Охорона праці жінок

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Охорона праці жінок

ВСТУП

Конституція України, у ст. 24 проголошує рівність прав і свобод жінок зчоловіками. З метою фактичного забезпечення рівноправності, зурахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавствомпередбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додатковігарантії їх трудових прав.

Охорона праці жінок являється важливим інститутом трудового права,котрий диференціює цілий комплекс правових норм у регулюваннівзаємовідносин працівників - жінок з роботодавцем з додержаннямспецифіки жіночої праці. Оскільки остання часто-густовзаємообумовлюється особливостями становища жінки у сім'ї тасуспільстві. Не випадково охороні праці жінок присвячено значний об'єм правовогоматеріалу в системі цілісної підгалузі - “Охорона праці”. Метою дослідження даної курсової роботи є висвітлення законодавчогозакріплення та регулювання охорони праці жінок, виявлення особливостейпраці жінок з урахуванням обов'язків, що виникають у зв'язку зматеринством, вихованням дітей і таке інше.

Актуальність даної теми зумовлюється необхідністю детальнішоготеоретичного обґрунтування охорони праці жінок як однієї із основнихгарантій їхніх прав та свобод і законних інтересів. Окрім того практикасвідчить про значні порушення у сфері охорони праці жінок, їхексплуатацію, а нерідко й дискримінацію. Слід зауважити, що в науковій юридичній літературі мало увагиприділяється цій проблемі, що виявляється вагомим аргументом унеобхідності розкриття теми даної курсової роботи.Курсова робота структурно об'єднує вступ, висновки, три розділи тазавершується списком використаних джерел.

Розділ І. Поняття, загальна характеристика охорони праці

охорона праця жінка

На мою думку, перш ніж писати про охорону праці жінок, неможливо незгадати взагалі про охорону праці. Це досить великий і важливий розділ утрудовому праві. Конституція України до числа соціальних прав включає право кожного наохорону здоров'я, медичну допомогу та медичне страхування, належнібезпечні й здорові умови праці. [1, ст. 15]

Відповідно до статті 12 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права кожналюдина має право на медичну допомогу та медичний догляд у разі хвороби.Серед основних трудових прав працівників ст. 2 Кодексу законів про працюУкраїни вказує на права на здорові та безпечні умови праці. Державні, громадські або інші органи, підприємства, установи,організації, посадові особи та громадяни зобов'язані забезпечитиі забезпечитипріоритетність охорони здоров'я у власній діяльності, не завдавати шкодиздоров'ю населення у власній діяльності, не завдавати шкоди здоров'юнаселення й окремих осіб, це зокрема зазначено в Основах законодавства України про охорону здоров'я. Зазначаючи необхідність створеннябезпечних і здорових умов праці в процесі трудовою діяльності працівників, ми часто зустрічаємо в науковій та навчальній літературі зтрудового права, що там завжди користуються терміном “охорона праці”. При цьому термін “охорона праці” вживається в двох значеннях: широкому йвузькому. Наприклад в Прокопенка В.І. можна зустріти у широкомурозумінні до поняття “охорона праці” відносяться ті гарантії дляпрацівників, що передбачають усі норми трудового законодавства. [6, ст.256] У широкому значенні під охороною праці розуміється сукупністьправових норм, що охоплюють увесь комплекс питань застосування праці й приналежних до різних інститутів трудового права (трудового договору, робочого часу і часу відпочинку та ін.). До них належать норми, якізабороняють необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу, обмежуютьпереведення та звільнення працівників, встановлюють граничну тривалістьробочого часу, регламентують час відпочинку, та багато інших,спрямованих на створення сприятливих загальних умов трудової діяльності.

