К вопросу о правовом регулировании установления и введения норм труда

Действующее трудовое законодательство относит решение вопросов нормирования и организации труда на уровень работодателя. Так, ч. 2 ст. 159 Трудового кодекса РФ [1] предусматривает применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с участием профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Под системой нормирования труда понимается комплекс мероприятий по организации и управлению процессом нормирования труда, включающий выбор методов и способов установления норм труда, порядок их внедрения, аттестации, замены и пересмотра.

Основой системы нормирования труда является состав и содержание работ по нормированию труда, определяемых задачами нормирования и функциями норм труда.

В основе работ по нормированию лежит техническое нормирование, которое включает технико-экономическое обоснование и разработку норм труда, а также подготовку расчета норм труда, сам расчет, проверку качества норм в ходе применения.

Технико-экономическое обоснование норм труда производится с учетом нормообразующих факторов: организационно-технических в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, и субъективных, определяемых личными профессиональными качествами людей и нормальной интенсивностью труда.

Характерной особенностью нормообразующих факторов является их усредненность и типичность. Они не включают в себя индивидуальные характеристики, например мастерство и опыт отдельного работника. Даже в том случае, когда норма разрабатывается исключительно для определенного рабочего места, это не означает пер- сональность нормы.

Расчет норм обычно проводят нормировщики или технологи, которые должны знать методику нормирования, технологию производства, организацию труда и специфику производства.

Анализ качества норм проводят с целью систематического контроля за состоянием нормирования труда в организации и разработки на этой основе мероприятий, направленных на его совершенствование. Работу по анализу качества норм проводят как по организации в целом, так и в ее структурных подразделениях.

Несмотря на то что техническое нормирование является технико-экономической деятельностью, оно все же попадает под правовое регулирование.

Прямое правовое регулирование заключается в определении круга органов и специалистов, обязанных непосредственно осуществлять разработку норм, конкретизацию прав и обязанностей этих органов и специалистов с целью «избежать, с одной стороны, выполнения ими функций, не относящихся к задачам технического нормирования, с другой - подмены другими органами и специалистами, не обладающими необходимой профессиональной подготовкой и опытом» [2], придание общеобязательной силы методикам и методам расчета норм.

Косвенное правовое регулирование заключается в том, что органы технического нормирования при разработке норм учитывают трудовые нормативы, типовую технологию, техпроцессы, план производства, среднюю зарплату и другие показатели, имеющие силу правовых предписаний, а потому обязательных к применению.

Однако техническое нормирование не предполагает предоставления права органам и должностным лицам утверждать и вводить в действие разработанные ими нормы труда.

Система нормирования труда должна обязательно включать аттестацию рабочих мест, которая проводится специалистами по труду, при участии специалистов функциональных и структурных подразделений на основе принятия решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

Аттестация рабочих мест предполагает комплексную оценку каждого рабочего места на соответствие его научно-техническому, организационному уровню, условиям труда и техники безопасности, обеспечивающим рост производительности труда и высокое качество продукции (услуг); анализ достигнутого уровня производства; выработку и принятие решений о дальнейшем использовании рабочих мест; определение направлений их рационализации.

Немаловажным компонентом функционирования системы нормирования труда является компонент управления. В зависимости от масштаба, структуры организации, а также специфики организации производства принято выделять централизованную, децентрализованную и смешанную системы управления.

При централизованной системе установление, внедрение и пересмотр норм труда выполняются органами аппарата управления организации - отделами организации труда и заработной платы или лабораториями по научной организации труда. В большинстве организаций менно такой системе отдается предпочтение, поскольку имеются большие возможности разрабатывать нормы равной напряженности.

При децентрализованной системе установление, внедрение и пересмотр норм труда осуществляют соответствующие службы в структурных подразделениях организации - бюро, группа, инженеры по нормированию.

Смешанная система организации нормирования труда имеет разновидности в зависимости от вариантов перераспределения функций между теми или иными службами организации. Так, в машиностроении нормирование труда осуществляют цеховые работники, а в службах управления - отдел труда и заработной платы. Введение смешанной системы целесообразно в организациях со среднесерийным типом производства, когда установление норм на освоенную продукцию в основном производстве осуществляется в отделе труда и заработной платы, а на осваиваемую продукцию и разовые работы - децентрализованно, в цехах.

Организация управления в системе нормирования труда не регламентирована законодательством и иными нормативными правовыми актами, поэтому внедрение централизованной, децентрализованной или смешанной системы включается в компетенцию непосредственной организации.

После разработки норм труда необходимо обеспечить их применение. Для этого требуется нормы труда установить, то есть придать им обязательную силу.

