У вступі обґрунтовується вибір теми дисертації, її актуальність, висвітлюється зв'язок з науковими програмами і планами, аналізується ступінь наукової розробленості теми, визначаються мета і завдання, методологія та науковознавча база, наукова новизна, практичне значення та апробація результатів дослідження.

Перший розділ "Теоретичні основи державної кадрової політики в регіоні України" складається з чотирьох підрозділів, де осмислюються поняття державної наукової політики в регіоні, її мета і завдання, принципи, суб'єкти і об'єкти, аналізується кількісний і якісний склад державних службовців в областях, містах Києві і Севастополі, Автономній Республіці Крим.

Дисертант розглядає державну політику в регіоні як діяльність держави по регулюванню її соціального, етнополітичного і економічного розвитку в просторовому (регіональному) аспекті. Відповідно державна регіональна політика має будуватися диференційовано.

Не дивлячись на те, що в країні вже створені значні нормативно-правові засади щодо здійснення адміністративної реформи, організації державної служби, законодавчого визначення положень про місцеві державні адміністрації і органи місцевого самоврядування процеси адміністративно-кадрових реформацій в регіонах відбуваються вкрай повільно. Необхідність управлінських реформацій в Україні викликана існуючими диспропорціями залишків минулих тоталітарних і сучасних демократичних управлінських систем, неузгодженістю їх з новим соціально-політичним курсом національного державотворення та неконструктивністю щодо переходу на шлях ринкової економіки.

Важливішою складовою при побудові Української держави є становлення і розвиток регіональної політики. Регіон - частина території держави, що характеризується такими параметрами як: простір - частина держави, має об'єкт та предмет - специфічні регіональні проблеми, система - багаторівнева; може характеризуватися за різними ознаками, а саме: за змістом проблем (сільськогосподарський, промисловий і т. д); форми державного регулювання можуть бути також різні - адміністративно-правові, податкові, фінансові і т.д.; різні є регіони за розвитком - депресивні, такі що розвиваються та динамічні. Аналіз показує, що сьогодні в Україні під час проведення реформ регіони набувають різного геополітичного та економічного положення. Одні стають прикордонними, другі набувають статус вільної економічної зони, треті міняють схеми свого економічного розвитку. Все це викликає необхідність розробки нових підходів до сучасної кадрової політики в регіонах, до розвитку державної служби в регіонах України.

В умовах адміністративної реформи найбільш характерними стають децентралізація економічних та соціально-культурних процесів управління на користь регіонів, активізація політичного життя в регіонах, зростання ролі і впливу регіонів на формування державної політики, відбувається становлення регіональних еліт, їх прагнення до реалізації своїх інтересів, що позначається на державній регіональній кадровій політиці.

Державну кадрову політику в регіонах ми розглядаємо як діяльність держави щодо формування, розвитку і використання управлінських кадрів владних структур, державної служби для досягнення стратегічної політики, яка проводиться державою, та розв'язання місцевих проблем. Головним інструментом реалізації державної регіональної кадрової політики виступає кадрова робота - комплекс різноманітних форм, методів, засобів, норм управління кадрами державної служби в регіоні. Державна кадрова політика в регіонах має бути українською за своєю суттю, прогресивно-реформаторською за своїм характером, демократично-правовою за своєю професійно-функціональною орієнтацією і високодуховною за морально-етичними принципами.

Основна мета державної кадрової політики в регіонах - забезпечити органи державної влади, органи місцевого самоврядування, державні підприємства та інші установи і організації, що знаходяться в регіоні, високопрофесійними, законослухняними, ініціативними, патріотично налаштованими управлінськими кадрами нового типу, здатними взяти на себе відповідальність і успішно вирішувати назрілі загальнодержавні і регіональні проблеми.

