Механізм формування кадрового потенціалу державної служби в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

НАЦІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

УДК 35.082 (477): 35.085

Механізм формування кадрового потенціалу державної служби в Україні

25.00.03 - державна служба

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата наук з державного управління

Пархоменко-Куцевіл Оксана Ігорівна

ДНІПРОПЕТРОВСЬК 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі філософії, соціології державного управління Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.

Захист відбудеться 4 січня 2006 року о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 08.866.01 у Дніпропетровському регіональному інституті державного управління Національної академії державного управління при Президентові України за адресою: 49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29, к. 104.

Із дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України (49044, м. Дніпропетровськ, вул. Гоголя, 29).

Автореферат розісланий 2 грудня 2005 року.

АНОТАЦІЇ

Пархоменко-Куцевіл О.І. Механізм формування кадрового потенціалу державної служби в Україні. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 - державна служба. - Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. - Дніпропетровськ, 2005.

Дисертація присвячена розкриттю сутності кадрового потенціалу державної служби, кадрового потенціалу державного службовця та механізму формування, а також шляхам удосконалення цього механізму. У роботі з'ясовано систему категорій кадрового потенціалу державної служби, визначено поняття “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”, “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця”, етапи та шляхи удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби. Автором запропонована принципово нова парадигма формування кадрового потенціалу, що обґрунтовує необхідність застосування механізму формування зазначеного потенціалу. Сформовані нові шляхи вдосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні. За результатами дослідження запропоновані науково-практичні рекомендації та пропозиції.

Ключові слова: потенціал, кадровий потенціал, кадровий потенціал державної служби, кадровий потенціал державного службовця, механізм формування кадрового потенціалу державної служби, механізм формування кадрового потенціалу державного службовця.

кадровий державний служба

Пархоменко-Куцевил О.И. Механизм формирования кадрового потенциала государственной службы в Украине. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата наук государственного управления по специальности - 25.00.03 - государственная служба. - Днепропетровский региональный институт государственного управления Национальной академии государственного управления при Президенте Украины. - Днепропетровск, 2005.

Диссертация посвящена раскрытию сущности кадрового потенциала государственных служащих, кадрового потенциала государственной службы и механизма формирования этих потенциалов. В роботе раскрыта система категорий, которые определяют кадровый потенциал государственной службы, дано определение понятия “механизм формирования кадрового потенциала государственной службы”, “механизм формирования кадрового потенциала государственного служащего”, их составляющие и пути усовершенствования.

В первом разделе проанализировано современное состояние изученности темы диссертационного исследования, рассмотрена методология исследования. На основе анализа существующей отечественной и зарубежной литературы приведено авторское определение сущности понятий “кадровый потенциал государственного служащего” и “кадровый потенциал государственной службы”, выделены основные составляющие кадрового потенциала государственных служащих и кадрового потенциала государственной службы. Кроме того, автором была предложена принципиально новая управленческая парадигма, которая базируется на концепции кадрового потенциала и направлена на развитие, усовершенствование, наращивание, поддержание на необходимом уровне кадрового потенциала государственных служащих. В связи с этим любую деятельность, направленную на кадры государственной службы, следует считать эффективной и перспективной только в том случае, когда она ориентирована на повышение и реализацию потенциальных возможностей государственных служащих.

Во втором разделе проанализированы понятия “механизм формирования кадрового потенциала государственной службы” и “механизм формирования кадрового потенциала государственного служащего” и выделены составляющие этих механизмов.

В третьем разделе выявлены основные проблемы существования и развития кадрового потенциала государственной службы, требования к реализации механизма формирования кадрового потенциала государственной службы.

Доказано, что каждый из видов кадрового потенциала (кадровый потенциал исполнителей, кадровый потенциал организаторов, кадровый потенциал управленцев, кадровый потенциал новаторов, кадровый потенциал высших управленцев) можно развивать с помощью механизма формирования этого потенциала, в структуре которого будут доминировать определенные элементы.

Автором были проанализированы основные функции Главного управления государственной службой в Украине и предложены варианты усовершенствования деятельности этой службы.

В этом разделе были выделены пути (алгоритмы действия) усовершенствования механизма формирования кадрового потенциала государственной службы. В структуру первого алгоритма входят такие элементы: разработка нормативно-правовой базы, которая бы регламентировала функционирование механизма формирования кадрового потенциала государственной службы; анализ и трансформация деятельности органа, который будет реализовывать механизм формирования кадрового потенциала; формирование кадрового потенциала: уже существующего и нового; оценка результатов усовершенствования; определение целесообразности дальнейшей реализации этого механизма; осуществление постоянного мониторинга кадрового потенциала государственной службы. Составляющими второго алгоритма являются: диагностика кадрового потенциала государственного служащего; планирование действий по формированию кадрового потенциала государственного служащего; достижение определенных результатов; анализ достигнутых результатов; постоянный анализ кадрового потенциала государственного служащего.

По результатам исследования автором предложены научно-практические рекомендации и предложения.

Ключевые слова: потенциал, кадровый потенциал, кадровый потенциал государственной службы, кадровый потенциал государственного служащего, механизм формирования кадрового потенциала государственной службы, механизм формирования кадрового потенциала государственного служащего.

Parhomenko-Kutsevil O. The mechanism of forming potential of personnel in the system of public administration in Ukraine. - Manuscript.

