Размещено на http://www.allbest.ru/

Частное высшее заведение

Международный научно-технический университет имени академика Юрия Бугая

Полтавский институт бизнеса

Контрольная работа

По дисциплине: Трудовое право

Тема: Пути и направления развития трудового законодательства о труде Украины. Виды дисциплинарной ответственности

г. Севастополь 2013

Содержание

Введение

1. Общая характеристика трудового законодательства Украины

2. Понятие, стороны, содержание и виды трудового договора

3. Трудовые правоотношения

4. Коллективный договор

5. Основания прекращения трудового договора

6. Общая дисциплинарная ответственность: понятие, субъекты, виды взысканий

7. Специальная дисциплинарная ответственность: понятие, виды взысканий, субъекты

Заключение

Список литературы

Введение

Трудовое законодательство регулирует трудовые взаимоотношения между людьми, чем и представляет огромную важность. Каждый человек должен знать свои права и обязательства, касающиеся работы. В первую очередь, это личная безопасность. Данные положения о труде предусматривают порядок заключения договора, его пункты, ограничения в связи с возрастом и многое другое. Обо всем об этом речь пойдет в дальнейшем тексте работы.

1. Общая характеристика трудового законодательства Украины

Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения между работниками и собственниками предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности.

Основные трудовые права человека и гарантии их реализации закрепляет Конституция Украины.

Отрасль трудового права отличается многообразием источников, среди которых: международные договоры, в частности конвенции Международной Организации Труда, нормативно-правовые акты, нормативные договоры. Основной нормативно-правовой акт в этой отрасли права - Кодекс законов о труде Украины, принятый 10 декабря 1971 г. и с тех пор неоднократно подвергавшийся изменениям и дополнениям. Кодекс законов о труде Украины регулирует наиболее важные аспекты трудовых правоотношений, а именно:

1) порядок заключения и исполнения коллективного договора;

2) порядок заключения и расторжения индивидуального трудового договора;

3) порядок высвобождения работников и последующего их трудоустройства;

4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха работников;

5) основы нормирования труда;

6) общие нормы определения оплаты труда;

7) гарантии трудовых прав;

8) обеспечение трудовой дисциплины;

9) обеспечение охраны труда;

10) порядок разрешения трудовых споров;

11) права и полномочия профсоюзов и трудовых коллективов.

Среди иных нормативно-правовых актов, регулирующих. трудовые отношения, следует назвать Законы Украины "Об охране труда" (14 октября 1992 г.), "О коллективных договорах и соглашениях" (1 июля 1993 г.), "Об оплате труда" (24 марта 1995 г.), "Об отпусках" (15 ноября 1996 г.).

К числу подзаконных актов принадлежат постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины, акты Министерства труда и социальной политики Украины, ведомственные акты, как правило, отраслевого характера.

Особенностью отрасли трудового права является регулирование трудовых отношений актами социального партнерства - коллективными договорами и соглашениями, которые заключаются на государственном, отраслевом, региональном уровнях. Кроме того, в рамках одного предприятия создаются и действуют локальные нормативно-правовые акты - коллективные договоры, правила внутреннего распорядка, положения о порядке премирования и т.д.

2. Понятие, стороны, содержание и виды трудового договора

В подавляющем большинстве трудовые отношения возникают на основе особого юридического факта - трудового договора.

Трудовой договор - это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации. В соответствии с ним работник обязуется выполнять определенную работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить необходимые условия труда.

Стороны (участники) трудового договора:

1) работник. Для того, чтобы заключить трудовой договор, лицо должно обладать трудовой правоспособностью и дееспособностью (правосубъектностью).

Трудовая правосубъектность по своему характеру отличается от гражданской правосубъектности. Она имеет иные возрастные границы: возникает с достижением возраста 16 лет. В исключительных случаях при согласии одного из родителей (усыновителей) или попечителя допускается прием на работу лица, достигшего 15 лет. Возможен прием на работу учащихся в свободное от учебы время при достижении ими 14 лет с согласия одного из родителей (усыновителей) или опекуна. Важно, чтобы выполняемая таким работником работа была легкой, не причиняла вреда здоровью и не нарушала процесс учебы.

