Вдосконалення механізму недопущення дискримінації у сфері праці за станом здоров'я

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вдосконалення механізму недопущення дискримінації у сфері праці за станом здоров'я

дискримінація здоров'я праця захист

Недопущення дискримінації, зокрема у сфері праці, в сучасному суспільстві сприймається як правова аксіома. Норми стосовно рівності прав та можливостей відображені міжнародними актами та національним законодавством. Зокрема, відповідно до ст. 3 Конституції України, людина, її права і свободи, а також соціальна рівність та рівноправність є найвищою соціальною цінністю [1]. А ст. 24 Основного Закону регламентує недопущення привілеїв та обмежень за будь-якими дискримінаційними ознаками. Нормативно закріплено рівність трудових прав працівників і ст. 2-1 Кодексу законів про працю [2]. Проте, на практиці, дискримінаційні дії роботодавців, особливо в процесі добору кадрів, набувають все більшого поширення.

Конвенція Міжнародної організації праці №111 про дискримінацію в галузі праці та занять 1958 р. (ратифікована Україною 30 червня 1961 р.) визначає найважливіші дискримінаційні ознаки - раса, колір шкіри, стать, вік, релігія, політичні переконання, національна приналежність, соціальне походження [3]. Даний перелік, згідно з нормами Конвенції, виправдано не є вичерпним, оскільки розвиток суспільних відносин призводить до виникнення нових видів дискримінації. Так, останнім часом все більшого поширення набуває дискримінація у сфері праці за станом здоров'я. При цьому, якщо дискримінація за ознакою інвалідності є вже «традиційною» українському суспільстві, то сьогодні вона поширилась і на осіб з вадами здоров'я, які не впливають взагалі, або мінімально впливають на виконання трудової функції.

Дослідженням проблеми захисту від дискримінації за станом здоров'я займались І. Козуб, В. Лось, В. Рябуха, Т. Семигіна, І. Твердовський, О. Тищенко, А. Тютюнник тощо. Крім того, ця проблем постійно перебуває в центрі уваги правозахисних організацій, зокрема Української Гельсінської спілки з прав людини та Харківської правозахисної групи. Метою даної статті є аналіз діючого міжнародного і національного законодавства щодо недопущення дискримінації за станом здоров'я, виявлення проблем та внесення пропозицій стосовно вдосконалення практики реалізації нормативних положень у цій сфері.

Стан здоров'я як дискримінаційна ознака не виділяється окремо міжнародним та національним законодавством, в тому числі і Конвенцією МОП №111, яка є основоположною щодо регламентації заборони дискримінації у сфері праці [3]. Це пояснюється, в першу чергу, тим, що Конвенція відображає традиційні види дискримінації, які були найбільш поширеними на момент прийняття цього акту. І хоча перелік ознак, за якими може проводитись дискримінація, не носить вичерпного характеру, доцільним є перегляд Конвенції з метою доповнення цього переліку тими ознаками, які в сучасному суспільстві все більше застосовуються роботодавцями, в тому числі і стану здоров'я. Саме таким шляхом пішли розробники проекту Трудового кодексу України №1108, ст. 3 якого містить значно розширений перелік дискримінаційних ознак порівняно з аналізованою Конвенцією та діючим національним законодавством [4]. До таких ознак у проекті віднесено і стан здоров'я, в тому числі інвалідність та наявність чи підозра захворювання на ВІЛ/СНІД.

Стан здоров'я особи залежно від виду та характеру захворювання може як впливати на виконання трудових обов'язків, так і не позначатись на працездатності особи взагалі. В першому випадку мова йде про інвалідів, в другому - про осіб, які мають інші захворювання, зокрема туберкульоз, ВІЛ/СНІД, певні генетичні хвороби тощо. Дослідження вказаних категорій потребує різних підходів, оскільки обмеження щодо прийняття на роботу за станом здоров'я можуть бути як виправданими, так і дискримінаційними.

Особи з обмеженими можливостями (інваліди) на ринку праці відносяться до найменш конкурентоспроможної категорії працівників, що посилює їх незахищеність від дискримінації у сфері праці. В Україні у 2011 р. кількість осіб з порушеннями фізичного чи психічного розвитку становила 2,71 млн. (5,9% від загальної кількості населення), хоча цю цифру слід вважати заниженою. Невідповідність офіційної статистики обумовлена відсутністю можливості, а в певних випадках і бажання людей з вадами здоров'я отримати статус інваліда. Крім того, в Україні немає єдиної системи моніторингу стану людей з інвалідністю, оскільки «статистична звітність збирається різними державними органами відокремлено, має різну методологічну базу збору первинних даних, що унеможливлює їх порівняння і аналіз для визначення потреб інвалідів» [5].

