Актуальність теми. Модернізація державної податкової служби України передбачає здійснення реформування у сфері роботи з персоналом органів та підрозділів системи Державної податкової адміністрація України (далі - ДПА України), метою якого повинно стати забезпечення податкових органів висококваліфікованими фахівцями, покликаних реалізовувати податкову політику Верховної Ради і Уряду України щодо здійснення контролю за додержанням податкового законодавства, боротьби з податковими правопорушеннями, правильності обчислення, повноти і своєчасності сплати до бюджетів та державних цільових фондів податків і зборів. Не викликає заперечень необхідність якісної перебудови кадрового корпусу органів та підрозділів ДПА України, формування працівників нової генерації - професіоналів, відданих справі чесного служіння закону і народу, яким повинна бути притаманна чуйність і повага до людей, висока загальна культура та професійна компетентність. Отже, ефективне функціонування органів та підрозділів ДПА України перебуває у прямій залежності від забезпечення високої якості її кадрового потенціалу, відповідності кадрової роботи сучасним вимогам, постановці цієї діяльності на міцний науковий фундамент з урахуванням тих тенденцій, які сьогодні існують у цій сфері.

Однак у правовому регулюванні роботи з персоналом ДПА України, а також в практичній діяльності підрозділів по роботі з персоналом, накопичилось чимало проблем, які суттєво впливають на якість кадрового забезпечення і, як наслідок, на ефективність виконання покладених на органи та підрозділи ДПА України завдань та функцій. Таким чином, необхідність посилення контролю за додержанням податкового законодавства, потреби в науково-обґрунтованій організації діяльності щодо відбору, розстановки та використання працівників системи ДПА України, підвищення значення і ролі в цьому процесі підрозділів по роботі з персоналом, удосконалення їх організаційної структури обумовлює актуальність і важливість глибокого і всебічного наукового дослідження широкого кола питань, пов'язаних з організаційно-правовими засадами роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА України.

Зв'язок з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконано відповідно до п.п. 4.4.1-4.4.3, 5.13 Стратегічного плану розвитку державної податкової служби України на період до 2013 року, затвердженого наказом ДПА України № 160 від 7 квітня 2003 року, п. 1.1 Пріоритетних напрямів наукових та дисертаційних досліджень, які потребують першочергового розроблення і впровадження в практичну діяльність органів внутрішніх справ, на період 2004-2009 рр., затверджених наказом МВС України № 755 від 5 липня 2004 р., п.п. 3.1, 9.1 Пріоритетних напрямів наукових досліджень Харківського національного університету внутрішніх справ на 2006-2010 рр., схвалених Вченою радою Харківського національного університету внутрішніх справ від 12 грудня 2005 р.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є визначення місця, ролі і значення роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України, у виробленні пропозицій та рекомендацій щодо удосконалення організації та правового регулювання діяльності з відбору, розстановки та використання працівників ДПА.

Для досягнення поставленої мети в дисертації необхідно вирішити такі основні завдання:

– визначити місце державної податкової служби в системі органів державного управління України;

– з'ясувати сутність та зміст роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА України;

– розглянути нормативно-правове регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації;

– охарактеризувати суб'єктів та об'єкти управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації;

– уточнити завдання, методи та принципи управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації;

– охарактеризувати правовий статусу підрозділів по роботі з персоналом системи ДПА України;

– з'ясувати порядок відбору персоналу для роботи в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації;

– розглянути організацію системи професійного навчання працівників ДПА;

– визначити місце та значення кар'єрного зростанням в управлінні персоналом Державної податкової адміністрації;

– на підставі виконання цих завдань виробити конкретні пропозиції та рекомендації щодо удосконалення діяльності з організації роботи з персоналом в ДПА України та її правового регулювання.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, які формуються у сфері роботи з персоналом ДПА України.

Предмет дослідження становлять теоретико-методологічні засади, нормативні основи та сучасний стан роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України.

