Определение правовой природы трехсторонних трудовых отношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

трудовой правоотношение перенаем работодатель

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРАВОВОЙ ПРИРОДЫ ТРЕХСТОРОННИХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Ю.В. Лященко

Трехсторонние отношения: человек, ищущий работу - посредник в поиске работы - работодатель - существовали практически всегда, в том числе и в России, где еще в XIX в. было легализовано коммерческое посредничество при найме. Оно осуществлялось как физическими лицами, так и специальными конторами (бюро). Кроме того, «приисканием» работы («указанием труда») занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления. С начала XX в. стала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. создается Всероссийское бюро труда. При этом речь шла о чистом посредничестве, когда два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения по поводу использования труда.

В 1997 г. в результате значительного роста частных агентств были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 «О частных агентствах занятости». Конвенция № 181 под «трехсторонними трудовыми отношениями» определяет отношения, которые возникают тогда, когда наемные работники одного лица («поставщик») работают для другого лица («пользователь»). Такие отношения не являются новыми ни для мировой практики, ни для России (например, подряд; внешнее совмещение; в определенной степени вахтовый метод и т.д.).

Бизнесмены и предприниматели во все времена стремились к минимизации затрат в своей деятельности, в том числе за счет расходов на рабочую силу. В мировой практике с этой целью расширяется применение временной (вынужденной) занятости, используются различные системы «гибкой» занятости, в результате которой и возникают трехсторонние отношения, не всегда квалифицирующиеся как трудовые.

В России применительно к таким отношениям используются термины «заемный труд», «заемные работники», «трудовой лизинг». Однако использование указанных понятий применительно к данной категории работников является неприемлемым. Вполне справедливо отрицается и возможность применения таких терминов, как «арендованные» или «сданные в аренду». В связи с этим следует привести слова В.В. Витрянского о том, что «физические лица являются субъектами гражданских прав и ни при каких условиях не могут признаваться объектами гражданско-правовых сделок». Ю.С. Харитонова считает, что при найме работника предметом отношений являются работы и услуги, значит, на лизинг персонала не распространяются нормы законодательства о лизинге, предметом которого обязательно является вещь, используемая в предпринимательских целях и принадлежащая на праве собственности лизингодателю, который вправе передать ее во временное владение и пользование. «Очевидно, что подобные конструкции нельзя называть финансовой арендой или лизингом в смысле ГК РФ и Закона о лизинге. В наиболее общем виде рассматриваемую сделку допустимо назвать договором о предоставлении персонала».

С приведенными мнениями можно согласиться. Применять понятия «заемный труд», «лизинговый труд» в сфере трудовых правоотношений между кадровым агентством, работником и пользователем (заказчиком услуги) недопустимо. Наиболее точным определением трехсторонних трудовых правоотношений может служить понятие «трудовой перенаем», суть которого состоит в том, что кадровое агентство принимает в штат работника, а затем направляет его заказчику для выполнения в интересах последнего определенной трудовой деятельности. Поэтому в отношении работника необходимо применять термин «предоставленный».

Рассматривая терминологию трудового перенайма, необходимо остановиться также на организации, в чьих интересах предоставленный работник выполняет работу, такую организацию иногда называют «предприятие-пользователь». Однако Трудовой кодекс РФ в ст. 20 устанавливает: «работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником». Принимая во внимание, что в случае легализации трудового перенайма в России произойдет расширение предмета трудового права, соответственно, учитывая возникновение трудовых правоотношений между предоставляемым работником и предприятием-пользователем, необходимо скорректировать применяемые в Конвенции № 181 определения для приведения их в соответствие с Трудовым кодексом РФ и другими нормативными правовыми актами.

Аналогичная ситуация происходила в России в процессе разработки Трудового кодекса РФ, который был принят вместо Кодекса законов о труде РСФСР. Так, в научной литературе отмечалось, что «стремительное развитие других отраслей права и связанное с ним обновление их терминологии обусловливает необходимость замены в трудовом праве соответствующих понятий и введения новых терминов. Так, если ГК РФ называет субъектов хозяйственной деятельности одним словом “организация”, соответственно, в КЗоТ и других законах о труде этим словом должно быть заменено традиционное словосочетание “предприятие, учреждение, организация”».

Таким образом, наиболее точным было бы употребление термина «организация-пользователь» вместо «предприятие-пользователь» либо «организация-услугополучатель». В юридической литературе достаточно дискуссионной остается тема о необходимости создания конструкции трехсторонних трудовых правоотношений в России. Некоторые авторы поддерживают идею временной занятости, другие выступают против легализации трехсторонних трудовых правоотношений.

