До питання про визначення "роботодавця" за трудовим правом України

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДО ПИТАННЯ ПРО ВИЗНАЧЕННЯ “РОБОТОДАВЦЯ” ЗА ТРУДОВИМ ПРАВОМ УКРАЇНИ

Х. Пилипенко

Львівський національний університет імені Івана Франка вул. Університетська, 1, 79000 Львів, Україна

Сучасні трудові правовідносини представлені досить широким колом суб'єктів, які залежно від виду цих правовідносин взаємопов'язані між собою суб'єктивними правами та юридичними обов'язками. Незмінним та універсальним учасником усіх цих правових стосунків є роботодавець. Він бере участь не лише у власне трудових відносинах (індивідуальних), але й колективно-трудових та інших, тісно пов'язаних з трудовими правовідносинах.

Термін роботодавець на сьогодні вже є досить вживаним у вітчизняному трудовому праві. Однак, чинний Кодекс законів про працю України, незважаючи на всі внесені до нього зміни, так і не відобразив його у своїх положеннях. Натомість нормативні акти, що додатково врегульовують соціально-трудові відносини, прямо чи опосередковано застосовують цей термін, а подекуди й роблять спробу подати його визначення.

Про необхідність чіткішого законодавчого визначення роботодавця як сторони трудового договору та учасника трудових правовідносин вже звертали увагу науковці у своїх дослідженнях [1, c. 17-20]. Та, на жаль, за останнє десятиліття суттєвих змін тут не сталося. Доктринальні напрацювання щодо поняття роботодавець обмежуються переважно переліком відомих положень ст. 21 КЗпП України.

Нагадаємо, що ст. 21 КЗпП описує роботодавця як власника підприємства, установи, організації, уповноваженого ним органу, а також фізичну особу. І як видається, саме вказівка на власника, який і є роботодавцем з огляду на сучасне законодавство, не є достатньо коректною.

Зміст права власності, як відомо, передбачає єдність трьох правомочностей:

права володіння, права користування та права розпорядження належним власникові майном. А ст. 320 ЦК України крім того вказує, що власник має право використовувати належне йому майно для підприємницької діяльності, крім випадків, встановлених законом. Звідси доходимо висновку, що власник засобів виробництва та іншого майна має право створити у встановленому законом порядку юридичну особу. Саме вона після держаної реєстрації здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном, тобто стає власником і відповідно до свого статуту відповідає за своїми зобов'язаннями. Натомість сам учасник (засновник) не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов'язаннями учасника, окрім випадків, передбачених законодавчими актами України [2, c. 356]. Тобто, юридична особа, яка з моменту її створення наділяється цивільною правоздатністю, стає самостійним суб'єктом правових відносин.

Отже, засновник (власник), який створив і зареєстрував підприємницьку діяльність як юридичну особу, формально є власником підприємства. Однак він не вправі розпоряджатися майном такого підприємства, бо усі функції розпорядження перейшли до юридичної особи. Вона має право приймати на роботу осіб за трудовим договором, тобто здійснювати роботодавчі функції. Юридична особа, як вдало підкреслює Господарський кодекс в ст. 55, є підприємцем, а водночас і роботодавцем. Тому формулювання “власник підприємства є стороною трудового договору”, а отже - роботодавцем, - досить невдала юридична конструкція.

Важко не погодитись з тим, що наявні достатні підстави вважати, що найбільш прийнятною для функціонування юридичної особи є “теорія фікції” [3, с. 86]. Тобто, юридична особа, яка є суб'ктом трудових правовідносин - це лише юридична конструкція. Як учасник правовідносин вона існує завдяки положенням закону. А свою правосуб'єктність у правовідносинах юридина особа реалізує з допомогою спеціальних органів. Такими є керівники юридичних осіб чи колегіальні органи, визначені статутними документами.

З огляду на теоретичні міркування та спираючись на чинне законодавство, концептуально неправильним виглядає також інше формулювання ст. 21 Кодексу законів про працю в тій частині, де йдеться про “уповноваженого власником органу...”, який нібито є стороною трудового договору. Такий орган лише представляє інтереси юридичної особи і за жодних обставин не може вважатися роботодавцем.

На підтримку позиції доцільності застосування теорії фікції юридичних осіб у трудовому праві виступає П.Д. Пилипенко, який окреслює роботодавця - суб'єкта трудового права, як особу, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору, у тому числі в разі обрання чи призначення на посаду [4, с. 164]. Власне під особою, яка надає роботу, і потрібно розуміти фізичну або юридичну особу.