Методи дослідження. Методологічною основою дисертаційного дослідження є сукупність методів і прийомів наукового пізнання. Їх застосування обумовлюється системним підходом, що дає можливість досліджувати проблеми в єдності їх соціального змісту і юридичної форми. За допомогою логіко-семантичного методу поглиблено понятійний апарат (розділи 1, 2, 3), виокремлено окремі складові правового статусу підрозділів по роботі з персоналом ДПА України (підрозділ 1.2). Для аналізу нормативно-правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації, дослідження особливостей управління персоналом в системі ДПА України використовувався метод єдності логічного та історичного‚ методи аналізу та синтезу (підрозділи 1.3, 2.1, 2.2). Методи системно-структурний, логіко-семантичний та структурно-функціональний застосовувалися для дослідження завдань, методів та принципів управління персоналом в органах Державної податкової адміністрації (підрозділ 2.2). Порівняльно-правовий метод використано для дослідження зарубіжного досвіду роботи з персоналом в податкових органах зарубіжних країн (підрозділи 1.2, 2.1, 3.2, 3.3). За допомогою історико-правового методу досліджувались процеси становлення органів та підрозділів ДПС України (підрозділи 1.1, 1.2). Структурно-логічний та порівняльно-правовий метод використано для аналізу організації системи професійного навчання працівників ДПА (підрозділ 2.2). Методи класифікації‚ групування‚ структурно-логічний застосовувалися для виділення окремих напрямків кадрової роботи в системі ДПА (підрозділи 3.1, 3.2, 3.3). За допомогою статистичного методу і документального аналізу визначено недоліки правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України (підрозділ 1.3). Компаративний метод і документальний аналіз використовувались для вироблення пропозицій щодо удосконалення організації та правового регулювання роботи з персоналом ДПА України (підрозділи 1.3, 3.1, 3.2, 3.3).

Науково-теоретичне підґрунтя для виконання дисертації склали наукові праці із загальної теорії держави і права, розробки фахівців у галузі адміністративного та трудового права, теорії управління - С.С. Алексєєва, В.Б. Авер'янова, І.В. Арістової, О.М. Бандурки, О.О. Бандурки, В.С. Венедиктова, М.І. Іншина, А.Т. Комзюка, Я.Ю. Кондратьєва, Н.П. Матюхіної, О.П. Рябченко, О.Ф. Скакун, О.І. Остапенка, В.П. Пєткова, В.К. Шкарупи, О.Н. Ярмиша та ін. Нормативною основою роботи є Конституція України, чинні законодавчі та інші нормативно-правові акти, які регулюють роботу з персоналом органів та підрозділів системи ДПА України. Емпіричну базу дослідження становлять статистичні та архівні матеріали, які стосуються діяльності підрозділів по роботі з персоналом системи ДПА України.

Наукова новизна одержаних результатів визначається тим, що дисертація є одним з перших комплексних досліджень роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА України, а також її правового регулювання та практичної реалізації. В результаті проведеного дослідження сформульовано ряд нових наукових положень і висновків, запропонованих особисто здобувачем. Основні з них такі:

– дістала подальшого розвитку характеристика роботи з персоналом в підрозділах ДПА, яку визначено як цілеспрямовану діяльність спеціально уповноважених посадових осіб щодо процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки та вивільнення персоналу;

– подальший розвиток одержав розгляд нормативно-правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА, особливість якого полягає у тому, що кадрова робота із її працівниками здійснюється відповідно, як до законодавства про державну службу та відповідних підзаконних актів, так і до нормативних актів, які регулюють порядок проходження служби осіб рядового та начальницького складу ОВС України;

– вперше до елементів кадрової політики в органах та підрозділах ДПА України віднесено: визначення оптимально необхідної кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня спеціальної професійної підготовки; підбір (відбір), переміщення по службі, підготовку кадрів та їх вивільнення;

– сформульовано оригінальну класифікацію кадрів податкової служби за такими критеріями: а) професійною належністю; б) об'єктивними ознаками особи; в) посадовим становищем; г) правовим становищем в системі управління; д) функціональною роллю в процесі управління;

– дістав подальшого розвитку розгляд роботи з персоналом в ДПА України за такими її напрямками: організаційно-штатна робота; добір кадрів; розстановка кадрів; підготовка кадрів; присвоєння спеціальних звань; оцінка кадрів; забезпечення службового просування кадрів; виховання кадрів; соціально-правовий захист працівників; стимулювання службової активності кадрів; укріплення законності і службової дисципліни; звільнення кадрів; робота з ветеранами;

– отримало подальший розвиток розв'язання проблемних питань управління персоналом в органах ДПА, яке розглянуто в двох аспектах, як управління з боку держави - зовнішнє управління, та управління, яке здійснюється всередині системи, при якому об'єктами є працівники, а суб'єктами - керівники (начальники) та кадрові апарати;

– в новому аспекті визначено правовий статус підрозділів по роботі з персоналом системи ДПА України, до елементів якого віднесено завдання, функції, повноваження та їх відповідальність;

