Порядок укладення і зміст колективного договору

Размещено на http://www.allbest.ru

Міністерство освіти и науки України

Кременчуцький державний університет

ім. Михайла Остроградського

КОЛЕДЖ

Відділення економіки і права

КУРСОВА РОРБОТА

З навчальної дисципліни «Трудове право України»

на тему:

«Порядок укладення і зміст колективного договору»

студента III курсу денної

форми навчання

Бавінова С . І.

керівник Нагнибіда В. Я.

Кременчук-2012



План:

1. Соціальне партнерство в Україні, поняття і загальна характеристика

2. Поняття і значення колективного договору за сучасних умов

3. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору

4. Положення колективного договору

5. Умови укладання та виконання колективного договору

колективний договір переговори



Вступ

Термін “колективні договори” вперше був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1981 р. в їх науковій праці “Кооперативний рух у Великобританії”.

Колективні договори не становлять єдиного метода встановлення умов праці чи врегулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод має переважне застосування, існують й інші методи: індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку підприємцем тощо.

На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих та їх страйки з метою поліпшення умов праці саме в ході колективних переговорів і укладення колективних договорів. Потенційно можлива або реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів.

Відповідно колективний договір можна визначити як конкретний результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, який фокусується залежно від співвідношення сил при колективних переговорах у вигляді загальних положень про умови праці та соціальні права.

Необхідними умовами укладення колективного договору мають бути:

вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників трудящих, тобто можливість застосувати колективно-договірну боротьбу аж до страйків;

вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими і підприємцями.

Основною метою колективного договору є поліпшення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу за досягнення основної мети, трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони виступають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушують погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості “споживчого кошика”.

Тактику оборони трудящі та їх профспілки застосовують у відповідь на довільні санкції підприємців або як реакцію на урядові соціальні заходи.

Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних договорів необхідний різносторонній підхід. Слід акцентувати увагу на їх реальному значенні, оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної боротьби, а й як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряють інтересам підприємців.

В принципі підприємці завжди проти колективних договорів. Тільки під тиском трудящих та їх профспілок вони змушені їх укладати, намагаючись при цьому пристосувати їх до своїх інтересів.

В усіх випадках при проведенні колективних переговорів важливе значеня має страйк або можливість його проведення. Для трудящих та їх представницьких організацій завжди повинна існувати можливість страйку, бо саме під його загрозою можна добитися від підприємців певних поступків. При відсутності такої можливості трудящі стають беззахисними перед підприємцями.

Колективний договір є і надалі залишається основним документом локальної дії на підприємствах. Укладення колективного договору значною мірою сприяє регулюванню виробничих і трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та охорони праці, посиленню соціального захисту трудящих та їх сімей, пом`якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку.



1.Соціальне партнерство в Україні, поняття і загальна характеристика

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" -- колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами із участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів. До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

У теоретичному плані постає питання співвідношення соціального партнерства і колективного трудового права. У широкому розумінні предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом предмета колективного трудового права. Останнє регулює лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.

Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирішення колективних трудових спорів насамперед шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці [9. Стор.163].

На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця, "об'єктом соціального партнерства є всі питання соціально-економічного і трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну чи кілька статей всі життєві напрями, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; в законодавстві відсутній вичерпний перелік соціально-трудових відносин, крім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудових також відносяться відносини зайнятості, соціального страхування, соціального забезпечення, охорони здоров'я, освіти, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку" [10. Стор. 35-41].

