Трудова дисципліна забезпечується двома методами впливу

1. Переконання - це метод впливу, спрямований на стимулювання суб'єкта права до такої поведінки, яка відповідає його волі. Переконання здійснюється засобом заохочення - публічне виявлення пошани працівникові за сумлінну працю у формі, встановленій законодавством.

2. Примушення - метод впливу, який забезпечує здійснення певних дій суб'єктів права всупереч його волі.

Примушення здійснюється накладанням на працівника дисциплінарної відповідальності. Під дисциплінарним проступком розуміється винне, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, за яке до нього може бути застосовано дисциплінарне стягнення.

Умови, за яких настає дисциплінарна відповідальність

* протиправність (порушення працівниками певних норм);

* винність дій працівника;

* анти суспільна спрямованість;

* встановлення дисциплінарне: відповідальності у вигляді санкд здійснення дисциплінарного проступку.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

Заохочення за успіхи у роботі пільги в галузі соціально-культурного, житлово-побутового обслуговування (путівки, поліпшення житла, просування по роботі). Заохочення за особливі трудові заслуги - нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками, присвоєння почесних звань і звання кращого працівника.

Строк застосування дисциплінарного стягнення дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Порядок застосування дисциплінарного стягнення

1. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

2. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

3. При обранні виду стягнення враховується ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

4. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

26.Охорона праці

Охорона праці як правовий інститут - це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

Права працівників на охорону праці під час роботи на підприємстві

* право на створення умов праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, механізмів, стан засобів колективного та індивідуального захисту, стан санітарно-побутових умов повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці;

* працівник має право відмовитись від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища;

* працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавства про охорону праці. Працівникові виплачується допомога не менше 3-х місячних заробітних плат, що передбачено колективним договором.



Обов'язки правників щодо охорони праці

Всі працівники піддягають обов'язковому соціальному страхуванню власником від нещасних випадків і професійних захворювань. Працівники, зайняті на роботах з важкими і шкідливими умовами праці безплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням.

На роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, роботах, пов'язаних з забрудненням, працівникам видаються безплатний спецодяг, спецвзуття, засоби індивідуального захисту.

Власник зобов'язаний відшкодувати працівникові шкоду, заподіяну йому каліцтво або інші ушкодження здоров'я. Власник зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, якщо небезпечні або шкідливі умови праці призвели до моральної втрати.

Охорона праці окремих категорій нращшикі, на особливості забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці (на підземних роботах, підіймання І переміщення речей, маса яких перевищує граничні норми).

Забороняється застосування праці неповнолітніх на важких роботах і роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці.

Охорона праці інвалідів (організовувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів). Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час ЙРЧ їх згоди не допускається.

Обов'язок працівника

1. Виконувати вимоги про охорону праці.

2. Знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці.

3. Додержуватися зобов'язань щодо охорони праці.

4. Проходити попередні та періодичні медичні огляди.

5. Співробітничати з власником у справі організації безпечних і нешкідливих умов.

Відповідальність працівників за порушення законодавства про охорону праці Винні працівники притягуються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної та кримінальної відповідальності згідно з чинним законодавством України.

27.Праця жінок

Роботи, на яких забороняється застосування праці жінок. Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Обмеження праці жінок на роботах у нічний час

Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Заборона залучення вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження Обмеження залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів до надурочних робіт і направлення їх у відрядження Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років

Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні та направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди,

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

Відпустки з вагітності, родах і догляду за дитиною

Жінкам надаються відпустки з вагітності та пологах тривалістю сімдесят календарних днів до родів і п'ятдесят шість (у разі ненормальних пологів або народження двох чи більше дітей) - сімдесят календарних днів після родів.

Перерви для годування дитини

Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години. Строки і порядок надання перерв установлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з урахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються середнім заробітком. Гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина друга статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.



28.Праця молоді

Особливості прийняття на роботу неповнолітніх.

Неповнолітні до 16 років, як правило, до роботи не допускаються. У виняткових випадках і за згодою батьків дозволяється приймати на роботу осіб, які досягай 15 років, а учнів, які досягли 14 років, якщо це не завдає шкоди їх здоров'ю та навчанню. Всі неповнолітні обов'язково проходять медичний огляд. Заборонено використовувати їх працю на важких, шкідливих, небезпечних та підземних роботах. Для підприємств і організацій встановлюються норми зарахування на роботу і професійне навчання молодих людей, які закінчили навчання, а також тих, яким не виповнилося 18 років.