– подальший розвиток одержала характеристика форм професійного навчання персоналу ДПА, серед яких: навчання у відомчих закладах освіти; початкова підготовка; інструктаж; наставництво; практика; стажування; перепідготовка; підвищення кваліфікації; самопідготовка;

– вперше сформульовано ряд конкретних змін та доповнень до нормативних актів які регулюють роботу з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України, зокрема до, Закону України „Про державну податкову службу в Україні”, Положення про Департамент роботи з персоналом ДПА України, Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області та ін.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони становлять як науково-теоретичний, так і практичний інтерес:

– у науково-дослідній сфері - положення та висновки дисертації можуть бути основою для подальшої розробки питань роботи з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України;

– у правотворчості - в результаті дослідження сформульовано низку пропозицій щодо внесення змін і доповнень до нормативних актів, які регулюють роботу з персоналом в органах та підрозділах системи ДПА України, зокрема, до Закону України „Про державну податкову службу в Україні”, Положення про Департамент роботи з персоналом ДПА України, Положення про управління роботи з персоналом державної податкової адміністрації у Харківській області, Накази ДПА України „Про затвердження Типового регламенту роботи державних податкових адміністрацій в Автономній республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі”, „Про організаційну структуру органів державної податкової служби” та ін.;

– у правозастосовчій діяльності - використання одержаних результатів дозволить покращити практичну діяльність щодо роботи з персоналом в органах та підрозділах ДПА України;

– у навчальному процесі - матеріали дисертації можуть використовуватись під час проведення занять із спецкурсу „Управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України”.

Апробація результатів дисертації. Підсумки розробки проблеми в цілому, окремі її аспекти, одержані узагальнення і висновки було оприлюднено дисертантом на двох науково-практичних конференціях: „Актуальні проблеми управління персоналом органів внутрішніх справ України” (Харків, 2003); „Соціально-захисна діяльність держави в умовах ринкових відносин» (Чернігів, 2007)”, а також на теоретичних семінарах та засіданнях науково-дослідної лабораторії з проблем кадрового забезпечення органів внутрішніх справ України, кафедри адміністративного права та процесу і кафедри адміністративної діяльності органів внутрішніх справ Харківського національного університету внутрішніх справ.

Публікації. Основні результати дисертаційного дослідження викладені у чотирьох наукових статтях, три з яких опубліковані у фахових наукових збірках, а також тезах доповіді на науково-практичній конференції.

Структура дисертації. Дисертація складається із вступу, двох розділів‚ поділених на 7 підрозділів, висновків і списку використаних джерел. Повний обсяг дисертації становить 204 сторінки. Список використаних джерел складається із 282 найменувань і займає 23 сторінки.

2. Основний зміст роботи

державний податковий адміністрація управління

У Вступі обґрунтовується актуальність теми дисертації‚ визначаються її зв'язок з науковими планами та програмами‚ мета і завдання‚ об'єкт і предмет‚ методи дослідження‚ наукова новизна та практичне значення одержаних результатів‚ апробація результатів дисертації та публікації.

Розділ 1 „Правова характеристика роботи з персоналом в органах ДПА України” присвячено аналізу місця та ролі органів державної податкової служби в системі органів державної виконавчої влади, дослідженню змісту кадрової роботи в підрозділах ДПА, з'ясуванню особливостей нормативно-правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації.

У підрозділі 1.1 „Сутність, особливості та призначення державної податкової служби в системі органів державної виконавчої влади” систему податкових органів поділено на дві групи: 1) безпосередні податкові (податкові адміністрації і органи податкової міліції) - органи, основна діяльність яких пов'язана із забезпеченням податкових надходжень; 2) опосередковано податкові (митні органи, органи казначейства) - органи, які поряд зі своєю основною діяльністю забезпечують надходження від платежів, що складають податкову систему.

Основними чинниками, які знижують ефективність роботи податкових органів та служб визначено: протиріччя та прогалини в нормативній базі, яка регулює економічні, фінансові та інші відносини; неузгодженість дій правоохоронних і контролюючих органів в економічній сфері (зокрема відсутність чіткого механізму передачі відповідних відомостей правоохоронним органам) та, як наслідок цього, малоефективна діяльність правоохоронних органів щодо виявлення злочинів в сфері оподаткування; транснаціональний характер багатьох злочинів, які вчиняються у сфері оподаткування, відсутність належної правової бази, що регулює взаємодію податкових органів України з аналогічними органами зарубіжних держав.

