Анализ правовых аспектов и проблем, связанных с системой оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Система оплаты труда в Республике Беларусь достаточно жестко регулируется государством. Предприятия ограничены в своей свободе по установлению заработных плат работников. Зарегулированная система оплаты труда воспринимается представителями бизнеса как один из барьеров к развитию, отвлекает ресурсы предприятий на непроизводительный труд, не способствует повышению деловой активности в стране.

Проблема регулирования оплаты труда в - это одна из ключевых в трудовом законодательстве. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности экономики, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд. Поэтому важная задача науки трудового права состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования [1].

Актуальность темы заключается в том, что заработная плата является основным источником денежных доходов трудящихся. Поэтому реализация мер по ее увеличению служит главным фактором повышения уровня благосостояния граждан. Наряду с этим не менее важным сегодня является соблюдение низшей границы оплаты труда, что во многом связано с уровнем жизни слабо защищенных групп работающих и гарантирует их социальную защиту. Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора.

Цель курсовой работы заключается в анализе правовых аспектов и проблем, связанных с системой оплаты труда.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть заработную плату как элемент трудовых правоотношений;

- изучить виды заработной платы;

- рассмотреть тарифную систему оплаты труда рабочих и ее элементы;

- ознакомиться с системой заработной платы;

- сформировать обобщающие выводы по теме.

Объектом курсовой работы выступают правовые отношения, возникающие в сфере регулирования системы оплаты труда.

Предметом курсовой работы выступают правовые нормы регулирующие систему оплаты труда.

Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения.

Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть режим рабочего времени и его виды.

При написании данной курсовой работы используются источники, которые помогают раскрыть сущность режима рабочего времени. К числу использованных источников можно отнести: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК Республики Беларусь), Конституция Республики Беларусь 1994 года (далее - Конституция Республики Беларусь), постатейный комментарий к Трудовому кодексу, нормативно ? правовые акты Республики Беларусь, а так же учебная литература по трудовому праву Т.Н. Важенков «Трудовое право», Г.А. Семенков «Трудовое право Республики Беларусь» и другие.

заработный оплата тарификация

ГЛАВА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭЛЕМЕНТ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ

Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, предусматривает, что каждый человек имеет право на равную оплату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах признает право каждого на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах, Конституция Республики Беларусь провозглашает право граждан Республики Беларусь на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование [2, c.13].

Это право относится к основным трудовым правам работника (пункт 5 статьи 11 ТК Республики Беларусь).

Конвенция № 95 МОТ «Об охране заработной платы» определяет заработную плату как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, заработная плата в самом общем виде может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

В содержании категории «заработная плата» различают экономический и правовой аспекты.

Заработная плата как экономическая категория представляет собою цену, то есть превращенную стоимость, рабочей силы. Для нанимателя это плата за ресурс (рабочую силу), издержки, которые составляют одну из статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. Для работника это основной законный источник удовлетворения потребностей самого работника и членов его семьи, одно из средств повышения уровня благосостояния. В этом плане размер заработной платы не должен быть ниже стоимости определенного набора товаров и услуг, который необходим работнику для обеспечения жизненных потребностей его и его семьи.

Как выражение цены рабочей силы, заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия, квалификация, производительность труда).

Выделяют четыре фактора, влияющие на размер заработной платы:

1) сложившийся в отрасли (профессии), регионе и уровень заработной платы;

2) финансовые возможности нанимателя;

3)стоимость жизни;

4) производительность труда.

Заработная плата как экономическая категория выполняет воспроизводственную (восстановления способности к труду), стимулирующую (ориентированность на повышение производительности, эффективности и качества труда) и регулирующую (воздействия на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости) функции. Поэтому в ряде случаев заработная плата рассматривается как социально-экономическая категория.

Право рассматривает заработную плату элемент трудового правоотношения. Правовой аспект категории «заработная плата» отражает один из основных признаков трудовых правоотношений - их возмездность [3].

Статья 57 ТК Республики Беларусь определяет правовую категорию «заработная плата» как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени а также за периоды, включаемые в рабочее время [4].

