Правовое положение трудящихся женщин

Необходимость создания специализированных участков для рационального трудоустройства беременных женщин в с/х организациях. Специальные цеха и участки должны размещаться только в помещениях с естественным освещением и естественным воздухообменом. Высота помещения должна быть не менее 3-х метров. Пол должен быть теплым и не скользким и т.д. Соответствующие требования предъявляются также к организации рабочих мест, технологических процессов, оснащению комнат отдыха и помещений для гимнастики, санитарно-гигиенического и бытового обслуживания.

Технологические операции, подходящие для выполнения беременными женщинами, выбираются из числа имеющихся на предприятии (или не свойственных данному предприятию), при условии, что они удовлетворяют показателям допустимой трудовой нагрузки. К таким работам могут быть отнесены легкие операции по сборке, сортировке, упаковке, удовлетворяющие гигиеническим требованиям к трудовому процессу, организации рабочего места и производственной среде. При оценке параметров производственной среды на рабочих местах беременных следует руководствоваться гигиеническими показателями оптимальных условий производственной среды.

Не допускаются беременные женщины к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения. Температура нагретых поверхностей оборудования и ограждений в рабочей зоне не должна превышать 35°С.

Для беременных женщин исключаются виды деятельности, связанные с намоканием одежды и обуви, работы на сквозняке.

Для женщин в период беременности запрещается работа в условиях резких перепадов барометрического давления (летный состав, бортпроводницы, персонал барокамер и др.).

Отказ работодателя беременной женщине в переводе ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, может быть обжалован ею в судебном порядке. Если суд признает отказ необоснованным, может быть принято решение, обязывающее работодателя перевести заявительницу на другую работу. При этом за все рабочие дни. Пропущенные с момента представления медицинского заключения до исполнения решения суда, беременной женщине должна быть выплачена заработная плата из расчета среднего заработка за счет средств работодателя.

Если беременные женщины в соответствии с врачебным заключением переводятся на другую более легкую работу с работ, где положена выдача лечебно профилактического питания, то за переведенными беременными женщинами это питание сохраняется на период перевода и в период отпуска по беременности и родам. При переводе на более легкую работу женщин, имеющих детей до полуторалетнего возраста, за ними также сохраняется лечебно профилактическое питание до достижения ребенком полуторалетнего возраста или на весь период грудного кормления . Им оно может выдаваться на дом в виде готовых блюд, даже если они работали на этих работах неполное рабочее время.

Для облегчения условий труда беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, по коллективным договорам и социально партнерским соглашениям могут создаваться в этих целях специализированные цеха, участки, рабочие места, в том числе на долевых началах для нескольких производств района, города и предусматриваться другие более благоприятные условия труда этих женщин.

Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, имеется в виду случаи, когда при грудном вскармливании на ребенка через молоко матери действуют отрицательно производственные вредности или работа связана с поездками (например, проводница вагона) и другим режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами для кормления ребенка.

Средний заработок, сохраняемый по прежней работе женщине, переводимой по ст. 254 Трудового Кодекса на более легкую работу, определяется из расчета последних шести месяцев ее работы. А если на новой работе заработок выше, то женщина оплачивается по выполняемой при переводе работе.

3.2 Рабочее время

Кроме перечисленных льгот для беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей при приеме на работу, при переводах, существуют еще целый ряд гарантий и льгот, предусмотренных в российском законодательстве, например:

Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки без их согласия.

В норме ст.259 Трудового Кодекса РФ закон учитывает материнскую социальную роль по воспитанию малолетних детей. Только сама женщина, имеющая ребенка от трех до 14 лет, может определить должна или нет, она давать согласие на сверхурочную работу или на командировку, не отразится ли такое согласие на ее детях. Поэтому отказ такой женщины от выполнения указанных работ либо от выезда в командировку нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.

Норма ст.259 Трудового Кодекса распространяется и на отцов, воспитывающих без матери детей от трех до четырнадцатилетнего возраста, а также на опекунов (попечителей) таких детей. Предоставление им таких льгот является обязанностью администрации и не зависит от ее усмотрения.

При решении вопроса об освобождении беременных женщин от ночных работ необходимо учитывать, что названные категории женщин не могут привлекаться к работе в ночное время и в тех случаях, когда на ночное время приходится только часть рабочего времени, например в вечерних сменах, заканчивающихся позже 22 часов.

Для обеспечения женщинам более благоприятных условий для сочетания ими функций материнства с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни, им может устанавливаться неполное рабочее время.

Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между администрацией и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, а также администрацией и работающей женщиной, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Прием женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания о работе на условиях неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д.

Скользящий (гибкий) график работы для женщин, имеющих детей.

Скользящий (гибкий) график работы является специальной нормой регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации, предусматривающей личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее сочетание для них экономических, социальных и личных интересов. Использование графика может быть отражено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации.

Скользящий (гибкий) график работы может применяться для работниц как при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы на предприятиях, в учреждениях и организациях всех отраслей народного хозяйства.

Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется администрацией предприятия, учреждения, организации совместно с профсоюзным комитетом.

Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством продолжительность основного и еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен состоять из трех частей:

- "фиксированное время" - время, когда работницы обязаны находиться на своем рабочем месте;

- "переменное время" - время, в пределах которого работницы должны начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

- "перерывы для отдыха и питания" - не менее 30 минут и не более 2 часов в периоде "переменного времени", которое работницы должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

Работницы, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, с учетом их личных интересов, в определенный период времени могут работать и по общеустановленному графику.

Время отдыха. Отпуска. Перерыв для кормления ребенка.

При предоставлении матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим детей в возрасте до одного года, дополнительных перерывов для кормления ребенка, установленных для них в условиях скользящего (гибкого) графика работы, "фиксированное" и "переменное" время может изменяться.

Так, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются, как и прежде, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух или более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.

Из приведенной нормы следует, что дополнительные перерывы для кормления детей предоставляются не только матерям, кормящим грудью, а всем женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, в том числе усыновившим над ним опеку. Причем число предоставляемых перерывов и конкретная продолжительность каждого из них законом не установлены, поскольку частота и длительность этих перерывов зависит от состояния здоровья детей и их количества, режима труда женщины и других факторов.

Вместе с тем порядок предоставления названных перерывов внесены некоторые изменения. Так, если согласно ч. 2 ст. 169 КЗоТ РФ перерывы предоставлялись не реже, чем через 3 часа, точнее не реже чем через 3 часа астрономического времени, включающего время работы, перерывы в работе, относящиеся к рабочему времени, перерывы для отдыха и питания, то в соответствии с ч. 1 ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления ребенка (детей) должны предоставляться не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы. При этом не поясняется, что следует понимать под непрерывной работой и как она должна исчисляться.

Допустим, что через 3 часа непрерывной работы женщина использует перерыв для кормления ребенка (30 минут), затем свой обеденный перерыв (30 минут), тогда следующий перерыв для кормления ребенка (с учетом предстоящих 3-х часов непрерывной работы) будет предоставлен не через 3 часа, а только через 4 часа (при 8-часовом рабочем дне). Таким образом, при 7-часовом рабочем дне с обеденным перерывом у женщины будет только один перерыв для кормления ребенка (3 часа + 30 минут + 30 минут от начала рабочего дня), т.к. после последующих 3-х часов непрерывной работы рабочий день уже заканчивается, а необходимость предоставления такого перерыва отпадает. Что касается времени предоставления перерывов для кормления детей, то по заявлению женщины они могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносится как на начало , так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).

Дополнительный выходной день

Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы

Особенности исчисления отпусков беременных женщин и женщин, имеющих детей

Законодательством о труде Российской Федерации установлен особый порядок исчисления и предоставления отпуска беременным женщинам, женщинам с детьми. Рассмотрим эти особенности подробно.

Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят (в случае многоплодной беременности восемьдесят четыре) календарных дней до родов и семьдесят (в случае осложненных родов восемьдесят шесть, при рождении двух или более детей сто десять) календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов

Отпуска по беременности и родам предоставляются всем работающим женщинам, где бы и сколько бы они ни работали, в том числе сезонным и временным работницам.

Дородовой отпуск женщинам, проживающим (работавшим) в чернобыльских зонах с правом на отселение, установлен в 90 календарных дней, а следовательно и суммарная продолжительность их отпуска по беременности и родам увеличивается и будет 160 (90+70), 176 (90+86) и 200 (90+110) календарных дней соответственно.

На время отпуска по беременности и родам женщине выдается листок по временной нетрудоспособности, который оплачивается в размере 100% ее среднего заработка, исчисленного за последние два месяца. Если женщина по окончании послеродового отпуска будет еще нетрудоспособна, то ей выдается больничный листок в связи с болезнью, который будет оплачиваться в размере, исходя из ее непрерывного стажа. При выкидыше также выдается больничный листок, оплачиваемый в соответствии с непрерывным стажем женщины.

