Істотні умови трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Київський національний університет імені Тараса Шевченка

Парпан Тетяна Валеріївна

УДК 347.10

ІСТОТНІ УМОВИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Спеціальність 12.00.05. - Трудове право

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Київ - 2005р.

Дисертацією є рукопис

Робота виконана на кафедрі трудового, аграрного та екологічного права Львівського національного університету імені Івана Франка, Міністерство освіти і науки України

Науковий керівник доктор юридичних наук, доцент

Пилипенко Пилип Данилович

Львівський національний університет

імені Івана Франка, завідувач кафедри трудового,

аграрного та екологічного права

Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, старший науковий співробітник

Хуторян Наталія Миколаївна,

Інститут держави і права ім. В.М. Корецького НАН України, Провідний науковий співробітник відділу з проблем цивільного, трудового та підприємницького права кандидат юридичних наук, доцент

Болотіна Нінель Борисівна,

Київський юридичний інститут МВС України,

професор кафедри цивільно-правових дисциплін

Провідна установа: Одеська національна юридична академія, кафедра трудового права та права соціального забезпечення, Міністерство освіти і науки України, м. Одеса. Захист відбудеться 18 березня 2005 року о 12.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д. 26.001.04 у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка за адресою 01017, м. Київ, вул. Володимирська, 60. З дисертацією можна ознайомитися у Науковій бібліотеці імені М.О. Максимовича Київського національного університету імені Тараса Шевченка за адресою: 01017, м. Київ, вул. Володимирська, 58.

Автореферат розісланий 9 лютого 2005 р.

Учений секретар спеціалізованої вченої ради Шукліна Н.Г.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Проведення ринкових реформ зумовило зміни у сфері суспільно-трудових відносин, а зростання конкуренції на внутрішньому та на зовнішньому ринках праці потребує від роботодавців приділяти більше уваги якісним характеристикам робочої сили. Поряд з тим, особу, яка наймається на роботу, дедалі більше цікавлять не лише матеріальні аспекти її праці, а й додаткові пільги та перспективи професійного росту чи просування по службі.

Необхідність поєднання інтересів найманих працівників та роботодавців зумовлюють пошук оптимальних варіантів для вирішення цих важливих проблем. Особливу стабілізуючу роль у цьому процесі виконує трудовий договір, який у сучасних умовах має бути важливим інструментом соціального захисту найманих працівників. При цьому умови трудового договору, обумовлені сторонами, спрямовуються на підвищення матеріального та культурного рівня особи, забезпечення стабільності трудових правовідносин.

Вироблення науково обґрунтованих практичних рекомендацій щодо подальшого вдосконалення законодавства України про працю, формування змісту трудових договорів та порядку їхньої зміни з дотриманням основних договірних принципів, є важливими й актуальними, і сприятимуть зміцненню гарантій трудових прав працівників і роботодавців.

Актуальність дисертаційного дослідження зумовлена також тим, що на даний час фактично відсутня правова регламентація на законодавчому рівні істотних умов трудового договору і передусім умови про трудову функцію працівника, про місце роботи, а також визнання умов недійсними. Потребують перегляду норми, що забезпечують гарантії трудових прав найманих працівників при зміні істотних умов трудового договору, при переведенні на іншу роботу, при переміщенні на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дослідження відповідає загальній темі науково-дослідної роботи кафедри трудового, аграрного та екологічного права юридичного факультету Львівського національного університету імені Івана Франка „Проблеми реформування трудового, аграрного та екологічного законодавства в умовах становлення і розвитку ринкових відносин в Україні”, затвердженій наказом ректора Львівського національного університету імені Івана Франка від 16.04.2003 р., в додаток до наказу ректора від 28.12.2002 р. № 592.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретичних засад визначення змісту трудового договору, з'ясування ролі істотних умов трудового договору та їх значення для забезпечення стабільності трудових правовідносин і на цій основі вироблення науково-обґрунтованих практичних рекомендацій та пропозицій щодо вдосконалення трудового законодавства України.