The thesis for a Candidate of Sciences degree in Public Administration. Speciality 25.00.03 - Public service. - The Dnipropetrovsk regional institute of public administration of the National Academy of public Administration, Office of the President of Ukraine, Dnipropetrovsk, 2005.

The thesis is devoted to disclosure of the essence of personnel potential and the mechanism of forming and implementation of the potential of personnel in the system of public service.

In work are found out the concept “potential of personnel of the public service”, “potential of personnel of civil servant”, the basic levels and elements; the concept “mechanism of forming potential of personnel in the system of public service”, “mechanism of the forming potential of personnel of civil servant”, the stages and the methods of achievement.

The author proposes the principally new paradigm of forming potential of personnel in the system of public service which is based on the necessity to use the definite mechanism of forming potential of personnel in the system of public service. The paculiarities of the mentioned paradigm and the mechanism of its implementation are analyzed.

As the result of the conducted research scientific and practical recommendations and propositions are proposed.

Key words: potential, potential of personnel in the system of public service, potential of personnel of civil servant, mechanism of the forming potential of personnel in the system of public service, mechanism of the forming potential of personnel of civil servant.

1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Трансформаційні процеси в українському суспільстві актуалізують потребу підвищення ефективності державної влади, суттєвого переосмислення ролі державної служби в державному управлінні, реформуванні органів влади всіх рівнів, особливо у зв'язку зі змінами, що відбулися на початку 90-х рр. ХХ ст. в Україні. Внаслідок цього за період 1991-2004 рр. відбулися істотні кількісні й якісні зрушення в кадровому складі органів управління як на державному, так і на регіональному й місцевому рівнях. Аналіз свідчить, що на цей час кадровий склад державної служби є досить різнорідним. До нього увійшли молоді фахівці, які не мали спеціальної фахової підготовки й практичного досвіду, а також частина колишніх партійних, комсомольських кадрів і працівники радянських органів, чисельність яких у 1990 р. становила відповідно 40,3 тис., 9,7 тис. та 3 тис. осіб. Сьогодні в Україні працює майже 251,5 тис. державних службовців, а також 89,6 тис. осіб, які перебувають на службі в органах місцевого самоврядування. Питома вага державних службовців у складі населення України дорівнює 0,5%. До речі, цей показник у Польщі становить 0,6%, у США - 4,4%, у Франції та Австрії - близько 6%, у Швеції - 9,8%. Крім того, в українській державній службі спостерігається висока плинність кадрів, яка сягає 20% на рік, діяльність усіх чиновників суттєво залежить від політичної ситуації в державі, призначення на посади вищих посадовців відбувається не прозоро, без проведення конкурсу.

До цього часу політика у сфері управління кадрами державної служби характеризується застосуванням неефективних напрацьованих за радянський період методів роботи з персоналом, які вже застаріли, консервативністю, неволодінням сучасними технологіями управління кадрами, що призводить до “непривабливості” державної служби як для професійних кадрів, так і для молоді. Водночас така ситуація сприяє певним деформаціям поведінки державних службовців, зокрема, зловживанню владою, корумпованим діям, спрямованості на “служіння” керівникові, формуванню в державних службовців психології “другорядності” тощо.

Зазначене дає змогу стверджувати, що старі механізми формування кадрового потенціалу державної служби вичерпали себе. А це у свою чергу породжує такі проблеми: по-перше, невідповідність кадрової політики вимогам швидко змінюваної ситуації в державі; по-друге, недосконалість законодавчої бази, яка б надавала кадровим процесам системності, науковості та високої організованості з урахуванням європейських стандартів; по-третє, відсутність стратегічного планування та стратегічного управління кадрами державної служби; по-четверте, проблема наявності розриву, певного вакууму між поколіннями кадрового корпусу; по-п'яте, невідповідність диференціації матеріального заохочення фахівців різних кваліфікацій; по-шосте, неефективність функціонування конкурсної системи відбору на посади в органах державної влади та інших кадрових технологій.

При цьому, як свідчить досвід забезпечення державного управління в розвинутих країнах, кадрова політика щодо державної служби має ґрунтуватися на принципах прозорості, системності, чесності, професіоналізму, патріотизму, відповідальності, ініціативності, демократизації, заперечення “особистої відданості”, що визначено як пріоритетні напрями реформування державної служби в Україні.

Спрямованість нашої країни на вступ до Європейського Союзу загострює необхідність реформування інституту державної служби на основі європейських стандартів.

Значне оновлення в складі державних службовців України сталося у зв'язку з “помаранчевою революцією”, яка розпочала кардинальну зміну еліт. Основним напрямом політики нового Уряду України є “оновлення” (“оздоровлення”) кадрів сучасної державної служби. Зокрема, Президент України В.Ющенко у своїй промові до українського народу 23 лютого 2005 р. зазначив, що “оновлена влада знатиме свій обов'язок, працюватиме для блага громадянина і країни... Ми матимемо моральну владу, здатну об'єднати суспільство”.

Як неодноразово наголошувалося, основними завданнями в напрямі реалізації адміністративної реформи є забезпечення прозорості в діяльності всіх органів державної влади; реформування системи державної служби на принципах компетентності, політичної нейтральності службовців, гарантії єдності прав і обов'язків, застосування прозорих умов прийняття їх на роботу та просування по службі залежно від моральних та ділових якостей працівників; подолання корупційних явищ на державній службі, у тому числі прийняття та неухильне дотримання Кодексу честі державного службовця.