В узагальненому розумінні предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З другого боку, норми про соціальне партнерство тією своєю частиною, що регулюють сферу застосування найманої праці, складають інститут колективного трудового права. Тобто соціальне партнерство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів колективних трудових відносин і як правовий інститут. Соціальне партнерство як правовий інститут -- це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними партнерами -- трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими представниками) і роботодавцями та їхніми представниками, а також між об'єднаннями вказаних суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). В Україні існували окремі форми соціального партнер­ства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагають створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективна співпраця між соціальними партнерами була врегульована певним чином, то на регіональному, галузевому, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель. Перш за все виникла проблема належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи. Указом Президента України від 23 травня 1993 p. було створено Національну раду соціального партнерства; 1 липня 1993 p. був прийнятий Закон України "Про колективні договори і угоди". З 1993 p. укладаються Тарифна угода (1993 p.), а затим Генеральні угоди між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України, а з 1997 p. -- ще й Українським союзом промисловців і підприємців (з 1999 p. -- Конфедерацією роботодавців України). 24 березня 1995 p. прийнятий Закон України "Про оплату праці" (із змінами від 23 жовтня 1997р.); З березня 1998 p. прийнятий Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); Указом Президента від 17 листопада 1998 p. створено Національну службу посередництва і примирення. 15 вересня 1995 p. прийнято Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". Тривалий час у Верховній Раді України знаходяться на розгляді проекти законів "Про соціальне партнерство", "Про об'єднання роботодавців", "Про трудові колективи", нова редакція Закону України "Про колективні договори і угоди". З прийняттям цих законів буде створена сучасна правова база колективного трудового права.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП), організований в 1992 p., є неурядовою громадською організацією, яка об'єднує сьогодні 16 тис. членів -- промислові, будівельні, транспортні, наукові, фінансові, комерційні та інші підприємницькі структури, підприємства різних форм власності. У структурі УСПП нараховується 70% підприємств недержавної і 30% державної форм власності. Така структура відображає і структуру форм власності в Україні. Нарівні з іншою діяльністю (захист інтересів вітчизняного виробника, сприяння прийняттю державними органами рішень про структурну перебудову економіки тощо) УСПП здійснює представництво інтересів роботодавців у процесі соціального партнерства. У червні 1997 р. УСПП був затверджений членом Міжнародної організації роботодавців [11. Стор. 26-30].

16 жовтня 1998 p. підписано Декларацію про створення Конфедерації роботодавців України. Ініціатором її утворення виступив Український союз промисловців і підприємців, серед засновників -- Спілка орендарів і підприємців України, Українська аграрна конфедерація, Спілка малих, середніх і приватизованих підприємств України, Асоціація сприяння розвитку приватного підприємництва "Єднання" та Спілка юристів України. 5 листопада 1998 р. в УСПП відбувся Установчий з'їзд Конфедерації роботодавців України, який затвердив Статут Конфедерації, було сформовано Координаційну раду, а також вибрано ревізійну і мандатну комісію.

Конфедерація роботодавців України надає можливість промисловцям і підприємцям:

-- проводити єдину узгоджену політику соціально-трудових відносин;

-- брати участь у переговорах з профспілками на національному рівні про укладення Генеральної угоди;

-- консолідовано відстоювати свої інтереси і захищати корпоративні права щодо розвитку національного товаровиробника;

-- координувати дії учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці;

-- виступати на міжнародній арені;

-- делегувати своїх представників до тристоронніх органів, у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення, спостережні ради фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування тощо;

-- брати участь у підготовці проектів законодавчих актів.

У перспективі будуть створюватися галузеві об'єднання роботодавців.

Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці.

Представниками найманих працівників виступають на національному рівні профспілкові об'єднання України. Так, Генеральну угоду на 1997--1998 роки підписали голови 13 профспілкових об'єднань України.

В Україні створено спеціальні органи, котрі здійснюють повноваження у сфері соціального партнерства -- Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва і примирення [12.Стор. 6]. Згідно з Положенням Національна служба посередництва і примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними завданнями НСПП є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними; прогнозування виникнення колективних трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час вирішення колективних трудових спорів.

2.Поняття і значення колективного договору

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями і працівниками. Гнучкість і пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, бо їх результати відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їх представників.

Як вже відзначалося, колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обґрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувались виключно в нормативному порядку.