До основних напрямків реформування податкової служби України віднесено: по-перше, з метою створення позитивного іміджу державної податкової служби, формування високої податкової культури громадян, необхідно забезпечити об'єктивне та системне висвітлення діяльності органів державної податкової служби; по-друге, створення умов для партнерських взаємовідносин податкової служби з платниками податків; по-третє, впровадження програми якісного обслуговування платників податків шляхом надання своєчасних та висококваліфікованих послуг, забезпечення формами податкової звітності, інструкціями щодо їх заповнення, створення ефективної системи приймання і обробки форм податкової звітності, телефонної інформаційно-довідкової служби та всебічне використання ресурсів мережі Інтернет в роботі з платниками податків; по-четверте, поліпшення прозорості, професіоналізму та ефективності діяльності державної податкової служби України; по-п'яте, розробка та впровадження нової організаційної структури та функцій органів державної податкової служби; по-шосте, організаційна консолідація державних податкових органів та перехід від організації податкових адміністрацій за адміністративно-територіальним принципом до податкових округів та міжрайонних інспекцій; по-сьоме, впровадження в загальнодержавному масштабі програми повної комп'ютеризації та автоматизації процесів адміністрування податків і зборів та нових форм обслуговування платників податків з використанням сучасних інформаційних технологій; по-восьме, вдосконалення системи внутрівідомчої звітності та контролю за достовірністю звітності податкових органів, уніфікація звітних форм.

У підрозділі 1.2 „Загальнотеоретична характеристика роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України” зроблено висновок, що до кадрів Державної податкової адміністрації відносяться особи, які постійно або тимчасово в якості основної професії чи спеціальності, на платній основі виконують певні трудові функції в її органах службах та підрозділах, тобто проходять державну службу.

Кадрову політику в органах податкової служби визначено як цілеспрямовану діяльність спеціально уповноважених посадових осіб щодо процесів професійної орієнтації, прогнозування і планування кадрових потреб, відбору, підготовки, розстановки та звільнення особового складу.

З'ясовано, що невід'ємними елементами кадрової політики виступають: визначення оптимально необхідної кількості працівників, їх посадової категорійності та рівня спеціальної професійної підготовки; робота з кадрами, а саме: підбір, оцінка, переміщення, звільнення працівників; підготовка кадрів: початкова, спеціальна, перепідготовка та підвищення кваліфікації; стимулювання службово-трудової активності їх праці та соціальної спрямованості останньої; виховання особового складу та його психологічне забезпечення.

До основних завдань кадрової політики ДПА України віднесено: своєчасне забезпечення органів та підрозділів системи ДПА персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії її розвитку та модернізації; створення умов реалізації, передбачених законодавством та підзаконними нормативними актами прав і обов'язків громадян в сфері працевлаштування; раціональне використання персоналу; формування і підтримка ефективної службово-трудової діяльності персоналу ДПА України.

Зроблено висновок, що ефективною кадрова політика буде при умові, якщо: по-перше, вона є гнучкою, тобто з одного боку стабільною, що передбачається в планах розвитку організації, з іншого - динамічною, тобто яка піддається корегуванню відповідно до змін ринкової ситуації; по-друге, економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників; по-третє, якщо вона є складовою частиною стратегічної програми розвитку організації; по-четверте, якщо в кадровій політиці враховано інтереси не тільки органів та підрозділів а і їх персоналу; по-п'яте, якщо будуть створені умови для конкурентної праці та професійного росту (кар'єри) працівників, який залежить в першу чергу від продуктивності праці конкретного працівника; по-шосте, якщо кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту.

У підрозділі 1.3 „Правові засади роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України” останнє визначено як цілеспрямовану діяльність суб'єктів нормотворчого процесу щодо врегулювання та впорядкування засобами юридичної техніки суспільних відносин, які виникають з приводу професійної орієнтації, відбору, навчання, призначення, просування по службі, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів та підрозділів податкової служби.

Виділено наступні ознаки, якості і властивості правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації: це різновид соціально-державного регулювання; має цілеспрямований, організований за своєю спрямованістю, результативний характер; за його допомогою відносини між суб'єктами і об'єктами управління набувають правової форми; має конкретний характер, завжди пов'язане з реальними відносинами; здійснюється за допомогою цілісної системи засобів, що реально виражають саму матерію права як нормативного регулятора; воно гарантує доведення норм права до їх виконання; реалізується в інтересах суспільства; має за мету вплив на поведінку суб'єктів і об'єктів управління правоохоронної діяльності в сфері оподаткування населення; здійснюється за допомогою норм права та актів реалізації права.

