Окремі проблеми правового регулювання інституту гарантій діяльності роботодавців

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОКРЕМІ ПРОБЛЕМИ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ІНСТИТУТУ ГАРАНТІЙ ДІЯЛЬНОСТІ РОБОТОДАВЦЯ

Олена СЕРЕДА

Одним із найбільш важливих завдань реформування трудового законодавства є збалансування прав та інтересів працівників і роботодавців. Для оптимального його вирішення необхідно детально вивчити й проаналізувати правову категорію «роботодавець», оскільки правильне розуміння її змісту і точне вживання є необхідними для ефективного правового регулювання діяльності вказаного суб'єкта трудового права. А це, у свою чергу, матиме позитивний вплив на впорядкування трудових відносин у цілому, сприятиме як захисту трудових прав працівників, так і врахуванню інтересів роботодавців.

Зважаючи на обов'язкову дію нормативних актів, право начебто зовні втручається в життя людини. Тому невідповідність норм права, встановлення яких передбачає побудову певного порядку, життєвим реаліям обумовлено власне природою суспільних відносин. У трудових відносинах із урахуванням спільних і розбіжних інтересів роботодавця, працівника та держави створюються умови для їх співіснування. Беручи до уваги, що інтереси роботодавця, держави можуть суперечити індивідуальним інтересам працівника, завдання законодавства про працю знаходить своє вираження у підтримці рівноваги між приватними та колективними інтересами.

В сучасних умовах удосконалення трудового законодавства має, безумовно, відбуватися шляхом надання пріоритету правам і свободам працівника, захисту його інтересів. Водночас інтереси роботодавця також не можна ігнорувати.

Сьогодні існує лише низка досліджень щодо змісту гарантій працівників [1-3], а проблема гарантій діяльності роботодавця залишається поза увагою вчених і потребує дослідження.

У теорії права під гарантіями розуміють: умови та засоби, які забезпечують фактичне здійснення і всебічну охорону прав та свобод усіх і кожного [4, 24]; систему умов, засобів та способів, які забезпечують усім і кожному рівні правові можливості для виявлення, отримання та реалізації своїх прав і свобод [5, 504].

Гарантії, виступаючи юридичними категоріями, завжди виражаються у формі правових норм, які сприяють оптимальній свободі дій суб'єкта щодо реалізації власних прав. Віднесення гарантій до змісту правового статусу суб'єкта права деякі вчені піддають критиці. Зокрема, О.М. Ярошенко вважає, що гарантії, будучи переведеними в сферу права, набувають форму відповідних суб'єктивних прав того суб'єкта, функціонування якого вони забезпечують [6, 7]. Не можемо повністю погодитися з наведеною точкою зору і вважаємо за доцільне дослідити гарантії діяльності суб'єкта трудового права для визначення його правового становища. Навіть законодавець визначає такий елемент правового статусу суб'єкта, як гарантії не тільки в межах суб'єктивних прав, а й поряд з ними. Так, наприклад, Закон України від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV, що регулює діяльність профспілок, має назву «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [7].

У науковій літературі використовуються різні критерії для класифікації гарантій. Так, О.Ф. Скакун розрізняє такі їх види: 1) за сферою дії: внутрішньодержавні (національні); міжнародні; 2) за способом викладення: прості; складні; змішані; 3) за підставою правового становища особи: загальні; спеціальні; індивідуальні; 4) за змістом: соціально-економічні; політичні; ідеологічні (духовно-моральні); юридичні; 5) за спрямованістю: гарантії реалізації прав; гарантії охорони прав; гарантії захисту прав [8, 187-189].

За радянських часів В.Н. Скобєлкін надав визначення юридичним гарантіям трудових прав як правовим (здебільшого норми права) та організаційно-правовим (в основному діяльність, що має правове значення) засобам і способам, за допомогою яких у суспільстві забезпечується можливість вступити в трудові правовідносини, безперешкодна реалізація, охорона і відновлення трудових прав, наданих працівникам законодавством [9, 48].