Реалізація поставленої мети зумовила необхідність вирішення таких завдань:

виробити концептуально нові підходи до розуміння змісту трудового договору;

визначити істотні-обов'язкові умови трудового договору, що є необхідними під час його укладення;

з'ясувати підстави, порядок та наслідки визнання недійсним трудового договору та його умов;

сформулювати визначення поняття „зміна умов трудового договору”;

розкрити зміст понять „переведення працівника на іншу роботу” та „переміщення на інше робоче місце”;

визначити відповідність тимчасових переведень на іншу роботу конституційним нормам про заборону примусової праці;

сформулювати пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства для забезпечення гарантій дотримання трудових прав працівників і роботодавців в умовах становлення ринкових відносин.

Об'єктом дослідження є трудовий договір як основний інститут трудового права та підстава виникнення трудових правовідносин. При цьому головна увага приділяється змісту трудового договору, зокрема його умовам, що визначають права та обов'язки найманих працівників і роботодавців.

Предметом дослідження є норми чинного трудового законодавства і практика їхнього застосування, акти окремих зарубіжних держав, проекти нормативно-правових актів, що визначають зміст трудового договору, судова практика про визнання недійсними умов договору внаслідок порушення правил укладення, зміни та припинення трудових договорів.

Методологічну основу дослідження становлять філософські, загальнонаукові та спеціально-юридичні методи пізнання. Зокрема при написанні роботи використовувались діалектичний, системно-структурний, порівняльно-правовий методи, метод історичного аналізу, метод прогнозування. Ці та інші методи наукового дослідження переважно використовувались у взаємозв'язку. Основні положення та висновки, що містяться в роботі, ґрунтуються на аналізі норм Конституції України, трудового законодавства та законодавства інших галузей права, на досягненнях юридичної загальнотеоретичної науки, науки трудового права та інших галузевих наук.

Теоретичною основою дослідження є наукові положення, що стосуються змісту трудового договору, відображені у працях таких відомих учених-юристів радянського періоду, як: М.Г. Александрова, Є.І. Астрахана, М.Й. Бару, О.К. Безіної, Л.Ю. Бугрова, М.Г. Гладкова, Д.А. Колбасіна, В.І. Прокопенка, В.М. Скобелкіна, А.А. Фатуєва, О.С. Хохрякової, а також сучасних провідних вітчизняних науковців: Н.Б. Болотіної, В.С. Венедиктова, Г.С. Гончарової, П.І. Жигалкіна, Р.І. Кондратьєва, В.В. Жернакова, І.В. Зуба, Л.І. Лазор, А.Р. Мацюка, П.Д. Пилипенка, О.І. Процевського, В.Г. Ротаня, Г.І. Чанишевої, Н.М. Хуторян. В процесі роботи над темою були також проаналізовані наукові праці зарубіжних вчених.

Емпіричною базою дослідження є матеріали судової практики, що пов'язані з визнанням незаконним переведення працівника на іншу роботу, переміщення та зміни істотних умов праці. В роботі також використана практика укладення трудових та колективних договорів.

Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є одним із перших у сучасному українському трудовому праві монографічним дослідженням змісту трудового договору та його істотних умов у якому обґрунтовано нові теоретичні і практичні положення щодо значення цієї категорії для забезпечення свободи трудового договору у ринкових відносинах.

У результаті проведеного дослідження сформульовані такі основні положення, які виносяться на захист:

визначено та комплексно охарактеризовано поняття істотних умов трудового договору. Такими зокрема є умови, що передбачені чинним законодавством і щодо яких сторони при укладенні трудового договору повинні досягти згоди та умови договору внесені до його змісту за ініціативою будь-якої із сторін;

запропоновано нову класифікацію істотних умов трудового договору з огляду на підставу внесення (нормативну чи ініціативну) їх до змісту договору, і, в результаті, виділено два їх види: істотні-обов'язкові та істотні-ініціативні;

обґрунтовується необхідність визначення на законодавчому рівні істотних-обов'язкових умов трудового договору: про трудову функцію працівника, про оплату праці, про місце роботи та умови про час початку працівником роботи;

місце роботи працівника пропонується визначати як розташоване за відповідною адресою місце, де працівник безпосередньо виконуватиме свої трудові обов'язки. В договорі воно визначається місцезнаходженням роботодавця юридичної особи або її структурного утворення та місцем реєстрації роботодавця-фізичної особи у органах зайнятості;