Анализ действующего законодательства Республики Беларусь в сфере оплаты труда позволяет выделить следующие основные признаки, характеризующие заработную плату как элемент трудового правоотношения:

1) заработная плата - это оплата выполняемой работником определенной трудовой функции;

2) заработная плата выплачивается в денежной и (или) натуральной форме;

3) для определения размера заработной платы используются законодательно установленные критерии;

4) заработная плата основывается на заранее установленных нормах и расценках;

5) заработная плата не ограничивается максимальными размерами и не может быть меньше установленного государством минимума;

6) заработная плата - это оплата, носящая гарантированный характер. При этом необходимо учитывать, что один только факт заключения трудового договора не может рассматриваться как основание возникновения права на заработную плату. Основанием гарантированности заработной платы являются затраты труда, то есть фактическое выполнение работником трудовой функции.

Понятие «заработная плата» следует отличать от термина «доход». Последнее является более широким понятием, включающим различные виды доходов граждан (в том числе заработную плату). Традиционно выделяются такие виды доходов граждан, как доходы по договорам гражданско-правового характера, от предпринимательской деятельности, авторские вознаграждения, пенсии, пособия [5, c. 418].

Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда граждан (подряда, поручения). Тем не менее между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности: заработная плата - это оплата затрат «живого» труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору - это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществленного; для заработной платы характерно наличие определенной правовой организации, что не свойственно для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера; законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей, в то время как для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера такого размера не предусмотрено; заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом [6].

Правовое регулирование заработной платы - это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения.

Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех страдах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.

Сочетание государственного и договорного регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на следующих основных принципах правовой организации заработной платы:

1) принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);

2) принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);

3) принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы; гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);

4) неприкосновенность заработной платы;

5) недопустимость ограничения размеров заработной платы; 6)свобода распоряжения заработной платой.

Метод государственного регулирования представляет собой установление государством таких норм в сфере оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. Это нормы:

1) устанавливающие гарантированный минимум оплаты труда;

2) определяющие правила оплаты труда при отклонениях от условий, предусмотренных тарифами, и другие.

Государство устанавливает определенные правила регулирования заработной платы, которые затем могут быть конкретизированы на локальном уровне.

Кроме того, в ряде случаев, когда государство само выступает в роли нанимателя (в частности, при регулировании оплаты туда в бюджетных организациях), речь идет уже о прямом государственном нормировании заработной платы.

Договорное регулирование заработной платы коллективно-договорным (на основе коллективного соглашения) и индивидуально-договорным (на основе договора).

Необходимость использования договорного регулирования обусловлена, с одной стороны, невозможностью в централизованном порядке учесть специфику производства и организации труда, экономические возможности организации (объективный фактор), а с другой - наличием реальной возможности ряда организаций самостоятельно распоряжаться своими фондами и средствами материального поощрения работников (субъективный фактор).

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на основе соответствующих соглашений и коллективного договора.

Генеральное соглашение определяет приоритетные направления социально-экономической политики определенного периода, закрепляет общие принципы регулирования заработной платы и минимальные социально-экономические гарантии исходя из роста цен и уровня инфляции. В соответствии с частью 2 статьи 360 ТК Республики Беларусь Генеральное соглашение может содержать положения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе о минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях; о заработной плате работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций и др. Тарифные и местные соглашения устанавливают определенные гарантии и преимущества в сфере оплаты труда работников в зависимости от особенностей отрасли или региона. Однако основную регулятивную нагрузку при коллективно-договорном регулировании заработной платы несет коллективный договор, который в силу части 2 статьи 364 ТК Республики Беларусь может содержать положения о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним, иных условиях оплаты труда работников. Коллективный договор может содержать в качестве приложений положения об оплате труда, о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год. При этом условия коллективного договора должны базироваться на нормах соответствующих соглашений и не могут ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и соответствующими соглашениями.

Кроме того, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в обязательном порядке должны быть включены в трудовой договор (пункт 7 статьи 19 ТК Республики Беларусь) [7, c. 385].

Таким образом, государственное и коллективно-договорное регулирование заработной платы дополняется и индивидуально-договорным, при помощи которого работник и наниматель конкретизируют условия оплаты труда, закрепленные в действующем законодательстве и в коллективном договоре, соглашении. При этом условия трудового договора об оплате труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соответствующим соглашением и коллективным договором.

ГЛАВА 2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОЧИХ И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативных правовых актов, с помощью которых осуществляется дифференциация размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных (сложность, условия труда) либо количественных (интенсивность труда, производительность) показателей труда.

Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются:

1) тарифно-квалификационные справочники;

2) тарифные сетки;

3) тарифные ставки (должностные оклады).