О.М. Ярошенко пропонує визначати роботодавця як фізичну або юридичну особу, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення, з якими працівники вступають у трудові правовідносини, встановлені трудовим договором або контрактом [5, с. 12]. Таке визначення на сьогодні містить, як видається, низку недоліків. По-перше, чинне цивільне законодавство не оперує терміном “форми власності”, тому наявність цього словосполучення у цитованому визначенні автоматично втрачає сенс. По-друге, жодна норма ні цивільного ні, тим паче, трудового законодавства не встановлює заборони будь-якій юридичній особі скористатися правом використовувати найману працю. Тому, вважаємо, що робити штучний акцент на словосполученні “незалежно від (...) та організаційно-правової форми створення” абсолютно недоцільно.

Існує чимало інших варіантів визначення поняття роботодавця у трудових правовідносинах, які вже були предметом з'ясування наукового вітчизняного трудового права [6, с. 9]. Однак дотепер все ще залишаються проблеми з визначенням цього поняття і, як видається, не лише на доктринальному, але й на законодавчому рівні.

Якщо проаналізувати послідовність закріплення поняття роботодавець у нормативних актах, починаючи з перших законів України, де було його вжито, то складається досить виразна картина.

Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування [7, с. 121] визначають роботодавця як власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання, фізичну особу, яка використовує найману працю, а також як власника розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Це так званий “класичний підхід”.

Аналогічно до вирішення цього питання підходить і Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” [8, с. 397] у ст. 1 якого зазначеного, що роботодавець - це власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.

В обох випадках ми бачимо застосування поняття роботодавець, визначення якого скопійовано з ст. 21 Кодексу законів про працю, і нічого нового окрім застосування самого терміна, що використовується як узагальнюючий для об'єднання в межах єдиного поняття термінів “власник” та “уповноважений ним орган” в цьому випадку простежити не вдається. У такому ж розумінні термін “роботодавець” використовується й у законах “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття” [9, с. 171], “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням” [10, с. 71], “Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування” [11, с. 376] тощо.

Законодавство, що так чи інакше стосується використання найманої праці, передбачає чимало різних підходів до визначення суб'єктів, які можуть виступати роботодавцями.

Свого часу Закон України Про власність, який на сьогодні втратив чинність, у ст. 5 “Використання праці громадян при здійсненні права власності” зазначав, що “власник має право на договірній основі використовувати працю громадян”, а тому це законодавче положення трактували так, що будь-який власник є потенційним роботодавцем. Правило цієї норми отримало своє подальше закріплення у ст. 320 ЦК України.

Чинний Господарський кодекс України містить норму, яка засвідчує, що одним з основних принципів підприємницької діяльності в Україні є вільний найм підприємцем (суб'єктом господарювання) працівників [12, с. 144], а ст. 46 цього кодексу надає право підприємцям укладати з громадянами договори щодо використання їхньої праці. При цьому законодавець зобов'язує власника у разі укладення такого договору, забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижчу від визначеної законом та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії, у тім числі соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України. Тим самим ГК України фактично визнає роботодавцем підприємця (суб'єкта господарювання).

До суб'єктів господарювання ГК України зачислює: 1) господарські організації - юридичні особи, створені відповідно до Цивільного кодексу України, державні, комунальні та інші підприємства, створені відповідно до цього Кодексу, а також інші юридичні особи, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані в установленому законом порядку; 2) громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані відповідно до закону як підприємці. Отож, наведені норми дають підстави стверджувати, що законодавець визнає фізичну та юридичну особу потенційними роботодавцями.

Цікавими для з'ясування поняття “роботодавець” можна вважати Закон України Про податок з доходів фізичних осіб [13, с. 308]. Тут у ст. 1, щоправда, подається визначення терміна працедавець. Ним, зокрема, визнається юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ чи її представництво), або фізична особа - суб'єкт підприємницької діяльності (у тім числі самозайнятих осіб), яка укладає трудові договори (контракти) з найманими особами та несе обов'язки із сплати їм заробітної плати, а також нарахування, утримання та сплати прибуткового податку до бюджету, нарахувань на фонд оплати праці, інші обов'язки, передбачені законами.