трудовий договір доцільно визнавати недійсним, якщо його укладено без належного волевиявлення сторін (тобто, за наявності недоліків волі (обману, недієздатності громадянина, примусу тощо), або порушено встановлені чинним законодавством вимоги щодо укладення договору (а саме, коли особа немає необхідного обсягу трудової правосуб'єктності); частково недійсним трудовий договір вважатиметься у разі не дотримання вимог щодо його змісту (в разі погіршення становища працівника, порівняно з чинним законодавством);

пропонується „змінами умов трудового договору” вважати доповнення, скасування або коригування певних істотних умов змісту договору, якщо при цьому трудові правовідносини продовжують тривати;

“переміщенням працівника” вважається обґрунтоване виробничими, організаційними або економічними причинами доручення йому роботи на новому робочому місці (механізмі чи агрегаті), якщо це не призводить до зміни істотних умов трудового договору;

пропонується переведенням на іншу роботу, що потребує згоди працівника, вважати будь-яку зміну істотних умов трудового договору, які формують його зміст, в тому числі й істотних-ініціативних.

Практичне значення одержаних результатів. Запропоновані моделі окремих статей Трудового кодексу та пропозиції щодо вдосконалення правового забезпечення трудових відносин, які можна використовувати при кодифікації трудового законодавства.

Матеріали дисертації можуть бути використані у навчальному процесі, зокрема, для читання курсу „Трудове право України”; під час підготовки підручників, навчальних посібників, практикумів, коментарів до законодавчих актів, а також, при виконанні студентами наукових робіт. Положення і висновки дисертаційного дослідження можуть застосовуватись для подальшого вивчення трудового договору як основного інституту трудового права.

Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного дослідження обговорювалися на кафедрі трудового, аграрного та екологічного права юридичного факультету Львівського національного університету імені Івана Франка.

Головні положення дисертації висвітлювались у доповідях на науково-практичних конференціях, зокрема на Регіональній науково-практичній конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів, 13-14.02.2002 р.); Міжнародній науковій конференції студентів та аспірантів „Актуальні проблеми правознавства очима молодих вчених” (м. Хмельницький, 29-30.04.2002 р.); Регіональній науково-практичній конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 13-14.02.2003 р.); Регіональній науково-практичній конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 5-6.02.2004 р.).

Публікації. Головні положення та результати дисертаційного дослідження містяться у чотирьох наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України, і в матеріалах наукових конференцій.

Структура роботи. Дисертація складається з вступу, двох розділів, що поділені загалом на вісім підрозділів, висновків, списку використаних джерел, який налічує 284 найменування. Обсяг дисертації становить 177 сторінок (без списку використаних джерел).

трудовий законодавство працівник роботодавец

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовується актуальність теми, її зв'язок з науковими програмами і планами наукових досліджень, визначаються об'єкт, предмет, мета та завдання дисертаційної роботи, розкривається методологічна, теоретична та емпірична база, а також наукова новизна, теоретичне й практичне значення одержаних результатів.

Розділ 1. „Істотні умови трудового договору: їх сутність та значення” містить чотири підрозділи. У підрозділі 1.1. „Поняття та класифікація істотних умов трудового договору” розглядаються загально теоретичні аспекти формування змісту трудового договору з врахуванням сучасних підходів до цієї проблематики. Автор відзначає договірний характер визначення змісту трудового договору як угоди (правочину). При цьому наголошується, що у трудовому праві поняття угоди (правочину) повинно трактуватися з врахуванням положень нового Цивільного кодексу України, а саме: як погоджена дія двох сторін, спрямована на набуття, зміну або припинення трудових прав та обов'язків.

З'ясовуються деякі термінологічні аспекти поняття „істотні умови трудового договору”, „умови праці”, „умови роботи”. Уточнюється співвідношення цих понять. При цьому наголошується на важливості застосування при визначенні змісту трудового договору цивілістичного поняття „істотні умови договору”. На цій основі сформульовано поняття істотних умов трудового договору.