Ще можна сказати, що охорона праці у широкому значенні є все трудовеправо, оскільки всі його норми спрямовані на захист інтересів усіхпрацюючих. У цьому значенні, на мою думку, і повинен застосовуватисятермін “охорона праці” як визначення заходів, спрямованих на охоронуправа особи на працю. Т

ерміном “охорона праці” у вузькому розумінні завжди визначалосястворення для працівників здорових та безпечних умов праці. ЗаконУкраїни “Про охорону праці” дає тлумачення поняттю охорона праці. Отже, охорона праці - це система правових, соціально-економічних,організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів,спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесіроботи.. [4, с. 32]

Виходячи із змісту закону та інших нормативно-правових актів, більшдоцільно, на мою думку, замість терміна “охорона праці” у вузькомурозумінні вживати термін “охорона здоров'я працівників на виробництві”,оскільки фактично метою таких заходів є саме охорона здоров'япрацівника, збереження його працездатності на виробництві під часвиконання трудових обов'язків. Останнім часом вимоги з охорони здоров'я часто не дотримуютьсяпідприємствами різних організаційно-правових форм, які використовуютьпрацю найманих працівників. Чимало керівників підприємствбезвідповідально ставляться до обов'язків щодо створення здорових табезпечних умов праці, часто розглядають ці питання як другорядні. Лише за два місяці 1999 року інспектори Держнагляду охорони праці виявилипонад 340 тис. порушень правил безпечного ведення робіт. Через загрозужиттю заборонялася робота понад 14 тисяч підприємств та об'єктів. [10,с. 16-17]Такий стан охорони здоров'я на виробництві і пояснюється на передусімиробництві і пояснюється на передусімважким економічним становищем держави, а також іншими об'єктивними ісуб'єктивними причинами, які полягають у зносі основних виробничихфондів, у тому, що немає зацікавленості власників у поліпшенні умов і безпеки праці, в некомпетентності більшості персоналу в питаннях охорониздоров'я, в низькій трудовій і технологічній дисципліні, в недостатнійролі органів нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю йохорону здоров'я в процесі праці. В умовах, що не відповідаютьсанітарно-гігієнічним нормам, працює понад 3,4 млн. чоловік. Забезпеченість працюючих засобами індивідуального захисту не перевищує40-50%. Щорічні виплати на відшкодування шкоди, заподіяної життю іздоров'ю працюючих, сягають 400 млн. гривень. Особливу тривогу викликаєзростання кількості аварій з груповими нещасними випадками. І це невидумки, а - страшні факти. Візьмемо на приклад під час аварій за 1998р. було травмовано 412 працівників, з-поміж яких 279 - смертельно.В основних напрямках соціальної політики йдеться про необхідністьреформування системи охорони праці, основною метою якої є істотнезниження рівня виробничого травматизму і професійних захворювань,зменшення чинників шкідливого впливу на організм працюючих і вивільненняпрацівників з шкідливих і важких умов праці.

Хоча у Основних напрямках івживається термін “охорона праці”, але по суті мова йде про охоронуздоров'я та працездатності працівників. [7, с. 392]

Для цього передбачається завершити формування системи управлінняохороною праці на регіональному і виробничому рівнях для підприємств,установ, організацій усіх форм власності, видів діяльності, здійснитиперегляд законодавчих і нормативних актів з питань охорони праці зурахуванням вимог нормативних актів Європейського Союзу, прийнятизаконодавчі акти про об'єкти підвищеної небезпеки, про безпекупромислової продукції; перейти до територіально-галузевого принципуздійснення державного нагляду, за охороною здоров'я в процесі праці,забезпечити стабільне фінансування заходів щодо питань охорони здоров'ятощо.

На превеликий жаль, деякі з цих заходів так і залишаються напапері.1.1 Гарантії працівникам на охорону праціА ще я би хотіла до цього розділу додати, то це питання про гарантіїправ працівників, а саме на охорону здоров'я на виробництво.

Права громадян, у тому числі працівників, закріплені у відповіднихнормативно-правових актах, може бути реалізовано тільки за умови, якщо внормативному порядку будуть встановлені для цього необхідні гарантії.Закон України “Про охорону праці” передбачає цілий ряд гарантій правгромадян на охорону праці як при укладенні трудового договору, так і підчас роботи на підприємстві. Чинне законодавство передбачає систему гарантій щодо охорони здоров'япрацівників на виробництві. Згідно зі ст. 43 Конституції України коженмає право на належні, безпечні й здорові умови праці. Використання праціжінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботахзабороняється.ться.