Рассмотрим аргументы, которые выдвигаются некоторыми авторами в пользу создания юридической конструкции трехсторонних трудовых правоотношений. Эти доводы касаются каждой из трех сторон. Исследование положительных черт указанных правоотношений начинается, как правило, с тех факторов, которые получат (имеют) предприятия-пользователи. В отношении таких предприятий основным аргументом называется гибкость рынка труда. Так, в исследовании эксперта Российско-европейского центра экономической политики (РЕЦЭП) Л.И. Смирных указывается, что именно трудовой перенаем дает предприятию-пользователю практически неограниченную гибкость в использовании трудовых ресурсов. Срочные трудовые договоры, по ее мнению, не обладают этим преимуществом в достаточной мере. Они не являются полностью «эластичными» относительно спроса в силу ряда юридических ограничений: возможности преобразования срочного трудового договора в договор на неопределенный срок, недопустимости повторного использования (бесконечной пролонгации) срочных договоров. Расторжение срочного контракта до истечения даты его окончания требует обоснований, повышающих издержки отношений работник - организация. Единственным ограничителем при использовании трудового перенайма является договор между частным агентством занятости и организацией-пользователем. Естественно, что стороны могут и не предусмотреть вообще никаких ограничений в этом договоре. Помимо гибкости исследователи называют такие положительные качества трехсторонних трудовых правоотношений, как:

разделение рисков: управленческие риски в сфере управления персоналом переходят на агентство занятости;

экономия на издержках, которые неизбежно возникают при использовании наемного труда в классических двусторонних отношениях.

Названные позиции одновременно обосновывают спрос на услуги агентств занятости. Помимо услуги по предоставлению временных работников эксперты могут провести анализ деятельности агентств по трудоустройству и рекрутинговых агентств. Так, в уже названном исследовании эксперта РЕЦЭП Л.И. Смирных приводится качественная и количественная характеристика агентств занятости, действующих в настоящее время в России, приводятся их рейтинги, оцениваются услуги. В частности, отмечается, что «производительность агентств занятости зависит от объемов привлекаемых заказов и от организации труда. Средняя производительность труда одного сотрудника агентства занятости в Москве составила около 24 $ тыс., а в стране в целом - 17,7 $ тыс.». В приведенном исследовании оцениваются такие гарантии, предоставляемые клиентам, как замена кандидата, неразглашение конфиденциальной информации, финансовые гарантии.

В отношении третьей стороны (агентские отношения - работник) также высказываются аргументы за создание конструкции трехсторонних правоотношений. Далее в работе декларируются цели содействия занятости наиболее уязвимых категорий населения, испытывающих трудности с поиском работы (женщины, молодые специалисты, инвалиды и др.); говорится о гибкости труда и в отношении работников. Эта гибкость позволяет им свободно распределять свое время, совмещать работу с семейными обязанностями. Вице-президент и генеральный директор московского кадрового агентства Kelly Service Е. Горохова называет три причины использования указанного вида трудовых правоотношений:

специальные проекты компании. Наиболее эффективно с точки зрения бизнеса использовать временный персонал при проведении промои рекламных акций, выставок, для работы над проектами по внедрению новых систем на производстве и т. д. Например, в последнее время, когда многие компании переходят на международные стандарты ведения бизнеса и устанавливают ERP-системы, на период внедрения продукта фирмам требуются дополнительные сотрудники во все отделы, осуществляющие такой переход;

производственные пики. В некоторых организациях бывает сезонное увеличение объема работы. Производства наращивают объемы, и потребность во временном персонале в это время особенно высока;

отпуска, болезни сотрудников.

С помощью временного персонала существует возможность оперативного решения проблемы замены сотрудника, находящегося в отпуске.

Далее Е. Горохова выделяет некоторые очевидные плюсы использования временного персонала для работодателя, к ним, в частности, относятся:

а) значительная экономия времени. Сотруднику отдела кадров не нужно искать кандидатов, проводить собеседования, оформлять их на работу, предоставлять отчеты по заработной плате в налоговую инспекцию;

б) большая эффективность. Агентство располагает большой базой проверенных кандидатов, что гарантирует работодателю быстрое решение проблемы временного дефицита кадров.

Все обязательства перед работником выполняет агентство. Оно берет на себя также ответственность, связанную со своевременной выплатой заработной платы, отпускных, оплатой больничного, отчислениями в Пенсионный фонд и фонд социального страхования; несет все риски компании: увольнение сотрудников, несчастные случаи на производстве и т.д.

Е. Горохова говорит о большом спросе на временную работу среди соискателей, выделяя следующие причины ее популярности:

свобода выбора. Временная работа позволяет свободно планировать график труда: самостоятельно выбирать сферу деятельности, компанию, срок работы. Люди получают возможность попробовать себя в разных организациях, сравнить условия труда, понять, что им больше подходит;

широкие возможности. Спектр предлагаемых временных позиций в настоящее время очень широк. Это административные вакансии (секретарь, переводчик, ассистент), финансовые (бухгалтер, помощник бухгалтера), позиции в маркетинге и продажах (промоутер, мерчендайзер, торговый представитель), работа на производстве (грузчик, упаковщик, работник склада) и многое другое;

социальная защищенность. Временный сотрудник, работающий в компании от агентства, имеет те же социальные гарантии, что и постоянный. Агентство заключает с ним контракт с соблюдением всех требований трудового законодательства, производит все налоговые отчисления, оформляет медицинскую страховку.