При єдиній формі власності на засоби виробництва -- державній -- роль колективного договору в регулюванні трудових відносин була приниженою. Протягом тривалого часу працівники байдуже ставилися до колективного договору, не вбачаючи в ньому практичної користі, оскільки була відсутньою можливість будь-що змінити в поліпшенні умов праці та підвищенні заробітної плати.

Розвиток ринкових відносин змінив ставлення трудящих до колективного договору. Вони почали вбачати в ньому засіб регулювання всього комплексу соціально-побутових умов, метод регулювання трудових відносин.

Постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. «Про укладення колективних договорів на підприємствах» сторонам було надано право включати до колективного договору нормативні положення з питань праці і заробітної плати, у зв'язку з чим колективний договір набув нормативного характеру. Ще більшого розширення знайшли повноваження нормативного характеру в колективному договорі згідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» і розділу II «Колективний договір» КЗпП (ст. 10-20) в редакції Закону України від 15 грудня 1993 р. Але ні в цьому Законі, ні в КЗпП визначення поняття колективного договору не дається. Відповідно до цих законодавчих актів специфічним в регулюванні колективних правових відносин є те, що держава надає їх сторонам права і можливості в певних межах приймати акти, що мають нормативний характер. Можливість такої нормотворчої діяльності носить яскраво виражений демократичний характер. Завдяки цьому нормативні приписи держави доповнюються деталями, що відображають інтереси окремих трудових колективів.

В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт. Як інститут трудового права колективний договір становить сукупність правових норм, що визначають порядок розробки, укладення та виконання трудового договору. Як локальний правовий акт колективний договір являє собою угоду між власником і трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві. За своєю цільовою спрямованістю він покликаний конкретизувати відносини між власником і трудовим колективом з питань економічного і соціального розвитку з урахуванням специфічних умов підприємств.

Відповідно до ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні» колективним договором регулюються виробничі, трудові й економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо останнє передбачене статутом підприємства.

Аналіз правових актів, які обумовлюють порядок укладення і зміст колективних договорів, дає можливість визначити колективний договір як угоду, що укладається власником підприємства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілковий комітет чи інший представницький орган на проведення колективних переговорів і укладення договору, -- з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також питань, що не урегульовані чинним законодавством.

Метою колективного договору є поліпшення господарської діяльності підприємства, підвищення його рентабельності і якості продукції, що випускається, забезпечення трудящим можливості брати участь в управлінні виробництвом, удосконалення винагороди за працю, підняття рівня охорони праці, матеріально-побутового та культурного обслуговування працюючих.

Забороняється включати до колективного договору умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників.

Зміст колективного договору і його сторони значною мірою залежать від форми власності на засоби виробництва. Якщо власність державна, колективний договір укладається на основі Генеральної і галузевих угод. Партнерами по переговорному процесу виступають уповноважена державним органом службова особа, з однієї сторони, і профспілковий комітет як представник трудового колективу -- з другої. Вважається, що норми соціального захисту найманих працівників з питань оплати праці, режиму роботи і відпочинку та з інших питань, зафіксовані в колективному договорі, повинні бути вищі за ступенем захисту у порівнянні з Генеральною та галузевими угодами.

Однак кількість державних підприємств внаслідок процесів приватизації невпинно зменшується. На підприємствах інших форм власності, крім державної, працівники можуть виступати в двох ролях: як співвласники майна (акціонери, орендарі, члени кооперативу), їм належить право обирати правління, брати участь у формуванні, розподілі та використанні прибутку, одержувати дивіденди; одночасно вони можуть бути й найманими працівниками, тому мають право на договірне регулювання трудових та соціально-економічних відносин шляхом укладення колективного договору. Це не стосується громадян, які є акціонерами, але не працюють на даному підприємстві.

Крім того, колективний договір, який включає локальні норми по використанню праці і відтворенню робочої сили, є важливою юридичною основою для укладення індивідуальних трудових договорів між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

В укладенні колективного договору не менше працівників повинен бути зацікавлений власник або уповноважена ним особа. Як вже відзначалося, колективний договір встановлює локальні норми в сфері праці і соціального розвитку. Тому існує безпосередній зв'язок між стимулами праці і соціальними резервами виробництва. Чим оптимальнішими будуть локальні правові норми, тим більшою мірою колективний договір сприятиме ефективному господарюванню, стимулюватиме виробництво. Проявляючи турботу про себе, працівники тим самим роблять значний внесок у розвиток виробництва, підвищення його ефективності.

