, когда работодатель не выполняет обязательства по соблюдению норм трудового права и получает за счет нарушения трудовых прав работников дополнительную прибыль.[1]

Несмотря на то, что интересы работников, работодателя и государства бывают диаметрально противоположными, нормы права должны обеспечивать принятие правильных правовых решений, направленных на соблюдение трудовых прав работников и создание условий для продолжения работодателем своей деятельности. Важно иметь механизмы принятия таких решений. С этих позиций в работе и будут рассмотрены наиболее типичные ограничения трудовых прав работников в условиях финансово-экономического кризиса.

Одним из первых последствий кризиса стало уменьшение реальных доходов населения. Происходит уменьшение заработной платы, растет задолженность по выплате заработной платы работникам. Задолженность по заработной плате выросла до 8,1 миллиарда рублей (см.: Защита занятости. - Российская газета, 19 марта 2009 г.). Невыполнение работодателем обязанности по выплате заработной платы в полном размере является очевидным нарушением трудового законодательства. Более того, в ч. 3 ст. 4 ТК РФ такое поведение работодателя квалифицировано как привлечение работника к принудительному труду, который запрещен. В связи с этим возникает необходимость защиты работников от незаконных действий или бездействия работодателя. Однако правовые механизмы защиты могут оказаться бессильными при отсутствии у работодателя достаточных средств для выплаты заработной платы, в силу чего следует найти правовые решения, которые могут реально защитить интересы работников.

Уменьшение заработной платы может быть произведено различными способами. Рассмотрим наиболее типичные способы уменьшения заработной платы и возможные варианты восстановления нарушенного права работника на получение заработной платы в прежнем размере.[4]

2.2 Задержка заработной платы

Далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением её получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы.

Задержка заработной платы происходит в тех случаях, когда работодатель не отрицает факта задолженности по заработной плате, производит её начисление, но не выплачивает в установленные законодательством и локальными нормативными правовыми актами сроки. Напомним, что заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При невыплате начисленной работнику заработной платы он на основании ст. 122 ГПК РФ вправе обратиться в суд с заявлением о выдаче судебного приказа. Судебный приказ выдается по бесспорным требованиям без проведения судебного разбирательства. Судебный приказ одновременно является исполнительным документом, предъявление которого в службу судебных приставов влечет возбуждение исполнительного производства о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате.

За каждый день задержки заработной платы на основании ст. 236 ТК РФ с работодателя взыскивается компенсация в размере не ниже установленного законодательством. Кроме того, суммы заработной платы являются объектом индексации. Поэтому сумма задолженности по заработной плате может быть увеличена соответственно росту стоимости жизни. Данные суммы также могут быть взысканы на основании судебного приказа. Причем компенсация за задержку заработной платы в соответствии с имеющейся судебной практикой не входит в налогооблагаемую базу, в связи с чем её исчисление следует проводить отдельно от суммы основной задолженности, взыскиваемой с учетом уровня инфляции.

Работник вправе требовать привлечения представителей работодателя, виновных в задержке заработной платы, к административной либо уголовной ответственности, установленной законодательством. С этой целью работники могут обратиться в органы государственного надзора и контроля, то есть в государственную инспекцию труда и (или) в прокуратуру. Однако привлечение представителей работодателя к ответственности за задержку заработной платы не всегда приводит к улучшению финансового положения работодателя. Поэтому задолженность по заработной плате может оставаться и после привлечения представителей работодателя к установленным законодательством за задержку заработной платы мерам ответственности.

Зачастую работодатель использует ссылки на тяжелое материальное положение для использования денежных средств в более выгодных для себя целях. То есть работники не получают заработную плату, за счет чего работодатель получает дополнительную прибыль. В связи с этим общественный контроль за финансовым положением работодателя имеет первостепенное значение для исключения случаев использования денежных средств не на погашение задолженности по заработной плате, а для получения работодателем дополнительной прибыли.

Работодатель не вправе препятствовать осуществлению права на самозащиту в связи с задержкой заработной платы.

