Перевод на другую работу. Время отдыха

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Задача 1. Тема: «Перевод на другую работу»

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».

В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:

1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);

2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).

Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть временным и постоянным.

Согласно статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:

· постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);

· постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);

· перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Перевод на другую работу, как разновидность изменения условий трудового договора, допускается в том же порядке только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.

Так, не требует согласия работника временный перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих обстоятельств чрезвычайного характера:

· катастрофа природного или техногенного характера;

· производственная авария;

· несчастный случай на производстве;

· пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;

· любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:

· простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

· необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;

· замещения временно отсутствующего работника.

При условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

С учетом изложенных положений можно указать следующие виды перевода на другую работу: по инициативе работника и по инициативе работодателя.

Переводы на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на требующие согласия работника и не требующие согласия работника.

Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью. В статье 72 ТК РФ указывается общее правило: «……перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…», при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода. Основное же различие в оформлении перевода на другую работу, целесообразно провести по такому основанию как инициатива о переводе.

Документирование процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие.

Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:

· перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место;

· перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;

· поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При этом работодателю запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Порядок оформления перевода по инициативе работника.

Инициатива работника о переводе на другую работу может быть обусловлена самыми разными причинами, например, смена места жительства, наличие вакантной должности, предполагающей лучшие условия труда для работника (как правило, более высокий уровень заработной платы) при условии его соответствия предъявляемым требованиям к данной должности и тому подобное. Работник может инициировать перевод на другую работу как временного, так и постоянного характера, а также перевод к другому работодателю. В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к работодателю и инициатива работника должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного заявления.

Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием работы, о которой работник ходатайствует, подписывается автором и передается работодателю для принятия решения.

В дальнейшем на заявлении могут проставляться визы согласования руководителями структурных подразделений (откуда переводится и куда переводится работник), руководителем кадровой службы и отметка об исполнении документа. Решение работодателя выражается резолюцией. Однако заявления с положительной резолюцией работодателя не достаточно для того, чтобы перевод работника на другую работу считать состоявшимся.

С учетом требований статьи 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора) свое окончательное согласие на перевод работника на другую работу работодатель должен выразить путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное дополнительное соглашение к трудовому договору должно повторять сведения о работнике и работодателе, содержащиеся в трудовом договоре, ссылаться на его основные реквизиты и обязательно фиксировать новую трудовую функцию и (или) новое структурное подразделение. Количество экземпляров дополнительного соглашения к трудовому договору должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора.

Следует отметить, что в случае перевода постоянного характера в связи с изменением трудовой функции меняются не только наименование должности (профессии, специальности), а практически большая часть содержания трудового договора (права и обязанности работника, условия оплаты труда и так далее), поэтому целесообразно внесение изменений в трудовой договор осуществить путем изложения его в новой редакции. В таком случае в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо подробно, с указанием пунктов, подпунктов, отразить все изменения предыдущей редакции.

Порядок оформления перевода по инициативе работодателя.

Необходимость перевести работника на другую работу может возникнуть у любого работодателя. Перевод на другую работу по инициативе работодателя может быть вызван различными причинами, например, открытие вакансии, но чаще всего это вызвано «производственной необходимостью», которая может выражаться как обстоятельствами чрезвычайного характера (часть 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ), так и просто временным отсутствием работников.

Работодатель может инициировать перевод как временного, так и постоянного характера. По общему правилу перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, исключением из этого являются случаи чрезвычайного характера, предусмотренные во 2 и 3 частях статьи 72.2 и в статье 74 ТК РФ, когда временный перевод, вызванный обстоятельствами чрезвычайного характера, и перевод по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, обязателен для работника, то есть не требует его согласия.

При этом в любом случае работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Правила осуществления постоянного перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для перевода на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод), так и для перевода работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод). Он допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого у данного работодателя порядка документооборота.

Письменное согласие работника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата).

Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.

После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение, в котором он будет работать.

В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

Резолютивная часть

1. В данном случае администрация нарушила трудовое законодательство. Согласно ст. 71 Трудового Кодекса РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72 настоящего Кодекса. Из условия данной задачи никаких подобных случаев не следует, соответственно, можно сделать вывод, что работодатель по своей инициативе, без согласия на то работника, перевел его на работу на автобусе, в то время, как Соловьев, состоял на должности водителя легкового автомобиля.