Але одночасно слід враховувати, що інтереси найманих працівників і власника, їх погляди на одні й ті ж питання не в усьому і не завжди збігаються. Працівники зацікавлені в першу чергу у високому рівні оплати праці, встановленні додаткових пільг, гарантій, створенні належних умов праці, скороченні тривалості робочого часу, а підприємець -- в одержанні високих прибутків, підвищенні ефективності виробництва при менших затратах, підвищенні конкурентоспроможності підприємства. Звідси і суперечності, спори, конфлікти.

Однак спільність інтересів є позитивною основою для розробки і укладення колективного договору як юридичного документу, яким встановлюються загальні зобов'язання сторін, що відповідають чинному законодавству України.



3.Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору

У комплексі заходів, що безпосередньо пов'язані з укладенням колективного договору, винятково важлива роль належить колективним переговорам.

Колективні переговори за своїм функціональним призначенням є процедурою узгодження інтересів сторін. Успішність їхнього проведення залежить від позицій сторін та чіткого дотримання конкретних правил, що регламентують основні етапи переговорів. Основні з них визначено Законом України «Про колективні договори і угоди», що повною мірою відповідають чинним міжнародним нормам, зокрема Конвенції МОП № 154 про колективні переговори (1981 р.).

Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, у якій можна виокремити чотири послідовні стадії:

1) визначення сфери дії колективного договору та взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів;

2) підготовка й подання вимог працівників;

3) безпосередній процес переговорів;

4) укладення договору та його реєстрація.

Визначення сфери дії колективного договору означає чітке окреслення колективу працівників, від імені яких ведуться переговори. При цьому приймається до уваги спільність інтересів працівників, зміст конкретних завдань, які необхідно вирішувати в процесі переговорів. Складником першої стадії переговорів є також взаємне визнання сторін-учасників переговорів. Згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди» (ст. 3) колективний договір укладається між власником або вповноваженим ним органом та одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а в разі відсутності таких органів -- представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Отже, визначення в кожному конкретному разі сторін переговорів справа не така вже й проста. Так, стороною переговорів є, як правило, не власник майна підприємства, а вповноважені ним представники. Визначення сторін переговорів ускладнюється, коли на підприємстві діє не одна, а декілька профспілкових організацій, які претендують бути виразником інтересів працівників цього підприємства. У зв'язку з цим виникає необхідність ще до початку переговорів домовитися про критерії або підстави взаємного визнання.

Зі сторони роботодавця представниками на переговорах є, як правило, члени адміністрації підприємства, наділені відповідними повноваженнями, які володіють інформацією, що необхідна для ведення переговорів, кваліфікацією, досвідом, професійними знаннями з «технології» ведення переговорів.

За бажанням роботодавця його представниками на переговорах можуть бути й особи, які не працюють на цьому підприємстві, але мають досвід ведення колективних переговорів та узгодження позицій різних сторін і відповідних інтересів. Це можуть бути, наприклад, експерти об'єднань роботодавців.

Представниками найманих працівників на переговорах є органи професійних спілок або інші вповноважені працівниками представницькі органи. Тривалий час в Україні профспілки визнавались єдиним представником інтересів трудящих. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» палітра представницьких органів трудящих розширилася. Це можуть бути як різні профспілкові організації, так і інші вповноважені працівниками представницькі організації, кількісний і персональний склад яких, умови створення та функціонування визначаються самими працівниками. Представницькими органами найманих працівників можуть бути ради трудових колективів, страйкові комітети, робітничі комітети тощо.

Наявність на одному підприємстві декількох профспілок, що у світовій практиці є досить частим явищем, висуває проблему визнання профспілок повноправними учасниками переговорів. У світовій практиці найпоширенішими є три варіанти вирішення цієї проблеми.