Самозащита с целью получения задолженности по заработной плате и осуществления общественного контроля за использованием финансовых средств работодателя пока не получила должного применения. Одной из причин такого положения является отсутствие у работников правовых знаний о последствиях осуществления самозащиты права на получение задолженности по заработной плате. Работники полагают, что продолжение работы позволяет им получить заработную плату за весь период работы. Тогда как осуществление самозащиты права на получение задолженности по заработной плате, по мнению работников, лишает их возможности получения заработной платы, поскольку в этот период они не выполняют трудовые обязанности. Очевидно, что заработная плата может быть получена работниками только при наличии у работодателя достаточных средств на погашение задолженности. Отсутствие достаточных средств для выполнения обязанностей перед работниками не позволяет получить заработную плату и при продолжении работы. Поэтому работники должны иметь достоверную информацию о финансовых возможностях работодателя по погашению задолженности по заработной плате. Данную информацию они могут получить при осуществлении общественного контроля за экономической деятельностью работодателя. Основания для его осуществления могут появиться у профсоюзов только при массовом использовании работниками права на самозащиту с целью погашения задолженности по заработной плате. Поэтому осуществление самозащиты может стать реальным правовым механизмом для получения достоверной информации об экономическом положении работодателя.

Следовательно, самозащита права на получение задолженности по заработной плате может стать для работников более выгодным действием, чем продолжение работы, поскольку при самозащите не только должен быть сохранен средний заработок, но и могут появиться правовые механизмы общественного контроля за финансовой деятельностью работодателя. Получение достоверной информации о возможностях работодателя погасить задолженность по заработной плате может стать основанием для заключения дополнительных соглашений между работодателем и представителями работников о выплате работникам задолженности по заработной плате, исходя из финансовых возможностей работодателя. Данные соглашения также могут быть реализованы в принудительном порядке путем выдачи судебного приказа о взыскании указанных в них сумм.

2.3 Направление работников в отпуск без сохранения заработной платы

Работодателю законодательством не предоставлено право направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии со ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен только на основании письменного заявления работника. Данный отпуск не может быть обусловлен экономическими трудностями работодателя. Не секрет, что данное требование трудового законодательства зачастую нарушается. В связи с этим работники оказываются в отпуске без сохранения заработной платы без их волеизъявления. В период такого отпуска заработная плата работникам не выплачивается и средний заработок за ними также не сохраняется. Таким образом, очевидное нарушение норм трудового права на практике приводит к лишению работников возможности трудиться и получать средства для жизни.

Направление работников в отпуск без сохранения заработной платы путем издания соответствующего приказа или без такового при отсутствии добровольного волеизъявления работников является грубым нарушением трудового законодательства. Устранение этого нарушения может происходить путем обращения в государственную инспекцию труда и прокуратуру. Данные органы могут возложить на работодателя обязанность по прекращению незаконных действий. Подобные нарушения работодатель по общему правилу мотивирует экономическими трудностями. Осуществить самозащиту нарушенного права в подобной ситуации не представляется возможным, поскольку работодатель не позволяет работникам выполнять трудовые обязанности. Поэтому они не могут отказаться от работы, от которой освобождены работодателем. Отсутствие возможности провести самозащиту нарушенного права не позволяет получить достоверную информацию о финансовом положении работодателя, так как правовые основания для осуществления общественного контроля в рассматриваемом случае отсутствуют. Поэтому правовые последствия для работников при использовании данного очевидного нарушения их прав работодателем являются наиболее неблагоприятными по сравнению с другими правонарушениями. В связи с изложенным работникам, их представителям в лице профсоюзов могут быть рекомендованы следующие способы восстановления нарушенного права.

В органы государственного надзора (прокуратуру и государственную инспекцию труда) работники, могут подать заявление с требованием не только о прекращении отпуска без сохранения заработной платы, но и о взыскании среднего заработка за время данного отпуска, в который работники направлены по инициативе работодателя. Предоставление данного отпуска работникам без их добровольного волеизъявления также следует квалифицировать как вынужденный прогул. Время этого отпуска не может быть отнесено к простою по вине работодателя. Простой предполагает временную приостановку работ, время простоя включается в рабочее время, тогда как отпуск без сохранения заработной платы, в который работники направлены по инициативе работодателя, включается во время отдыха и не входит в рабочее время. Поэтому отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя является временем вынужденного прогула, которое подлежит оплате исходя из среднего заработка работника. В связи с этим каждый работник, его полномочный представитель вправе предъявить требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в виде отпуска без сохранения заработной платы, в который работники направлены по инициативе работодателя.