Основи законодавства України про охорону здоров'я розглядають охоронуздоров'я як загальний обов'язок усіх підприємств, установ, організацій,посадових осіб та громадян, які зобов'язані забезпечити пріоритетністьохорони здоров'я у власній діяльності. З метою забезпечення сприятливихдля здоров'я умов праці, високого рівня працездатності встановлюютьсяєдині санітарно-гігієнічні вимоги до організації виробничих процесів,пов'язаних з діяльністю людей. Власники і керівники підприємств, установі організацій зобов'язані забезпечити виконання техніки безпеки,виробничої санітарії, інших вимог охорони праці, не допускати шкідливоговпливу на здоров'я людей. При укладанні трудового договору громадян повинен бути проінформований власником під розписку про умови праці напідприємстві, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливихвиробничих чинників, про можливі наслідки їх впливу на здоров'я і пройого права та пільги і компенсації за роботу в таких умовах. Забороняється укладання трудового договору з громадянином, якому згідноз медичним висновком протипоказана запропонована робота за станомздоров'я.Однією з гарантій є й те, що згідно зі ст. 153 КЗпП працівник має правовідмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація,небезпечна для його життя та здоров'я або для оточуючих його людей інавколишнього середовища. Факт наявності такої ситуації підтверджуєтьсяфахівцем з охорони праці підприємства за участю представника профспілкий уповноваженого трудового колективу, за період простою з цих причин нез вини працівника за ним зберігається середній заробіток.Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщовласник не виконує законодавство про охорону праці, умови колективногодоговору з цих питань, у цьому випадку працівникові виплачується вихіднадопомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше3-місячного заробітку.

На час припинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремоговиробництва або обладнання органом державного нагляду або службоюохорони праці працівникам гарантується збереження місця роботи. Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці,надається право на додаткові пільги і компенсації. Вони безкоштовнозабезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком аборівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувальні перерви санітарно-оздоровчого призначення, скороченнятривалості робочого часу, додатково оплачувану відпустку, пільговупенсію, оплату праці в підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються у передбаченому законодавством порядку. Власник також можеза свої кошти додатково встановлювати працівникам за колективнимдоговором (угодою, трудовим договором) пільги і компенсації,непередбачені чинним законодавством. Гарантійною нормою є й те, що на власника покладається обов'язокбезкоштовної видачі працівникам спецодягу, інших засобів, а якщопрацівник був вимушений придбати їх за власні кошти, - компенсувати йомушений придбати їх за власні кошти, - компенсувати йомувитрати. [2, с. 60] Серед гарантій прав громадян на охорону здоров'я під час праці особливонеобхідно виділити обов'язок власникам відшкодувати працівникові шкоду,заподіяну йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним звиконанням трудових обов'язків.

1.1 Громадський контроль за додержанням охорони здоров'я на виробництві

Згідно із Законом України “Про права профспілок, їх права та гарантіїдіяльності” від 15 вересня 1999 р., профспілки здійснюють громадськийконтроль по охороні праці, створенням безпечних і нешкідливих умовпраці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченнямпрацівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального таколективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників, профспілки мають правовимагати від роботодавців негайного припинення робіт на робочих місцях, виборчих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або напідприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю абоздоров'ю працівників. Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, атакож об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чиексплуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питаньохорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків іпрофзахворювань на виробництві та давати висновки про них. Для здійснення цих функцій профспілки, їхні об'єднання можуть створюватислужби правової допомоги та відповідних інспекцій, комісії,затверджувати положення про них. Відповідно до ст. 46 Закону України “Про охорону праці” громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють:трудові колективи через обраних ними уповноважених; професійні спілки - в особі своїх виборних органів і представників. Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці мають правобезперешкодно перевіряти на підприємстві виконання вимог щодо охорони праці й вносити обов'язкові для розгляду власником пропозиції проусунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки гігієни праці. Для виконання вказаних обов'язків власник за свій рахунок організовуєнавчання і звільняє уповноваженого з питань охорони праці від роботи напередбачений колективним договором строк із збереженням за нимсереднього заробітку.