За першого варіанта, що практикується в Канаді, США, низці інших країн, рішення про те, яка профспілка буде представляти інтереси працівників, приймається за результатами голосування працівників, зайнятих на цьому підприємстві. Звичайно нею є найбільш представницька профспілка. Якщо певна профспілка набрала більшість голосів, то вона виступає на переговорах не лише від імені своїх членів, а й від усіх без винятку працівників підприємства.

За другого варіанта визнання профспілки як єдиного представника від найманих працівників на колективних переговорах, що практикується в багатьох європейських країнах, ця проблема вирішується на підставі взаємної угоди сторін. Зазвичай перевага віддається, як і за першого варіанта, профспілці, до якої входить більшість працівників підприємства. Водночас зауважимо, що це не є виключним правилом і вирішується на добровільних засадах сторонами колективного договору.

Третій варіант визнання профспілок як партнерів для ведення переговорів, що практикується, зокрема, в Іспанії, передбачає створення єдиного комітету з представників усіх наявних профспілок. Для цього варіанта характерні більш складні та тривалі переговори, оскільки ускладнюється процес опрацювання рішень, які б задовольняли інтереси всіх сторін, а також процес прийняття та затвердження колективного договору.

Законом України «Про колективні договори і угоди» (ст. 4) передбачено, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їхніх виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. За наявності на підприємстві кількох профспілок або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору.

У разі недосягнення згоди щодо колективного договору в спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найприйнятіший проект колективного договору й доручають профспілці або іншому вповноваженому трудовим колективом органу, який розробив проект, на його підставі провести переговори й укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу з власником або уповноваженим ним органом.

Підкреслимо, що порядок створення спільного представницького органу для ведення переговорів і укладання колективного договору, інші питання, пов'язані з його діяльністю, норми представництва різних профспілок установлюються за домовленістю між органами, які мають право на ведення переговорів. Створення спільного представницького органу доцільно оформлювати спеціальним рішенням або протоколом, що його підписують усі учасники переговорного процесу. Після створення цього органу та закріплення його повноважень переговори ведуться ним від імені всіх найманих працівників підприємства.

Відповідно до ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» ініціатором колективних переговорів може бути будь-яка сторона, яка не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або в строки, визначені цим документом, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Як вітчизняний, так і світовий досвід свідчать, що стороною, найбільш заінтересованою в укладенні колективного договору, є все ж таки наймані працівники. Тому й ініціатива щодо розроблення, укладання та зміни колективного договору найчастіше виходить від найманих працівників та їхніх представницьких органів.

Оскільки для ефективного ведення переговорів важливо заздалегідь визначитися з позицією трудового колективу з питань, що є визначальними у формуванні відносин між трудом і капіталом, доцільно виокремлювати спеціальний підготовчий етап ще до початку переговорів. Підготовчу роботу до переговорів доцільно проводити за широкого залучення фахівців. Активну участь у формуванні суспільної думки щодо змісту колективного договору мають взяти члени трудового колективу, на яких буде поширено дію колективного договору. Слід обов'язково зважити на позитивні та негативні сторони попереднього договору, техніко-економічні й організаційні зміни, що сталися на підприємстві, очікувані характеристики зовнішнього та внутрішнього ринків праці, соціально-психологічний настрій та очікування працівників, що пов'язані з укладенням нового колективного договору.

Важливим складником підготовчого етапу має стати проведення порівняльного аналізу заробітної плати з урахуванням регіонального розташування, галузевої приналежності підприємства, що дає змогу визначити орієнтовані ціни послуг робочої сили.