Автор пропонує відмовитись від застосування терміна „істотні” щодо умов праці. Відомо, що останні визначають соціальні та виробничі чинники, за наявності яких здійснюється трудова діяльність особи та встановлюються на законодавчому або локальному рівнях, і є однаково обов'язковими (істотними) як для роботодавців, так і для найманих працівників.

У дисертації обґрунтовується доцільність класифікації істотних умов трудового договору на: істотні-обов'язкові та істотні-ініціативні. Подається їх визначення та відзначається, що всі умови як обов'язкові, так і ініціативні, після відображення їх у змісті трудового договору за погодженням сторін, стають однаково істотними. А тому будь-яка зміна змісту трудового договору в односторонньому порядку не повинна допускатися.

Підрозділ 1.2. „Істотні-обов'язкові умови трудового договору” присвячено з'ясуванню тих умов трудового договору, що належать до істотних-обов'язкових умов. Вони є необхідними для того, щоб будь-який трудовий договір вважався укладеним (загальні), або ж можуть бути важливими для договорів певного виду (спеціальні). Обґрунтовується доцільність закріплення в Кодексі законів про працю переліку таких умов.

Розкриваючи зміст трудової функції автор відзначає, що професія, спеціальність, кваліфікація працівника не повинні братися до уваги при характеристиці роботи, для виконання якої наймається працівник. Вони лише вказують на ступінь його особистої підготовки. Тому трудову функцію працівника необхідно визначати за видом роботи, яку виконуватиме робітник або колом службових обов'язків, які складають повноваження службовця, за відповідною посадою.

Не менш важливе значення автор надає з'ясуванню місця роботи та його відображенню у трудовому договорі. Останнє визначається шляхом вказівки на відповідну адресу, де працівник безпосередньо виконуватиме свою трудову функцію, а саме: на місцезнаходження роботодавця юридичної особи або її структурного утворення, та місцем реєстрації роботодавця-фізичної особи у органах зайнятості. У трудовому договорі доцільно відобразити інформацію про самого роботодавця з яким працівник вступає у трудові правовідносини.

Пропонується для уникнення непорозумінь, що трапляються на практиці при розмежуванні понять „місце роботи” і „робоче місце”, закріпити їх визначення в законі. При цьому автор критично оцінює позицію деяких науковців щодо неістотності умови трудового договору про робоче місце.

Чимало місця у роботі відведено з'ясуванню питання оплати праці як істотної-обов'язкової умови трудового договору що відіграє важливу роль у стимулюванні праці працівника, та безпосередньо впливає на підвищення його активності у трудових правовідносинах.

Окремо у цьому підрозділі розглядаються так звані спеціальні істотні-обов'язкові умови, які є необхідними для договорів певного виду (зокрема, контракту, трудового договору про роботу пов'язану із доступом до державної таємниці). Наголошується, що умова про строк трудового договору в одних випадках виступає спеціальною істотною-обов'язковою умовою договору, а в інших - належить до істотних-ініціативних.

Автор наголошує на необхідності більш чіткого врегулювання трудових відносин із науково-педагогічними та педагогічними працівниками. Адже характер виконуваної ними роботи та чинне законодавство не дають підстав для укладення із ними строкових трудових договорів.

Підрозділ 1.3. „Істотні-ініціативні умови трудового договору” містить обґрунтування умов, які формують зміст трудового договору за ініціативою кожної із сторін. Сторони трудового договору вправі пропонувати будь-які умови (якщо вони не погіршують становище працівника порівняно із трудовим законодавством) та вимагати їхнього внесення до змісту трудового договору. Сфера встановлення ініціативних умов трудового договору залежить не лише від волі його сторін, але й від передбачених законодавством меж договірного регулювання трудових відносин.

Пропонуються варіанти усунення недоліків правової регламентації у питаннях встановлення випробування при прийнятті на роботу, заборони роботи за сумісництвом, нерозголошення комерційної таємниці, додаткової матеріальної відповідальності сторін тощо. Всі вони сприятимуть вирішенню проблем, які виникають на практиці при укладенні трудових договорів та в процесі реалізації їхнього змісту.

Зокрема, наголошується, що застосування законодавчої норми про встановлення випробування, за погодженням профспілки, строком до шести місяців суперечить договірній природі умов трудового договору, які повинні визначатися за взаємною згодою сторін. Автор не погоджується, що зниження розміру заробітної плати особам, які проходять випробування є правомірним у зв'язку із відсутністю прямої заборони у законодавстві.