Обязательным условием, включенным в трудовой договор, является трудовая функция, т.е. работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре указано, что работник принят как водитель легкового автомобиля и он переведен на должность водителя автобуса, то такой перевод требует согласия работника, в данной ситуации согласия работника не было.

2. Согласно действующего законодательства, данный трудовой спор может быть рассмотрен в комиссии по трудовым спорам (далее КТС) или в суде. данной задаче условием дано, что Соловьев обратился в КТС, однако, согласно ст. 391 ТК РФ спор о переводе работника на другую работу рассматривается в суде.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 сентября 2012 года с. Путятино

Шацкий районный суд Рязанской области в составе судьи Стениной Т.П., с участием помощника прокурора Путятинского района Агапкиной Н.В., при секретаре Зиновой А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Соловьева И.И. к ООО «Веста» о признании незаконным перевода на другую работу, восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

Соловьев И.И. обратился в суд с иском к ООО «Веста» о признании незаконным его перевода на другую работу, восстановлении на прежнем месте работы, взыскании денежной компенсации морального вреда 10000 рублей. В обоснование требований указывает на то, что приказом от 02.09.2012 года без его согласия он был переведен на другую работу. Так Соловьев И.И., работающий в должности водителя легкового автомобиля, был переведен на работу водителем автобуса. Считает, что ответчик, без его письменного согласия, не имел законных оснований для его перевода на необусловленную трудовым договором работу.

В судебном заседании Соловьев И.И. свои исковые требования поддержал в полном объеме. Считает перевод незаконным, просит признать незаконным приказ № 212 от 02.09.2012 года и перевод его на другую работу, признать незаконным перевод на три месяца на работу грузчиком, за отказ от выполнения приказа приказ о переводе на работу на автобус, восстановить его на прежнем месте работы. Одновременно просит взыскать с в его пользу компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., а также 2000 рублей понесенных расходов на оплату услуг представителя.

Представитель ответчика - директор ООО «Веста» просит суд отказать в иске Соловьеву И.И., считая его необоснованным.

Суд, выслушав объяснения сторон, мнение прокурора, полагавшего, что иск подлежит удовлетворению, изучив представленные доказательства и материалы гражданского дела, дав всему надлежащую оценку, пришел к нижеследующему.

В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 ТК РФ).

Статья 72.2 ТК РФ устанавливает право работодателя перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника, а оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Судом установлено, что Соловьев И.И. работал у ответчика водителем легкового автомобиля. Приказом по автохозяйству он был переведен водителем на автобус. Ознакомившись с приказом о переводе, истец отказался от перевода.

За отказ от выполнения приказа администрация автохозяйства перевела его сроком на три месяца на работу грузчиком.

Давая оценку действиям работодателя, с точки зрения соответствия их требованиям действующего законодательства, суд исходит из следующего.

В части 2 ст.72.2 ТК РФ законодатель, определив основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия, четко определил их характер - это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п.).

Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Суд установил, что потребность в переводе Соловьева И.И. на другую работу не была связана с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ст.72.1 ТК РФ. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ. Ответчиком не было суду представлено данных о наличии экстремальной ситуации, свидетельствующей о возможности наступления простоя, поскольку ответчик не представил суду доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Суд так же учитывает, что данные доказательства должен был представить именно работодатель, поскольку именно он должен доказать законность изданных им в отношении работника приказов.

При таких обстоятельствах, учитывая, что работодателем был нарушен установленный трудовым законодательством порядок перевода, суд приходит к выводу о незаконности перевода Соловьева И.И. на должность водителя автобуса.

В силу ст. 394 ч.9 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями.

Согласно ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические и нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, или в случаях предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации морального вреда.

При определении размера морального вреда суд должен учитывать степень и характер понесенных физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимание обстоятельства.

Поскольку в суде установлено, что ответчик нарушил личные неимущественные права истца, связанные с их правом на труд, в силу ст. 151 ГК РФ, ч.9 ст. 394 ТК РФ его требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

При определении размера денежной компенсации морального вреда суд учитывает степень нравственных страданий истиц, которые незаконно лишились работы, их переживания в связи с отсутствием средств к существованию и обеспокоенность будущим своей семьи. С учетом вышеизложенного, руководствуясь требованиями закона о разумности и справедливости, суд считает, что требования Соловьева И.И. о взыскании денежной компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично, в размере 1000 рублей.