Під час опрацювання вимог працівників важливе значення має надаватися проведенню опитування членів профспілок. Як самостійні цілі опитування слід розглядати згуртування працівників у відстоюванні своїх основних вимог та визначення пріоритетних напрямів переговорів. Анкети, що використовуються в ході опитування, мають містити не лише питання щодо рівня заробітної плати, соціальних виплат, режимів праці та відпочинку, а й виявляти думку працівників стосовно раціоналізації виробництва, його реструктуризації, оновлення обладнання, зниження непродуктивних витрат праці, необхідності перекваліфікації та підвищення кваліфікації тощо. Узагальнені результати анкетування мають стати вагомим аргументом підтримки вимог, що їх висувають профспілки перед роботодавцями. Украй важливо, щоб профспілки ініціювали отримання якомога повнішої інформації про фінансово-економічний стан підприємства (фактичний і на перспективу), прогноз загальної економічної ситуації та її вплив на стан підприємства. Бажано, щоб аналіз отриманої інформації було проведено незалежними експертами.

Після того, як вимоги зі сторони працівників у стратегічному плані сформовано, можна приступати до встановленої законом процедури переговорів. Як уже зазначалося, для того, щоб переговори розпочалися, одна зі сторін має стати ініціатором переговорів.

Щодо процедури ведення переговорів, то зміст основних прикладних її аспектів є таким. Сторона, яка отримала повідомлення, має в семиденний строк розпочати переговори (ст. 10 чинного Закону України «Про колективні договори і угоди»,). Невиконання цього обов'язку тягне за собою встановлену Законом відповідальність (ст. 17). Як правило, перша зустріч представників роботодавця та працівників має на меті створення комісії для ведення переговорів і підготовки проекту договору.

Комісія створюється на рівноправних засадах, а це означає, що представники кожної сторони незалежно від їхньої чисельності мають рівні права та однакову кількість голосів. Після створення спільної комісії має бути визначено орієнтовні терміни переговорів, місце їх проведення, коло питань, що підлягають обговоренню.

Опрацьовані умови ведення колективних переговорів оформлюються наказом керівника й рішенням профспілки чи іншого вповноваженого працівниками представницького органу або протоколом спільної комісії. Переговори здійснюються за планом, розробленим комісією, і завершуються підготовкою проекту колективного договору.

У період ведення переговорів профспілки та інші вповноважені працівниками представницькі органи можуть проводити мітинги, демонстрації, пікетування, збори.

Учасники переговорів користуються певними правилами й несуть установлену Законом відповідальність. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди», сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору. Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. Ненадання інформації, необхідної для ведення переговорів, тягне за собою відповідальність. Відповідно до ст. 19 Закону України «Про колективні договори і угоди», винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів, особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі п'яти встановлених мінімальних заробітних плат.

Чинним законодавством передбачено гарантії та компенсації учасникам переговорів. Відповідно до ст. 12 Закону України «Про колективні договори і угоди» особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісії, на період переговорів та підготовки проекту договору користуються такими гарантіями:

а) звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку та внесенням цього часу до трудового стажу;

б) витрати, пов'язані з участю в переговорах і підготовкою проекту договору, компенсуються.

Порядок компенсації витрат визначається законодавством про працю, колективним договором, чинними угодами.

Під час ведення переговорів можуть виникати розбіжності та виявлятися непередбачувані обставини, які унеможливлюють укладення договору. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Варто зазначити, що ідея орієнтації сторін переговорів на врегулювання розбіжностей з використанням примирних процедур отримала широке розповсюдження в країнах з розвиненою ринковою економікою та знайшла відображення в національному законодавстві багатьох країн, у міжнародних трудових нормах. Зокрема, у п. 8 Рекомендації МОП № 163 про колективні переговори (1981 р.) зазначається, що сторони, які ведуть переговори, самостійно вирішують конфлікти, для чого має бути передбачено відповідні процедури.

Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» (ст. 11), якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, у який вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, а в разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору. У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів з розроблення, укладення чи зміни колективного договору профспілки, інші вповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Відповідно до чинного законодавства переговори закінчуються складанням проекту колективного договору, який підлягає обов'язковому обговоренню працівниками в підрозділах підприємства, після чого комісія допрацьовує проект з урахуванням зауважень, доповнень, пропозицій.