Тарифно-квалификационные справочники - это систематизированные перечни работ и профессий или должностей, в которых сформулированы основные квалификационные характеристики и требования (круг должностных обязанностей - для должностей), предъявляемые к соответствующим категориям работников.

Это, в частности, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее - ЕКСД), иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке.

В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками (в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем) производится отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации (ч. 2 ст. 61 ТК).

Например, ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ, независимо от организационно-правовой формы и подчиненности организации, в которой имеются эти производства и виды работ. Порядок применения ЕТКС определен Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 года № 34, с изменениями и дополнениями [8, c. 126].

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, приведенные в ЕТКС, состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ» (описание основных, наиболее часто встречающихся работ, которые должен уметь выполнять рабочий); «Должен знать» (в разделе излагаются основные требования к квалификации рабочего необходимые для качественного выполнения работ, приведенных в разделе «Характеристика работ») и «Примеры работ» (перечисляются наиболее типичные для данной профессии и разряда работы).

На основании ЕТКС производится тарификация рабочих (присвоение рабочим квалификационного разрядов, категорий, классов на основании требований тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик профессий рабочих) и тарификация работ (определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих). Кроме целей тарификации ЕТКС предназначен для установления наименований профессий рабочих; составления программ профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, а также непосредственно на производстве [7, c. 394].

ЕКСД содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок применения ЕКСД определен постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 года № 32 «Об утверждении структуры и общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих». Квалификационные характеристики по каждой должности содержат три раздела: «Должностные обязанности» (Установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность), «Должен знать» (в разделе содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей), и «Квалификационные требования» (в разделе определяется уровень профессиональной подготовки работника и требования к стажу работы, необходимые для выполнения возложенных на него должностных обязанностей). Соответствие выполняемых обязанностей и квалификации работников квалификационным характеристикам соответствующей должности устанавливается, как правило, аттестационной комиссией.

Характеристики и требования, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, уточняются и конкретизируются на локальном уровне (например, в должностных инструкциях). Это обусловлено невозможностью в централизованном порядке учесть особенности конкретного производства, организации труда и управления, права, обязанности и ответственность каждого конкретного работника [9].

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и индивидуальных предпринимателей и представляет собою систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности работы и уровня управления. На основе ЕТС с использованием других элементов тарифной системы устанавливаются тарифные ставки и оклады работников, устанавливается тарификация выполняемых работ.

Тарифный разряд - это показатель, характеризующий уровень квалификации работника и находящийся в прямой зависимости от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Начальный уровень квалификации работника признается соответствующим первому разряду.

Тарифный коэффициент - показатель, определяющий, во сколько раз тарифная ставка второго и последующего разрядов: выше тарифной ставки первого разряда.

Действующая в Республике Беларусь ЕТС утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 года № 211, и состоит из 27 тарифных разрядов Диапазон (размах) ЕТС, то есть соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов, составляет 7,84:1.

Порядок применения ЕТС определен Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 года № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», а также Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 года № 60.

Тарифные ставки (оклады) - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки (оклады) являются одним из структурных элементов тарифной системы оплаты труда [7, c. 396].

Оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, -Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Рассчитываемые в соответствии с тарифными коэффициентами Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставкой первого разряда часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате тру к работникам бюджетных организаций, являются республиканскими тарифами оплаты труда [4].

Тарифная ставка первого разряда представляет собою исходную нормативную величину, устанавливающую минимальный уровень оплаты наиболее простого труда в единицу времени

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифная ставка первого разряда устанавливается Правительством Республики Беларусь. Иные наниматели имеют право устанавливать более высокий по сравнению с установленным Правительством Республики Беларусь размер тарифной ставки первого разряда.

Вопросы повышения тарифной ставки первого разряда указанными нанимателями регулируются:

1) постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 года № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» (устанавливает базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, утверждаемый в установленном порядке в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, утверждаемого в установленном порядке; дифференцированные коэффициенты к базовому предельному нормативу тарифной ставки первого разряда; порядок повышения указанного норматива);

2) Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 года № 18/23/34 (определяет порядок повышения тарифной ставки первого разряда в коммерческих организациях; обязательна для государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства 50 и более процентов в их уставном фонде).

Порядок определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей установлен Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 года № 60.

При этом в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 года № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» с 1 июня 2011 года коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда работников [10, c. 275].