Досліджуючи умови та підстави укладення строкових трудових договорів, пропонується у змісті договору відображати причину, яка спонукала працівника укласти договір на визначений строк.

Розглядаючи особливості укладення трудових договорів з умовою про заборону працівникові одночасно працювати на іншого роботодавця, автор аргументує обов'язковість внесення до змісту договору обов'язкової контрумови - вимогу працівника про підвищення заробітної плати як компенсації за відповідне обмеження його трудових прав.

Чимало місця у дисертації відводиться договірному регулюванню трудових відносин. Наголошується, що саме на цьому рівні досягається найбільша конкретизація трудових прав, пільг, та обов'язків працівника і роботодавця. Істотні-ініціативні умови при цьому активно стимулюватимуть працівника на досягнення якнайвищих результатів роботи, що позитивно відбиватиметься і на фінансовому становищі роботодавця.

У підрозділі 1.4. „Недійсність істотних умов трудового договору” автор висвітлює проблеми, щодо недійсності умов трудового договору. При цьому досліджується можливість застосування правил цивільного законодавства про недійсність умов договору у трудовому праві.

Враховуючи специфіку трудових правовідносин автор ставить під сумнів можливість застосування правил про недійсність трудового договору в цілому за невідповідністю його істотних-обов'язкових умов вимогам закону, як це передбачено цивільним законодавством.

Вноситься пропозиція закріпити на законодавчому рівні підстави визнання трудового договору недійсним, якщо його укладено в результаті погрози, помилки, обману, або ж порушено встановлені чинним законодавством вимоги щодо його укладення (наприклад, недосягнення громадянином необхідного віку, наявність судимості, яка не сумісна із зайняттям відповідної посади). Недотримання вимог щодо змісту трудового договору може бути підставою для визнання його недійсним частково.

Звертається увага на те, що факт існування трудових правовідносин не повинен ставитись у залежність від форми укладеного трудового договору. Адже вони настають в результаті взаємного погодження сторін щодо усіх його істотних умов, у тому числі при фактичному допуску до роботи.

Пропонується у випадку визнання відповідним юрисдикційним органом недійсними окремих умов трудового договору, зобов'язати сторони у визначений строк привести ці умови у відповідність з вимогами закону, а за увесь попередній термін їх просто ігнорувати.

Розділ завершується короткими висновками.

Другий розділ дисертації „Правові підстави зміни істотних умов трудового договору” містить аналіз причин та підстав, які зумовлюють необхідність внесення змін до змісту трудового договору. У підрозділі 2.1. „Правове регулювання зміни істотних умов трудового договору” з'ясовуються проблеми дотримання договірних принципів регулювання найманої праці в умовах ринкових відносин. Чинне трудове законодавство практично не містить положень, які б закріплювали договірний порядок зміни умов трудового договору. Нормативне визначення цього поняття сприяло б встановленню меж можливої поведінки сторін трудового договору у разі зміни його змісту.

З огляду на диспозицію ст. 32 КЗпП та на основі аналізу наукових джерел переведенням на іншу роботу пропонується вважати будь-яку зміну істотних умов трудового договору. Тобто переведення не допускається без взаємного погодження обох сторін. Доповнення змісту трудового договору або скасування таких його істотних-ініціативних умов, як суміщення та відрядження, також є переведенням.

Пропонується встановити у законодавстві вимоги щодо форми та порядку проведення зміни умов трудового договору, встановивши відповідальність роботодавця за неналежне оформлення таких змін, а також за ухилення його від вчинення дій, спрямованих на зміну погоджених сторонами умов трудового договору.

Автор розмежовує зміну умов трудового договору та зміну умов праці працівників. Роботодавець вправі здійснювати останні з урахуванням думки представницького органу найманих працівників. Зміна умов праці може бути викликана лише об'єктивними чинниками, тобто змінами в організації виробництва і праці. У зв'язку із зміною умов праці роботодавець вправі змінювати тарифікаційний розряд - ступінь складності та важкості робіт, проте не вправі без згоди з працівником допускати зміну розряду працівника як величину, яка відображає рівень його професійної підготовки.