Однак на сьогодні за наявності різних форм власності та видів роботодавця, на відміну від єдиного радянського роботодавця держави, таке вдале визначення потребує уточнення. Гарантії як правова категорія повинні забезпечувати реалізацію прав не тільки працівників, а й роботодавців.

Для характеристики становища суб'єкта трудового права взагалі та роботодавця зокрема важливе значення мають не тільки правові, але і соціально-економічні й навіть політичні гарантії. Так, певні соціально-економічні гарантії діяльності роботодавця надаються державою. Державні гарантії в Україні поділяються на загальні та майнові. Загальні полягають у тому, що держава гарантує усім підприємцям незалежно від вибраних ними організаційних форм підприємницької діяльності рівні права і створює рівні можливості для доступу до матеріально-технічних, фінансових, трудових, інформаційних, природних та інших ресурсів (ст. 47 Господарського кодексу України). Держава законодавчо забезпечує також свободу конкуренції між підприємцями, захищаючи споживачів від проявів конкуренції і монополізму в будь-яких сферах підприємницької діяльності.

Майнові гарантії передбачають недоторканність майна і забезпечення захисту права власності підприємця. Вилучення державою або органами місцевого самоврядування у підприємця основних і оборотних фондів, іншого майна допускається відповідно до ст. 41 Конституції України на підставах і в порядку, передбачених законом.

Під юридичними (правовими) гарантіями розуміються встановлені чинним законодавством організаційно-правові засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення суб'єктивних прав [10, 112]. Стосовно статусу роботодавця їх умовно можна розподілити на три групи: 1) гарантії, що забезпечують вступ у трудові правовідносини згідно з ч. 3 ст. 44 Господарського кодексу України одним із принципів підприємництва (діяльності господарюючих суб'єктів) є можливість вільного найму працівників; 2) гарантії, що забезпечують безпосереднє виконання прав роботодавців, наприклад, продумана податкова політика, зокрема встановлення лояльних норм податкового законодавства; 3) гарантії, що забезпечують поновлення порушених прав, а саме: судовий захист (матеріальна відповідальність працівника, визнання страйку незаконним). Крім того, деякі гарантії для роботодавця можуть бути встановлені у трудовому договорі. На нашу думку, право звільняти працівника не тільки на підставах, передбачених законодавством, але й у випадках, зазначених за домовленістю сторін, у трудовому договорі доцільно вважати додатковою гарантією діяльності роботодавця. Саме такий шлях обрали нормотворці Російської Федерації, передбачивши відповідну новелу в ч. 3 ст. 278 Трудового кодексу [11].

Особливого значення в цьому випадку набувають питання врахування у трудових договорах (особливо в трудових договорах з керівниками підприємств) так званих антиконкурентних умов (англ. non-competition), які мають забезпечувати інтереси роботодавця.

Виникнення конкуренції у трудових правовідносинах є наслідком існування права на вільну конкуренцію, кожен підприємець вправі вільно займатися господарською діяльністю і при цьому конкурувати зі своїми контрагентами. Право на вільну конкуренцію ґрунтується на праві вільного вибору як невід'ємному праві кожної людини [12, 46].

Однак форми конкурентної діяльності у трудових правовідносинах і форми економічної конкуренції є взаємообумовленими, але аж ніяк не тотожними правовими категоріями за своїм змістом. І якщо економічна конкуренція дозволяється і заохочується у формах, не заборонених законом, то у трудових правовідносинах конкурентна діяльність у будь-яких формах її прояву підлягає обмеженням.

Основним проявом конкуренції у відносинах між роботодавцем і працівником є розголошення та використання останнім правомірно отриманих відомостей, що становлять комерційну таємницю. Роботодавець з огляду на об'єктивні обставини надає працівнику відомості, що становлять зміст комерційної таємниці, саме для того, аби він належним чином виконав покладені на нього трудові обов'язки. Відтак, працівник стає потенційним конкурентом роботодавця, адже володіє інформацією, таємність якої дає змогу роботодавцю отримати переваги у конкурентній боротьбі з іншими суб'єктами господарювання. Крім того, багато компаній переманюють на свій бік працівників конкурентів саме з метою отримання від них конфіденційних відомостей попередніх роботодавців.