Проте, навіть якщо брати до уваги офіційні дані, чисельність осіб з інвалідністю є настільки значною, що необхідне надання таким особам посиленого правового захисту з метою забезпечення рівності їх прав та можливостей, зокрема і у сфері праці.

Згідно зі ст. 27 Конвенції ООН про права інвалідів від 13 грудня 2006 р. (ратифікованої Україною 16 грудня 2009 р.), забороняється дискримінація за ознакою інвалідності у всіх питаннях, які стосуються зайнятості, зокрема умов прийому на роботу, наймання та зайнятості, збереження роботи, просування по службі та безпечних і здорових умов праці [6]. На забороні дискримінації стосовно інвалідів наголошено і ст. 1 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. [7].

Перш, ніж перейти до аналізу проблем реалізації нормативних положень щодо заборони дискримінації інвалідів у сфері праці, необхідно дати визначення поняттю «інвалід». Так, «Стандартними правилами забезпечення рівних можливостей для інвалідів» 20 грудня 1993 р. під терміном «інвалід» розуміють будь-яку особу, яка не може самостійно забезпечити ведення цілком або частково свого особистого і/або соціального життя через недолік від уродженого або не уродженого характеру, фізичних або розумових здібностей [8]. А Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» інвалідом визнає особу зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням, наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, до необхідності в соціальній допомозі і захисті [7]. Щодо інвалідності у сфері праці, то відповідно до Рекомендації МОП №168 щодо професійної реабілітації та працевлаштування інвалідів 1983 р., термін «інвалід» поширюється на осіб, можливості котрих отримувати та зберігати підходящу роботу і просуватись по службі значно обмежені у зв'язку з належним чином підтвердженим фізичним або психічним дефектом [9].

У сучасному законодавстві більшості розвинених країн світу термін «інвалід» не вживається. Натомість, використовуються поняття «особи з обмеженими можливостями», «особи з обмеженою працездатністю», «особи з особливими потребами» тощо. Такий підхід є обґрунтованим, оскільки дозволяє розглядати осіб з певними фізичними або психічними вадами як таких, що є певною мірою працездатними, хоча й потребують додаткового правового захисту. Крім того, в суспільстві сам термін «інвалід» часто викликає упередження та стереотипи, з огляду на що доцільним вважаємо заміну його в законодавстві поняттям «особи з обмеженими можливостями».

Незважаючи на проголошення рівності трудових прав осіб з обмеженими можливостями, на практиці вона часто не переростає в рівність можливостей. Адже, в більшості випадків, їх працевлаштування ускладнюється потребою в створенні спеціальних умов для виконання трудової функції, що зумовлює додаткові витрати роботодавця. Саме тому, останнім економічно невигідно укладати трудові договори із особами з обмеженими можливостями. А навіть у випадку їх працевлаштування, робота таких осіб часто вважається малокваліфікованою, і, відповідно, низькооплачуваною.

В доктрині національного трудового права норми щодо трудової діяльності осіб з обмеженими можливостями є спеціальними, оскільки встановлюють для них додаткові пільги та гарантії. Це так звана «політика позитивних дій», яка не вважається дискримінацією щодо інших працівників. Проте, як зазначається в доповіді правозахисних організацій щодо реалізації прав людини, «в Україні політика «позитивних дій» по відношенню до людей з інвалідністю підміняється існуванням певного набору пільг, процес отримання яких іноді сам по собі стає дуже принизливою процедурою» [10].

Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» встановлює норматив робочих місць для працевлаштування інвалідів у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює 8-25 осіб, - у кількості одного робочого місця [7]. За невиконання вказаного нормативу законодавство передбачає накладення на роботодавців адміністративно-господарських санкцій.