Розділ ІІ. Охорона праці жінок - важливий інститут трудового права

Конституційнізасади охорони праці жінок. Рівні права і можливості в одержанні освіти, загальної і соціальноїпідготовки призвели до того, що жіноча праця за своєю кваліфікацієюзрівнялася з чоловічою. Але крім роботи на виробництві жінки багато силі часу приділяють домашньому господарству і вихованню дітей навіть заумови, що це повноцінна сім'я, в якій є чоловік. Тому об'єктивно жінкане може нарівні з чоловіком брати участь у суспільному виробництві. Поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством єоманливою, оскільки нею приховується експлуатація жінки.інки. Громадська думка не схильна вважати, що жінка взагалі не повиннапрацювати в суспільному виробництві. Навпаки, серед виробничихспеціальностей є багато професій, які традиційно вважаються жіночими. Склались галузі народного господарства, де жінки займають чільні місця. Це торгівля і громадське харчування, охорона здоров'я і соціальнийзахист населення, народна освіта.

Враховуючи фізіологічні особливості жіночого організму, законодавствопро працю передбачає низку обмежень у виконанні певних робіт, а придеяких роботах встановлює жінкам тільки і переваги. Для держави обидвісоціальні функції жінки - робота у суспільному виробництві і материнство- є важливими. Яку з цих функцій виконуватиме, має вирішити сама жінка. Якщо жінка вирішила присвятити себе сім'ї, вихованню дітей, то цезаняття повинно визнаватись суспільно корисним і давати право за певнихумов на матеріальне забезпечення при досягненні певного віку. При виборі трудової діяльності робота жінки повинна бути достойною,добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає роботу та пільговий стаж. Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентноздатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ниморганом невигідно, а примусити підприємців брати жінок на роботу всучасних умовах практично не можливо. Робота ж жінок поза домашнімвогнищем викликана економічною необхідністю якщо не самій утримуватисебе і свою сім'ю, то принаймні бажанням допомогти чоловікові здобуватинеобхідні, хоч мінімальні засоби до існування, оскільки не завжди сім'ямає змогу прожити за винагороду, яку отримує чоловік. [6, с. 148]

Вимушене суміщення сімейних обов'язків з роботою на виробництві непроходить безслідно. Найвідчутнішим негативним наслідком фактичногоподвійного навантаження жінки є хронічна перевтома, що призводить дозниження продуктивності її праці на виробництві. Про охорону праці жінок також зазначено в основному Законі України -Конституції.Хоч жінкам важко працювати в сучасних умовах праці, але закони іпідзаконні акти містять положення про охорону праці.

В Конституції України, а саме в ст 24 говориться, що громадяни маютьрівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри,політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного тасоціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовнимиабо іншими ознаками.

Рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних зчоловіками можливостей у громадсько політичній і культурній діяльності,у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороди донеї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановлення пенсійних пільг; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною та моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючинадання оплачувальних відпусток та інших пільг вагітним жінкам іних відпусток та інших пільг вагітним жінкам іматерям. [1, с. 9] На мою думку, особлива увага в цій статті приділена рівності прав жінкиі чоловіка. Специфіка права захисту права жінок на рівністьобумовлюється рядом чинників. Справа в тому, що коло груп населення, якіпотребують певної підтримки з боку суспільства, держави і навіть міжнародного співтовариства, загалом досить велике. Це, зокрема, молодьі пенсіонери, інваліди та безробітні, біженці, представники національнихменшин та інші. Особливої уваги потребують жінки, оскільки саме вонипорівняно з чоловіками частіше бувають обмежені у використанні своїхконституційних прав. [11, с. 73]

За Міжнародною Конвенцією про ліквідацію всіх форм дискримінації жінок1979р., однією із сторін якої є Україна, дискримінація щодо жінокозначає будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі,спрямоване на ослаблення чи зведення на нівець визнання, користуванняабо здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основірівноправності чоловіків і жінок, прав людини і основних свобод уполітичній, економічній, соціальній, культурній, громадській чибудь-якій сфері. [2, с. 73] Вкрай загострюється дане питання в умовах переходу до ринковоїекономіки, коли становище жінки ускладнюється. Зараз уже добре відомітакі визначення, як “фемінізація безробіття”, “фемінізація бідності”.

