Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовое право

Вариант № 20

1. Формы и системы оплаты труда работников. Стимулирующие выплаты и выплаты компенсационного характера в составе заработной платы

Заработная плата - это вознаграждение за труд работника в зависимости от его квалификации, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, к заработной плате относят и различные компенсационные выплаты, доплаты и надбавки (например, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т.д.), а также стимулирующие выплаты (например, премии) (ст. 129 Трудового кодекса РФ«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ(ред. от 29.12.2012) // «Российская газета», № 256, 31.12.2001; «Российская газета», № 303, 31.12.2012. (далее ТК РФ)).

Зарплата максимальным размером не ограничена. Минимальный размер оплаты труда регулируется федеральным законодательствомФедеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 03.12.2012) «О минимальном размере оплаты труда» // «Российская газета», № 118, 21.06.2000; «Российская газета», № 283, 07.12.2012.. Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Если норма рабочего времени не была полностью отработана, то заработную плату рассчитывают пропорционально времени, в течение которого человек трудился. В таком случае она может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

МРОТ включает в себя не только непосредственно оклад, но и все остальные выплаты, которые относят к заработной плате по статье 129ТК РФ (в том числе надбавки, доплаты, премии).

В настоящее время ТК РФ предоставляет право самостоятельно выбирать формы и размеры оплаты труда. Единственное ограничение - они не могут ставить сотрудника в худшее, нежели это предусмотрено Кодексом, положение. Достаточно четко урегулированы лишь вопросы оплаты труда при применении тарифной системы. Остальные системы (например, бестарифная) в нем не освещены. В большинстве организаций применяют следующие основные формы оплаты труда:

- повременная;

- сдельная;

- бестарифная и оплата труда на комиссионной основе.

При этом разным сотрудникам организации могут быть установлены и различные формы оплаты труда. Например, административному и обслуживающему персоналу - повременная, рабочим основного производства - сдельная. Эти формы должны быть определены в положении об оплате труда, принятом в компании.

Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. Эта система очень проста в применении. Однако она не стимулирует сотрудников выполнять свои обязанности достаточно качественно. При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

- оклада;

- дневной тарифной ставки;

- часовой тарифной ставки.

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени.

Если сотруднику установлен оклад, его начисляют в полной сумме при отработке им всех рабочих дней какого-либо месяца. Когда сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени. Таким образом, заработная плата человека не зависит от количества рабочих дней или часов в том или ином месяце. При выполнении нормы рабочего времени оклад ему начисляют в полной сумме.

При использовании сдельной системы сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида.

Бестарифная система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например, месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника - это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например, трудового участия). Причем их может быть несколько. Порядок применения коэффициентов прописывают в трудовых договорах или положении об оплате труда. Использование такой системы не должно ставить работника в худшие, нежели установлены ТК РФ, условия. Независимо от результатов работы компании и выделенного фонда оплаты труда зарплата конкретного сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ.

Комиссионную систему устанавливают в отношении тех сотрудников, которые заняты сбытом товаров или готовой продукции (например, продавцов или менеджеров). В данном случае их заработок определяют в процентах от выручки, полученной в результате деятельности либо всей компании в целом, либо подразделения, в котором работает сотрудник, либо в результате деятельности самого работника. В любом из перечисленных случаев заработная плата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше одного МРОТ. Даже при условии, что выручка не была получена вовсе. Поэтому обычно в отношении данной категории работников определяют смешанную форму оплаты труда. То есть устанавливают твердый оклад в минимальном размере (например, в пределах МРОТ) и доплату в процентах от выручкиВерещака В.В.Зарплата и другие выплаты работникам (учет, налоги, взносы) // журнал «Актуальная бухгалтерия». ООО «Издательство Гарант-Пресс». 2011..

Таким образом, в соответствии с ст. 135 ТК РФ система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, с учетом которого исчисляется зарплата.

Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1. основная (постоянная) часть заработной платы;

2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

В ТК РФ отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

В статье 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационныхвыплат - это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата - обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149ТК РФ);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

Ё лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

Ё лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Основная цель компенсационных выплат - возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) - это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

То есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата - это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

2. Практические задания

а) Савельева была принята гардеробщицей на сезонную работу в Областной дом народного творчества с 10 октября 2010 г. по 14 мая 2011 г.