Позитивно оцінюючи саму ідею встановлення квотування щодо працевлаштування осіб з обмеженими можливостями, необхідно визнати значні недоліки її впровадження в Україні. По-перше, названим Законом встановлено обов'язок роботодавців самостійно здійснювати працевлаштування цих осіб відповідно до вказаних нормативів. Проте, вважаємо, що пошук підходящої роботи для осіб з обмеженими можливостями повинна здійснювати держава в особі уповноважених органів, зокрема, Державної служби зайнятості. Саме тому, більш обґрунтованим є встановлення обов'язку для роботодавців лише облаштовувати робочі місця або створювати спеціальні робочі місця для таких осіб, а їх підбором та направленням для працевлаштування зобов'язати займатись Державну службу зайнятості. І якщо остання не направляє особу з обмеженими можливостями на відповідне підприємство, установу, організацію для укладення трудового договору, роботодавець не повинен сплачувати штрафних санкцій.

По-друге, законодавством не враховано той факт, що умови праці на підприємствах окремих галузей (наприклад, пов'язаних з особливим фізичним навантаженням або підвищеною мобільністю) можуть бути непридатними для працевлаштування осіб з обмеженими можливостями. У таких підприємств, як зазначається в аналітичному звіті Правничого комітету Європейської Бізнес Асоціації, «не залишається іншого вибору, як сплачувати штраф або утримуватися від розкриття фактичної середньооблікової чисельності працюючих та (або) розміру середньорічної зарплати [11, с. 3]. Тому, встановлення вказаних нормативів для всіх без винятку роботодавців є необґрунтованим, так як для підприємств зі шкідливими і небезпечними умовами праці штрафні санкції стають, фактично, ще одним «податком». Пропонуємо в національному законодавстві закріпити підхід, згідно якого відсоток робочих місць для обов'язкового працевлаштування інвалідів буде визначатися виходячи не з середньооблікової чисельності працівників, а з кількості робочих місць, на яких можуть реально працювати особи з обмеженими можливостями.

З іншого боку, встановлення нормативів робочих місць для осіб з обмеженими можливостями не вирішує проблему їх працевлаштування. Найчастіше роботодавцю простіше сплачувати штраф кожного року, ніж облаштовувати робоче місце для вказаних осіб і встановлювати для них інші пільги, передбачені законодавством. Так, за даними Міністерства соціальної політики України, за 2010 р. 5767 роботодавців сплатили адміністративно-господарські санкції за невиконання нормативу робочих місць для працевлаштування інвалідів. При цьому, ця цифра збільшилась більш як у тричі порівняно з 2009 р., коли кількість таких роботодавців становила 1716 [12].

Ще однією проблемою залишається нераціональне використання коштів, отриманих в якості адміністративно-господарських санкцій від роботодавців. Згідно з п. 43 «Державної програми розвитку системи реабілітації та трудової зайнятості осіб з обмеженими фізичними можливостями, психічними захворюваннями та розумовою відсталістю на період до 2011 року», затвердженої постановою Кабінету Міністрів України 12 травня 2007 р., встановлено необхідність спрямовувати не менш як третину коштів, що надходять до Фонду соціального захисту інвалідів від застосування санкцій, на створення нових робочих місць для працевлаштування інвалідів [13]. Проте, за результатами аудиту Рахункової палати щодо ефективності використання коштів державного бюджету у 2008-2009 рр. на соціальну, трудову та професійну реабілітацію інвалідів у Львівській, Волинській, Рівненській і Тернопільській областях було встановлено, що лише 15% коштів використані для реалізації вказаного завдання, тоді як 85% - на оснащення реабілітаційних центрів та забезпечення діяльності відділень Фонду [14]. Крім того, аудит показав, що показники відділень Фонду щодо створення робочих місць є завищеними та необґрунтованими: переважна їх частина фактично не підтверджена, а окремі з них взагалі не мають відношення до працевлаштування інвалідів [14].

Отже, діючий підхід до системи квотування робочих місць не забезпечує реалізацію основного завдання такого квотування - працевлаштування осіб з обмеженими можливостями. Саме тому, необхідним є розробка додаткового комплексу заходів щодо недопущення дискримінації інвалідів у сфері праці.

На основі аналізу міжнародно-правових актів, такі заходи можна умовно поділити на три групи: 1) щодо включення осіб з обмеженими можливостями у вільний ринок праці; 2) щодо створення спеціалізованих підприємств для їх працевлаштування; 3) щодо розширення можливостей для індивідуальної трудової діяльності, підприємництва, організації власної справи.