Данные требования могут быть удовлетворены органами государственного надзора, решение которых является обязательным для исполнения. Неисполнение решения указанных органов позволяет предъявить требования в суде в порядке искового производства об обязанности работодателя исполнить решение государственного органа о взыскании среднего заработка за период отпуска без сохранения заработной платы. При рассмотрении таких требований судом полномочные государственные органы государственного надзора должны привлекаться к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования, на стороне истца, поскольку они имеют собственный правовой интерес по реализации принятого ими решения.

Таким образом, способы исполнения обязательств работодателя перед работниками необходимо определять с учетом экономической ситуации. Реальное исполнение данных обязательств в полном объеме или частично возможно как с участием полномочных государственных органов, так и по соглашению сторон трудовых отношений. Вмешательство государственных органов далеко не всегда обеспечивает реализацию трудовых прав работников. Тогда как соглашения, заключенные с учетом экономического положения работодателя, имеют гораздо больше шансов на реализацию.

Заключение

Подводя итоги краткому историческому анализу становления и развития трудового права, можно отметить следующее.

Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, административных решений и прецедентов, устанавливающих права и обязанности для работников, работодателей и организаций.

Каждая ступень развития трудового права имела и достоинства и недостатки. Но главное, что оно не останавливалось, а развивалось с каждым новым этапом. Сейчас есть достаточная основа для дальнейшего успешного развития трудового права.

В условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя. В связи с этим работник может использовать самозащиту трудовых прав в рассмотренных формах.

Вмешательство полномочных государственных органов в урегулирование возникающих между работниками и работодателем разногласий должно быть ограничено случаями обращения в эти органы работников, работодателей, их полномочных представителей. Однако при исполнении решений государственных органов также могут быть использованы механизмы заключения соглашений между работодателем, работниками, их полномочными представителями.

В современный период трудовое право развивается на основе принципов правового регулирования труда, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, а также охватывает новые области отношений, которые раньше находились за рамками правовой регламентации.

Эффективность института трудового права можно будет оценить только спустя некоторое время.

Трудовое право регулирует общественные отношения, возникающие в связи с применением труда граждан, как правило, по трудовому договору, устанавливает права, обязанности и ответственность участников данных отношений, таким образом, трудовое право -- это отрасль права, регулирующая трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Функции трудового права образуют целостную систему, составные элементы которой представляют собой взаимосвязанные направления правового воздействия на общественные отношения, образующие предмет данной отрасли.

В данной курсовой работе рассмотрена проблема: применения норм трудового права в условиях экономического кризиса.

Решение проблемы применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя. Нужно усилить контроль за работодателями.

Список используемой литературы

1) Барбашова Т.П., Защита трудовых прав. [Текст]: учебник/. В.И Миронов М.: Трудовое право на пути к рынку-222с: 2007.

2) Миронов В.И. Практика новейшего трудового законодательства. . [Текст]: учебник М.: Дело, 2006.

3) Миронов В.И. Трудовое право. [Текст]: учебник для вузов. Питер, 2009.

4) Орловский Ю.П. Трудовое право не ответило на вызовы экономического кризиса . [Текст]: учебник Трудовое право. - N 3. - 2009.

5) Судебная практика по вопросу установления факта получения заработной платы [Текст]: учебник Бюллетень Верховного Суда РФ. - N 10. - 2005.

6) Арбитражная практика о нахождении работников на рабочем месте во время простоя. [Текст]: Российская газета. 31.03.2009.

7) Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. [Текст]: М., Юристъ, 1997.

8) Курилов В.И. Личность. [Текст]: Труд. Право. М.: Юрид. лит., 1989.

9) Куренной А.М. [Текст]: Трудовое право на пути к рынку. М., 1995.

10) Статья Ю. Капкова, на 23 стр.

11) Конституция РФ; Изд-во Айрис-Пресс; М., 2005г.

12) Трудовой кодекс Российской Федерации (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006 г.

13) Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации/Трудовое право. - 2002.

14) Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003г. О проверке конституционности ч.1 ст.374 ГК.

15) Нуртдинова А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты//Журнал российского права. - 2003. - N 7.

16) Ведяхин В.М., Шубина Т.Б. Защита прав как правовая категория. - 2002. - N 1.

17) Горохов Б.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений//Правоведение. - 2003. - N 6.

18) Нуртдинова А.Ф. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты//Журнал российского права. - 2003. - N 7.

Размещено на Allbest.ru