Враховуючи наведене, досить логічним є врахування роботодавцями антиконкурентних умов у трудових договорах з метою захисту секретів виробництва й інших видів комерційної таємниці. Такі умови зазвичай визначаються у трьох ключових напрямах:

- територія, на якій колишній працівник може/не може працювати;

- послуги, що надаються, вміння та навички, які можуть/не можуть бути використані під час роботи на конкурента;

- термін дії антиконкурентних умов, що, як правило, не перевищує одного року з дня звільнення у попереднього роботодавця.

Практичні напрацювання правозастосування в європейських країнах включають чотири основні принципи, за умови дотримання яких можливо захистити в суді інтереси роботодавця:

- працівник має отримати винагороду за підписання договору, що містить антиконкурентні умови, яка може бути у вигляді подовження строку дії договору, підвищення заробітної плати, або кар'єрне зростання;

- угода має бути укладена добровільно (тобто враховується ситуація, за якої роботодавець фактично змушує працівника підписати угоду в обмін на працевлаштування або звільняє його через нетривалий час);

- законний інтерес підприємства, установи, організації роботодавець повинен чітко зазначити, у яких випадках дії звільненого працівника будуть вважатись такими, що порушують умови договору. Роботодавець має право захищати будь-яку інформацію, що має економічно значущу конкурентну природу, а також ділову репутацію. Умовами може бути заборонено працівнику використовувати спеціальні знання і навички під час роботи на іншого підприємця. Роботодавці мають право захищати інтерес, який полягає у грошових коштах, вкладених у навчання працівника, довівши, що працівник отримав за рахунок роботодавця особливе або спеціальне професійне навчання;

- правило «синього олівця» (Blue Pencil Rule) дає суду змогу змінювати положення в угодах, що містять анти конкурентні умови, якщо суд визнає, що такі положення занадто обмежують права працівника, аби бути визнаними законними [13].

Антиконкурентні умови у трудових договорах західного зразка закріплюють вимоги до працівника стосовно конкретної моделі поведінки, змісту та характеру діяльності і зайнятості під час та після (ймовірного) припинення трудових відносин із даним роботодавцем, спрямовані на захист інтересів останнього у комерційних, виробничих та трудових відносинах. Крім того, антиконкурентні положення, що включають метод заохочення і санкцій, мають на меті стабільну роботу працівника саме на конкретному підприємстві і спрямовані проти трудової міграції та переманювання досвідчених працівників компаніями-конкурентами.

У трудовому праві Великої Британії праця у вільний від основної роботи час на конкурента може розцінюватися як порушення обов'язків працівника щодо основного роботодавця, навіть за умови нерозголошення працівником будь-якої комерційної інформації. Порушення обов'язків працівника має місце і у випадку, коли він приймає пропозицію клієнта свого роботодавця про виконання для останнього як принципала робіт, що раніше виконував для роботодавця [14, 116].

Відповідно до законодавства Німеччини відносини між працівником та роботодавцем повинні будуватися на принципах взаємної довіри. Обов'язок працівника бути відданим своєму роботодавцю означає, що у період роботи на підприємстві роботодавця, з яким укладено трудовий договір, працівник не може бути зайнятий на конкуруючому підприємстві чи здійснювати керівництво конкуруючим суб'єктом господарювання. При порушенні працівником обов'язку бути відданим роботодавцю останній може вимагати повного відшкодування шкоди, завданої таким порушенням [14, 123].