Перша група заходів повинна включати, зокрема, вдосконалення професійної реабілітації, професійної підготовки та перекваліфікації осіб з обмеженими можливостями. В даному випадку необхідним є встановлення індивідуального підходу до вказаних осіб, залежно від ступеня втрати працездатності, розумових та фізичних здібностей особи, який може бути здійснено лише спеціально підготовленими фахівцями.

Крім того, до цієї групи заходів потрібно включити обов'язковість працевлаштування осіб з обмеженими можливостями в державному секторі, в тому числі, в органах публічної влади (за рахунок виконання встановлених квот), а також стимулювання їх працевлаштування в приватному секторі. Таке стимулювання може здійснюватись за рахунок надання роботодавцям дотацій, зокрема, для облаштування робочих місць. Хоча надання таких дотацій законодавчо встановлено («Порядок надання дотацій роботодавцю за рахунок коштів Фонду соціального захисту інвалідів на створення спеціальних робочих місць для інвалідів, зареєстрованих у державній службі зайнятості», затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 27 грудня 2006 р. (в редакції від 23 листопада 2011 р.) [15], за інформацією Рахункової палати цей механізм не використовується [14].

Можливими є надання роботодавцям інших пільг, наприклад, звільнення від сплати страхових внесків щодо працевлаштованих осіб з обмеженими можливостями. Слід також звернути увагу на можливість додаткового стимулювання роботодавців, які «перевиконують квоту» щодо працевлаштування осіб з обмеженими можливостями. В Німеччині, наприклад, такі роботодавці одержують 80% заробітку кожного додаткового інваліда у вигляді субсидій (протягом перших двох років), в Швеції - 50% (протягом всього часу), в Угорщині - 35% [11, с. 6].

Що стосується спеціалізованих підприємств для працевлаштування осіб з обмеженими можливостями, то вони повинні створюватись державою або спільно з недержавними підприємствами, установами, організаціями у випадках, коли зайнятість неможливо забезпечити на вільному ринку праці. Проте, на сьогодні не тільки не створюються нові підприємства, але й «робочі місця на діючих спеціалізованих підприємствах (зокрема, громадських організацій інвалідів Українське товариство глухих і Українське товариство сліпих) скорочуються» [5].

Не реалізуються в Україні сьогодні і заходи третьої групи, щодо розширення можливостей для індивідуальної діяльності, підприємництва осіб з обмеженими можливостями, для чого необхідним є також надання фінансової допомоги та додаткових пільг державою для осіб, які бажають займатись такою діяльністю.

Нарівні з удосконаленням системи квотування робочих місць, вжиття комплексу названих заходів сприятиме покращенню ситуації щодо зайнятості осіб з обмеженими можливостями в Україні. Водночас, необхідним є подолання існуючих в суспільстві стереотипів та упереджень щодо осіб з обмеженими можливостями. Зокрема, Конвенція про права інвалідів встановлює, що для цього необхідно здійснювати заходи щодо ведення суспільно-просвітних кампаній, покликаних виховувати сприйнятливість до прав інвалідів; сприяти визнанню навичок, чеснот і здібностей інвалідів; спонукання ЗМІ до такого зображення інвалідів тощо. Така діяльність проводиться в Україні громадськими організаціями, проте, повинна здійснюватись за активної участі держави.

Адже інвалідність сьогодні - не просто медична патологія та особиста проблема, а проблема суспільства, оскільки їх обмежені можливості часто є наслідком соціальних умов, що перешкоджають самореалізації, в тому числі у сфері праці. Тому необхідною є зміна направленості законодавства на реальне забезпечення прав осіб з обмеженими можливостями, а не просто їх соціальний захист. Просвітницька робота та підвищення правової культури населення, нарівні з законодавчими змінами, сприятиме не просто забороні дискримінації, але, в подальшому, її недопущенні щодо осіб з обмеженими можливостями.

Ще однією вразливою категорією осіб, що зазнають дискримінації у сфері праці за станом здоров'я, є хворі на ВІЛ/СНІД. У 2005 році Україна посідала перше місце серед країн Східної Європи за швидкістю поширення ВІЛ/СНІДу, в 2011 р. цей показник знижено (4 місце). За даними Державної служби України з питань протидії ВІЛ - інфекції/СНІДу та інших соціально небезпечних захворювань, у 2011 р. в Україні офіційно зареєстровано 204403 ВІЛ-інфіковані особи, при цьому, тільки у січні 2012 року офіційно зареєстровано 1620 осіб [16]. Такі цифри показують небезпечність та поширеність ВІЛ/СНІДу серед населення нашої держави, що зумовлює необхідність вжиття відповідних правових заходів для додаткового захисту цією категорії, зокрема і у сфері праці.