Визначено наступні завдання правового регулювання роботи з персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України: забезпечення точного розподілу функціональних ролей працівників, їх прав та обов'язків, створення системи взаємозв'язку службово-трудових відносин; розмежування і розподілу збору, обробки інформації й направлення результатів її аналізу; раціональної побудови системи прийняття рішень та точного співвіднесення її з інститутом відповідальності; нормативного визначення компетенції посадових осіб під час прийняття ними управлінських рішень; упорядковування: розподіл часу, необхідного для виконання трудових функцій державними службовцями податкових органів; зв'язку результатів праці з точними критеріями її оцінки, в тому числі з мірою оплати, системою морального заохочення та ін.

Зроблено висновок, що особливість правового регулювання кадрової роботи в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України полягає в тому, що: по-перше, кадрова робота із працівниками Державної податкової адміністрації України, державних податкових адміністрацій в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, державних податкових інспекціях в районах, містах (крім міст Києва та Севастополя), районах у містах здійснюється відповідно до законодавства про державну службу та відповідних підзаконних актів; по-друге, кадрова робота із працівниками податкової міліції здійснюється відповідно до нормативних актів, які регулюють порядок проходження служби особами рядового та начальницького складу органів внутрішніх справ України.

Розділ 2 „Окремі напрямки роботи з персоналом в ДПА України” містить чотири підрозділи в яких розглядаються особливості управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України, аналізується порядок відбору персоналу для роботи в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації, досліджуються особливості організації системи професійного навчання працівників ДПА, з'ясовується процес управління кар'єрним зростанням працівників Державної податкової адміністрації.

У підрозділі 2.1 „Особливості управління персоналом в органах та підрозділах Державної податкової адміністрації України” обґрунтовано, що управління персоналом ДПА необхідно розглядати в двох аспектах. По-перше, як управління з боку держави - зовнішнє управління. По-друге, управління, яке здійснюється всередині системи, при якому об'єктами є працівники, а суб'єктами - керівники (начальники) та кадрові апарати, які діють на відповідних рівнях і складають у своїй сукупності управляючу підсистему всієї системи даних органів у цілому і кожного з них окремо.

Визначено, що головною рисою суб'єкта управління є наявність у нього певної компетенції (працівник кадрового підрозділу) або владних повноважень (вищестоящий начальник), які дають змогу втілювати свою волю у формі управлінських рішень, керівних команд, обов'язкових до виконання. Владний вплив, що виходить від суб'єкта до об'єкта управління, дозволяє підпорядковувати волю і діяльність останнього волі першого, що в окремих випадках є необхідним для досягнення цілей і вирішення завдань, визначених суб'єктом управління. Особливість суб'єктів управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України полягає також у тому, що атестовані працівники ДПА залежно від присвоєних спеціальних звань можуть бути, як суб'єктами, так і об'єктами управління.

З'ясовано, що об'єктом управління в сфері кадрової роботи можуть бути: по-перше, суспільні відносини, які пов'язані із професійно-орієнтаційною роботою, добором, відбором, професійним навчанням, підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів, їх ротацією, використанням (атестація, присвоєння звань, підвищення по службі тощо) та звільненням; по-друге, фізична особа - працівник, який в силу свого правового статусу підпорядковується владній волі суб'єкта управління і виконує його рішення.

Зроблено висновок, що управління персоналом в органах та підрозділах ДПА України як система включає два блоки: організаційний і функціональний. Організаційний - це, по-перше, формування персоналу, яке полягає у прогнозуванні структури, визначенні потреб, залученні, підборі, відборі та розміщенні персоналу; по-друге, стабілізація персоналу метою якої є формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників. У свою чергу, функціональний пов'язаний із: використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

У підрозділі 2.2 „Правові та організаційні засади комплектування Державної податкової адміністрації персоналом” підкреслюється, що управління персоналом - постійний процес вирішення проблем комплектування органів та підрозділів ДПА України працівниками відповідної кваліфікації та кількості, що вимагає виконання певних завдань з професійної орієнтації, планування персоналу, опису посади, набору та відбору.