Условно установление норм труда можно разделить на два этапа: первый - направление проекта норм в представительный орган работников для получения его мнения; второй - издание локального нормативного акта в виде приказа (распоряжения) о введении норм труда. Данный порядок установления норм полностью соответствует правилам о введении норм, определенным в ст. 162 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ по сравнению с ранее действовавшим законодательством значительно упростил процедуру установления норм. Ранее для установления норм труда юридически обязательно было предварительное согласование их проекта с соответствующим комитетом профсоюза, то есть согласие профсоюза фактически являлось пропускным пунктом проекта норм, и если профсоюз согласия не давал, работодатель не мог ввести в действие нормы труда.

По действующему законодательству о труде требуется учет мнения представительного органа работников, а не его согласие, что означает возможность введения норм труда даже при отрицательном мнении представительного органа работников. Более того, в противоречие ст. 372 Трудового кодекса РФ, требующей учета мотивированного мнения представительного органа работников, ст. 162 Трудового кодекса РФ не предусматривает требований к мнению представительного органа работников. Соответственно, допустимо представление немотивированного мнения представительного органа работников до устранения противоречия по данному вопросу в трудовом законодательстве.

Также нет полного соответствия Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [3] Трудовому кодексу РФ. В п. 3 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закреплено, что нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях.

Первое противоречие - Трудовой кодекс РФ требует учета мнения представительного органа работников, а Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» - согласования с профсоюзным органом при установлении норм труда.

Второе противоречие - Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предоставляет право устанавливать нормы труда объединениям (союзам, ассоциациям) работодателей, а Трудовой кодекс РФ - непосредственно работодателю.

Третье противоречие - Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что нормы труда закрепляются только в коллективных договорах, соглашениях, а Трудовой кодекс РФ в ст. 159 закрепил, что в организации система нормирования устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников или в коллективном договоре.

С учетом вышеизложенного п. 3 ст. 11 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» применению не подлежит как противоречащий положениям Трудового кодекса РФ [4].

Инициаторами введения норм труда могут быть работник, работодатель и представитель работников. Однако принять решение по внедрению норм труда - исключительное право работодателя.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Необходимо подчеркнуть, что Трудовой кодекс РФ в отличие от ранее действовавшего законодательства не имеет противоречия в нормах, предусматривающих сроки предупреждения о введении норм и о введении условий оплаты труда. В обоих случаях срок предупреждения составляет два месяца. В свое время Кодекс законов о труде РСФСР [5] в ст. 103 предусматривал предупреждение работников о введении новых норм труда за один месяц, а в ст. 25 говорилось, что работники должны быть извещены об изменении старых или о введении новых условий оплаты труда не позднее чем за два месяца. Установление одинакового по продолжительности срока в указанных случаях имеет принципиальное значение, «поскольку заработная плата работающих непосредственно зависит от установленных им норм труда, они должны быть поставлены в известность обо всех изменениях в нормировании в тот же срок, что и об изменениях в оплате труда» [6].

Двухмесячный срок извещения работников обязателен и в случаях замены, и пересмотра норм труда, причем участие работников в обсуждении проектов норм труда до их утверждения не исключает обязанности работодателя официально известить заинтересованных работников о введении новых норм в действие за два месяца.

При этом трудовое законодательство не определяет форму извещения. Для сравнения, ст. 74 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, ст. 162 Трудового кодекса РФ требует соответствующего дополнения, касающегося письменной формы уведомления работника о введении новых норм труда.

Указанный порядок установления новых и пересмотренных норм обязателен для всех видов норм труда. Однако трудовым законодательством не предусмотрена возможность установления и введения разовых норм, например, в случае аварийной ситуации. В такой ситуации предусмотренный трудовым законодательством двухмесячный срок нецелесообразен. Поэтому необходимо провести уточнение положений Трудового кодекса РФ о том, что нормы на разовые работы (аварийные, случайные и иные, не предусмотренные технологией или планом), могут быть объявлены работникам без учета мнения представительного органа работников и без соблюдения двухмесячного срока, но во всех случаях до начала выполнения этих работ.

В любом случае при введении новых норм, в том числе пересмотренных, должны быть проведены мероприятия по приведению организационно-технических условий в соответствие с условиями, запроектированными в новых нормах труда. Необходимо также провести инструктаж работников, объяснить причины пересмотра и условия, при которых новые нормы должны применяться.

Таким образом, рассмотрение основных положений правового регулирования установления и введения норм труда определило необходимость в совершенствовании трудового законодательства по вопросам процедурного характера, уточнения понятийного аппарата, а также конкретизации случаев введения особых норм без осложненных процедур.