Так, за даними дослідження Всеукраїнської мережі людей, які живуть з ВІЛ, кожен десятий з опитаних повідомив про втрату через СНІД оплачуваної роботи, а ще 9% респондентів з цієї причини довелось змінити місце роботи [17, с. 112]. Варто погодитись з О.В. Тищенко, що СНІД призводить до порушень основоположних трудових прав, що виявляється в дискримінації та стигматизації працівників, що мають проблему ВІЛ/СНІДу [18, с. 157]. Дискримінація стає перепоною для ВІЛ - позитивних людей як на шляху до отримання певних професій чи кар'єрного просування в процесі трудової діяльності, так і взагалі перешкоджає отриманню ними роботи чи тієї винагороди за працю, якої вони заслуговують [17, с. 112].

Крім вищеназваної Конвенції МОП №111, що містить загальну заборону дискримінації у сфері праці, важливе значення має підписана Україною Декларація про прихильність справі боротьби із ВІЛ/СНІДом, ухвалена ООН 27 червня 2001 р., яка зобов'язує уряди кра - їн-членів розробляти національну та директивну базу, яка б забезпечувала захист на робочому місці прав та гідності осіб, які живуть із ВІЛ/СНІДом [19]. У посібнику МОП «ВІЛ/СНІД та сфера праці», схваленому в Женеві у 2001 р., вказується, що ВІЛ-інфіковані працівники повинні мати змогу виконувати доступну та підходящу роботу, якщо вона не протипоказана їм за медичними показаннями, так довго, як і при інших захворюваннях [20].

В Україні на сьогодні нормативно-правова база щодо боротьби з дискримінацією ВІЛ-позитивних людей, залишається обмеженою. Так, згідно з ч. 3 ст. 14 Закону «Про протидію поширенню хвороб, зумовлених вірусом імунодефіциту людини (ВІЛ), та правовий і соціальний захист людей, які живуть з ВІЛ» від 12 грудня 1991 р. (в редакції від 23 грудня 2010 р.), дискримінація особи на підставі наявності в неї ВІЛ-інфекції, а також належності людини до груп підвищеного ризику інфікування ВІЛ забороняється [21]. При цьому, до груп підвищеного ризику згідно з законом відносяться групи населення, яким з урахуванням особливостей їх поведінки та поведінки їхнього оточення загрожує підвищений ризик контакту з джерелом ВІЛ. А відповідно до ст. 16 цього ж закону, звільнення з роботи, відмова у прийнятті на роботу, обмеження інших прав людей, які живуть з ВІЛ, на підставі їх ВІЛ-позитивного статусу забороняється. Неправомірні дії посадових осіб, які порушують права людей, які живуть з ВІЛ, їхніх рідних і близьких, можуть бути оскаржені до суду [21].

Згідно ч. 3 ст. 22 КЗпП, вимоги щодо стану здоров'я працівника, можуть встановлюватись законодавством [2]. Водночас, ч. 2 ст. 24 КЗпП регламентує обов'язок осіб, що мають намір укласти трудовий договір, подавати документ про стан здоров'я лише у випадках, передбачених законодавством. Ця норма стосується тих працівників, трудова діяльність яких пов'язана, зокрема, з обслуговуванням населення або підвищеною небезпекою для оточуючих, а також неповнолітніх. Відповідно, від осіб, щодо яких законодавчо не встановлено необхідності проходити попередні медичні огляди, роботодавець не має права вимагати документів про стан здоров'я.

Незважаючи на наявність правової бази щодо заборони дискримінації хворих на СНІД, на практиці роботодавці з великою обережністю ставляться до таких осіб, намагаються уникнути прийому їх на роботу, або при першій нагоді звільнити, якщо дізнаються про наявність такого захворювання. І це відбувається незважаючи на те, що науково доведено: ВІЛ не передається побутовим шляхом та найчастіше не впливає негативно на профпридатність. Вважаємо, що основною причиною дискримінації цієї категорії є упередження, які супроводжують СНІД.