В силу ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. В связи с чем, требования истица о взыскании в его пользу расходов по оплате услуг представителя в сумме 2000 рублей, подтвержденные квитанциями адвокатского кабинета, подлежат удовлетворению.

Согласно ст.103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии со ст.61.1 Бюджетного Кодекса РФ государственная пошлина по делам, рассматриваемым судом общей юрисдикции подлежит зачислению в бюджет муниципального района.

Поскольку судом удовлетворены требования материального характера Соловьву И.И. в размере 3000 руб., то на основании ст. 333.19 Налогового кодекса РФ размер государственной пошлины от указанной суммы составит 400 руб. (4% цены иска, но не менее 400 руб. при цене иска до 20000 рублей).

Кроме того, требование истица неимущественного характера подлежит оплате каждое госпошлиной в размере 200 руб.

Итого с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет муниципального района в размере 600 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Соловьева И.И. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № 212 от 02.09.2012 года, признать незаконным перевод на три месяца на работу грузчиком и восстановить в должности водителя легкового автомобиля.

Взыскать с ООО «Веста» в пользу Соловьева И.И. денежную компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей, 2000 рублей понесенных расходов на оплату услуг представителя.

Взыскать с ООО «Веста» государственную пошлину в бюджет муниципального района в размере 600 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Рязанский областной суд через Шацкий районный суд в течение месяца со дня провозглашения.

Судья Стенина Т.П.

Задача 2. Тема: «Время отдыха»

перевод другая работа отдых

Часть календарного времени, находящееся за пределами рабочего времени - это внерабочее время. Законодательство определяет его как время отдыха, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Право граждан на отдых закреплено в ст. 37 Конституции РФ, которая определяет также и юридические гарантии его осуществления. Право на отдых - конституционное право каждого, обеспечиваемое работающему по трудовому договору установленной федеральным законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском.

Трудовое законодательство не предусматривает порядок использования времени отдыха, а определяет лишь общие правила его предоставления.

Существенный признак времени отдыха - использование его работником по своему усмотрению. Время отдыха используется работником для удовлетворения своих личных потребностей, интересов, исполнения семейных обязанностей, для отдыха, восстановления сил и работоспособности, развития личности, повышения культурного и образовательного уровня, укрепление здоровья и др.

Трудовое законодательство выделяет различные виды времени отдыха, каждый из которых характеризуется определенной продолжительностью.

В соответствии со ст.107 ТК РФ видами отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Предусмотренные законодательством виды времени отдыха можно разделить на: а) кратковременный отдых, к которому относятся перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены), ежедневный отдых, выходные и праздничные нерабочие дни; б) отпуска.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ и ст. 114 ТК РФ работник имеет право на ежегодный отпуск, то есть освобождение от выполнения трудовых обязанностей с сохранением за ним места работы и среднего заработка. Право на отпуск имеют все работники независимо от срока, на который заключен с ними трудовой договор, в том числе и лица, работающие по совместительству. Правом на отпуск не пользуются лица, выполняющие ту или иную работу на основе гражданско-правового договора. Отпуск называется ежегодным, потому что предоставляется один раз в каждом году работы. Статья 115 ТК РФ гарантирует работникам ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

В основе права на отпуск лежит стаж работы у данного работодателя. Трудовой стаж - это продолжительность работы, исчисляемая в днях, месяцах и годах.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Резолютивная часть

1. Просьба Вороновой подлежит удовлетворению, поскольку согласно ст. 260 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен женщине по ее желанию по окончании отпуска по уходу за ребенком независимо от стажа работы у данного работодателя.

2. Продолжительность стажа работы Вороновой, дающего право на отпуск равен 8 мес. 22 д. (с 1 июня 2007 по 6 октября 2007 - 4 мес. 5 д. и с 6 октября 2007 по 23 февраля 2008 - 4 мес. 17 д.), поскольку отпуск по беременности и родам включается в стаж, дающий право на отпуск.

3. Отпуск должен быть предоставлен полностью, то есть 28 дней.

Список использованной литературы

1. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Трудово законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения: практическое пособие (отв. Ред. Ю.П.Орловский) - Издательство Юрайт, 2012.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Москва: Проспект, КноРус, 2012. - 224 с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв.ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). - 8-е изд. Испр. И доп. - «Юрайт», 2012.

4. Трудовое право: курс лекций/ А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 203с.

Размещено на Allbest.ru