Безработным женщинам, высвобожденным с производства в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия в течение 12 месяцев, предшествующих их безработице, пособие по беременности и родам за время такого отпуска оплачивается в размере минимальной оплаты труда

В отдельных случаях профсоюзные органы субъектов Российской Федерации могут разрешить выплату женщине пособия по беременности и родам, если этот отпуск у нее наступил в течение месяца после увольнения по уважительным причинам.

Работающим мужьям, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, по их желанию ежегодный отпуск предоставляется в период отпуска жены

Присоединение к отпуску по беременности и родам ежегодного отпуска

Иногда женщине необходимо лучше окрепнуть перед родами или присоединить ее ежегодный отпуск к материнским отпускам. Поэтому ст. 260 Трудового Кодекса предоставляет ей право по ее заявлению предоставить ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него или по окончании отпуска по уходу за ребенком. Такое присоединение ежегодного отпуска женщины к материнским ее отпускам возможно лишь по заявлению женщины независимо от стажа ее работы на данном производстве, т.е. в первый год работы и до истечения 6 месячного срока для предоставления первого отпуска (авансом).

Если у женщины есть неиспользованные отпуска за прошлый год, то по ее заявлению к отпуску по беременности и родам должны быть присоединены как отпуск за текущий год, так и неиспользованный за прошлый год. Если отпуск по беременности и родам совпал по времени с ежегодным отпуском женщины, то ежегодный отпуск должен быть по заявлению женщины предоставлен по окончании отпуска по беременности и родам или перенесен на указанный ею другой срок.

Отпуска по уходу за ребенком

После отпуска по беременности и родам по желанию женщин им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью либо по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком. По желанию женщины и лиц, указанных в части второй настоящей статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (кроме случаев назначения пенсии на льготных условиях). В стаж работы, дающий право на последующие ежегодные оплачиваемые отпуска, время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается. За время отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные ст. 256 Трудового Кодекса, отражают учет трудовым законодательством социальной материнской роли по уходу за ребенком ясельного возраста. Они предоставляются по желанию женщины с выплатой пособия по государственному социальному страхованию за период отпуска до достижения ребенком полутора лет в размере минимальной оплаты труда, а за период дополнительного отпуска без сохранения зарплаты до достижения ребенком возраста трех лет выплачивается компенсация в размере 50 процентов минимальной оплаты труда.

Пособие за отпуск по уходу за ребенком до полутора лет выплачивается матери после окончания послеродового отпуска (отпуска по беременности и родам). За неполный месяц пособие выдается в доле, пропорциональной числу календарных дней пребывания матери в отпуске в данном месяце. В коллективных и трудовых договорах могут за счет работодателя устанавливаться и более льготные условия ухода в этот отпуск.

Порядок назначения и выплаты пособия за отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора лет утв. Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 1994 г. N 133 (САПП РФ, 1994, N 9, ст. 701).

Основанием для назначения и выплаты этого пособия является решение администрации о предоставлении матери (отцу, усыновителю, опекуну, бабушке, дедушке, другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком) отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Для женщин, уволенных в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации в период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и женщинам, уволенным в период беременности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет в связи с выводом воинских частей с территории других государств на территорию России или при передислокации воинских частей в пределах территории России это пособие выдается по решению органов социальной защиты населения, если они не получают пособие по безработице.

Если оформляется отпуск по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход вместо матери, то оно должно представить по месту работы (службы, учебы) справку с места работы (службы, учебы) матери ребенка о том, что она не использует отпуск по уходу за ребенком. Частично оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения зарплаты могут быть использованы полностью либо по частям как матерью ребенка, так и его отцом, бабушкой и другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком. Поэтому он в разные периоды может быть взят разными указанными лицами. Например, первые полгода берет мать, вторые полгода берет отец, а далее могут чередоваться дед и бабушка. Это решается семьей ребенка в зависимости от загруженности на работе членов семьи, их заработка и других обстоятельств. За ними в этот период сохраняется место их работы. По желанию женщины и лиц, указанных в части третьей ст. 256 Трудового Кодекса, во время отпуска их по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому и не обязательно на своем производстве. При этом они сохраняют право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком до полуторалетнего возраста. Запись о предоставлении отпусков по уходу за ребенком до трехлетнего возраста в трудовую книжку не вносится. Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, включаются в очередную аттестацию при ее проведении не ранее чем через год после выхода их на работу.