Якщо відкинути суто фіскальні обов'язки, які покладаються на такого суб'єкта правових відносин, то ми матимемо поняття “роботодавець”, яке вже не скопійоване зі ст. 21 КЗпП, а містить якісно відмінні ознаки. Більше того, роботодавцями цей закон визнає також філії, відділення та інші відокремлені підрозділи юридичних осіб. І якщо проаналізувати вітчизняну практику, то не важко переконатися, що зазначені суб'єкти справді наділяються роботодавчими функціями. Зокрема, за філіями банківських установ закріплено право найму на роботу працівників цих відокремлених підрозділів [14]. А трудові кодекси Російської Федерації та Польської республіки прямо зазначають, що у випадках, визначених законодавством, роботодавцями можуть бути й інші суб'єкти правовідносин [15, с. 20].

Отже, визначаючи поняття роботодавця у вітчизняному Трудовому Кодексі, бажано було б вказати таких і інших суб'єктів, що, як виняток, матимуть право укладати трудові договори від свого імені.

Дивує, щоправда, застосування у вказаному законі замість терміна “роботодавець” іншого менш вживаного аналога - “працедавець”.

Щоправда, якщо скористатися Тлумачним словником української мови, то побачимо, що терміни “роботодавець” і “працедавець” є словами-синонімами. Отже, працедавець - це той же роботодавець. А непослідовним у цьому випадку виявився законодавчий орган, який знехтував ухваленими ним же закодавчими актами.

Корисним для визначення поняття роботодавця може бути досвід Російської Федерації, де Трудовий кодекс набув чинності ще 1 лютого 2002 р. Аналіз цього акту для нас є важливим, оскільки, цей документ, ухвалений на пострадянському просторі, і в ньому поняття “роботодавець” отримало своє легітимне визначення.

Згідно зі ст. 20 цього кодексу роботодавцем визнається фізична або юридична особа (організація), яка вступила у трудові правовідносини з працівником і використовує його працю в своїх інтересах. У випадках, передбачених федеральними законами, роботодавцем може бути й інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори. Закон чітко вказує, що права та обов'язки роботодавця у трудових правовідносинах здійснюються фізичною особою-роботодавцем та органами управління юридичної особи (організації) чи уповноваженими ними особами в порядку, визначеному законом, іншими нормативними актами, установчими документами юридичної особи (організації) та локальними нормативними актами.

Фізична особа може бути роботодавцем, коли вона здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи або ж наймає домогосподарку, гувернантку, секретаря, помічника тощо, тобто використовує чужу працю для обслуговування свого домашнього господарства чи здійснення допомоги у творчій чи науковій діяльності.

Російське законодавство не встановлює віку, з досягненням якого фізична особа можне виступати роботодавцем. Тому застосовуються загальні правила про досягнення нею повноліття. При цьому закон зобов'язує такого роботодавця оформити трудовий договір в письмовій формі та зареєструвати його в органах місцевого самоврядування; сплачувати страхові внески та інші обов'язкові платежі в порядку та розмірах, визначених законом; оформляти страхові свідоцтва державного пенсійного страхування для осіб, які приймаються на роботу вперше. Такі положення є досить принциповими, оскільки саме вони дають змогу розрізнити працю працівника за трудовим договором і за цивільно-правовим договором.

Що стосується роботодавця юридичної особи, то згідно з Російським законодавством, ним може бути будь-яка юридична особа незалежно від виду і форми власності. Зрозуміло, що трудова правосуб'єктність юридичної особи настає з моменту державної реєстрації. Після цього юридична особа має право приймати на роботу працівників, формувати трудовий колектив та нести відповідні зобов'язання.

Поняття роботодавця в сучасному форматі містить і Закон про працю в Республіці Казахстан. Тут норма сформульована максимально коротко і просто, що роботодавцем є юридична чи фізична особа, з якою працівник перебуває в трудових правовідносинах. Основу правового статусу цього суб'єкта трудових правовідносин містять відповідні права та обов'язки, які є однаковими як для фізичних, так і для юридичних осіб.

З'ясувавши отже досвід деяких наших сусідів, спробуємо проаналізувати Проект Трудового Кодексу України. Адже, вітчизняний законодавець перебуває тут у значно вигіднішому становищі: по-перше, вже давно набув чинності новий Цивільний кодекс, який вирішив низку спірних питань, що стосуються поняття юридичної особи; по-друге, можна скористатися досвідом зарубіжних законодавців (Росії, Польщі) в частині юридичного визначення роботодавця. Та, як видається, усі ці обставини залишились поза увагою вітчизняного законодавця. Зокрема, Проект Трудового кодексу від 02.10.2008 р. визначає роботодавцем юридичну (підприємство, установа, організація) або фізичну особу, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб.