Однако имеются и противники «временного» труда. По мнению М. Щегорцова, трехсторонние трудовые отношения стали средством отмывания денег, поскольку фиксировать реальное количество наемных сотрудников достаточно сложно. Клиенты кадровых агентств довольны тем, что на бумаге они зачастую являются малыми предприятиями, а в действительности иногда превосходят крупные фирмы. К тому же юридической ответственности за действия своих псевдосотрудников они не несут, что снимает с них еще и моральную ответственность.

Еще одной отрицательной чертой временного труда автор называет отсутствие прав у иностранных граждан. Они оформляются на работу без трудовых книжек, не платят пенсионные сборы и налоги.

Временные работники, хотя и фактически работают в одной организации, юридически числятся в другой. Поэтому у принимающей стороны возникают проблемы в отношении предоставленных работников. Например, возникает вопрос: как осуществлять руководство ими?

Ведь по трудовому законодательству работник обязан подчиняться только работодателю (ст. 21 ТК РФ). А работодателем в данном случае является кадровое агентство. И уж, конечно, руководитель организации, использующей предоставленный персонал, не имеет права уволить или наложить дисциплинарное взыскание на такого работника.

Также следует отметить, что в России предпринимаются попытки оформить трехсторонние трудовые отношения с помощью существующих видов договоров. Однако, как отмечает Ю.С. Харитонова, данные отношения невозможно целиком урегулировать ни одним из известных договоров.

Кроме того, в результате широкого применения лизинга персонала в организациях практически отсутствуют трудовые коллективы, что, в свою очередь, лишает работников их коллективных трудовых прав, предоставленных законодательством, в частности, права на: заключение коллективного договора, участие в управлении организацией, выражение мотивированного мнения при принятии локальных нормативных актов, участие в разрешении коллективных трудовых споров и т.д. Взаимоотношения между кадровыми агентствами и организациями, использующими трудовой перенаем, регулируются договорами об оказании платных услуг по подбору и предоставлению персонала. Срок трудовых договоров, заключаемых кадровыми агентствами с работниками, напрямую зависит от срока действия гражданско-правового договора, заключенного между кадровым агентством и организацией, использующей трудовой перенаем. Таким образом, с работниками основных профессий (кассирами, продавцами и т.д.), чья работа носит постоянный характер, заключаются трудовые договоры на определенный срок, что является нарушением ст. 58 ТК РФ.

Некоторые авторы выделяют еще один недостаток трудового перенаема - неравную оплату за труд равной ценности, что нарушает положения ст. 22 ТК РФ. Имеются и другие нарушения трудовых отношений, касающиеся вопросов режима труда и отдыха, исчисления и предоставления пособий по обязательному социальному страхованию, перевода на другую работу, привлечения работника к сверхурочным работам и работе в выходные дни. Однако привлечь к ответственности реальных работодателей в таких случаях не представляется возможным, так как юридически работники не состоят с ними в трудовых отношениях.

Представители профсоюзов считают, что кадровые агентства незаконно в настоящее время заключают трудовые договоры с работниками с целью последующей передачи их в пользование другим организациям. Использующие трудовой перенаем организации также нарушают законодательство о труде, не заключая трудовой договор с работниками, так как именно эти организации являются для работников реальными работодателями. По сути, кадровые агентства не могут быть для таких работников работодателями, так как не отвечают требованиям Трудового кодекса РФ (ст. 15, 20, 21, 22, 189, 196, 212 и др.). Они являются лишь посредниками между гражданами, нуждающимися в работе, и истинными работодателями, которые заинтересованы в подборе персонала и, главное, в уходе от ответственности перед работниками.

Несмотря на достаточно дискуссионный вопрос о правовой природе трехсторонних трудовых правоотношений, можно сделать вывод о том, что трудовой перенаем оказывает положительное влияние на регулирование занятости, свободное перемещение рабочей силы, а в конечном итоге способствует уменьшению безработицы. Необходимо к тому же отметить, что этот процесс должен осуществляться на правовой основе с учетом положительного опыта зарубежных стан, российских организаций.

ЛИТЕРАТУРА

1. Брагинский М.И. Договорное право. Книга вторая /М.И. Брагинский, В.В. Витрянский. М., 2000. С. 464.

2. Харитонова Ю.С. Договор о предоставлении персонала // Законодательство. 2003. № 5. С. 43-49.

3. Шкадов А. Предоставление персонала: некоторые правовые аспекты // Вопросы трудового права. 2006. № 1. С. 50.

4. Головина С.Ю. Содержание трудового договора при заемном труде // Хозяйство и право. 2004. № 10. С. 21.

5. Она же. Понятийный аппарат трудового права: автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 11.

6. Нуртдинова А.Ф. Заемный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. 2004. № 9. С. 23.

7. Горохова Е. Персонал на время. Справочник по управлению персоналом. М., 2006. С. 34-35.

8. Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. URL: http://www.recep.ru.

9. Щегорцов М. Новый вид трудоустройства // Занятость и трудоустройство. 2006. № 7. С. 15-18.

Размещено на Allbest.ru