Выплата пособия за отпуск по уходу за ребенком до полутора лет производится по месту работы (службы, учебы) матери или лица, фактически осуществляющего уход за ребенком.

Отпуска женщинам, усыновившим детей

Женщинам, усыновившим детей, предоставляется отпуск по беременности и родам за период со дня усыновления и до истечения семидесяти дней (при усыновлении двух и более детей ста десяти дней) со дня рождения детей и, по их желанию, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Послеродовой отпуск женщине, усыновившей новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, предоставляется со дня усыновления и до истечения семидесяти календарных дней со дня рождения ребенка, т.е. это всегда будет менее 70 дней, поскольку усыновление требует определенного времени.

Отпуска по уходу за усыновленным ребенком до достижения ребенком полутора лет, а затем и дополнительный отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет на практике предоставляется не только при усыновлении из родильного дома, но и из других учреждений из дома ребенка, больницы и т.д. При этом эти отпуска предоставляются как женщине, так и мужчине, усыновившему ребенка, или другому члену их семьи, фактически осуществляющему уход за ребенком, и на тех же основаниях и условиях, что и по ст. 256 Трудового Кодекса.

3.3 Гарантии при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида до восемнадцати лет) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, (за исключением: пункты 5-8,10,11 ст.81 Трудового Кодекса)

В случаи истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

В связи с наличием родительских обязанностей может возникнуть необходимость в увольнении работника по собственной инициативе. Увольнение по собственному желанию женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), в связи с уходом за ребенком является увольнением по уважительной причине. За женщиной в этом случае сохраняется непрерывный трудовой стаж, необходимый для исчисления пособия по временной нетрудоспособности в определенном размере, даже вне зависимости от количества увольнений за год. За работниками некоторых отраслей сохраняется также и специальный трудовой стаж, дающий право на надбавки к заработной плате за выслугу лет (например, для работников здравоохранения). Эта льгота действует при условии поступления женщины на работу до достижения ребенком указанного возраста. Ранее с уважительностью причины связывалась возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Теперь действует общее правило о предупреждении за две недели. Работница может подать заявление об увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время болезни. Правовое значение имеет лишь срок предупреждения. Поскольку предоставление указанных льгот после расторжения трудового договора связано с определенными законом основаниями увольнения, эти основания обязательно должны быть отражены в трудовой книжке. Запись делается следующим образом: "Уволена по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ, в связи с уходом за ребенком до 14 лет)". В соответствии со ст. 264, эта льгота распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Следующей существенной гарантией является то, что увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации.

Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций" предусмотрено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Этот же указ обязывает органы социальной защиты населения РФ производить уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-летнего возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты должны производиться за счет средств бюджета Российской Федерации.

Но судебная практика, и практика деятельности Государственной инспекции труда изобилуют примерами увольнения беременных женщин по инициативе работодателя:

Пример: 1) В ходе проверки в мае 1999 года ООО "Конкордия-Дон" инспектором по труду было выявлено, что, находясь в отпуске по беременности и родам, была уволена по сокращению численности или штата работница данной организации.

Но, во-первых, работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, пользуется теми же правами, что и работник, находящийся в ежегодном отпуске - по аналогии (на сегодняшний день ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса прямо указывает на недопустимость увольнения по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске вне зависимости от его вида). А, во-вторых, в соответствии со ст. 6 Конвенции № 103 "Об охране материнства" (а ратифицированные конвенции являются составной частью правовой системы РФ - ч. 4 ст. 15 Конституции РФ) при нахождении женщины в отпуске по беременности и родам приказ о ее увольнении, отданный предпринимателем во время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным. Инспектором по труду вынесено предписание, работница восстановлена.

2) При проверке в 1999 году инспектором по труду МУ "ДЮСШ ¦ 4" г. Волгодонска было установлено, что в нарушение ст. 170 КЗоТ была уволена беременная работница, а также ей было отказано в приеме к оплате больничного листа по беременности и родам (что доказывает заведомое знание о беременности). Директор подвергнут штрафу в размере 843 руб. По результатам проверки работница была восстановлена.