У дисертації обґрунтовані такі основні завдання державної кадрової політики в регіонах як:

реалізація в регіональних органах виконавчої влади і органах місцевого самоврядування державної кадрової політики і законодавства України про державну службу;

ефективна і гнучка структуризація та оптимізація діяльності місцевих органів управління, розмежування повноважень і усунення дублювання функцій і обов'язків державних службовців і службовців органів місцевого самоврядування, демократизація їх службових взаємовідносин з населенням на основі верховенства права і законності, пріоритету прав людини і громадянина, дотримання прав підприємств, установ і організацій, перехід від адміністративно-розпорядчих взаємовідносин до координаційно-регуляторних взаємовідносин з суб'єктами господарювання, використання переважно економічних методів управління та соціальних орієнтирів тощо;

підбір, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації державних службовців, формування їх національного світогляду, політичної управлінської, правової, морально-етичної культури, економічних знань, планування кар'єри, соціально-правового захисту, інформаційно-технічного забезпечення, здійснення контролю за їх діяльністю.

В основі державної кадрової політики в регіоні мають бути покладені принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління кадрами в регіоні та принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління кадрами в регіоні. Управління кадрами в регіонах здійснюється на принципах науковості, централізації і децентралізації, демократизму, плановості; індивідуального відбору, підбору і розстановки кадрів; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін. Ключовими принципами є наступність, оновлення, посилення професіоналізму державних службовців. Нового змісту має набути принцип, який раніше у нас не діяв. Це принцип перспективності кадрів, який передбачає необхідність виконання таких умов: встановлення вікового цензу для різних категорій посад; визначення терміну роботи на одній посаді, в одній і тій же установі; можливість зміни професії чи спеціальності; організація систематичного підвищення кваліфікації; стан здоров'я.

Якісна особливість кадрової політики - її багатосуб'єктність і різнооб'єктність. На державному рівні суб'єктами кадрової політики є представницькі, виконавчі, судові органи влади, органи державного управління в центрі та регіонах. Головним об'єктом державної кадрової політики є персонал, кадри державної служби, адже державна служба - це основний важіль впливу на суспільство. Для конструктивності і ефективності державна кадрова політика в регіоні має відображати інтереси усіх об'єктів - державних службовців, службовців та спеціалістів різних галузей, - інтереси різних галузей.

Державна кадрова політика має дистанціюватися від політики конкретних політичних сил, інакше вона буде не стійкою, не матиме стратегічного характеру. Партії, яких велика кількість в Україні, будуть впливати на розвиток кадрів.

Центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом, підзвітним та підпорядкованим Президентові України, є Головне управління державної служби України. До функцій цієї служби має входити розробка пропозицій у сфері кадрової політики, складання та реалізація кадрових програм, атестація, підбір і рух кадрів держслужбовців, створення кадрової бази державної служби, системи навчальних закладів, що забезпечують професійну підготовку кадрів та науково-методичне забезпечення діяльності держслужби.

У дисертації критично проаналізовано кількісний і якісний склад управлінського потенціалу всіх регіонів України. Загальна кількість державних службовців органів державної виконавчої влади становить 255908 осіб, а кількість посадових осіб місцевого самоврядування становить 63125 осіб. Сімдесят відсотків державних службовців становлять жінки. Лише 67,3 відсотка державних службовців органів виконавчої влади мають освіту 3-4 рівня акредитації. На думку автора, було б доцільним упорядкувати на користь регіонів кількісний склад державних службовців, який нині не внормований. Скажімо, у територіальних органах міністерств та відомств працює 35,5 відсотка державних службовців від їх загальної чисельності в Україні, у той час як у місцевих органах виконавчої влади тільки 26,6 відсотка, а в органах місцевого самоврядування - 27,9 відсотка.

Кадровий корпус державних службовців щорічно оновлюється на 20 відсотків особами, стаж роботи яких лише 2-3 роки. Третина вибулих з державної служби мають об'єктивні причини (досягнення граничного віку, скорочення штатів, ліквідація установ), а решта - з інших суб'єктивних причин, у тому числі й через професійну непридатність, незадовільний соціальний захист, низьку престижність державної служби тощо.

Другий розділ "Механізм формування і реалізації державної кадрової політики в регіоні України" складається з п'яти підрозділів.