Можна також ще вказати і на зменшення кількості шлюбів, різке падіннянароджуваності, високу дитячу та материнську смертність тощо. На моюдумку, саме тому законодавець зазначив в ч.3 ст. 24 Конституції Україниперелічена досить велика кількість вимог, умов і пільг які, на думкузаконодавця, мають допомогти розв'язати дуже складне становище, в якомуопинилася жінка в нашому суспільстві.

Розділ ІІІ. Законодавче закріплення охорони праці жінок

Нормативною базою для охорони праці жінок виступає КЗпП України, якиймістить правові приписи, що диференційовано регулюють трудові відносиниз цього приводу.В узагальненому вигляді ці норми можна умовно поділити на 2 групи, щовиражають законодавче закріплення охорони праці жінок. Перша група нормрегламентує питання з приводу робіт, на яких забороняється праця жінок,а друга група - з приводу забезпечення права жінкам на повноцінневиховання дітей.

3.1 Роботи, на яких забороняється праця жінок

Держава намагається не допустити застосування праці жінок на важкихроботах і на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці. Не дозволяється використання праці жінок на підземних роботах і гірничо-добувній промисловості та на будівництві підземних споруд, за винятком жінок, які займають керівні посади і не виконують фізичної роботи; жінок, які зайняті санітарним та побутовим обслуговуванням; жінок, які проходять курс навчання та допущені до стажування у підземнихчастинах стажування; жінок які повинні спускатися час від часу упідземні частини підприємств для виконання нефізичних робіт.

Кабінет Міністрів України постановою затвердив програму вивільнення жінок із виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, виробництв, пов'язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996-1998 рр. Припинено починаючи з 1996 року, прийняття на навчання жінок за професіями, передбаченими Переліком важких робіт та робіт із шкідливимиі небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праціжінок. [3, с. 39]

Забороняється залучення жінок також до підіймання і переміщення важкихречей. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей затвердженінаказом Міністерства охорони здоров'я України. [5, с. 5]

Гранично допустима вага вантажу, що може підійматися при чергуванні з іншоюроботою, при цьому підкреслено - до двох разів на годину, - становить 10кг. Гранично допустима вага вантажу при підійманні і переміщенніпостійно протягом робочої зміни не повинна перевищувати 7кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується постійно протягом робочої зміни, не повинна перевищувати з робочої поверхні - 350 кг, з підлоги - 175 кг.

Рівнем робочої поверхні вважається робочий рівень конвеєра, стола,верстата тощо. В колишньому СРСР гранична норма перенесення вантажів для жінок, щодосягли 18 років, становила 20 кг, а з 1966 - 10 кг. Не допускається нічна робота жінок, за винятком тих галузей народногогосподарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяєтьсяяк тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенняммаксимальних термінів застосування праці жінок у нічний часзатверджується Кабінетом Міністрів України. Ці обмеження на роботу у нічний час не поширюються на жінок, якіпрацюють на підприємствах, де зайняті члени однієї сім'ї.

3.2 Забезпечення права жінкам на повноцінне виховання дітей

За законодавством України жінкам надається право на повноцінне виховання дітей. Про це зокрема зазначено в кодексі законів про працю. Згідно нормзазначених у кодексі там містяться такі положення, як такі, що жінки недопускаються до залучення робіт у нічний час, до надурочних робіт іробіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок,що мають дітей віком до трьох років. Ця норма має імперативний характер.Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативномуправилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, щополегшує відповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП. Під жінками, що мають дітей, слід мати на увазі жінок, статус яких якматерів належить чином юридично оформлений. [12, с. 739]

Тут слід зазначити, що діти чоловіка від іншого шлюбу (пасинки тападчерки) повинні вважатися стосовно цієї норми дітьми його дружини. Вік“до трьох років” означає дію заборони на період, що включає день, колидитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє.У цьому підпункті суттєвим буде питання про обмеження залучення дороботи жінок. Про це зокрема вказано в ст. 177 КЗпП. Згідно цієї статті обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів. До надурочних робіт інаправлення їх у відрядження без їх згоди.відрядження без їх згоди. Період від трьох до чотирнадцяти років починається в день, коли дитині виповняється три роки і закінчується в день, коли дитині виповняється чотирнадцять.