Гострий дефіцит висококваліфікованих і моральних кадрів у складі державної служби пов'язаний з кризою кадрового потенціалу державної служби України і недостатнім розвитком механізму його формування, визначає актуальність теми. Залишається нагальною проблема орієнтації державних службовців на потреби суспільства й людини. Відправною точкою нового світогляду кадрів державної служби повинно стати усвідомлення ними своєї головної ролі, яка полягає в наданні послуг населенню.

Тому загострюється необхідність всебічного теоретичного осмислення проблем кадрового потенціалу державної служби, обґрунтування механізмів його формування.

Як показав аналіз стану наукової розробки проблеми кадрового потенціалу державної служби у вітчизняних та зарубіжних джерелах, це питання розглядалося в різних аспектах. Серед дослідників цієї проблеми слід виділити В. Авер'янова, Г. Атаманчука, О. Воронька, Л. Гогіну, Н. Гончарук, Д. Дзвінчука, С. Дубенко, Р. Ільясова, О. Іщенка, В. Князєва, В. Лугового, А. Ліпенцева, В. Майбороду, В. Малиновського, П. Назимка, Н. Нижник, О. Оболенського, В. Олуйка, Г. Опонасюк, Н. Протасову, Ю. Розенбаума, С. Серьогіна, Ю. Сурміна, О. Турчинова, А. Чемериса, В. Чмигу, В. Яцубу, В. Яцюка та ін.

Великий внесок у дослідження проблем кадрового потенціалу державних службовців зробили праці з менеджменту персоналу Т. Базарова, М. Бєляцького, С. Велеська, М. Віноградського, А. Віноградської, Б. Генкіна, Б. Єреміна, А. Жуплєва, Д. Іванцевіча, А. Кібанова, О. Крушельницької, А. Лобанова, Д. Маккарті, Д. Мельничук, Г. Осовської, Ш. Пафера, В. Полякова, П. Ройша, Г. Савченка, С. Самигіна, Б. Сербіновського, В. Співака, Л. Столяренко, А. Філіпова, В. Хруцького, С. Шекшні, О. Шканової, Г. Щокіна та ін.

Системний аналіз наукових праць з питання формування кадрового потенціалу, в тому числі кадрового потенціалу державної служби, дає підстави стверджувати, що дана тема не розкрита остаточно. Не розроблений категоріальний апарат, не обґрунтована парадигма кадрового потенціалу, несистемно розглядаються певні складові кадрового потенціалу та елементи механізму його формування. Крім того, основний акцент у науковій літературі робиться на підготовці державних службовців не в аспекті нарощування кадрового потенціалу, а на формуванні деяких знань та навичок діяльності, які швидко застарівають. Це не забезпечує ефективність діяльності державних службовців, упевненість у майбутньому, а також формує труднощі побудови та реалізації державної кадрової політики, функціонування кадрових процесів: добору працівників на посаду, планування кар'єри державних службовців, створення методики їх оцінювання, роботи з кадровим резервом тощо. Існує необхідність розробки механізму формування кадрового потенціалу державної служби, який відповідатиме не тільки сучасності, а й майбутньому, забезпечуватиме підвищення ефективності корпусу державних службовців в Україні. Крім того, потрібні значні зміни нормативно-правової бази щодо роботи з кадрами державної служби в Україні в аспекті забезпечення цілісності та системності законодавства щодо державної служби. Зокрема, не врегульоване питання проходження державної служби, у тому числі залучення персоналу на державну службу, нормативно не врегульовані адаптація й мотивація фахівців, кар'єрне планування тощо.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційна робота виконувалась на кафедрі філософії, соціології державного управління Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України в межах комплексного наукового проекту “Державне управління та місцеве самоврядування” (РК 0199U002827) - тема дослідження в рамках проекту № 0104У006874 “Концептуально-методологічні основи управління соціальним розвитком”, в якій автор дисертації була виконавцем.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є науково-теоретичне обґрунтування механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні.

Відповідно до зазначеної мети були поставлені такі завдання:

дослідити стан теоретичних і методологічних напрацювань науки управління з проблеми формування кадрового потенціалу, а також створення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні;

установити сутність поняття “кадровий потенціал державної служби”, розробити систему категорій, що визначають кадровий потенціал державної служби;

розкрити основні різновиди та структуру кадрового потенціалу державної служби;

розробити основні моделі кадрового потенціалу державної служби;

проаналізувати складові формування кадрового потенціалу державної служби в Україні;

обґрунтувати сучасну парадигму державної політики у формуванні кадрового потенціалу державної служби;

визначити основні шляхи удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні та оцінити наслідки його функціонування.

Об'єкт дослідження - державна служба України.

Предмет дослідження - кадровий потенціал державної служби в Україні та механізм його формування.

Гіпотеза дослідження базується на припущенні, що через удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби, впровадження сучасної кадрової парадигми в діяльність державної служби можна сприяти гуманізації інституту державної служби, підвищенню ефективності його роботи.

Інформаційною базою дослідження є матеріали центральних органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування; опис сукупності підходів, процедур, методів роботи з кадрами державної служби, виявлених у результаті аналізу нормативно-правових актів України; масив статистичних даних про кадровий склад державної служби України, отриманий шляхом аналізу статистичних звітів Головного управління державної служби України; аналітичні огляди та науково-методичні публікації з досліджуваної проблеми в періодичних виданнях, матеріали науково-практичних конференцій, семінарів.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дисертаційного дослідження слугували фундаментальні положення теорії державного управління, нормативно-правова база України, зокрема Конституція України, закони України, укази Президента України, нормативні документи Кабінету Міністрів України, а також наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених в галузі державного управління та державної служби, управління персоналом, зокрема формування та використання кадрів державної служби.