Трудовой правосубъектностью могут обладать лица, признанные в связи с душевной болезнью или слабоумием граждански недееспособными;

2) работодатель. В качестве лица, предоставляющего работу, может выступать собственник средств производства - юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация) или уполномоченный собственником орган. Правосубъектность юридического лица возникает в момент государственной регистрации. Работодателем может быть и физическое лицо - например, предприниматель, который осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, лицо, нанимающее домашнюю работницу, гувернантку.

Содержание трудового договора составляют условия, по которым достигнуто соглашение между работником и работодателем. Условия разделяют на две группы:

1) необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор невозможен. Таковы - место работы, трудовая функция (т.е. определенная работа, которую будет выполнять работник), дата начала работы, оплата труда;

2) дополнительные (факультативные) условия. Данная группа условий становится обязательной только при включении их в трудовой договор. Иначе говоря, трудовой договор может быть заключен и без дополнительных условий. Таковы, например, испытательный срок при приеме на работу, работа на условиях неполного рабочего времени, льготы и услуги по социальному обеспечению и т.д.

Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. В противном случае такой договор признается недействительным.

Виды трудовых договоров различают в зависимости от срока заключения. Трудовой договор может заключаться на:

1) неопределенный срок (бессрочный договор);

2) определенный срок;

3) на время выполнения определенной работы.

Особым видом трудового договора является контракт. Срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения контракта могут устанавливаться по соглашению сторон. При этом условия контракта не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

Трудовой договор, работодателем в котором выступает физическое лицо, должен быть зарегистрирован в государственной службе занятости.

3. Трудовые правоотношения

Со времени неолитической революции жизнь человека и существование общества возможны лишь при условии трудовой деятельности людей.

Для участия в трудовой деятельности необходимы, с одной стороны, средства и предметы труда, а с другой - способность к труду (рабочая сила). Далеко не всегда одно и то же лицо является одновременно собственником средств производства и носителем рабочей силы. Чаще всего работник и собственник - это разные лица.

Трудовое правоотношение - это общественное отношение между работником и собственником средств производства (работодателем), в силу которого работодатель использует и оплачивает способность работника к труду.

Трудовое правоотношение, как и все иные правоотношения, имеет свою структуру:

1) субъекты. Ими являются, с одной стороны, работник, с другой стороны - работодатель. В качестве последнего может выступать собственник предприятия, учреждения, организации либо уполномоченный им орган или же физическое лицо (например, индивидуальный предприниматель);

2) объект. Объектом трудового правоотношения является трудовая деятельность и ее результаты (материальные и духовные ценности);

3) содержание. Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности работника и права и обязанности работодателя.

Работник обязан исполнять работу, определенную трудовым договором, и подчиняться установленным правилам внутреннего трудового распорядка. Работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда, право на своевременную и полную оплату его труда.

Работодатель обязан обеспечить условия для трудовой деятельности работника (предоставить инструменты, материалы), обеспечить безопасность труда. В то же время он имеет право потребовать исполнения трудовой функции работником в соответствии с трудовым договором.

4. Коллективный договор

Особенностью отрасли трудового права является то, что одним из источников правовых норм, наряду с законами и подзаконными актами, выступает коллективный договор.

Коллективный договор - это соглашение между работодателем и профсоюзным органом (либо представителями трудового коллектива), содержащее правовые нормы по вопросам оплаты труда, иных социальных и трудовых прав работников.

Коллективный договор - это локальный правовой акт, действующий в пределах организации, где он принят, в течение установленного срока. Коллективные договоры подлежат уведомительной регистрации органами исполнительной власти.

Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства. Поэтому не допускается заключение соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства работников и работодателя по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений и включает в себя:

1) изменения в организации производства и труда;

2) меры по обеспечению продуктивной занятости;

3) нормирование и оплату труда (размеры заработной платы и иных выплат);

4) установление гарантий, компенсаций, льгот;

5) формы участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли (если это предусмотрено уставом организации);

6) режим работы;

7) условия и охрану труда, медицинского обслуживания работников;

8) обеспечение жилищно-бытового и культурного обслуживания,

5. Основания прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора - это юридические факты, прекращающие договорные правоотношения работника и работодателя.