Механізм формування і реалізації державної кадрової регіональної політики - це багатофункціональний комплекс управлінської діяльності. Термін механізм - з грецької мови mechane - машина, система. Стосовно предмета кадрової політики в регіоні - це система організаційно-правових, інформаційних та економічних заходів, що здійснюються органами державної влади управління в роботі з кадрами.

У механізмі формування та реалізації державної кадрової політики в регіонах України використовуються такі основні функції, як вироблення і прийняття управлінських рішень, прогнозування, планування, організація, регулювання, координація, облік, контроль, збір і обробка інформації. Розрізняють також функції спеціальні (характеризують специфіку конкретного суб'єкта чи об'єкта управління) і допоміжні (обслуговують виконання загальних та спеціальних функцій).

Залежно від об'єктивних потреб певного управлінського середовища існуючі функції управління доцільно згрупувати за забезпеченням потреб:

а) у цілепокладаючій орієнтації - прогнозування, стратегічне та поточне планування та ін.;

б) у необхідних ресурсах - фінансування, матеріально-технічне постачання, стимулювання, кадрове забезпечення тощо;

в) у впорядкованості, погодженості в діях - керування, координація, організація, контроль та ін.;

г) у постійному вдосконаленні самої системи управління - організаційне діагностування, проектування, організаційний розвиток тощо.

Функціонування механізму управління кадровою політикою в регіонах має втілюватися у функції управління і реалізується через численні технології:

реалізація системи відбору, переміщення, просування і ротації кадрів у регіонах;

застосування методів оцінки ефективності діяльності органів влади і самоврядування, їх структурних підрозділів та службовців;

проведення в регіонах систематичного аналізу кадрової ситуації у моніторинговому режимі;

моральне та матеріальне заохочення діяльності державних службовців та інших кадрів і їх відповідальність за результати праці.

Особливу увагу дисертант приділяє дослідженню нормативно-правового регулювання державної кадрової політики, зміст і структуру якого визначають: а) конституційні положення, закони України, підзаконні акти, прийняті на їх виконання; б) нормативно-правові акти Головдержслужби України, міністерств та центральних органів виконавчої влади;

в) нормотворча діяльність, нормативно-інструктивна база місцевих органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування.

Значну увагу в дослідженні також приділено нормативно-правовим засадам державної служби, на які в значній мірі впливає Головдержслужба України. Однак, як показує аналіз, нормативно-правова база ще не має єдиного концептуального підходу до формування державної кадрової політики як до завершеної системи державного управління в регіонах.

Неузгодженість дій, напруженість взаємовідносин, прагнення мати більше владних повноважень і сфер впливу, а також особисті амбіції представників виконавчої і представницької гілок влади негативно впливають на формування державної кадрової політики в регіонах України. Тому доцільно було б на законодавчому рівні: по-перше, визначити субординаційні, міжвідомчі зв'язки і взаємовідносини, взаємозалежність, взаємовідповідальність управлінських кадрів різних гілок влади на місцях у здійсненні державної кадрової політики; по-друге, визначити табель рангів державних службовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування, їх гарантії щодо стабільності службової кар'єри, соціально-правового, пенсійного забезпечення; по-третє, визначити оптимальні параметри повноважень і службових обов'язків, рівень відповідальності за їх виконання (невиконання), розмежувати функції чиновників державних органів управління і посадових осіб органів місцевого самоврядування; по-четверте, прийняти кодекс поведінки державних службовців і прирівняних до них посадових осіб, створити систему адміністративної юстиції, її органів і адміністративно-правових посадових осіб; по-п'яте, вирішити питання про віднесення до категорії державних службовців керівників і спеціалістів підприємств, установ і організацій, в першу чергу, вчителів, діячів культури і мистецтв, лікарів та інших, які працюють у державних установах і отримують заробітну плату з державного або місцевого бюджету.