Підрозділ 2.2. „Переведення працівників на іншу постійну роботу” містить аналіз проблем, що трапляються при переведенні на іншу роботу. У зв'язку з цим досліджено різні види переведень за територіальною ознакою та в залежності від обставин (причин), які можуть їх зумовити.

На основі з'ясування переведень що пов'язані із змінами в організації виробництва та праці, автор вважає необхідним пропонувати працівникові що вивільнюється роботу, яка відповідає його кваліфікаційним вимогам, а у разі відсутності такої - іншу роботу, яку він в змозі виконувати.

У дисертації уточнюються деякі термінологічні аспекти поняття “переведення на інше підприємство”, яке не відповідає сучасним законодавчим реаліям, і зокрема положенням нового Цивільного Кодексу України щодо визначення „підприємства”. Крім того, автор відзначає, що зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при переведенні до іншого роботодавця мають іншу юридичну природу. Тому пропонується розглядати це правове явище як самостійну підставу звільнення працівника з роботи “за домовленістю між роботодавцями та працівником”.

Керуючись ст. 31 КЗпП правомірною визнається відмова працівника від направлення його у відрядження, якщо у трудовому договорі про це не було застережень. А чинником, який може суттєво вплинути на рішення працівника прийняти або відмовитись від пропозиції роботодавця про переведення на роботу, в іншу місцевість може бути так звана названо “транспортна доступність”, яка визначається за правилами, передбаченими законодавством про зайнятість.

Досліджуючи проблеми ротації кадрів, автор наголошує, що вона є різновидом переведення, а тому повинна здійснюватися лише за згодою з працівником.

У підрозділі 2.3. „Тимчасові переведення як зміна умов трудового договору” проаналізовано тимчасові переведення в залежності від причин, що їх зумовлюють. Наголошується, що їх узагальнюючою ознакою є те, що всі вони ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Автор вважає, що вони належать до надзвичайних обставин, які у відповідності із ст. 43 Конституції України не визнаються примусовою працею.

Відзначається, що з позицій заборони примусової праці в Україні будь-яке тимчасове переведення за відсутності виняткових обставин повинно бути визнано незаконним, якщо воно проводиться без згоди працівника. Тому існує потреба запровадити відповідні санкції, які б забезпечували виконання норм про заборону примусової праці.

У світлі заборони застосування примусової праці, передбачений законодавством спеціальний порядок залучення працівників до роботи у вихідні дні, святкові та неробочі дні, до надурочних робіт, а саме, отримання на це дозволу профспілкового комітету не можна вважати виявом безпосередньої волі працівника. Використання праці у зазначених випадках повинно відбуватися за згодою з працівником, крім випадків, коли це зумовлено винятковими обставинами, що можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

У дисертації доведено, що у разі простою працівник може бути переміщений або тимчасово переведений на іншу роботу. Тому пропонується внести зміни до ст. 34 КЗпП України, виключивши частину другу цієї статті.

Останній підрозділ 2.4. „Переміщення працівників та проблема істотних умов трудового договору” присвячено з'ясуванню правової природи переміщення працівників. Відзначається, що таке правове явище має відповідати загальним вимогам які ставляться до змісту трудового договору та не суперечити статті 43 Конституції України яка забороняє примусову працю.

Переміщення працівників на інше робоче місце, інший механізм або агрегат повинно бути вмотивованим і таким, що не спричиняє зміну умов трудового договору, а отже воно може застосовуватись без погодження з працівником. З огляду на це, переміщення працівника, яке призвело до пониження заробітної плати останнього не може вважатися правомірним.

Цей розділ, як і попередній, завершується короткими висновками.