Для досягнення поставленої в дисертації мети використовувався комплекс загальнонаукових, філософських та соціологічних методів, що є усталеними в сучасній науці, призначених для отримання достовірних наукових результатів, до якого увійшли, зокрема, метод аналізу й узагальнення відповідних джерел інформації з проблеми (у процесі аналізу законодавчих, нормативно-правових актів України, монографій, наукових статей, документації тощо), категоріальний аналіз (для обґрунтування основних категорій та парадигми кадрового потенціалу), системний підхід (при визначенні структури і функцій кадрового потенціалу), метод моделювання (у процесі розробки моделі кадрового потенціалу державних службовців), метод класифікації (при виявленні різних типів державних службовців з погляду кадрового потенціалу), порівняння (в порівняні різних типів кадрового потенціалу). На основі системно-аналітичного методу зроблене теоретичне узагальнення розробок і пропозицій вітчизняних та зарубіжних учених, присвячених аналізу державної служби. Сукупність цих методів і прийомів складає методику дисертаційного дослідження.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у вирішенні важливого науково-практичного завдання розробки механізму формування кадрового потенціалу державної служби та виявленні напрямів удосконалення формування кадрового потенціалу державної служби, який би відповідав сучасним потребам суспільства.

Унаслідок проведеного наукового дослідження у дисертації уперше:

охарактеризовано систему категорій, що визначають кадровий потенціал державної служби, та сформульовано авторське поняття “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”, яке відображає взаємопов'язаний ланцюг певних дій, операцій, за допомогою яких справляється цілеспрямований, постійний вплив на кадровий потенціал державної служби з метою його ефективного формування;

обґрунтована управлінська парадигма кадрового потенціалу, яка базується на інноваційній концепції кадрового потенціалу і вимагає розглядати будь-яку діяльність з кадрами державної служби ефективною та перспективною тільки тоді, коли вона орієнтована на підвищення й реалізацію потенційних можливостей державних службовців;

визначена структура кадрового потенціалу державної служби, до компонентів якої належать: управлінський, професійний, інтелектуальний, моральний, соціальний, інноваційний, творчий, культурний, інформаційний, психолого-фізіологічний потенціали; надана розгорнута характеристика кожного з складових елементів цієї структури;

удосконалено:

поняття “кадровий потенціал державної служби”, який розглядається як інтеграція кадрового потенціалу державних службовців та інституційних характеристик системи державної служби, що забезпечують нарощування й реалізацію кадрового потенціалу державних службовців;

основні складові механізму формування кадрового потенціалу державної служби, до яких слід віднести: виховання, залучення кадрів, відбір, трудову адаптацію та мотивацію кадрів, підготовку та підвищення кваліфікації, оцінювання, контроль, управління кар'єрою, робота з кадровим резервом;

дістали подальшого розвитку особливості функціонування механізму формування кадрового потенціалу державної служби в сучасних умовах України та засоби нормативно-правового регулювання питань організації та проходження державної служби.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що висновки та рекомендації, а також матеріали дисертаційного дослідження використані в діяльності Головного управління державної служби України при розробці Концепції законодавства про державну службу в Україні (довідка про впровадження від 16 листопада 2004 р. № 85), Інституту проблем державного управління та місцевого самоврядування при розробці Концепції сучасної кадрової політики України (довідка про впровадження від 28 вересня 2005 р. № 7/8); під час підготовки теоретичного курсу та опорного конспекту лекцій з модуля “Кадрові процеси у державній службі” для слухачів програми з підвищення кваліфікації голів райдержадміністрацій (довідка про впровадження від 2 листопада 2004 р. № 41).

Основні висновки та рекомендації дисертаційної роботи можуть бути використані при розробці сучасної державної кадрової політики в Україні, визначенні головної доктрини в галузі кадрової політики державної служби України, у правотворенні в процесі вдосконалення законодавства про державну службу, у стратегічному плануванні та управлінні кадровими процесами державної служби; у навчальному процесі при складанні навчальних програм, а також навчальних планів, підготовці та перепідготовці кадрів державної служби в Україні та служби в органах місцевого самоврядування.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є науковою роботою, що містить результати, одержані особисто автором. Постановку та вирішення комплексу завдань дисертаційного дослідження здійснено самостійно.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертаційної роботи обговорювалися на 4 конференціях: “Актуальні проблеми удосконалення економічної підготовки фахівців державного управління” (м. Київ, травень 2002 р.), “Ефективність державного управління в контексті глобалізації та Євроінтеграції” (м. Київ, травень 2003 р.), “Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління” (м. Київ, травень 2004 р.), “Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення” (м. Київ, травень 2005 р.) і на “ХVIII міжнародному конгресі з підготовки вищих державних службовців” (м. Київ, червень 2005 р.).

Крім того, результати дисертаційного дослідження обговорювалися на методичних семінарах і засіданнях кафедри філософії, соціології державного управління Дніпропетровського регіонального інституту державного управління Національної академії державного управління при Президентові України.

Публікації. Результати дисертаційного дослідження викладено в п'яти наукових статтях загальним обсягом 3,2 друк. арк., які опубліковані у фахових виданнях, а також у двох тезах на конференціях.