Професійну орієнтацію визначено як діяльність направлену на сприяння вибору професії, яка найбільш відповідає бажанням та здібностям особи, а також потребам певної організації, ознайомлення широких верств населення з певними професіями, які існують у системі суспільного виробництва, можливістю їх одержання та характером і специфікою майбутньої праці чи служби.

Кадрове планування визначено як систему рішень і заходів з реалізації цілей та завдань кадрової політики, що дозволяє забезпечити ДПА України персоналом відповідної кваліфікації та кількості, підібрати таких працівників, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах, забезпечити високий рівень кваліфікації працівників та забезпечити активну участь працівників ДПА України в кар'єрному зростанні.

Набір визначено як систему заходів, які здійснюють кадрові підрозділи ДПА України з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення цілей кадрової політики. Відбір персоналу визначено як процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності певній посаді, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.

Визначено специфічний характер порядку відбору кандидатів до служби в органи та підрозділи податкової міліції ДПА України. Так, під час відбору кандидатів на службу в органах та підрозділах податкової міліції проводиться їх вивчення, яке здійснюється в чотири етапи: а) професійно-психологічний відбір (розпочинається після письмової заяви кандидата про бажання працювати в системі ДПА України і про згоду на проходження професійного відбору); б) соціально-правовий відбір (попереднє вивчення та спеціальна перевірка); в) медичний відбір (соматичний, психіатричний, психофізіологічний); г) конкурсно-екзаменаційний відбір (проводиться на курсах початкової підготовки).

У підрозділі 2.3 „Сутність та форми професійного навчання персоналу Державної податкової адміністрації” до форм професійного навчання віднесено: 1) навчання у відомчих закладах освіти; 2) початкову підготовку; 3) інструктаж; 4) наставництво; 5) практику; 6) стажування 7) перепідготовку; 8) підвищення кваліфікації; 9) самопідготовку.

До основних завдань професійного навчання працівників органів та підрозділів ДПА України віднесено: навчання працівників вмілому виконанню службових обов'язків; забезпечення постійної готовності до виконання повсякденних службових завдань; формування у працівників високих моральних якостей, почуття особистої відповідальності за виконання посадових обов'язків; удосконалення навиків керівного складу у навчанні підлеглих щодо впровадження в практику службової діяльності досягнень науки і техніки, передових форм та методів роботи, основ наукової організації праці й управління; досягнення високого рівня технічної підготовки особового складу.

Обґрунтовано, що виконання основних завдань професійного навчання працівників органів та підрозділів ДПА України повинно досягатись: постійною, цілеспрямованою організаційною роботою, спрямованою на удосконалення професійної майстерності службовців податкових органів; проведенням занять на високому теоретичному і методичному рівні; особистою участю керівного складу в організації проведенні занять; високою методичною підготовкою службових занять; активним та свідомим ставленням особового складу до підвищення своєї професійної майстерності; сучасною підготовкою учбової бази і матеріальним забезпеченням учбового процесу; постійним і дієвим контролем за виконанням навчальних програм, теоретичних планів, а також засвоєнням матеріалу.

У підрозділі 2.4 „Просування по службі персоналу Державної податкової адміністрації України” кар'єру працівників органів та підрозділів системи ДПА України визначено як індивідуально усвідомлену позицію й поведінку конкретного працівника, що безпосередньо пов'язана з його досвідом та діяльністю протягом часу служби на тих чи інших посадах.

До основних завдань управління кар'єрним зростанням працівників органів та підрозділів ДПА України віднесено: співвідношення цілей системи ДПА, її окремої служби, органу чи підрозділу і окремого працівника; планування кар'єри конкретного працівника з врахуванням його потреб і ситуації; забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; підвищення якості планування кар'єри; визначення шляхів просування, які дозволяють задовольнити кількісні та якісні потреби системи ДПА України в персоналі.

Визначено, що кадровий резерв органів та підрозділів ДПА України повинен формуватися із: керівників і спеціалістів органів державної податкової служби, органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, інших сфер діяльності; працівників органів державної податкової служби України, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах; осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву; випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю, у тому числі тих, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.

Наприкінці підрозділу визначено, що управління розвитком кар'єри працівників органів та підрозділів системи ДПА України є досить складним процесом і може вирішуватись на основі застосування сукупних методів: по-перше, шляхом аналізу і обробки листків обліку кадрів з метою виявлення періоду роботи на певних посадах; по-друге, на основі експертних опитувань керівників про раціональний вік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів методами рангової кореляції - на основі нормативного рейтингу посад.