На підставі проведеного комплексного дослідження зроблені загальні висновки науково-теоретичного та практичного характеру:

- до істотних умов трудового договору належать ті з них, що визначені законодавством (істотні-обов'язкові), та внесені до його змісту за ініціативою будь-якої із сторін щодо яких досягнуто згоди (істотні-ініціативні);

- з поміж істотно-обов'язкових умов виділено загальні та спеціальні. До перших належать умови, які є необхідними для укладення трудового договору (про трудову функцію, про місце роботи, про оплату праці, про час початку роботи). Спеціальні істотні-обов'язкові є важливими для договорів певного виду (контракту, трудового договору про тимчасову роботу, про сезонну роботу, про роботу пов'язану із доступом до державної таємниці);

- місцем роботи вважається розташоване за відповідною адресою, місце де працівник безпосередньо виконуватиме свої трудові обов'язки. Воно визначається вказівкою на місцезнаходження роботодавця юридичної особи або її структурного утворення та місцем реєстрації роботодавця-фізичної особи у органах зайнятості;

- робоче місце характеризується поєднанням речових, особистісних та просторових чинників, завдяки яким здійснюється трудова діяльність;

- статтю 23 Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб” пропонується доповнити нормою, яка б наділяла роботодавця правом переводити працівника-бактеріоносія, на іншу роботу без його згоди;

- пропонується доповнити ч. 3-тю ст. 22 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” обов'язком роботодавця повідомляти первинні профспілкові організації за три місяці і консультуватися з останніми щодо доцільності проведення зміни умов праці для запобігання несприятливим наслідкам, що можуть настати внаслідок таких змін;

- у новому Трудовому кодексі пропонується закріпити поняття істотних умов трудового договору та визначити загальні істотні-обов'язкові умови, що є суттєвими при укладенні всіх видів трудових договорів. До них належать умови про трудову функцію працівника, про місце його роботи, про оплату праці, про час початку працівником роботи;

- трудовий договір вважатиметься недійсним, якщо він укладений без належного волевиявлення його сторін або ними порушено встановлені чинним законодавством вимоги укладення останнього. Частково недійсним трудовий договір визнаватиметься при недотриманні вимог щодо його змісту;

- переведенням на іншу роботу, яке не допускається без взаємного погодження обох сторін є будь-яка зміна істотних умов трудового договору. Зміна робочого місця працівника, якщо це пов'язано із суттєвим збільшенням витрат часу на проїзд до нового робочого місця має ознаки переведення, а не переміщення;

- у новому Трудовому кодексі передбачити статтю про переміщення працівника і викласти її у такій редакції: “Переміщенням, яке не потребує згоди працівника, вважається обґрунтоване виробничими, організаційними або економічними причинами доручення працівникові роботи, яка не протипоказана йому за станом здоров'я, на новому робочому місці (механізмі чи агрегаті), якщо це не призводить до зміни істотних умов трудового договору. Воно оформляється наказом, який доводиться до працівника не пізніше як за шість днів до переміщення”.

Основні положення дисертації викладені у наступних публікаціях здобувача

Парпан Т.В. Про примусову працю і переведення у зв'язку з виробничою потребою // Вісник Львівського ун-ту. - Сер. юрид. - Вип.35. - 1998. - С. 132-134.

Парпан Т.В. Про істотні умови трудового договору // Вісник Львів. ун-ту. - Сер. юрид., 2001. - Вип.36. - С. 366-369.

Парпан Т.В. Про недійсність умов трудового договору // Вісник Львів. ун-ту. - Сер. юрид., 2002. - Вип.37. - С. 354-358.

Парпан Т.В. Про місце роботи та робоче місце працівника як умови трудового договору // Підприємництво, господарство і право, 2002. - № 6. - С. 51-53.

Парпан Т. Зміна істотних умов праці: правові наслідки // Матеріали VIII регіональної науково-практичної конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 13-14.02.2002 р.) - Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2002. - С. 243-244.

Парпан Т. Про переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору Збірник наукових праць за матеріалами Міжнародної наукової конференції студентів та аспірантів „Актуальні проблеми правознавства очима молодих вчених” (м. Хмельницький 29-30.04.2002 р.) // Вісник Хмельницького ін-ту регіонального управління та права. - Спецвипуск № 1. - 2002. - С.144-145.

Парпан Т. Оплата праці - як істотна умова трудового договору // Матеріали ХІ регіональної науково-практичної конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 13-14.02.2003 р.) - Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2003. - С. 352-353.

Парпан Т. Проблеми правового регулювання переміщення працівників // Матеріали Х регіональної науково-практичної конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 5-6.02.2004 р.) - Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2003. - С. 328-329.