Структура дисертації. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. Обсяг основного змісту дисертації становить 148 сторінок, додатки на 5 сторінках, загальний обсяг - 192 сторінки. Список використаних джерел налічує 250 найменувань на 21 сторінці.

2. ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, визначено мету й завдання дослідження, його об'єкт і предмет, ступінь наукової розробленості проблеми, розкрито наукову новизну й практичне значення одержаних результатів роботи, особистий внесок здобувача та ступінь апробації результатів дослідження.

У першому розділі - “Сутність та основні характеристики кадрового потенціалу державної служби” - на підставі детального аналізу наукової літератури з питань державної служби та кадрового менеджменту з'ясовано ступінь розробленості змісту понять “кадровий потенціал державної служби” та “кадровий потенціал державного службовця”, структуру цих потенціалів; поняття “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”, а також обґрунтована нова управлінська парадигма.

У даний час в управлінні кадрами відсутній гуманістичний компонент у ставленні до державних службовців. Державні службовці в системі управління розглядаються як складові в механізмі, що зветься державою. Їх працю використовують, не розвивають потенційні можливості чиновників, їх здібності так і залишаються нерозкритими. Непрозорість системи прийняття на роботу, просування та оплати праці, залежність від суб'єктивного ставлення керівника до спеціаліста породжує негативне ставлення державних службовців до своєї праці. Водночас низька оплата праці породжує зловживання та корупційні дії, що, у свою чергу, викликає негативне ставлення до державних службовців з боку суспільства.

Автор пропонує нову управлінську парадигму кадрового потенціалу, яка базується на теорії кадрового потенціалу й розглядає управління державною службою ефективним та перспективним, коли воно орієнтоване на підвищення та реалізацію потенційних можливостей державних службовців. Дана парадигма базується на гуманістичному підході до державних службовців, на нарощуванні їх кадрового потенціалу, створенні умов для розвитку потенційних можливостей державних службовців. Цей підхід до управління кадрами державної служби базується на підході кадрового менеджменту “людського капіталу”.

Зазначена парадигма спрямована на розвиток і реалізацію здібностей (можливостей) державного службовця, зокрема, на систему заходів, що покликані розвивати потенційні можливості державного службовця протягом усієї професійної діяльності.

У розділі була визначена система категорій, що визначають кадровий потенціал державної служби. Кадровий потенціал державної служби, крім іншого, складається з кадрового потенціалу кожного з працівників цієї служби (державних службовців), тому існує тісний взаємозв'язок технологій формування кадрового потенціалу державного службовця й кадрового потенціалу державної служби. Зокрема, якість кадрового потенціалу державної служби залежить від якості кадрового потенціалу державних службовців.

На підставі аналізу нормативно-правових актів України та наукової літератури були з'ясовані складові кадрового потенціалу державної служби, які за вимогами Закону України “Про державну службу” повинні бути присутніми в структурі кадрового потенціалу кожного державного службовця та до яких віднесені: психолого-фізіологічний, інтелектуальний, творчий, соціальний, інформаційний, моральний, культурний, інноваційний, професійний потенціали.

Психолого-фізіологічний потенціал - це показник оптимального рівня здоров'я державного службовця, яке, у свою чергу, характеризується високим рівнем фізичного, психоемоційного та духовного здоров'я.

Інтелектуальний потенціал - це здатність фахівця до засвоювання знань та реалізації цих знань у практичній діяльності. Інтелектуальний потенціал пов'язаний з інформаційною та творчою складовими. У структурі інтелектуального потенціалу виділяється здатність до управління інформаційними процесами, здоровий глузд разом з творчістю, інноваційність мислення, сукупність розумових здібностей людини.

Творчий потенціал державного службовця - це здатність фахівця за допомогою набутого досвіду, знань, умінь, навичок висувати нові ідеї, теорії, генерувати нетипові рішення.

Соціальний потенціал (у вузькому значенні цього поняття) можна визначити як здатність фахівців здійснювати свою професійну діяльність за допомогою комунікаційних зв'язків, які не суперечать вимогам чинного законодавства України.

Інформаційний потенціал державного службовця - це здатність працівників державної служби орієнтуватися у великих обсягах різноманітної інформації, асимілювати та класифікувати інформаційні ресурси для виконання своїх функціональних обов'язків ефективно та результативно. Крім того, інформаційний потенціал є досить важливим, оскільки лише інформація дає змогу фахівцю розвиватися в професійному житті, завдяки “озброєнню” інформаційними ресурсами державний службовець вирішує складні, нові проблеми і завдання ефективно, якісно, вчасно.

Моральний потенціал державного службовця - це здатність фахівця до ефективного виконання своїх обов'язків з урахуванням громадської думки, системи моральних цінностей (як своєї, так і суспільства в цілому). Реалізація цього потенціалу виявляється в діяльності на користь своєї держави та її громадян і, що найголовніше, доброчесності, патріотизмі.

Культурний потенціал державного службовця - це здатність працівника реалізовувати свою професійну діяльність з дотриманням вимог шанобливого ставлення до громадян, керівників і співробітників, високої культури спілкування.

Інноваційний потенціал державного службовця - це нерозкрите інноваційне мислення, здатність, потенційна міць, за допомогою яких фахівець генерує інноваційні ідеї, шляхи формування та реалізації державної політики, визначає інноваційні напрями цієї політики. Цей потенціал державної служби передбачає наявність у державних службовців низки якостей, зокрема: володіння новими знаннями; вміння бачити нове в діяльності, користуватися методами інноваційного менеджменту в управлінні.