Тут, як бачимо, законодавець чітко окреслює наймача-роботодавця - це юридична та фізична особа. Однак, ототожнення юридичної особи з підприємством, установою, організацією, з огляду на чинний Цивільний кодекс видається алогічною.

Нагадаємо, що згідно з частиною 1 ст. 80 цього кодексу юридичною особою визнається організація, що створена і зареєстрована у встановленому законом порядку. При цьому, кожна юридична особа має створюватися за моделлю, відомою законодавцеві та учасникам обороту. Тому ЦК України встановлює вичерпний перелік форм юридичних осіб приватного права. Це зроблено передусім в інтересах усіх учасників обороту, які матимуть чітке уявлення про правовий статус тієї чи іншої організації. Тобто закон передбачає, що юридичні особи можуть створюватися у вигляді товариств та установ. Втім, для підприємницьких товариств ще встановлюється закритий перелік їхніх видів. Що ж стосується непідприємницьких товариств та установ, чинний ЦК України не мітить переліку їхніх видів, а тому вони можуть створюватися безпосередньо на підставі положень Цивільного кодексу, якщо спеціальним законодавством не визначено особливостей їхнього правового статусу. Юридичні особи публічного права за чинним ЦК України на сьогодні не мають чітко окресленої форми, в якій вони можуть існувати. Тому, є достатні підстави стверджувати, що, подаючи в проекті ТК України роботодавця у такому трактуванні, законодавець серйозно помилився.

Автори науково-практичного коментаря до Цивільного кодексу України, зокрема, зазначають, що підприємство - це майновий комплекс, установа - лише організаційно-правова форма, в якій може створюватися юридична особа приватного права, а організація - ознака, яка характеризує юридичну особу як єдине ціле зі своєю внутрішньою структурою, тобто наявністю органів управління, філій, представництв тощо [16, с. 66]. Ось чому не можна на законодавчому рівні юридичну особу визначати через підприємство, установу, організацію. Принаймні, така редакція цієї норми дуже добре нагадує ст. 21 КЗпП України у її первинному варіанті 1971 р..

Серйозні зауваження викликає положення про те, що роботодавцем вважається особа, яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Якщо так визначати роботодавця, то можна дійти висновку, що під це поняття можна буде підвести усіх осіб-роботодавців, які використовують працю інших осіб. Адже трудові відносини, з огляду на підстави їхнього виникнення, бувають декількох видів. Роботодавцями будуть, наприклад, юридичні особи, що використовують працю міліціонерів, військовослужбовців, засуджених, або ж юридичні і фізичні особи, які укладатимуть цивільно-правові договори на виконання робіт іншими особами.

Очевидно, що у разі визначення роботодавця за Трудовим Кодексом, який регулює відносини найманої праці, потрібно зазначити, що таке використання праці відбувається на підставі трудового договору.

У проекті ТК йдеться й про те, що юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак. І в цьому випадку законодавець використовує дещо застарілі підходи, не беручи до уваги зміни, відбулися у правовому регулюванні. Нагадаємо, що чинний ЦК України не оперує поняттям форми власності. Ця категорія була властива Закону про власність, який втратив чинність ще в 2007 р., тому застосування цього словосполучення на сьогодні є недоречним. І, як було зазначено раніше, жодна норма ні цивільного ні, тим паче, трудового законодавства не містить заборони будь-якій юридичній особі скористатися правом найму робочої сили. Тому акцентувати увагу, що таке може відбуватися “незалежно від організаційно-правової форми створення” зовсім не варто.

Проектом ТКУ передбачено, що повноваження юридичної особи як роботодавця реалізуються її органами та посадовими особами відповідно до законодавства, її установчих документів та нормативних актів. Така редакція цієї норми цілком відповідає вимогам щодо юридичної особи. І, як видається, долає ще одну проблему сучасного трудового права України, за якою роботодавцем вважаються також уповноважені власником органи. Тобто, за такого формулювання чітко простежується те, що уповноважені органи лише представляють роботодавця юридичну особу у трудових правовідносинах. У цій самій частині законодавець пропонує закріпити спеціальну норму, що стосується повноважень роботодавця стосовно певних працівників. Зміст її полягає в тому, що у разі здійснення окремих повноважень роботодавця стосовно певних працівників загальними зборами, установчими документами або нормативними актами роботодавця, що приймаються загальними зборами, визначається постійний орган чи посадова особа, які вирішують невідкладні питання, пов'язані з реалізацією працівником своїх прав та виконання ним обов'язків. Невизначення такого органу чи посадової особи або тимасова відсутність посадової особи не може бути перешкодою для реалізації трудових прав. Тут йдеться про працівників, праця яких пов'язана з доступом до комерційної чи державної таємниці, працівників, які несуть повну матеріальну відповідальність тощо. Застосування цієї норми повинно бути обов'язково застережене в установчих документах юридичної особи.