В соответствии с действующим законодательством Украины о труде основаниями прекращения трудового Договора являются:

1) соглашение сторон;

2) окончание срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не настаивает на их прекращении;

3) Призыв либо поступление работника на военную или альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа;

5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию либо переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием (учреждением), а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8) основания, предусмотренные контрактом;

9) направление работника по решению суда в лечебно-трудовой профилакторий.

6. Общая дисциплинарная ответственность: понятие, субъекты, виды взысканий

трудовой договор работник трудоустройство

Общая дисциплинарная ответственность регулируется и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого специальными нормативными актами введена специальная дисциплинарная ответственность: законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими на железнодорожном и морском транспорте, в организациях с особо опасным производством в области использования атомной энергии.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Не считается прогулом:

1. неявка работника на общественные мероприятия;

2. уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;

3. отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;

4. нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела или на территории предприятия либо объекта, где он должен выполнять трудовые функции;

5. отстранение работника от работы работодателем.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику - право самого работодателя. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения - выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

При рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта:

1. погашение взысканий

2. снятие взысканий по решению работодателя.

Меры дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию (статья 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

- работодателем по собственной инициативе;

- по просьбе самого работника;

- по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения);

- по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Течение срока наложения дисциплинарного взыскания особенно важно при неоднократности совершения дисциплинарного проступка, чтобы уволить работника.

Итак, при общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

7. Специальная дисциплинарная ответственность: понятие, виды взысканий, субъекты

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:

1) кругу лиц, подпадающих под ее действие;

2) мерам дисциплинарного взыскания;

3) кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;

4) по порядку применения и обжалования взысканий.

Одним из видов специальной дисциплинарной ответственности является ответственность по уставам и положениям о дисциплине. Она распространяется в основном на работников соответствующей отрасли народного хозяйства, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата. Уставы (положения) не только определяют круг этих лиц, но и указывают должностных лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания.

К работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам (положениям) о дисциплине, наряду с общими взысканиями могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе (положении).

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут также руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должности высшими органами государственной власти.

Несмотря на то что такие взыскания, как замечание и выговор, носят моральный характер, тем не менее они являются дисциплинарными взысканиями со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями.

За иные деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, дисциплинарное взыскание наложено быть не может. Для дисциплинарной ответственности характерны следующие признаки: совершение лицом служебного (дисциплинарного) проступка и отношения подчиненности лица, на которое налагается дисциплинарное взыскание, и лица, налагающего это взыскание.

Основания и условия дисциплинарной ответственности, виды дисциплинарных взысканий, полномочия органов исполнительной власти и руководителей по их наложению, а также порядок их применения и обжалования в зависимости от вида государственной службы устанавливаются законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем.

Под дисциплинарным проступком понимается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей.

Дисциплинарная ответственность некоторых категорий государственных служащих либо вообще не предусмотрена или декларативна, либо не имеет реальных механизмов осуществления.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

Перед применением дисциплинарного взыскания должна проводиться служебная проверка с целью установления всех обстоятельств совершения правонарушения, что является непременным условием для принятия представителем нанимателя объективного и справедливого решения.

Такая проверка осуществляется либо по решению представителя нанимателя, либо по письменному заявлению гражданского служащего. Служебная проверка является важным процедурным моментом, так как на основании ее результатов будет принято соответствующее решение.

По результатам служебной проверки составляется письменное заключение, на основании которого представителем нанимателя выносится решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Итак, специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые попадают под их действие.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие обобщающие выводы: трудовое законодательство регулирует трудовые отношения между работниками и собственниками предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности. В подавляющем большинстве трудовые отношения возникают на основе особого юридического факта - трудового договора.

Договор предусматривает все обязанности и права как работодателя, так и работника. И соответственно, нарушение этих правил ведет к ответственности.

Список литературы

1. Кивалов С.В., Музыченко П.П., Крестовская Н.Н. "Основы правоведения Украины", 2005 г.

2. http://www.bases-pravo.ru/basest6.html

3. Марченко М.Н., Дерябина Е.М. "Правоведение", 2009 г.

4. Шкатулла В.И., Надвикова В.В., Сытинская М.В. "Основы правовых знаний", 2008 г.

5. Степанова Т.А. "Основы права", 2005 г.

6. Бабурин С.Н. "Правоведение", 2003 г.

Размещено на Allbest.ru

...