Професійний потенціал державного службовця полягає в здатності державних службовців виконувати свої обов'язки професійно, компетентно, об'єктивно та неупереджено.

Проаналізувавши основні класифікації державних службовців (виконавці, організатори й управлінці) та їх функціональні обов'язки автор цього дослідження виділив ще одну, на його думку, важливу складову кадрового потенціалу державної служби - це управлінський потенціал, який характеризується здатністю спеціалістів у здійсненні функцій управління, забезпеченні ефективного, якісного функціонування органу державної влади з використанням інноваційних методів управління, антикризового управління, методів прогнозування ситуації тощо.

З'ясовано, що залежно від посади, яку обіймає державний службовець (виконавець, організатор, управлінець, новатор, вищий управлінець), у структурі його кадрового потенціалу виділяються певні домінантні складові.

У структурі кадрового потенціалу виконавців превалюють інтелектуальний та професійний потенціали, які надають можливість цим посадовцям якісно й ефективно виконувати накази та розпорядження керівництва, аналізувати тенденції розвитку галузі, формувати імідж керівника. Домінуючим елементом у структурі кадрового потенціалу організаторів є професійний потенціал, оскільки до їх функціональних обов'язків входить прийняття рішення щодо реалізації політики держави в певній галузі, організація виконання наказів керівництва). Професійний та управлінський потенціали мають перевагу в структурі кадрового потенціалу управлінців. Водночас у структурі кадрового потенціалу новаторів переважають інноваційний та творчий потенціали. Управлінський потенціал є головним у структурі кадрового потенціалу вищих управлінців.

У другому розділі - “Механізм формування кадрового потенціалу державної служби” - зроблено аналіз понять “механізм формування кадрового потенціалу державної служби” та “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” через визначення понять “механізми”, “механізми державного управління”, а також визначені основні функції, системні властивості та складові.

Вперше визначені поняття “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” та “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”. Механізм формування кадрового потенціалу державного службовця - сукупність засобів, методів, технологій, реалізація яких справляє цілеспрямований управлінський вплив на кадровий потенціал державного службовця з метою його накопичення, розвитку та формування. Механізм формування кадрового потенціалу державної служби - сукупність технологічних операцій, спрямованих на формування потенційних можливостей системи державної служби.

Автором дисертаційного дослідження доведено, що механізм формування кадрового потенціалу державної служби є базовим елементом у механізмах державного управління та виконує такі функції: комунікативну (в період реалізації механізму формування кадрового потенціалу державного службовця відбувається обмін інформацією між об'єктом і суб'єктом впливу), перетворюючу (механізм впливає на цей потенціал та перетворює в якісно нову форму), стратифікуючу (механізм розкриває можливості фахівця, тим самим сприяє покращанню його роботи, що може призвести до призначення на вищу посаду, отримання більшої зарплатні, премії тощо), трансляційну (цей механізм впливає на теперішнє й майбутнє фахівця через розвиток особистісних здібностей державного службовця, водночас він враховує колишній досвід (отримані навички, знання, вміння) та поєднує минуле й сьогочасне з майбутнім), синтезуючу функції (під час формування кадрового потенціалу державних службовців відбувається поєднання всіх складових цього потенціалу в єдину працюючу систему).

На підставі дослідження були з'ясовані специфічні властивості механізму формування кадрового потенціалу державної служби (реальність, тобто здійсненність цього механізму, емерджентність - властивість складної системи, яка породжується взаємодією елементів і не спостерігається в жодному з них, якщо їх розглядати окремо, вербалізованість (дає змогу охарактеризувати та оцінити вплив того чи іншого механізму, а також адекватно його змалювати), квантифікованість (спроможність бути виміряним)).

Серед складових механізму формування кадрового потенціалу державної служби (державного службовця) слід виділити виховання, залучення кадрів державної служби, відбір (добір) спеціалістів державної служби, трудову адаптацію та мотивацію працівників державної служби, підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, контроль, оцінювання персоналу, робота з кадровим резервом державної служби.

У цьому розділі зазначені вище складові були розглянуті через призму формування прихованих можливостей, здібностей особистості, тобто побудову кадрового потенціалу державного службовця, а також виявлену взаємозалежність цих складових.

Ураховуючи різні моделі кадрового потенціалу, зокрема кадровий потенціал виконавців, кадровий потенціал організаторів, кадровий потенціал управлінців, кадровий потенціал новаторів, кадровий потенціал вищих управлінців і домінуючі складові в механізмі формування кадрового потенціалу державного службовця будуть різні.

Основні складові згаданого механізму, зокрема залучення, відбір (добір), трудова адаптація та мотивація, контроль будуть присутні під час формування кожної з вищезазначених моделей кадрового потенціалу. Водночас ці складові матимуть різний акцент.

Кадровий потенціал виконавців, у структурі якого превалює інтелектуальна та професійна складові, формується за допомогою домінантної складової механізму формування кадрового потенціалу державної служби - навчання та постійного підвищення кваліфікації.

Кадровий потенціал організаторів, в якому превалює професійний потенціал, формується за допомогою також навчання, що спрямоване на рольові ігри (тобто вирішення організаційних завдань, функцій контролю, вміння ставити завдання та знаходити шляхи їх вирішення тощо).