3) В августе 1998 года при проверке инспектором по труду индивидуального предпринимателя Х. был обнаружен факт увольнения беременной К., работавшей мужским парикмахером. Вынесено предписание об устранении нарушения, однако Х. продолжила противоправное поведение, и на нее был наложен штраф в 50 МРОТ. В интересах беременной К. в октябре 1998 года в Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону обратился прокурор Ворошиловского района с иском о восстановлении на работе. Было доказано, что индивидуальный предприниматель знала о беременности К., но, несмотря на это, контракт был расторгнут в одностороннем порядке, поскольку у предпринимателя закончился договор аренды помещения. Производство по делу прекращено в связи с отказом истицы К. от иска.

В печати было выражено негативное отношение к устранению из Трудового кодекса требования трудоустройства работодателем беременных женщин при ликвидации организации.Представляется, что нынешняя норма достаточно логична и согласуется с нормами законодательства о занятости. Работодатель может элементарно не располагать возможностями для этого. В случае безрезультатных поисков места работы работник, но уже через какой-то промежуток времени, прибегнет к помощи специального субъекта - службы занятости населения.

Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Мое возражение против этого связаны с теми неблагоприятными последствиями, которые наступают при таких обстоятельствах:

Во-первых, беременная женщина исключается из числа лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию. Часть суммы единого социального налога, подлежащая зачислению в Фонд социального страхования, вычитавшаяся из начисленных женщине в связи с ее работой выплат, продолжает числиться за прежним работодателем. Сама же женщина лишается права на получение пособия по беременности и родам в размере среднего заработка по месту прежней работы, поскольку с момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам она уже не работает. Включения же в иные категории лиц, обладающих правом на этот вид пособия, по правилам статьи 6 Федерального закона от 19 мая 1995 года "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" не происходит: законодатель не предусмотрел выплаты пособия по беременности и родам женщинам, трудовой договор с которыми прекращен в связи с истечением срока.

Во-вторых, такой подход нарушает и пенсионные права женщин. В страховой стаж, согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17 декабря 2001 года "О трудовых пенсиях", зачитывается период ухода за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Таким образом, дородовый период (в нашем случае он не является периодом получения пособия по государственному социальному страхованию по временной нетрудоспособности), равный 70, а при определенных условиях и 84 календарным дням, да еще кратный числу беременностей, из страхового стажа выпадает.

Далее, условием учета периода ухода за ребенком является то, что ему должен предшествовать и (или) за ним следовать период работы или иной учитываемой деятельности. Но с момента наступления права на декретный отпуск период работы прекращается. То есть появляется перерыв. Имеются объективные сложности в поиске работы по истечении времени отпуска по уходу за ребенком. Поэтому право на зачет 1,5 лет этого периода может быть вообще утрачено.

Выход из такой ситуации видится в том, чтобы срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

Ранее КЗоТ прямо оговаривал, что на период трудоустройства администрацией беременных женщин в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта).

Пример: При проведении проверки в мае 1999 года филиала "Ростовэнергоналадка" ОАО "Ростовэнерго" инспектором был выявлен факт увольнения женщины по п. 2 ст. 29 (истечение срока трудового договора) без последующего трудоустройства. О беременности женщины к моменту увольнения администрации известно не было. Поскольку администрацией не предпринималось никаких действий по трудоустройству женщины, а, кроме того, было установлено, что заключение срочного трудового договора не было в интересах женщины, а работа не носила временного характера, было вынесено предписание об устранении нарушений. Женщина была восстановлена на работе, и с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок.

При рассмотрении требования женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации известно при увольнении о беременности и сохранилась ли она на время вынесения решения (п. 16 Постановления Пленума № 6).

Трудовой кодекс пересмотрел содержание гарантий при увольнении работников, имеющих детей. В отдельных случаях установлена возможность увольнения по инициативе работодателя. Традиционно к этой категории отнесены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Перечисленные лица, по общему правилу, не могут быть уволены по инициативе работодателя.

Пример: При проверке в октябре 1995 года инспектором по труду СТ "Компания АГРО-Пром-Инвест-Гео" было обнаружено, что согласно приказам от 21.07.1995 г. и от 21.08.1995 г. работавшая инспектором-кассиром К., являющаяся одинокой матерью, имеющая двух несовершеннолетних детей, шести и девяти лет, неправомерно переведена, а затем и уволена по п. 2 ст. 33 КЗоТ (обнаружившееся несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации). Управляющему вынесено предписание, однако нарушение не было устранено. Женщина была восстановлена на работе решением Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону.

Трудовой кодекс содержит принципиально новое положение, отсутствовавшее в КЗоТ: перечень оснований увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Существовавший ранее однозначный запрет на такого рода действия являлся камнем преткновения при принятии работодателем решения о приеме на работу привилегированной категории лиц. Чрезмерная защита создавала условия для злоупотреблений со стороны недобросовестных работников.