Таким образом, ЕТС является основным инструментом механизма государственного регулирования заработной платы в республике. Использование ЕТС обеспечивает единство меры труда и его оплаты, а также дифференциацию и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессиональных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики.

Декретом Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» от 18 июля 2002 года № 17 установлено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Это означает, что действие данного Декрета распространяется на все коммерческие организации независимо от формы собственности, а также на индивидуальных предпринимателей, применяющих наемный труд работников в соответствии с заключенными трудовыми договорами. Нормы Декрета также распространяются на совместные и иностранные организации, привлекающие наемных работников, поскольку законодательство о труде применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.

ГЛАВА 3. ВИДЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Виды оплаты труда - это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей затрат труда).

В зависимости от способа учета затрат труда (то есть в зависимости от избранного измерителя затрат труда) различают два вида оплаты труда:

1) сдельная (в данном случае измерителем затрат труда выступает количество изготовленной продукции, выполненных операций; размер заработной платы определяется по сдельным расценкам в зависимости от фактически изготовленной продукции, произведенных операций);

2) повременная (измерителем затрат труда является продолжительность дней, часов, в течение которых работник осуществляет трудовую функцию; размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени).

Сдельный и повременной вид оплаты труда разделяются на системы (способы исчисления размера заработной платы)

Сдельный вид оплаты труда, (в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты) подразделяется на следующие системы:

1) прямая сдельная;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенная сдельная и аккордная [11, c. 97].

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую единицу продукции по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой (то есть увеличение размера заработной платы происходит прямо пропорционально увеличению количества единиц производимой продукции).

При сдельно-премиальной системе сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) начисляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что в пределах исходной (установленной) нормы труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх указанной нормы - по повышенным (прогрессивным) расценкам. Данная система применяется достаточно редко, как правило, в тех случаях, когда требуется резкий подъем производительности труда, поскольку применение данной системы приводит к значительному увеличению себестоимости продукции.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательного (подсобного) работника ставится в прямую зависимость от показателей труда обслуживаемого им основного работника.

Аккордная система предполагает оплату труда не за каждую единицу продукции (производственную операцию), а за весь комплекс работ, взятых в целом (выполнение аккордного задания). Указанная система применяется главным образом в строительстве, при выполнении ремонтных работ [12].

Различают также индивидуальную и коллективную сдельную оплату труда. При индивидуальной сдельной системе оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника. Коллективная сдельная система применяется, если по характеру технологического процесса работа является совместной, а норма выработки - общей для определенной части коллектива работников. В этом случае заработная плата (коллективный сдельный заработок) рассчитывается по коллективным сдельным расценкам на основе результатов труда коллектива в целом. При этом заработная плата конкретного работника может определяться с учетом присвоенного ему тарифного разряда и фактически отработанного им времени. При применении коллективной сдельной оплаты труда может также вводиться распределение коллективного заработка с учетом коэффициента трудового участия [13].

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, в отношении руководителей, специалистов, других служащих. Повременная форма оплаты труда может использоваться и в отношении рабочих в том случае, если невозможно или нецелесообразно устанавливать кормы выработки либо их выполнение не находится в прямой зависимости от интенсивности труда рабочего, либо если приоритет отдается качеству продукции (а не ее количеству).

При использовании повременной формы оплаты труда может применяться простая повременная система (заработная плата начисляется по тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего за фактически отработанное время) и повременно-премиальная система (к заработной плате, начисленной по тарифной ставке рабочего, должностному окладу служащего за фактически отработанное время, дополнительно производится начисление премии.

При современной оплате труда в зависимости от используемого норматива времени различают также помесячную, понедельную и почасовую заработную плату [14].

Системы оплаты труда устанавливаются:

1) в отношении государственных служащих и приравненных к ним лиц - законодательством (часть 2 статьи 63 ТК Республики Беларусь);

2) в отношении работников бюджетных организаций и организаций, получающих субсидии, работники которые приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, - нанимателем (часть 3 статьи 63 ТК Республики Беларусь);

3) в отношении иных работников - нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (часть 1 статьи 63 ТК Республики Беларусь) [15].