Сьогодні в регіонах України існують програми кадрового забезпечення, але вони ще не досконалі, не мають єдиної структури. За висновками дисертанта, програмний підхід повинен виділяти стратегічні цілі і тактичні завдання, спрогнозувати довгострокове планування руху, навчання, перепідготовки кадрів, підвищувати систематично їх кваліфікацію, забезпечити етапність проходження службової кар'єри та набуття прогресивних навиків. У регіонах можуть створюватися окремі регіональні цільові кадрові програми в тій чи іншій сфері, галузі, для різних категорій громадян, різного віку, різних форм власності.

У формуванні і реалізації державної кадрової політики в регіонах України центральне місце займає економічне забезпечення, удосконалення фінансування кадрової роботи. Як показують дослідження, доцільно включати до бюджетної системи фінансово-економічні показники, зокрема параметри штатного розпису, що охоплюють всю сукупність посад державних службовців і величину оплати праці, об'єми фінансування матеріально-технічного, інформаційно-технологічного забезпечення державної служби, придбання житла для державних службовців, розробку і здійснення освітніх, науково-методичних та інших програм і проектів, утримання навчально-освітніх закладів, проведення конкретних заходів з організаційно-кадрових питань тощо.

Доцільно забезпечити відносно рівну матеріально-грошову винагороду державним службовцям, що займають однакові посади в різних органах державної влади, за конкретними результатами праці. Важливо також забезпечити організацію фінансового контролю, ревізійну діяльність, раціональне використання бюджетних коштів.

Дуже важливо, щоб в законодавстві України знайшли своє відображення кілька рівнів витрат на державне управління, як це, наприклад, практикується у США, де на долю місцевих органів управління припадає приблизно 30 відсотків бюджетних засобів держапарату.

Аналізуючи різні аспекти механізму організаційного забезпечення регіональної кадрової політики, дисертант детально розглядає систему найважливіших організаційно-управлінських факторів, які визначаються:

а) змістом усіх процесів (що саме робиться), який характеризується специфікою діяльності різних структурних підрозділів, включених до системи формування і реалізації регіональної кадрової політики держави;

б) організацією (ким, коли і за яким порядком) процесу формування і здійснення державної регіональної кадрової політики, що визначається характеристикою учасників процесу, їх інтеграції, взаємозв'язків, взаємозалежності, кооперування і координації діяльності;

в) технологією (як робиться) організаційно-управлінських процесів, що включає в себе комплекс послідовних дій по розробці, прийняттю і реалізації заходів регіональної кадрової політики.

Організаторська робота органів влади при формуванні і реалізації державної кадрової політики в регіоні, як показують дослідження, значно послаблюється через прорахунки методологічного характеру, недоліки в її плануванні, прийнятті поверхових, не конкретних рішень, а також відсутністю належного контролю за їх виконанням. У здійсненні регіональної кадрової політики, на думку автора, слід підвищувати роль колегій обласних і районних державних адміністрацій, сесій обласних, міських і районних рад, галузевих нарад і семінарів, частіше виносити на їх обговорення кадрові питання, звіти керівників органів державного управління про свою діяльність. Адже на них, як правило, розглядаються питання економічного, виробничо-господарського характеру і дуже рідко кадрові проблеми, питання стилю роботи, роботи з листами і зверненнями громадян, звіти керівників відділів і управлінь державних адміністрацій, інших управлінських кадрів.

Аналіз показує, що на сучасному етапі реалізації державної кадрової політики в регіонах України важливу роль відіграє розробка організаційних структур державних органів з такими функціями:

- організація роботи по ефективному функціонуванню системи державної служби в апараті управління та підвідомчих організаціях спільно з іншими структурними підрозділами;

- аналіз організаційної структури органів державної влади в регіоні та внесення пропозицій щодо її удосконалення;

- внесення пропозицій по підвищенню ефективності діяльності структурних підрозділів апарату органу державної влади в регіоні;

- розробка номенклатури посад, порядку їх заміщення, інших необхідних організаційно-методичних та нормативних документів;

- участь в оптимізації штатно-посадової структури апарату і підвідомчих організацій, в характеристиці посад і вимог до претендентів на державні посади;

- використання наукової організації праці державних службовців, застосування комп'ютерної та іншої оргтехніки, раціоналізація роботи з документами;

- розробка та застосування на практиці нових кадрових технологій, методик, рекомендацій;

- здійснення контролю за станом роботи з кадрами в підвідомчих організаціях, надання методичної допомоги в організації цієї роботи;

- вивчення, аналіз, узагальнення та поширення позитивного досвіду кадрової роботи.