Допрацьований проект колективного договору виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. Ст. 13 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачено, що в разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Термін цих переговорів не повинен перевищувати десяти днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується вповноваженими представниками сторін не пізніше як через п'ять днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

4. Положення колективного договору

Положення колективного договору регулюють не лише відносини між його сторонами, а й відносини між роботодавцем, з одного боку, та одним або кількома виборними профспілковими органами чи іншими уповноваженими на представництво трудовими колективами органами -- з іншого. Такі відносини в преамбулі до Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” називаються соціально-трудовими.

Конкретні обов'язки роботодавця, пов'язані з укладанням колективного договору, можуть установлюватись і в колективному договорі.

Колективний договір укладається для узгодження інтересів працівників, з одного боку, та роботодавця -- з іншого. Під час переговорів сторони на основі чинного законодавства беруть на себе певні зобов'язання з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, узгодження інтересів працівників і роботодавця.

Сфера укладання колективних договорів. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які характеризуються тим, що:

* використовують найману працю;

* мають право юридичної особи.

Відсутність хоча б однієї із цих ознак унеможливлює укладання колективного договору.

Слід звернути увагу на те, що колективний договір може укладатися в структурних підрозділах організацій (філіях, представництвах), однак у межах компетенції цих підрозділів.

Сторони колективного договору. Згідно зі ст. 12 КЗпП він укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а в разі їх відсутності -- представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, -- з другого.

Колективний договір -- це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між працівниками організації (структурних підрозділів) і роботодавцем.

Сторонами колективного договору є працівники організації і роботодавець в особі уповноважених представників.

Право на ведення переговорів й укладання колективних договорів від імені працівників організації надається професійним спілкам, об'єднанням профспілок -- представниками яких є їх виборні органи, або іншим представницьким організаціям трудящих, наділеним відповідними повноваженнями.

За наявності на підприємстві, державному, галузевому, територіальному рівнях кількох профспілок чи їх об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди або колективного договору.

При укладенні колективного договору роботодавцем виступає керівник організації чи інша уповноважена особа відповідно до статуту організації чи іншого правового акта.

Сторонами колективного договору є працівники підприємства, установи, організації і роботодавець в особі їхніх уповноважених представників. Органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування є учасниками колективно-договірного регулювання трудових відносин на різних рівнях. Сторони соціального партнерства (працівники й роботодавці) діють через своїх представників. При укладанні колективного договору у філіалі чи представництві організації інтереси роботодавця можуть здійснюватися за довіреністю, а також за наказом керівника організації чи статуту організації. При вирішенні трудових спорів інтереси роботодавців, як правило, представляють державні органи галузевого управління -- міністерства, відомства. При укладанні колективного договору працівникам надано право самостійно визначати своїх представників.

Зміст і структура колективного договору визначається його сторонами в межах їхньої компетенції. Предметом колективного договору є сфера застосування праці та відтворення робочої сили.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови, покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови визначають права й обов'язки сторін, а також відповідальність за їх порушення.

У ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону України “Про колективні договори та угоди” визначено приблизний перелік питань, згідно з яким в колективному договорі зазначено взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих і соціально-трудових відносин. Взаємні зобов'язання вказані в інститутах трудового права, зокрема, щодо:

* змін в організації виробництва і праці;

* забезпечення продуктивної зайнятості;

* нормування праці та її оплати, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

* встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

* участі трудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом організації);

* режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

* охорони праці;

* забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку працівників;

* гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

* умов регулювання фондів оплати праці та встановлення між-кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Встановлено також, що колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги. Вони встановлюються, як правило, лише для працівників даної організації.

Водночас слід мати на увазі, що відповідно до ст. 14 Закону України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р., норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

За критерієм фінансування зобов'язання у колективному договорі поділяються на такі, що потребують додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що фінансування не потребують, а стосуються організації праці та її удосконалення.

За характером “взаємні зобов'язання сторін” колективного договору поділяються на такі види: нормативні умови, зобов'язальні умови, інформативні умови, організаційні умови.

