Правовий захист від дискримінації за віком в трудових відносинах: проблеми реалізації

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВОВИЙ ЗАХИСТ ВІД ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ВІКОМ В ТРУДОВИХ ВІДНОСИНАХ: ПРОБЛЕМИ РЕАЛІЗАЦІЇ

дискримінація праця соціальний демографічний

О. Тищенко

Тенденції соціально-економічного розвитку засвідчують, що ринок праці фіксує всі негативні явища, які породжує нестабільна економіка. Насамперед негаразди впливають на процес реалізації права на працю. В цих умовах значних проявів набуває жорстка конкуренція на ринку праці, що в свою чергу, призводить до суттєвого збільшення порушень трудових прав працівників у формі дискримінації. Проблема дискримінації у трудових правовідносинах піднімалась в працях науковців Болотіної Н., Дуюнової О., Венедиктової В., Дашковсь- кої О., Жернакова В., Орловського О., Лаврів О., Лагуті- ної І., Кохан Н., Панькова Д., Панасюка О., Пилипенка П., Пузирного В., Черноус С., Ярошенка О. та інших. Утім, залишається малодослідженою проблема дискримінації за ознакою віку, яка в умовах сьогодення набула значного поширення на ринку праці та потребує комплексного вивчення та аналізу.

Досліджуючи загальнотеоретичні аспекти дискримінації у сфері праці, російська вчена Рогавичене Л., визначає дискримінацію, як диференційоване відношення роботодавця до працівника чи групи працівників, які вирізняються за певною соціально-демографічною ознакою, що обмежує їх можливості в процесі трудової діяльності і на ринку праці. Підставою для дискримінації на ринку праці виступають расові, етнічні, гендерні, вікові та інші характеристики робочої сили [12, с.8]. Як слушно наголошує Руднєва О., дискримінація в будь- якому випадку призводить до порушення фундаментального правового принципу - принципу рівності прав і свобод людини [13, c.15]. Спробуємо розглянути та проаналізувати дієвість функціонування правового механізму в Україні щодо недопущення протиправного явища дискримінації за віком на практиці.

Згідно ст.1 Конвенції Міжнародної організації праці (далі - МОП) №111 1958р., про дискримінацію в галузі праці та занять, термін "дискримінація" охоплює:

будь-яке розрізнення, недопущення або перевагу, що робиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походження і призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять;

будь-яке інше розрізнення, недопущення або перевагу, що призводить до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці та занять і визначається відповідним членом Організації після консультації з представницькими організаціями роботодавців і працівників, де такі є, та з іншими відповідними органами.

Будь-яке розрізнення, недопущення або перевага відносно певної роботи, що грунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається [8]. Як бачимо, вказана Конвенція в переліку розрізнень, недопущень або переваг, які розглядаються як дискримінація, не містить поняття "вік", що не сприяє реалізації ефективного захисту працівників від поширення на практиці фактів дискримінації за віком. Не досить чітко, вважаємо, це питання врегульоване і в Конституції України, а саме: згідно ст.24 Основного Закону, громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками [5]. Поняття "інші ознаки" дозволяє нам зробити припущення, що до "інших ознак" слід відносити ознаку віку. Зрозуміло, що вказана нечіткість не допомагає створенню належних умов для дієвого захисту трудових прав працівників.

Щодо Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), то у ч.3 ст.22 даного нормативного акту уточнюється, що вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавством України [3]. Проблема полягає в тому, що на практиці здебільшого дана норма роботодавцями некоректно трактується як фактичний дозвіл встановлення обмежень трудової правосуб'єктності працівників за віковим критерієм. І при цьому ігнорується імперативне правило, що відповідні вимоги можуть встановлюються лише законодавством. Хоча, на нашу думку, допустимість законодавчого закріплення можливості встановлення обмежень до праці на підставі віку, а саме факту досягнення особою певного віку, не узгоджується зі ст.43 Конституції України, згідно якої, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності.