Третій розділ "Шляхи удосконалення реалізації державної кадрової політики в регіоні України" включає чотири підрозділи. У ньому досліджуються суть, зміст, структура і проблеми професіоналізації управлінських кадрів регіону, моральні засади, освітньо-інформаційне забезпечення і контрольованість державної кадрової політики в регіоні.

Становлення державної кадрової політики в регіонах відбувається в умовах зміни парадигми суспільного розвитку, типу культури, духовно-моральних орієнтирів. У зв'язку з цим, дедалі більшого значення набуває роль особистісного фактору, наукових знань, компетентності і, загалом, професіоналізму кадрів державного апарату.

Тому поставлено ключове завдання істотного оновлення управлінської еліти.

Формування нової генерації управлінської еліти в регіоні має здійснюватись на ідеології і політиці українського державотворення, національного, економічного, політичного, духовно-культурного розвитку суспільства. Тому в основі державної кадрової політики в регіоні, за висновком дисертанта, має бути розвиток професіоналізму державних службовців, удосконалення їх управлінської культури - сукупності політичних, економічних, правових, естетичних та інших знань, морально-етичних і комунікативних якостей, які впливають на орієнтири їх життєдіяльності, регулюють поведінку і є визначальними у практичній роботі в органах влади.

У дисертації всебічно аналізуються недоліки і проблеми, які негативно впливають на державну кадрову політику в регіонах та на імідж державних службовців. Низький професіоналізм, відсутність у багатьох управлінців адміністративно-господарської практики, невідповідність отриманих за радянських часів фахових знань сучасному рівню організаційно-управлінських та соціально-економічних проблем, а також відсутність об'єктивної оцінки особистісних та фахових характеристик, інтелектуальних, організаторських здібностей, розпливчастість критеріїв для займання певної посади призвели до наповнення органів державної влади недосвідченими, малокомпетентними, безініціативними й безвідповідальними чиновниками. Деякі керівники і спеціалісти органів влади, як показує аналіз, перестали ефективно впливати на стан справ, бездіють, зловживають службовим становищем, відірвались від людей і від вирішення назрілих політичних і соціально-економічних проблем. Тому важливими факторами формування регіональної кадрової політики автор вбачає її контрольованість, зміцнення моральних основ, визначає при цьому механізми забезпечення доброчесності, посилення боротьби з корумпованістю державних службовців. Актуальним, на його думку, є запровадження фінансового, парламентського, судово-правового, соціального контролю за діяльністю державних службовців, гласність, відкритість, прозорість їх діяльності та врахування громадської думки, дотримання антикорупційного законодавства. У цьому важливу роль могла б відігравати співпраця владних структур, контролюючих органів з засобами масової інформації, громадськістю.

Як підтверджують результати дослідження, у значній мірі продовжує переважати пріоритет інтересів держави, її органів на місцях над правами і свободами громадян, а самостійність, професійна індивідуальність і компетентна виваженість рішень державних службовців надмірно зарегламентована різними інструкціями, циркулярно-директивними документами не на користь простої людини, сприяє поширенню корумпованих дій, зловживань. У зв'язку з цим вкрай повільно запроваджується ідентифікація, стандартизація в діяльності державних службовців, дерегуляція, децентралізація і деконцентрація управлінської діяльності і повноважень.