Кадровий потенціал новаторів, в якому домінують інноваційна та творча складові, формується за допомогою мотиваційних технологій, створення сприятливих умов для розвитку інновацій та творчості. Творча людина потребує певного “комфорту” в роботі, в таких умовах фахівець здатний генерувати нові ідеї, не відволікатися на побутові та робочі моменти. Творчості та інноваційному мисленню неможливо навчити, однак такого фахівця можна стимулювати до творчості.

Кадровий потенціал управлінців, де домінують професійний та управлінський потенціали, формується за допомогою постійного підвищення кваліфікації (яке спрямоване на розвиток здібностей керувати людьми, структурним підрозділом, установою тощо) та технологій управління кар'єрою як мотиваційний стимул.

Кадровий потенціал вищих управлінців, де домінує управлінський потенціал, формується за допомогою мотиваційних технологій, які створюють певні умови для формування та реалізації політики в державі.

Такі технологічні складові механізму формування кадрового потенціалу державної служби, як оцінка цього потенціалу та робота з кадровим резервом присутні у формуванні кожного з вищенаведених типів кадрового потенціалу державних службовців.

У третьому розділі - “Основні напрямки удосконалення кадрового потенціалу державної служби в Україні” - розглянуто проблеми розвитку та функціонування кадрового потенціалу державної служби; особливості функціонування механізму формування кадрового потенціалу державної служби; вимоги та шляхи вдосконалення цього механізму; визначено наслідки функціонування сучасного механізму формування кадрового потенціалу державної служби.

На підставі зробленого аналізу автор визначив основні проблеми розвитку кадрового потенціалу державної служби, до яких віднесені: затребуваність кадрового потенціалу; цей потенціал є результатом взаємодії особистісного фактора та фактора навколишнього середовища; динамічний характер кадрового потенціалу державної служби; відповідність кадрового потенціалу “духу часу”.

У розділі були виділені вимоги до:

кадрового потенціалу державної служби (зокрема, базові складові кадрового потенціалу);

механізму формування кадрового потенціалу державної служби (ефективність, оптимальність, динамічність, надійність, простота, валідність) та до окремих технологічних складових даного механізму (вимоги до залучення кадрового потенціалу, відбору, адаптації, мотивації, підготовки та підвищення кваліфікації, кар'єрного зростання, оцінювання, роботи з кадровим резервом);

кадрового потенціалу осіб, які впроваджуватимуть механізм формування кадрового потенціалу державної служби. У даному розділі доведено, що формування кадрового потенціалу державної служби потрібно починати з підготовки спеціальних фахівців кадрових служб органів влади.

З метою удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби автор проаналізував функціональне навантаження Головного управління державної служби в Україні та запропонував нові методи роботи і функції.

На підставі проведеного дослідження були визначені шляхи вдосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби. Кожен з цих шляхів має вигляд алгоритмів та чітку структуру, а також альтернативні рішення проблеми за позитивного чи негативного результату.

Перший алгоритм спрямований на формування кадрового потенціалу державної служби. До його структури входять такі етапи: розробка нормативно-правової бази, що регламентуватиме механізм формування кадрового потенціалу; аналіз і трансформація діяльності органу, який впроваджуватиме цей механізм; прогнозування наслідків реалізації зазначеного механізму; формування кадрового потенціалу нового та наявного корпусу державних службовців; оцінка результатів удосконалення; визначення доцільності подальшої реалізації; здійснення постійного моніторингу кадрового потенціалу державної служби.

Інший алгоритм сприяє розвитку та накопиченню кадрового потенціалу державного службовця. У його структуру входять: діагностика кадрового потенціалу державного службовця; планування дій щодо формування кадрового потенціалу державного службовця; застосування складових механізму формування кадрового потенціалу державного службовця; досягнення певного результату; аналіз результатів; постійний аналіз кадрового потенціалу державного службовця.

З метою запобігання негативним наслідкам при застосуванні механізму формування кадрового потенціалу державної служби доцільно виділити ці можливі наслідки. На нашу думку, негативними наслідками можуть бути такі:

суб'єктивізм (особливо при застосуванні окремих етапів механізму з боку кадрових служб);

формалізм (при застосуванні будь-яких етапів можна використовувати формальний підхід, що призведе до досягнення псевдоцілей);

корумпованість (у процесі формування кадрового потенціалу, особливо під час планування кар'єри, можуть використовуватись “свої” фахівці);

псевдопотенціал, тобто може бути сформований хибний потенціал. Це пов'язано, по-перше, з тим, що особистісні цінності та цілі не збігатимуться з цілями органу виконавчої влади та, загалом, держави. По-друге, впливом наслідкових явищ колишньої авторитарної системи (“плазування” перед керівництвом, користування типовими (застарілими) методами в роботі, керування “чужою” (часто, хибною) думкою, застосовувати під час роботи принципів “хамелеона” тощо), а також спрямованістю особистості на досягнення власної вигоди (кар'єризм).

Крім того, автором запропонований ще один шлях удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби, який виявляється в безперервному моніторингу кадрового потенціалу та постійному впливі на цей потенціал.

Автором були запропоновані деякі положення нормативно-правового регулювання формування та реалізації кадрового потенціалу державної служби.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі вирішено актуальне наукове завдання, що полягає в дослідженні проблеми формування кадрового потенціалу державного службовця та кадрового потенціалу державної служби, а також через вирішення цієї проблеми запропонована нова управлінська парадигма, яка базується на визначенні кадрового потенціалу державної служби.

Результати дослідження підтверджують гіпотезу, на якій воно ґрунтується, характеризуються науковою новизною та дають можливість зробити певні висновки, що мають теоретичне й практичне значення.