На мою думку тут ще слід зазначити, що жінки при народженні дитини і набуття нею віку трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку запопередньою роботою. Необхідно наголосити, що у випадку більш високого заробітку по роботі, на яку переводиться жінка, не виплачується фактичний заробіток.

Розділ ІV. Гарантії забезпечення охорони праці

В цьому розділі я би хотіла висвітлити поняття про гарантії щодо охорони праці жінок. Гарантіями виступають у вигляді відпустки, приєднаннящорічної відпустки до відпустки в зв'язку вагітністю та пологами, атакою відпустки для догляду за дитиною, а ще відпустки надаються жінкам,які усиновили дітей та ін. У зв'язку з вагітністю і пологами жінкам надаються соціальні відпустки.Їх тривалість становить 70 календарних днів до родів і 50 після родів.

У разі ненормальних родів або народження двох або більше дітей, відпустка після родів надається тривалістю 70 календарних днів. Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно і надаються жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

При наданні жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за їх згодою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві. [12, с. 743]

Після відпустки по вагітності і пологах жінка за своїм бажанням, може взяти відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Ця відпустка надається без збереження заробітної плати. Але до досягнення дитиною віку двох років, жінці виплачується допомога за рахунок коштів державного соціального страхування. [9, с.62]

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку. За рахунок власних коштів підприємства і організації можуть надавати жінкам частково оплачувальні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості. Частково оплачувальна відпустка і додаткова відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабкою, дідом або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною. На бажання жінки та осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною. Відпустки, що надаються по догляду за дитиною, оформляються наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Цей наказ чи розпорядження є підставою для призначення допомоги за рахунок коштів державного соціального страхування. Час відпустки по догляду за дитиною зараховується як у загальний, так і в безперервний стаж, і стаж роботи по спеціальності. Але цей час незараховується до стажу, який дає право на щорічну оплачувану відпустку. Гарантії, встановлені для матерів, поширюються на родичів, які виховуютьдітей без матері, навіть у випадку, коли мати перебуває тривалий час улікувальному закладі.Законодавство установлює суттєві пільги для жінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають інтереси власників, що останні змушені проводити певні маневри з метою запобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм зарплатню з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей вікомдо трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку. Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, при наявності медичного висновку - до шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов'язковим працевлаштуванням.[6, с. 152]

Таке працевлаштування здійснюється також у випадку звільнення жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору. При необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу власник зобов'язаний повідомити жінку, яка має дитину віком до трьох років, одиноким матерям- за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда, а також вагітним жінкам про причини відмови у прийнятті на роботу уписьмовій формі. Ці категорії жінок мають право оскаржити в суді необґрунтовану відмову. Згідно з п. 3 частини другої ст. 832 КЗпП право на оскарження в суд і не обґрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано більш широкому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 232 КЗпП, дає право на оскарження у суд і не обгрунтованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, що мають дитину-інваліда, а не лише одиноким матерям, що мають таку дитину. Як вже вище було сказано, звільнення жінок за ініціативою власника може бути лише у разі повної ліквідації підприємства. Про поняття повної ліквідації в законодавстві не зазначено, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припинення усіх прав і обов'язків юридичної особи та ліквідації з правонаступництвом, повною слід вважати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Очевидно, у такому разі звільнення можливе у порядку переведення на підприємство, що єправонаступником. Все ж таки визначення допустимості звільнення, тількиу випадку повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку проте, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу напідприємство правонаступник є для власника обов'язковим. Тому у разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення у випадку ліквідації, яка не може бути визначена повною. При повній ліквідації допускається звільнення жінок, але з обов'язковим працевлаштуванням. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

Обов'язок працевлаштування цієї категорії працівників при повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов'язки на засновника підприємства або, як часто виражаються на його власника були б необґрунтовані: закон не дає для цього підстав. Невиконання цього обов'язку підприємством тягне юридичну відповідальність: жінка поновлюється на роботі, а підприємство повинно виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги: виплата середнього заробітку, якщо така виплата проводилась); якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу; стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе з органу уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства абовласника; покладати обов'язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію не можливо, але її голова (а при наявності відповідних умов і членів) може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності. [12, с.752]

Звільнення жінок в зв'язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповіднодо фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разіне допускається. Але відносини між власником і працівником з дня закінчення трудового договору мають своєрідну специфіку. А коли передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної платні, але не більше ніж за три місяці. Закінчення строкового трудового договору не дає власникові права звільнити жінку.

Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна з'явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість працевлаштування, для продовження роботи (при працевлаштуванні на своєму підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при влаштуванні на роботу на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи за її згодою іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про працевлаштування. Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі п.2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення трудового договору пройшло два чи три місяці. Не можна вважати при цьому трудовий договір продовженням на невизначений строк, що виключало б застосування вищевказаної статті; це неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце припинення трудового договору.

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачений. Воно може установлюватись тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власникомвизнано обов'язок працевлаштувати жінку впродовж вищевказаного часу, неможе бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають дія не поширюється. Але Верховний суд України вважає, що зачас затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки може бути стягнута.

Іншими словами, Верховний Суд України допускає застосування закону за аналогією. Поновлення на роботі жінки, яка була звільнена з роботи за п. 2 ст. 36КЗпП, тобто за закінчені строки, без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому, на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку за весь період від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала, не одержувала заробітну платню і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк збереження середньої заробітної плати на період працевлаштуванняв відраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування (підсумовується час збереження середньої заробітної плати на періодпрацевлаштування до і після).

Висновок

Підводячи підсумок вищенаведеним аргументам щодо охорони праці жінок можна констатувати наступне.

Охорона праці жінок являється важливим інтегрованим інститутом трудовогоправа, що знайшов своє відображення у трудовому законодавстві.

Така увага законодавця щодо охорони праці жінок не є випадковою. Адже праця жінок володіє цілим комплексом специфічних особливостей, які вирізняють її та роблять предметом правового регулювання.

Охорона праці жінок носить комплексний характер, оскільки охоплює різнорідні норми правового регулювання та диференціюється в залежності від виду та характеру виконуваної роботи. Охорона праці жінок включає певні пільги та переваги по відношенню дожінок (обумовлені вони насамперед з приводу материнства), наприклад, різного роду відпустки по догляду за дитиною.

Охорона праці жінок є неодмінною передумовою додержання законності і конституційності положень щодо рівності прав чоловіка і жінки і забезпечуваності кожного громадянина (в тому числі й жінки) відповідною роботою. Слід зауважити, що охорона праці жінок вимагає у сучасних умовах вдосконалення як нормативного, так і організаційного. Мова йде про доречність прийняття окремого закону щодо охорони праці жінок чи, принаймні, виділення норми щодо такої охорони в окремий розділ.

Наявність такого механізму захисту законних прав та інтересів жінокдозволяє у повній мірі реалізувати державні програми у сфері розвиткупраці жінок, яка тісно пов'язується з веденням домашнього господарства, вихованням дітей. Рівень захисту жінок у тому чи іншому суспільствісвідчить про зрілість держави, розвиненість її державно-правовихінститутів та рівень суспільно-правової свідомості.

Використані джерела

1. Конституція України.Кодекс законів про працю України. К.: Атіка, 2001р. - 96с.

2. Постанова Міністерства охорони здоров'я України від 27 березня 1996 р.- №381. - 56с.Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992р. // Відомості Верховної Ради України. - 1992. - №49. - ст. 668.

3. Наказ Міністерства охорони здоров'я України від 10 грудня 1993р. - №241.

4. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.:

5. Болотіна Н.Б. Чанишева Г.І. Трудове право України: Підручник. - К.:Знання КОО, 2000 - с.564.

6. Абрамова А.А. Труд женщины. - М.:Юрид. лит., 1989 - 89с.

7. Севастьнов Г.М., Штифанов. Охорона труда. Труд женщин. Труд молодежи. -М.: Знание, 1989р. - 140с.

8. Ломанов І.П. Охорона здоров'я працівників на виробництві // Праця ізарплата. - 1999р. - №8. - Квітень. - с.16.Коментар до Конституції. - К.: Атіка, 1996 - с.272.

9. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю //Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Рогань. - К.: А.С.К., 2000. - с.1072.

Размещено на Allbest.ru