Значне місце в дослідженні дисертант приділяє продуктивному використанню управлінських кадрів, що, зокрема, передбачає реорганізацію управлінських процесів, припинення виконання невигідних справ і програм, їх перерозподіл, розширення службових повноважень і посадових обов'язків, переведення працівників на інші посади "по горизонталі”, планування і розвиток їх службової кар'єри "по вертикалі”. Доцільно розробити модель формування резерву, про зміст якої повинно бути відомо всьому персоналу, оскільки ця організаційна форма може відігравати стимулюючу роль для службової кар'єри управлінських кадрів. Потрібно конкретизувати механізми всіх видів стимулювання: матеріального, морального для кадрів органів державної влади та самоврядування, а також підприємств, організацій та установ усіх форм власності, що знаходяться в регіонах України. Важливо активізувати до державних службовців та службовців місцевого самоврядування стимулювання вільним часом, регулюванням часу зайнятості працівників на основі: надання додаткових вихідних, можливості вибору часу відпустки у зручний для працівника час; перерозподіл робочого часу самим працівником (гнучкі графіки роботи, "еластичний”, "рухливий” режим робочого дня). Стимулювання вільним часом може здійснюватися як за індивідуальним, так і за колективним результатом і т.д.

Аналізуючи різні аспекти посилення професіоналізації управлінських кадрів, дисертант звергає увагу на необхідність підвищення ефективності конкурсного відбору, випробування при прийнятті на роботу, атестації державних службовців, їх ротації, формування дієвого кадрового резерву та цілеспрямованої роботи з ним, окреслює шляхи удосконалення цієї роботи.

В Україні існує державна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Ця система являє собою сукупність трьох складових ланок:

1) Освітньо-професійних програм підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;

2) Акредитованих навчальних закладів, інститутів і центрів підвищення кваліфікації, які реалізують зазначені програми;

3) Органів, які здійснюють управління системою підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців.

Загальнокультурна, професійна та комунікативна освіченість державного службовця, за висновком автора, вимагає постійної державної уваги, неперервності і послідовності в системі його навчання, розвитку сучасних технологій і удосконалення методологічних підходів до навчання та інформаційного забезпечення. У дисертації аналізуються професійно-кваліфікаційні характеристики, професійно-освітні програми, діяльність профільних вищих навчальних закладів, Центрів підвищення кваліфікації державних службовців, зміст курсів, семінарів тощо. У дисертації автор детально аналізує діяльність Хмельницького інституту регіонального управління та права - першого в Україні вищого державного навчального закладу, який базується на спільній власності територіальних громад області і частково фінансується (25 відсотків до загальних потреб) з обласного бюджету. Основними замовниками фахівців є Хмельницькі обласна рада та обласна державна адміністрація. Інститут має хорошу матеріально-технічну базу, достатній викладацький корпус, здійснює підготовку спеціалістів-правознавців та спеціалістів з менеджменту організацій ІІІ рівня акредитації для органів державного управління і місцевого самоврядування, інших структур, а також на замовлення фізичних осіб. На денній формі в інституті навчається 709 студентів, на заочній - 283. Створення регіональних систем підготовки управлінських кадрів, на думку дисертанта, є необхідністю сучасної державної кадрової політики. Узагальнюється практика адаптації в регіоні зарубіжного досвіду кадрової роботи.

У висновках підсумовуються зроблені в розділах наукові результати і узагальнення, формуються практичні рекомендації щодо умов удосконалення державної кадрової політики в регіонах.

Державна кадрова політика має бути націлена на:

подальше становлення в регіонах розвиненої системи державної служби професіональної і високоефективної, високоавторитетної у населення, політично нейтральної, соціально стабільної і матеріально незалежної, покликаної захищати права і свободи людини і громадянина та інтереси держави, забезпечувати ефективну діяльність органів державної влади і місцевого самоврядування;

удосконалення нормативно-правової бази, теоретичних розробок перспектив розвитку державної кадрової політики і державної служби в регіонах, характеру роботи владних органів і їх працівників, а також вирішення ряду практичних питань, у тому числі розробки типології органів виконавчої влади і органів місцевого самоврядування, інших державних установ і організацій, їх структури, штатів, професійних інструкцій, професійно-кваліфікаційних характеристик, правового статусу, фінансового, матеріально-технічного нормування, інформаційно-технологічного забезпечення. Унормування параметрів соціально-правового статусу державного службовця та службовця державних установ і організацій, його службової кар'єри, престижного матеріального забезпечення під час перебування на державній службі і після виходу на пенсію;