Нормативні умови колективного договору -- це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції. Вони поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки правове регулювання соціально-трудових відносин переміщується із законодавчого на локальне регулювання. Законодавче регулювання зосереджено головним чином на встановленні загальних обов'язкових гарантій для працівників, а договірне регулювання охоплює коло умов, що пов'язані зі специфікою праці в організації.

До категорії нормативних умов колективного договору належать умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри й умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри й умови виплати премій тощо.

Необхідно розрізняти локальні норми, встановлені сторонами колективного договору, від норм чинного законодавства, включених до колективного договору. Нормативні умови діють протягом усього строку дії колективного договору.

Зобов'язальні умови колективного договору мають не загальний, а конкретний характер і є конкретними зобов'язаннями сторін. Як правило, вони діють не протягом усього терміну чинності колективного договору і припиняють свою дію у зв'язку з їх виконанням. Наприклад, заходи з охорони праці та ін. Зобов'язальні умови колективного договору мають і конкретних виконавців.

Інформаційні умови містять норми законодавства, а також соціально-партнерських угод більш високого рівня (Генеральної, галузевої, регіональної угоди).

Організаційні умови. Це умови, пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни й припинення дії колективного договору (умови щодо терміну чинності колективного договору, порядку внесення змін і доповнень до колективного договору тощо).

У структурі колективного договору, як правило, виокремлено спеціальний розділ щодо покращення умов праці та побуту жінок, молоді, інвалідів, пенсіонерів. Складовою частиною колективного договору є додатки.



5. Умови укладання та виконання колективного договору

Колективний договір (угода) укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників або уповноважених ними сторін.

Вимогами законів України «Про охорону праці» і «Про колективні договори і угоди» передбачено, що здійснення комплексних заходів щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці, визначення обов'язків сторін, а також реалізація працівниками своїх прав і соціальних гарантій на охорону праці забезпечуються насамперед за допомогою колективного договору (угоди).

Гарантії, пільги та компенсації, передбачені для працюючих чинним законодавством, повинні вважатися мінімальними, обов'язковими для виконання за будь-яких умов. За наявності на підприємстві ліпших економічних можливостей нормативні пільги і компенсації можуть бути вищими за мінімальні та мати більші розміри на підставі додаткових зобов'язань згідно з колективним договором (угодою).

Наприклад, відповідно до статей Закону України «Про охорону праці» може бути передбачено: надання працівникам додаткової відпустки за несприятливі умови праці (понад розміри, визначені чинними нормативними актами), додаткового комплекту спецодягу (понад встановлені норми), облаштування додаткових санітарно-побутових приміщень (саун, душових, ванн тощо) на тих виробництвах, де нормами це не передбачено, встановлення, залежно від конкретних умов праці, додаткових оплачуваних перерв санітарно-оздоровчого призначення або скороченої тривалості робочого часу тощо.

Колективний договір (угода) повинен обов'язково передбачати захист прав і спеціальних інтересів осіб, які постраждали на виробництві від нещасних випадків (профзахворювань), а також утриманців і членів сімей загиблих.

Перевірка виконання колективного договору проводиться не рідше як два рази на рік. Підсумки перевірки розглядаються на зборах або конференції працюючих. За невиконання зобов'язань за колективним договором службові особи притягаються до адміністративної, дисциплінарної відповідальності.

Колективний договір -- це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства. Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працю і які володіють правами юридичної особи. У законі не визначена мінімальна гранична кількість найманих працівників на підприємстві, за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановити таку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати і один найманий працівник, в такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовим договором і цього, вважаємо, буде достатньо. Практично на невеликих підприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Таким чином, норма закону не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідає ринковим потребам.

Згідно зі ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" та ст. 11 КЗпП колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такі структурні підрозділи повинні бути економічно і фінансове самостійними і мати організаційні та матеріальні можливості для встановлення і реалізації додаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілого підприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудових відносин з урахуванням специфіки підрозділу.

...