АНОТАЦІЯ

Парпан Т.В. Істотні умови трудового договору. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 - трудове право; право соціального забезпечення. - Національний університет імені Тараса Шевченко, 2005.

Дисертацію присвячено комплексному дослідженню проблем правового регулювання визначення змісту трудового договору в умовах ринкової економіки. Розкрито поняття істотних умов трудового договору та їх значення для трудових правовідносин. З'ясовано підстави, порядок та наслідки визнання істотних умов трудового договору недійсними.

Значна увага приділена розкриттю поняття переведення на іншу роботу, проаналізовано різні види переведень та особливості їх здійснення. Визначено зміст поняття переміщення на інше робоче місце.

На підставі проведеного аналізу сформульовано пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства для забезпечення гарантій дотримання трудових прав працівників і роботодавців в умовах становлення ринкових відносин.

Ключові слова: істотні умови трудового договору, місце роботи, трудова функція, недійсність істотних умов трудового договору, переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, умови праці.

АНОТАЦИЯ

Парпан Т.В. Существенные условия трудового договора. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения. - Национальный университет имени Тараса Шевченка, Киев, 2005.

Диссертация посвящена комплексному исследованию проблем правового регулирования определения содержания трудового договора в условиях рыночной экономики. Раскрыто понятие существенных условий трудового договора и их значение для трудовых правоотношений. Существенные условия трудового договора - это все условия, признанные такими законодательством, а также включенные в трудовой договор c инициативы любой из сторон и относительно которых стороны трудового договора достигли соглашения. Предложена новая классификация существенных условий трудового договора, исходя из оснований включения (нормативных или инициативных) их в содержание договора, в результате чего предложено два их вида: существенно-обязательные и существенно-инициативные.

Вносится предложение закрепить в законодательстве основания признания трудового договора недействительным, если он был заключен без надлежащего волеизъявления сторон или нарушено установленные действующим законодательством условия относительно его заключения. Трудовой договор будет считаться недействительным частично, если не соблюдено условий определения его содержания.

Значительное внимание уделено раскрытию понятия перевода на другую работу, проанализировано разные виды переводов и особенности их осуществления. Под переводом на другую работу, который осуществляется с согласия работника, подразумевается любое изменение существенных условий трудового договора, которые формируют его содержание, в том числе и существенно-инициативных.

Анализируя порядок проведения изменения существенных условий труда, обусловленных изменениями в организации производства и труда, подчеркивается, что работодатель не вправе изменять разряд работника в связи с изменением существенных условий труда. Ему дано право изменять только степень сложности и тяжести работ, которые определяются тарифным разрядом.

Определено содержание понятия перемещения на другое рабочее место. При этом указывается на то, что перемещение не должно затрагивать существенные условия трудового договора и должно быть надлежащим образом мотивировано и оформлено.

Работа содержит конкретные предложения и рекомендации относительно усовершенствования трудового законодательства и практики его применения.

Ключевые слова: существенные условия трудового договора, место работы, трудовая функция, недействительность существенных условий трудового договора, перевод на другую работу, перемещение на другое рабочее место, условия труда.

ANNOTATION

Parpan T.V. The important conditions of the labour contract. - Manuscript.

The thesis for the gaining of scientific candidate degree of judicial sciences by specialization 12.00.05 - Labour Law, Social Security Law. - Kyiv Taras Shevchenko National University, 2005.

The thesis is devoted to the complex investigation of the problem of legal regulation of the labour contract content in labour legislation in market economy conditions. The author determines the important condition of the labour contract and its significance for employment relations. The author analyses the cases of the recognition of the labour contract conditions as the invalid: its reasons, order and the results.

Special attention is paid to definitions of the notion of employee transference to another work and analysis of different kind of transference, and peculiarities of its accomplishment. The author defines the content of the notion - transference to another working place.

On the basis of her investigation the author formulated proposals for improving of the labour legislations for the reasons to provide the protection of the employment rights of the employees and employers as well.

Key words: the important conditions of the labour contract, working place, labour function, invalidity of the important conditions of the labour contract, transference to another work, transference to another working place, working conditions.

Размещено на Allbest.ru

...