В контексті даної норми звучить ст.11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку" від 16.12.1993 р. № 3721-ХІІ, згідно якої, громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними цільовими програмами зайнятості населення. Забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку [9]. На підставі наведених положень Законом України від 12.07.94р. №92-94-ВР було скасовано чинність п.1-1 ст.40 КЗпП, відповідно до якого трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності міг бути розірваний власником або уповноваженим ним органом на підставі досягнення працівником пенсійного віку при наявності права на повну пенсію по старості [2, с.19]. На перший погляд, здавалося були усунуті протиріччя щодо даного питання і повсюдно пропагується принцип, що право на працю - довічне право людини. Проте деякі законодавчі акти продовжують містити обмеження за віком для окремих категорій працівників щодо реалізації їх права на працю. Зокрема, до таких працівників належать державні службовці, яким згідно ст. 23 Закону "Про державну службу" від 16.12.1993 р. № 3723-XII, встановлено граничний вік перебування на державній службі. А саме: граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з Начальником Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш як на п'ять років. У виняткових випадках після закінчення цього терміну державні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу [7]. Але враховуючи специфіку державної служби, слід визнати, що дана норма є цілком аргументованою і її не варто трактувати як дискримінаційну, хоча б тому що державна служба - це той особливий різновид діяльності, змістом якої є виконання функцій та завдань держави, що зумовлює необхідність встановлення додаткових вимог до осіб, які претендують обіймати відповідні посади в сфері державної служби. Як вказано в Рішенні Конституційного Суду України від 18.04.2000р. №5-рп/2000 (у справі про віковий ценз), Конституція України не містить терміна "ценз", проте встановлює відповідні кваліфікаційні вимоги до претендентів на певні державні посади. Це стосується кандидатів у народні депутати України (частина друга статті 76), претендентів на посаду професійного судді (частина третя статті 127), судді Конституційного Суду України (частина третя статті 148). Конституція України передбачає наявність певних кваліфікаційних вимог і до кандидата на пост Президента України (частина друга статті 103). Нерідко кваліфікаційні вимоги до окремих категорій державних службовців встановлюються відповідними законами України, зокрема до тих, які претендують на посади Голови та суддів Верховного Суду України, Голови та суддів Вищого арбітражного суду України, членів Вищої ради юстиції, членів Центральної виборчої комісії. Кваліфікаційні вимоги зумовлені родом і характером діяльності зазначених посадових осіб, а тому не можуть розглядатися як обмеження громадян у користуванні рівним правом доступу до державної служби.

Аналогічним чином вирішено питання щодо кваліфікаційних вимог, включаючи вікові, до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини. З огляду на особливу важливість його діяльності, змістом якої є здійснення парламентського контролю за додержанням конституційних прав і свобод людини і громадянина, Верховна Рада України повноважна встановлювати кваліфікаційні вимоги до особи, яка претендує на цю посаду. Конституція України (стаття 101) цього не забороняє. До таких кваліфікаційних вимог належать, зокрема, життєвий досвід та соціальна зрілість, які набу- ваються лише з досягненням певного віку. Критерієм у законодавчому встановленні кваліфікаційних вимог до віку є доцільність [14]. Відповідно до Рекомендації МОП №162 1980р. щодо літніх працівників, літні працівники без дискримінації за віком повинні користуватися рівністю можливостей та ставлення нарівні з іншими працівниками, зокрема, стосовно доступу, з урахуванням їхніх особистих здібностей, досвіду та кваліфікації, до роботи за їхнім вибором як у державному, так і в приватному секторах; однак у виняткових випадках можуть встановлюватися вікові обмеження з огляду на особливі вимоги, умови або правила для деяких видів роботи [4, с.124]. Попри це, необхідно звернути увагу, що Конвенцією МОП №151 1978р. Про захист права на організацію та процедури визначення умов зайнятості на державній службі [4, с.69], не передбачається необхідність обмеження перебування на державній службі за віковим критерієм. Відтак, прослідковується тенденція до заборони дискримінації за віковим критерієм без допущення будь-яких винятків стосовно окремих категорій працівників.

В контексті реформування законодавства про працю, беззаперечно позитивним є включення до ст.4 Проекту Трудового кодексу України №1108, положення про заборону дискримінації у сфері праці, зокрема щодо заборони порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від віку [11], але залишається відкритим питання дієвої фактичної реалізації судового захисту трудових прав працівників, порушених у зв'язку з дискримінацією їх за ознакою віку. Аналіз інформації, яка міститься в пошуковій базі інтернет-ресурсу JOB.ukr.net, дає змогу констатувати, що 90% оголошень про вакантні посади містять вікову вимогу до претендентів. Таким чином нівелюються права на реалізацію своєї здатності до праці цілих поколінь громадян України, які досягли 40-річного віку. З огляду на це, правозахисники впевнені, що для подолання зростання дискримінації в Україні необхідно здійснити низку заходів. А саме: 1) розробити та прийняти рамковий закон про заборону дискримінації; 2) створити спеціальний анти- дискримінаційний орган державної влади; 3) впровадити механізм збору інформації про факти дискримінації, дії органів влади та надану допомогу жертвам дискримінації; 4) законодавчо забезпечити диверсифікацію відповідальності за дискримінацію та забезпечити невідворотність покарання за конкретні дискримінаційні дії: слід впровадити адміністративну відповідальність за вчинення конкретних адміністративних проступків в сфері дискримінації і розвивати культуру покарання за дискримінаційні дії; 5) запровадити на державному рівні навчальні та освітні програми з толерантності та протидії дискримінації [1].