Аналогічні вимоги щодо обов'язків працівника не займатися конкурентною діяльністю містяться в законодавстві Італії. Крім того, працівник зобов'язаний утримуватися від використання відомостей, отриманих під час роботи (як під час дії трудового договору, так і по його закінченні), оскільки їх використання може розцінюватися як недоброякісна конкуренція [14, 125]. У Швейцарії взагалі встановлено заборону на конкуренцію з роботодавцем не тільки упродовж дії трудового договору, а й трьох років після його закінчення [14, 128].

Встановлення правових норм щодо запобігання конкуренції у трудових правовідносинах є обов'язковою умовою переходу до міжнародних стандартів їх правового регулювання, що забезпечить належний рівень юридичних гарантій трудових та майнових прав як працівників, так і роботодавців. Для правової держави важливо, щоб цілі, мотиви, фактичні та правові засади, принципи обмеження прав громадян були достатньою мірою формалізовані, сформульовані та виражені у вигляді застережень у законі. Запобігання конкуренції у трудових правовідносинах повинно забезпечуватись поєднанням державного і договірного регулювання. При цьому основною формою останнього має стати додаткова угода між працівником і роботодавцем про неконкуренцію.

Сьогодні доцільно поставити під сумнів більшість зобов'язань антиконкурентних умов у трудових договорах. Звідси виникає логічне питання й про доцільність сплати компенсації за антиконкуренцію. Утім, окреслена тема залишається дискусійною. Багато вітчизняних компаній-роботодавців прагнуть до зміцнення правової захищеності та постійності, зокрема у сфері трудового права. Ймовірно, при досягненні підвищеного рівня соціально-економічної стабільності та усталених традицій безперервності трудових відносин можна буде переглянути ставлення до антиконкурентних умов та законодавчо підтвердити правомірність новел договірної практики між роботодавцем і працівником.

Список використаних джерел

гарантія трудовий законодавство роботодавець

1. Карпенко Д. А. Гарантии трудовых прав / Карпенко Д.А. К.: Политиздат Украины, 1987. 86 с.

2. Іншин М. Юридичні гарантії як фактор стабільності та підвищення ефективності службово-трудової діяльності державних службовців / М. Іншин // Право України. 2004. № 5. С. 83-87.

3. Пересунько В. Класифікація юридичних гарантій трудових прав громадян / В. Пересунько // Право України. 2000. № 2. С. 93-95.

4. Мицкевич А.В. О гарантиях прав и свобод советских граждан в общенародном социалистическом государстве / А.В. Мицкевич // Сов. гос. и право. 1963. № 8. С. 24-33.

5. Теория государства и права: [учеб. для юрид. вузов и фак-тов] / под. ред. В.М. Корельского и В.Д. Превалова. М.: Изд. группа ИНФРА*М-НОРМА, 1997. 570 с.

6. Ярошенко О.М. Правовий статус сторін трудових правовідносин: автореф. дис. ... канд. юрид. наук: спец. 12.00.05 / Ярошенко О.М; Нац. юрид. акад. України. Х., 1999. 18 с.

7. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: закон України від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV // Відомості Верховної Ради України. 1999. № 45. Ст. 397.

8. Скакун О.Ф. Теорія держави і права: підруч. / Скакун О.Ф.; пер. з рос. Х.: Консум, 2001. 656 с.

9. Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих / Скобелкин В.Н. М.: Юрид. лит., 1969. 183 с.

10. Лавриненко О.В. Трудовое право Украины: наука, отрасль, учебная дисциплина (современное состояние и перспективы развития в ХХІ веке) / Лавриненко О.В. Х.: АВГ-Пресс, 2000. 768 с.

11. Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (Ч. 1). Ст. 3.

12. Харченко П.Г. До питання про поняття недобросовісної конкуренції / П.Г. Харченко // Правова держава. 2002. № 5. С. 45-49.

13. BiancaBumpres. General Non-Compete Agreement: [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.ehow.com/about_6638946general-noncompete-agreement.html

14. Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / под. ред. Э.Б. Френкель. М.: Юристъ, 2002. 687 с.

Размещено на Allbest.ru