Таким образом, рассмотрев применяемые на промышленных предприятиях республики видов и системы оплаты труда, можно сделать вывод о том, что каждая из этих форм имеет свои преимущества и недостатки, что можно увидеть из таблицы 1.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда

Система оплаты труда	Для каких категорий работников может применяться	Преимущества	Недостатки
Повременная	Для всех	Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени	Заработная плата не зависит от результатов работы
Повременно премиальная	Для всех	Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы	Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки
Сдельная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда	Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество
Сдельно-премиальная	Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству	Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

Виды и системы оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный механизм начисления заработной платы путем установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также более точно учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

Виды и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату за равный труд и усиливать ее зависимость от результатов деятельности как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог вышеизложенному необходимо отметить, что в соответствии с принципами, закрепленными в международных нормах, Конституция Республики Беларусь провозглашает право граждан Республики Беларусь на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего лицам, работающим по найму, и их семьям свободное и достойное существование.

Государственное и коллективно-договорное регулирование заработной платы дополняется и индивидуально-договорным, при помощи которого работник и наниматель конкретизируют условия оплаты труда, закрепленные в действующем законодательстве и в коллективном договоре, соглашении. При этом условия трудового договора об оплате труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, соответствующим соглашением и коллективным договором.

Республиканская тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, позволяющих определять уровень тарифной заработной платы работников и степень ее дифференциации в зависимости от сложности, содержания и общих условий труда, а также квалификации работника. Тарифная система состоит из тарифной сетки, тарифных ставок и коэффициентов, тарифно­квалификационных справочников.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является основным инструментом механизма государственного регулирования заработной платы в республике.

Использование Единой тарифной сетки обеспечивает единство меры труда и его оплаты, а также дифференциацию и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессиональных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутри-профессиональная, внутри-должностная дифференциация);

- содержания и специфики труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций, функциональных и производственных подразделений;

- общих условий труда, сложности производимой продукции (выполняемых услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности. Учет условий труда на конкретных рабочих местах, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы.

Декретом Президента Республики Беларусь «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» от 18 июля 2002 года № 17 установлено, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Это означает, что действие данного Декрета распространяется на все коммерческие организации независимо от формы собственности, а также на индивидуальных предпринимателей, применяющих наемный труд работников в соответствии с заключенными трудовыми договорами. Нормы Декрета также распространяются на совместные и иностранные организации, привлекающие наемных работников, поскольку законодательство о труде применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.

Использование ЕТС обеспечивает единство меры труда и его оплаты, а также дифференциацию и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессиональных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики.

В практике организации оплаты труда используются два вида оплаты труда - сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах). При повременной - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Таким образом, поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Система оплаты труда в Республике Беларусь / Я.Г. Соколовская // Заработная плата. - 2007. - №2. - С. 14-15.

2. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2011. - 48 с.

3. Система оплаты труда рабочих в Республике Беларусь / Н.Г. Шурупова // Промышленно-торговое право. - 2010. - №6. - С. 84-89.

4. Трудовой кодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., № 296-3: в ред. Закона Респ. Беларусь от 30.12.2010 г. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2012.

5. Постатейный комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ.ред. Г.А. Василевича; редкол.: В. Голованов [и др.]. - Минск: Регистр, 2008. - 1024 с.

6. Особенности форм и системы заработной платы / Д.Т. Семененко // Заработная плата. - 2008. - №2. - С. 102-105.

7. Важенникова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: практ. пособие / Т.Н. Важенникова. - Минск: «Молодеж. Науч. Об-во», 2008. - 432 с.

8. Греченкова, А.А. Трудовое право Республики Беларусь 3-е изд., перераб. и доп. / А.А. Греченкова. - Минск: Дикта: Амалфея, 2012. - 228 с.

9. О применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь / Г.Ф, Асоскова // Веснiк МНС. - 2010. - №14. - С. 67-70.

10. Дмитрук, В.Н. Трудовое право: учебное пособие / В.Н Дмитрук. - Минск: Амалфея, 2000. - 267 с.

11. Семенков, В.И. Трудовое и социальное право: учебник / В.И. Семенков. - Минск: Амалфея, 1999. - 664 с.

12. Отдел кадров. Право. // Законодательство Республики Беларусь. Тарифная система оплаты в Республике Беларусь [Электронный ресурс]. - 2012.

13. Право // Законодательство Республики Беларусь. Система заработной платы [Электронный ресурс]. - 2010.

14. Отдел кадров. Право. // Законодательство Республики Беларусь. Формы, системы и размер оплаты труда [Электронный ресурс]. - 2012.

15. Особенности форм заработной платы / Д.Г. Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. - 2005. - №10. - С. 49-53.

Размещено на Allbest.ru

...