14 мая она была уволена по истечении срока трудового договора. Не согласившись с таким решением работодателя, Савельева настаивала на увольнении по сокращению штатов с выплатой выходного пособия и сохранением заработка на период трудоустройства. Суд по заявлению Савельевой вынес решение об изменении формулировки увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Организация в кассационном порядке просила отменить это решение, и была согласна на увольнение Савельевой по собственному желанию.

Правильно ли решение суда первой инстанции? На основании каких норм права суд должен вынести решение?

Решение

В соответствии с ст. 59 ТК РФ для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) заключается срочный трудовой договор.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах регламентированы главой 46 ТК РФ.

Согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

ПеречниСм.: Постановление Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 «Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» // «Российская газета», № 124, 10.07.2002.

Постановление Совмина РСФСР от 04.07.1991 № 381 «Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы» // информационно-правовая система «Консультант Плюс».

«Перечень сезонных работ» (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185)(ред. от 27.07.1936, с изм. от 28.12.1988) // информационно-правовая система «Консультант Плюс». сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.

Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах производится по правилам ст. 296 ТК РФ.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Исходя из содержания ст. 293 и 294 ТК РФ, к сезонным надо относить работников при одновременном наличии трех условий:

а) работа должна быть включена в специальный перечень сезонных работ;

б) она не должна превышать максимальной продолжительности определенного периода (сезона), которая устанавливается отраслевым (межотраслевым) соглашением, заключаемым на федеральном уровне социального партнерства;

в) условие о сезонном характере работы должно быть указано в самом трудовом договоре Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В.Л.  Гейхман, Е.Н. Сидоренко). - 8-е изд., испр. и доп. -М.: Юрайт, 2012..

Тогда на работника распространяются особенности, содержащиеся в соответствующих нормах гл. 46 ТК РФ. Таким образом, работа гардеробщицей в Областном доме народного творчества не будет считаться сезонной, так как данная работа не включена в специальный перечень сезонных работ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Также согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

По условию задачи Савельева была уволена 14 мая по истечении срока трудового договора. На основании этого можно предположить, что организация заключала с Савельевой срочный трудовой договор по соглашению сторон. Я считаю, что в данном случае следует применять правила ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

б) Грачева - продавец торгового павильона, принадлежащего индивидуальному предпринимателю, решив немного подзаработать, на своем рабочем месте круглосуточно торговала спиртными напитками, приобретенными ею по более низкой цене на оптовой базе. Кассовые чеки на указанные покупки не оформлялись. Торговля спиртным в данном помещении запрещена постановлением Правительства РФ, а продажа алкоголя крепостью свыше 10 градусов после 23.00 запрещена законом данного субъекта РФ.

Факт нарушения установлен районной инспекцией ФНС. Собственник торговой точки оштрафован ФНС на 20 тысяч рублей. Он потребовал от Грачевой полностью возместить ему данный ущерб.

Предприниматель обратился с иском в суд о взыскании с Грачевой суммы уплаченного им штрафа. В суде Грачева заявила, что с правилами продажи алкоголя и использования кассового аппарата ее не знакомили.

Проанализируйте ситуацию с точки зрения закона. Решите дело по существу заявленных требований.

Решение

Контрольно-кассовая техника, включенная в государственный реестр, применяется на территории РФ в обязательном порядке всеми организациями и индивидуальными предпринимателями при осуществлении ими наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт при продаже товаров, выполнении работ или оказании услуг. Такое требование содержится в пункте 1 статьи 2 Федерального закона от 22.05.2003 № 54-ФЗ «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов с использованием платежных карт»Федеральный закон от 22.05.2003 № 54-ФЗ(ред. от 25.06.2012) «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт» // «Российская газета», № 99, 27.05.2003; «Российская газета», № 144, 27.06.2012..

Согласно статье 5 этого закона организации и индивидуальные предприниматели, применяющие ККТ, обязаны в том числе выдавать покупателям (клиентам) при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт в момент оплаты отпечатанные ККТ кассовые чеки.