1. Аналіз теоретичних та методологічних напрацювань науки управління з проблеми кадрового потенціалу державної служби та механізму його формування свідчить, що дана тема на сьогодні вивчена і розкрита не повною мірою. Не визначені поняття “кадровий потенціал державної служби” та “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”, елементи запропонованого механізму розглядаються у вітчизняній та зарубіжній літературі як окремі технології роботи з кадрами, без визначення їх системних властивостей. Крім того, поняття “кадровий потенціал державної служби” в сучасній науковій літературі розглядається переважно через статистичні характеристики складу державних службовців.

2. На підставі проведеного аналізу поняття “кадровий потенціал державної служби” доведено, що кадровий потенціал державної служби складається, зокрема, з кадрового потенціалу кожного з працівників цієї служби (державних службовців). Кадровий потенціал державного службовця - це здатність (приховані якості) кадрів, яка зумовлена певними функціями державного управління щодо формування та реалізації державної політики та характеризує специфічні риси, що притаманні державному управлінцю, специфічні задатки, навички, вміння, досвід, що потрібні при виконанні завдань державного управління, і які можуть бути розкриті за певних обставин.

Водночас кадровий потенціал державної служби - це сукупність потенційних можливостей державних службовців та інституційних характеристик системи державної служби, які забезпечують нарощування та реалізацію кадрового потенціалу державних службовців.

3. Системний аналіз поняття “кадровий потенціал державної служби” змінює концептуальні підходи кадрової політики України щодо державних службовців. Так, у даний час кадрова політика має характер “споживання”: держава не розвиває кадри, а лише використовує їх, однак на сьогодні такий шлях вирішення кадрових проблем не виправдовує себе. З урахуванням порушеної проблеми кадрова політика повинна бути спрямована на формування кадрового потенціалу, його розвиток, нарощування (тобто перспективна спрямованість кадрової політики).

Розгляд проблеми управління кадрами через призму формування кадрового потенціалу створює нову управлінську парадигму, яка спрямована на забезпечення майбутнього кадрів державної служби, а не на їх минуле. Зазначена парадигма відповідає сучасним тенденціям розвитку науки менеджменту - теорії “людського капіталу”.

Запропонована нова управлінська парадигма базується на понятті “кадровий потенціал” та змінює концептуальні підходи до управління кадрами державної служби. Зазначена парадигма спрямована на розвиток та нарощування кадрового потенціалу державної служби. Нова концепція має характер залучення, розвитку, нарощування, збереження кадрового потенціалу державного службовця. І лише така кадрова політики буде вважатися ефективною.

4. На підставі аналізу нормативно-правових актів України та наукової літератури були визначені складові кадрового потенціалу державної служби, які за вимогами Закону України “Про державну службу” повинні бути присутніми в структурі кадрового потенціалу кожного державного службовця та до яких віднесені: психолого-фізіологічний, інтелектуальний, творчий, соціальний, інформаційний, моральний, культурний, інноваційний, професійний, управлінський потенціали.

Залежно від посади, яку обіймає державний службовець (виконавець, організатор, управлінець, новатор, вищий управлінець) у структурі його кадрового потенціалу виділяються певні домінантні складові.

Кадровий потенціал державного службовця є організованим динамічним цілим, в якому складові взаємовизначаються та взаєморозвиваються в процесі виконання людиною своїх професійних обов'язків, завдяки чому він отримує функціональну цінність.

5. На підставі проведеного аналізу визначено поняття “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” та “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”. Поняття “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” пропонується розглядати як цілеспрямований, послідовний набір дій, операцій, прийомів, впливів на внутрішні (приховані) здібності державних службовців. Водночас поняття “механізм формування кадрового потенціалу державної служби” характеризує сукупність дій, спрямованих на формування потенційних можливостей системи державної служби як інституту. Крім того, були виділені основні складові механізму формування кадрового потенціалу державної служби, до яких слід віднести: залучення кадрів, відбір (добір) кадрів, трудову адаптацію, мотивацію, підготовку (перепідготовку), постійне підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, оцінювання кадрів, контроль, роботу з кадровим резервом.

Ураховуючи різні моделі кадрового потенціалу, зокрема кадровий потенціал виконавців, кадровий потенціал організаторів, кадровий потенціал управлінців, кадровий потенціал новаторів, кадровий потенціал вищих управлінців і домінуючі складові в механізмі формування кадрового потенціалу державного службовця будуть різні.

6. У дисертаційному дослідженні запропоновані шляхи вдосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні. Кожний з цих шляхів має чітку структуру (певний алгоритм здійснення), а також альтернативні рішення проблеми за позитивного чи негативного результату. Ці шляхи доповнюють один одного. Зокрема, перший алгоритм (що починається з розробки нормативно-правової бази) характеризує глобальний шлях удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні (зокрема, формування кадрового потенціалу державної служби). Інший алгоритм може бути застосовний у період реалізації зазначеного вище механізму в певному закладі (організації, установі), при формуванні кадрового потенціалу державного службовця на певній посаді тощо. Тобто другий алгоритм має більш вузьке застосування і може бути пристосований у мікросередовищі.

Пропонується за допомогою визначених шляхів удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби здійснити заходи щодо створення дієвого якісного продуктивного кадрового потенціалу державної служби. Насамперед це стосується змін концептуальних підходів до визначення ролі кадрів у державному управлінні.

...