Відмова у прийнятті на роботу і профнавчанні вказаних осіб може бути оскаржена у суді. Роботи, на яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років. Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

Медичні огляди осіб молодше вісімнадцяти років

Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.

Заборона залучати працівників молодше вісімнадцяти до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. Норми виробітку для молодих робітників.

Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних та надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Для робітників віком до вісімнадцяти років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягай вісімнадцяти років.

Оплата працівників молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи. Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Відпустки працівникам молодше вісімнадцяти років. Щорічні відпустки працівникам молодше вісімнадцяти років надаються в літній час або, за їх бажанням, в будь-яку іншу пору року на строк 31 календарний день.

Обмеження звільнення працівників молодше вісімнадцяти років

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх.

29.Трудові спори

Трудовий спір - це суперечності між суб'єктами трудового права з приводу їх трудових прав і обов'язків.

Індивідуальні трудові спори - це розбіжності, які виникають між працівником з одного боку, і власником або уповноваженим ним органом - з другого, з питань, що постають при застосуванні законодавства про працю, а також при укладанні колективних, трудових договорів або при встановленні нових і зміні чинних соціально-економічних умов праці.

Колективні трудові спори -розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладання чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є: на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників), підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник; на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники; на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту), обирається загальними зборами трудового колективу з кількістю працівників не менше 15 осіб. Вона є обов'язковим первинним органом для розгляду всіх спорів, за винятком, - спори суддів, прокурорів, слідчих розглядаються у порядку підлеглості

Строк звернення до КТС:

- з місяці з моменту порушення справи, КТС повинна розглянути справу у 10-денний строк.

- На засіданнях КТС мають бути присутні не менш 2/3 членів КТС.

- Рішення приймається більшістю голосів присутніх на засіданні. Рішення КТС може бути оскаржене у 10-денний строк від дня вручення витягу з протоколу засідання КТС.

У випадках невиконання рішення КТС, вона надає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.

За заявами працівників, де немає КТС; за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП; * за заявою керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб, митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладанні дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 КЗпП;

* за заявою власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

* за заявами працівників у питаннях застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав. Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Строки звернення до районного міського суду

У 3-місячний строк з дня, коли працівник дізнався про порушення свого права; у справах про звільнення -в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки; з питань стягнення матеріальної шкоди, заподіяної працівником підприємству, установі, організації - в один рік з дня виявлення заподіяної шкоди.

30.Порядок розгляду колективних трудових спорів

Розгляд колективного

трудового спору (конфлікту) здійснюється: Примирна комісія

* примирною комісією;

* трудовим арбітражем.

* орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у

десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

На час ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час.

У разі потреби примирна комісія:

залучає до свого складу незалежного посередника;

консультується із сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими зацікавленими органами.

Незалежний посередник - визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Національна служба посередництва і примирення

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення.

Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

До компетенції Національної служби посередництва і примирення відноситься:

здійснення реєстрації висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів);

аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів (конфліктів),

підготовка пропозицій та їх усунення;

підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів);

формування списків арбітрів та посередників;

перевірка, у разі необхідності, повноважень представників сторін колективного трудового спору (конфлікту);

посередництво у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту);

залучення до участі в примирних процедурах народних депутатів України, представників державної влади, органів місцевого самоврядування.

Відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори (конфлікти).

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно з законодавством. Відповідальність за організацію страйку, визнаного судом незаконним, невиконання рішення про визнання страйку незаконним

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно з законодавством. До зазначених осіб не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП Кураїни.

Відшкодування збитків,заподіяних страйком

Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду згідно з законодавством.

Збитки, заподіяні власникові або уповновноваженому ним органу (представнику) страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими

працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

Власник або уповноважений ним орган (представник), який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

31.Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю

Орган нагляду І контролю за додержанням законодавства про працю (Ст. 259 КЗпІЇ).

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.

Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні.

Вищий нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.

Відповідальність за порушення законодавства про працю.

Особи, винні в порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.

Размещено на Allbest.ru

...