Как следует из условия задачи на момент проверки в торговой точке, принадлежащей индивидуальному предпринимателю, торговая деятельность осуществлялась, но кассовый чек по контрольно-кассовой технике Грачевой не отпечатан.

При несоблюдении продавцом своих обязательств перед покупателем к административной ответственности привлекается индивидуальный предприниматель, поскольку продавец в данном случае вступает в правоотношения с покупателем от имени индивидуального предпринимателя, то есть стороной в договоре купли-продажи является именно индивидуальный предприниматель.

В соответствии со статьей 14.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях«Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 № 195-ФЗ(ред. от 30.12.2012, с изм. от 17.01.2013)(с изм. и доп., вступающими в силу с 15.01.2013) //«Российская газета», № 256, 31.12.2001;«Российская газета», № 3, 11.01.2013. (далее КоАП РФ) продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг в организациях торговли либо иных организациях, осуществляющих реализацию товаров, выполняющих работы либо оказывающих услуги, а равно гражданами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей, без применения в установленных законом случаях ККТ влечет наложение административного штрафа.

Согласно статье 2.4 КоАП РФ административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного статьей 14.5 КоАП РФ, подлежит должностное лицо в случае совершения им административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в том случае, если между индивидуальным предпринимателем и Грачевой не был заключен трудовой договор, либо трудовое соглашение которым бы устанавливалась ответственность за соблюдение правил торговли, в частности Федерального закона от 22.11.1995 № 171-ФЗ «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции»Федеральный закон от 22.11.1995 № 171-ФЗ (ред. от 28.07.2012) «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013) // «Российская газета», № 231, 29.11.1995; «Российская газета», № 172, 30.07.2012.и требованийЗакона РФ «О применении контрольно-кассовых машин при осуществлении денежных расчетов с населением» на торговой точке, то взыскать с Грачевой сумму уплаченного штрафа индивидуальный предприниматель не сможет.

В рассматриваемой ситуации индивидуальный предприниматель не принял все зависящие от него меры по соблюдению указанных выше требований законодательства.

В случае если индивидуальный предприниматель не приняли всех мер к соблюдению требований Федерального закона, вина продавца за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей не является обстоятельством, освобождающим индивидуального предпринимателя от административной ответственностиКайль А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 22 мая 2003 г. N 54-ФЗ "О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт". - Система ГАРАНТ, 2010 г..

труд оплата компенсационный

Библиографический список

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) // «Российская газета», № 256, 31.12.2001; «Российская газета», № 303, 31.12.2012.

2. «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 30.12.2012, с изм. от 17.01.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 15.01.2013) // «Российская газета», № 256, 31.12.2001; «Российская газета», № 3, 11.01.2013.

3. Федеральный закон от 22.11.1995 № 171-ФЗ (ред. от 28.07.2012) «О государственном регулировании производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции и об ограничении потребления (распития) алкогольной продукции» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013) // «Российская газета», № 231, 29.11.1995; «Российская газета», № 172, 30.07.2012.

4. Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 03.12.2012) «О минимальном размере оплаты труда» // «Российская газета», № 118, 21.06.2000; «Российская газета», № 283, 07.12.2012.

5. Федеральный закон от 22.05.2003 № 54-ФЗ (ред. от 25.06.2012) «О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт» // «Российская газета», № 99, 27.05.2003; «Российская газета», № 144, 27.06.2012.

6. «Перечень сезонных работ» (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185) (ред. от 27.07.1936, с изм. от 28.12.1988) // информационно-правовая система «Консультант Плюс».

7. Постановление Совмина РСФСР от 04.07.1991 № 381 «Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы» // информационно-правовая система «Консультант Плюс».

8. Постановление Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 «Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» // «Российская газета», № 124, 10.07.2002.

9. Верещака В.В. Зарплата и другие выплаты работникам (учет, налоги, взносы) // журнал «Актуальная бухгалтерия». ООО «Издательство Гарант-Пресс». 2011.

10. Кайль А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 22 мая 2003 г. N 54-ФЗ "О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт". - Система ГАРАНТ, 2010 г.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко). - 8-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2012.

Размещено на Allbest.ru