До речі, слід наголосити, що дана проблема є актуальною не лише для України, а й для багатьох країн Європейського Союзу, про що засвідчують дані проведеного опитування, представленого Єврокомісією. В ньому зазначається, що 58 відсотків усіх опитаних вважають, що в їхній країні панує вікова дискримінація. Дві третини респондентів переконані, що через економічну кризу слід очікувати збільшення вікової дискримінації на ринку праці. Страждають від цього не лише люди у віці, але й молодь, наголосили європейські експерти. Вони вказали на високий рівень безробіття серед молодих людей у багатьох країнах ЄС. Найбільш песимістичні оцінки пролунали від угорців, 79 відсотків яких вказали на вікову дискримінацію в своїй країні. На вікову дискримінацію особливо часто скаржаться також чехи (74 відсотки) та французи (68 відсотків) [6]. Актуальна проблема вікової дискримінації і в країнах колишнього Радянського Союзу, зокрема в Росії. За даними соціологічного дослідження, проведеного за ініціативою Департаменту Федеральної служби зайнятості Москви, 56 % респондентів зізналися, що під час прийому на роботу стикалися з віковою дискримінацією. Розпочинаючи пошук роботи, люди наштовхуються на психологічну стіну. Дізнаючись про зрілий вік претендента, роботодавець прагне якнайскоріше закінчити розмову. В результаті у цілої вікової групи людей складається спільна думка: середньостатистичній людині, старшій 4550 років, працевлаштуватися практично нереально. Мабуть, найбільш неприваблива особливість - недооцінка жінок після сорока років. Жінку в цьому віці традиційно сприймають як "незатребувану кадрову одиницю", обтяжену до того ж особистими і сімейними проблемами. Такий підхід - просто ганьба для нашого суспільства, свідчення збережених стереотипів минулого. Статистика останнього десятиріччя у всьому світі показує, що цілеспрямовані жінки після сорока тільки розпочинають свою кар'єру. І це легко пояснюється і є закономірним: створена сім'я, підростають діти, і у жінки з'являється можливість самореалізуватися, застосовуючи накопичений з роками професійний та соціальний досвід [10, с.19].

У зв'язку з цим, в законодавстві більшості країн світу останнім часом посилюється тенденція до впровадження більш жорстокого правового механізму регулювання заборони дискримінації за ознакою віку. Адже вік належить до особистих персональних даних працівника, які не повинні впливати на можливість особи працевлаштуватись.

Виходячи з наведеного, варто підкреслити, що стратегія формування цивілізованого суспільства, в першу чергу, має базуватися на повазі до людини, визнанні її найвищою соціальною цінністю держави, недопущення втручання в приватне життя особи, реального та дієвого впровадження заборони дискримінації, зокрема в сфері трудових правовідносин. Лише за таких умов Україна та її громадяни зможуть відчути себе європейцями не тільки за географічним місцезнаходженням, а також за рівнем цивілізованості та демократичності правової системи, а відповідно рівнем захисту прав громадян.

Література

1. В Україні все більше дискримінують за віком та станом здоров'я - Режим доступу: // http://www.epochtimes.com.ua.

2. Законодавство України про працю / Упоряд. І.В. Зуб -2-тє вид., допов. - К.: А.С.К., 2002. - 304 с.

3. Кодекс законів про працю України: чинне законодавство зі змінами та допов. станом на 25 серп.2010р.: К.: ПАЛИВОДА А.В., 2010. 104 с. - (Кодекси України).

4. Конвенции и рекомендации МОТ: В 2 т. Женева, 1991.

5. Конституція України (із змінами і доп.). - К.: Атіка , 2006. - 64 с.

6. Опитування: в ЄС розвивається дискримінація за віком - Режим доступу: // www.dw-world.de

7. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 р. №3723-XII // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 52, ст.490.

8. Про дискримінацію в галузі праці та занять: Конвенція МОП №111 1958р. - Режим доступу: http: // www. rada. gov. Ua

9. Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні: Закон України від 16.12.1993 №3721- XII // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1994, N 4, ст.18.

10. Проблема возраста в трудовых отношениях // Работа. Образова- ние. - 2006. - №6 (215). - С.18-20.

11. Рогавичене Л. Дискриминация на рынке труда современной России. Автореф. дисс. ... канд. экон. наук :08.00.05 / Л. И. Рогавичене. - СПб., 2009.

12. Руднєва О.М. Поняття і сутність принципу недискримінації // Проблеми законності. - 2010. - №110. - С.12-16.

13. Систематизоване зібрання правових позицій Конституційного Суду України. - К.: ВРУ, 2001. - 72 с.

Размещено на Allbest.ru