Позитивною є пропозиція закріпити на законодавчому рівні положення про те, що роботодавцем фізичною особою може бути лише особа з повною цивільною дієздантістю. Нагадаємо, що проект Трудового кодексу 2003 р. містив норму, відповідно до якої фізична особа могла вступати в трудові відносини як роботодавець незалежно від віку та цивільної дієздатності, а у випадку, якщо фізична особа - роботодавець обмежена у цивільній дієздатності, її інтереси у трудових відносинах і відносинах, що передують трудовим, мав би захищати представник відповідно до норм цивільного законодавства.

Відомо, що повна цивільна дієздатність настає з досягненням особою 18- річного віку, і саме з цього моменту фізична особа може бути як роботодавцем [17, с. 134]. Однак є правові підстави вважати роботодавцем також фізичну особу у дещо молодшому віці. Чинний ЦК України подає перелік підстав, коли повна цивільна дієздатність може надаватися фізичній особі “достроково” - тобто до моменту досягнення 18-річного віку. У таких випадках фізична особа набуває повної цивільної дієздатності з моменту державної реєстрації її як підприємця, реєстрації шлюбу або ж винесення відповідного рішення органом опіки та піклування, а відтак - може вважатися потенційним роботодавцем.

Зазначимо й те, що пропонована норма проекту ТК об'єднує в єдине поняття роботодавця як фізичну особу підприємця, так і фізичну особу, яка використовує найману працю у своїх інтересах без реєстації суб'єкта підприємницької діяльності.

Беручи до уваги наведені тут міркування, роботодавцями можна вважати фізичних та юридиних осіб, які на підставі трудового договору використовують працю найманих працівників, а також організаційні одиниці, які не мають статусу юридичної особи, але з огляду на повноваження, надані їм законодавством чи статутними документами юридичних осіб, мають право укладати трудові договори з найманими працівниками та здійснювати усі роботодавчі функції.

Список використаної літератури

трудовий роботодавець законодавство україна

1. Пилипенко П. Про концепцію трудового права України // Право України. - 1993. - № 4. - С.17-20.

2. Цивільний кодекс України // Відомості Верховної Ради. -2003. - № 40-44, Ст. 356.

3. Пилипенко П. Юридичні особи -роботодавці: новий погляд на стару проблему // Юридичний вісник. - 1999. - № 4. - С. 86.

4. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. Монографія. - Львів: Видав. Центр Львів національного ун-ту імені І. Франка, 1999. - С. 164

5. Ярошенко О.М. Правовий статус сторін трудових відносин: Автореф. дис канд. юрид. наук: 12.00.05/ НЮАУ ім.Ярослава Мудрого. - Харків, 1999.С. 12.

6. Середа О.Г. Роботодавець як суб'єкт трудового права: Автореф. дис. канд. юрид. наук:12.00.05/ НЮАУ ім. Ярослава Мудрого. - Харків, 2004. С. 9.

7. Відомості Верховної Ради. - 1998. - № 23. - С. 121.

8. Відомості Верховної Ради. - 1999. - № 45. - С. 397

9. Відомості Верховної Ради. - 2000. - № 22. - С. 171

10. Відомості Верховної Ради. - 2001. - № 14. - С. 71

11. Відомості Верховної Ради. - 2003. - № 49-51. - С. 376

12. Господарський кодекс України // Відомості Верховної Ради. - 2003. - № 18, № 19-20, № 21-22, С. 144.

13. Відомості Верховної Ради. - 2003. - № 37. - С. 308.

14. Положення про порядок створення і державної реєстрації банків, відкриття їх філій, представництв, відділень. Затверджене Постановою Правління Національного банку України N 375 від 31.08.2001 РОЗДІЛ 9.

15. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ). - ст. 20.

16. Цивільний кодекс України: Науково-практичний коментар / За ред. розробників проекту Цивільного кодексу України. - К. Істина. - С. 66.

17. О.В.Данилюк Трудовий договір як підстава виникнення індивідуальних трудових правовідносин: аналіз Проекту Трудового Кодексу України // Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи. - Матеріали науково-практичної конференції; м. Запоріжжя, 25-26 червня 2004 р. / За заг. ред В.С. Венедиктова. - Харків: вид-во нац. ун-ту внутр. справ, 2004. - С. 134.

Размещено на Allbest.ru