Дискримінація працівників, дійсно або ймовірно хворих ВІЛ/СНІДом, може приймати різні форми. Широко поширена сьогодні вимога пройти тестування на ВІЛ при прийомі на роботу і відмова в працевлаштуванні у разі позитивного результату. При цьому, варто відзначити, що трудовим законодавством не передбачено обов'язковість ВІЛ-тестування працівників при проходженні медичних оглядів. Тому, роботодавець не може вимагати від працівника надання документу, який підтверджує чи спростовує захворювання на СНІД. Тим більше, ст. 186 Цивільного кодексу гарантує право на таємницю про стан свого здоров'я, діагноз, а також про відомості, одержані при медичному обстеженні [22].

Дискримінація може також виявлятися в інших формах, таких як переміщення на посади, що вимагають нижчої кваліфікації і навиків; відмова у страхових виплатах для покриття витрат, пов'язаних з ВІЛ/СНІДом; зниження заробітної плати, звільнення з роботи при збереженій працездатності тощо. Іноді вороже відношення до ВІЛ-інфікованих працівників змушують їх звільнятись.

Поширеність дискримінації по відношенню до ВІЛ - позитивних осіб зумовлює необхідність проведення ефективної політику щодо захисту цієї категорії працівників. Вважаємо, що найперше потрібно внести до трудового законодавства норми щодо недопущення дискримінації людей, хворих на ВІЛ/СНІД. Позитивно в даному аспекті слід відзначити положення ст. 4 Проекту Трудового кодексу №1108, де серед дискримінаційних підстав окремо зазначено підозру чи наявність захворювання на ВІЛ-СНІД [4].

Необхідним є створення умов для продовження трудової діяльності ВІЛ-позитивних осіб. З огляду на це, потрібно забезпечити ефективну реалізацію щодо цієї категорії працівників норми КЗпП, яка визначає: якщо працівник за станом здоров'я потребує надання іншої роботи, роботодавець зобов'язаний перевести його, за згодою, тимчасово або без обмеження терміну [2, ст. 170].

Для успішної боротьби з дискримінацією хворих на СНІД важливе значення має соціальний діалог між роботодавцями і працівниками за участю держави. Слушним є твердження В. Лося щодо необхідності запровадження додатково заходів не законодавчого характеру, як от ініціатив на виробництві, покликаних змінити ставлення і поведінку роботодавців та працівників до людей, хворих на сНіД. Прикладом слугувати практичний посібник МОП «ВІЛ/СНІД та сфера праці» [20], який використовується багатьма країнами, а також колективні угоди, які укладаються на рівні галузей або окремих підприємств [17, с. 112].

Але, найголовніше, сьогодні потрібно сформувати толерантне ставлення суспільства до ВІЛ-позитивних людей. І тут необхідним є підвищення правової культури населення, а також проведення роз'яснювальної роботи, в тому числі за допомогою ЗМІ. Потрібно усвідомити, що, на жаль, сьогодні від СНІДу ніхто не застрахований, проте, способи його поширення є достатньо обмеженими. Тому дискримінація в трудових відносинах осіб, хворих на ВІЛ/СНІД, є не лише незаконною, але й необґрунтованою.

Дискримінації у сфері праці можуть піддаватись й особи з іншими захворюваннями, в тому числі генетичними. У деяких країнах результати генетичного тестування впливають на вирішення подальшої роботи працівника, оскільки роботодавці зацікавлені у звільненні осіб, генетичний код яких свідчить про схильність до певної хвороби в майбутньому [23]. Тому, в даному випадку рішення про відмову в працевлаштуванні, що прийняте на підставі ймовірних захворювань людини в майбутньому, а не її спроможності виконувати роботу, також є дискримінацією. Така дискримінація на робочому місці доведена та опротестована рядом судів у всьому світі. Деякі країни-члени ЄС, зокрема, Франція, Швеція та Данія, внесли пропозиції про введення закону щодо заборони генетичної дискримінації. А в таких країнах як Австрія, Нідерланди, Люксембург, Греція та Італія, заборонений або обмежений збір генетичної інформації про працівників без їхньої згоди [24]. Такі законодавчі норми необхідно передбачити і в національному законодавстві.

Отже, для ефективної боротьби з дискримінацією за станом здоров'я у сфері праці необхідним є як вдосконалення діючого національного законодавства та механізму його реалізації, так і подолання існуючих в суспільстві стереотипів та упереджень, які зумовлюють таку дискримінацію. Лише комплексний підхід дозволить забезпечити недопущення трудової дискримінації за станом здоров'я.

Размещено на Allbest.ru