Отметим, что защитные меры при увольнении беременных женщин предусмотрены в трудовом законодательстве многих зарубежных стран, в том числе Германии, Франции, США, Японии и т.д. Особое выделение работников, имеющих детей, скорее исключение, чем правило, и свойственно в большинстве случаев странам бывшего союзного лагеря.

Конституционный Суд РФ осуществил проверку конституционности положений ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в какой ею не допускалось увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, является в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. В Постановлении указано на то, что таким подходом создаются необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками, осуществляется несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре, нарушается свобода экономической деятельности, право собственности, искажается существо принципа свободы труда, ограничивается право работодателя на судебную защиту. В итоге норма о недопустимости увольнения работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства, в случае совершения ими дисциплинарного проступка, признана несоответствующей Конституции.

Безусловно, Трудовой кодекс учел позицию Конституционного Суда, установив в качестве оснований увольнения по инициативе работодателя целый ряд дисциплинарных проступков. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

* неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

* однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

* совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

* совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

* однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Справедливости ради отметим, что такой вид ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, в качестве основания увольнения рассматриваемой категории работников не указан; хотя это основание называется многими авторами в качестве дисциплинарного проступка, способного повлечь применение в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение.

Вызывает сомнение правомерность включения в перечень оснований увольнения несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, при не включении несоответствия при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По сути дела, при невозможности перевода работника на другую работу во втором случае будет применяться институт простоя. В первом случае заболевший работник, перспективы трудоустройства которого не ясны, выставляется на улицу. Без средств к существованию оставляется не только сам уволенный, но и его ребенок.

В заключении МБТ, составленном по результатам пересмотра Конвенции № 103 об охране материнства, речь идет уже не только о защите от увольнений в период беременности, нахождения в отпуске по беременности и родам и в дополнительном отпуске, но и в период после возвращения женщины на работу. К числу законных оснований увольнения предлагается относить серьезные нарушения со стороны работающей женщины, закрытие предприятия либо истечение срока трудового договора.

Мне представляется, что включение в Трудовой кодекс основания увольнения, предусмотренного п. 11 ст. 81 Трудового кодекса, является излишним. Его присутствие влечет либо дублирование содержания ст. 84, либо может быть истолковано как вторгающееся в сферу регламентации вне правовых вопросов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), лица, воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены и по иным основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, иными федеральными законами, Трудовым договором, когда инициатива увольнения исходит от работодателя.

Помимо рассмотренных нами гарантий, работники с семейными обязанностями имеют определенные преимущества в оставлении на работе при проведении высвобождения. При сокращении численности или штата работников преимущественное право в оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе семейным работникам, имеющим двух и более иждивенцев, а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

В тесной связи с рассмотрением вопросов увольнения находится проблема повышения квалификации. Профессиональные характеристики учитываются при сокращении численности или штата работников, при определении соответствия занимаемой должности

Сложившаяся ситуация наиболее ощутимо сказывается на матерях малолетних детей. После выхода из отпусков по уходу за ребенком многие профессиональные навыки утрачены. По достижении ребенком возраста трех лет работница может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. О возможности конкурировать в уровне квалификации с другими работниками как условии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата говорить не приходится.

Заключение

Проанализировав положение женщин в области охраны труда, прихожу к выводу, что несмотря на позитивные сдвиги и достигнутые определенные успехи в решении основных проблем женщин, Правительству Российской Федерации еще многое сделать, чтобы обеспечить в полной мере выполнение требований основных международных документов в сфере улучшения положения женщин. Еще далеко до решения проблем, связанных с обеспечением равных прав на рынке труда, действующее законодательство не отвечает требованиям времени и не обеспечивает женщинам должных гарантий занятости, имеется нарушение законодательства при приеме на работу и увольнении женщин, особенно беременных и воспитывающих малолетних детей, сохраняется высокий процент женщин среди официально зарегистрированных безработных и различия в уровне оплаты труда женщин и мужчин. Сокращается доля женщин, занятых в быстроразвивающихся и высооплачиваемых секторах экономики, возросла концентрация женской рабочей силы в низкооплачиваемых сферах.

Остается ограниченным и участие женщин в принятии решений. Их представительство на высших государственных должностях не соответствует реальному вкладу в укрепление государственности. Имея высокий уровень образования, женщины реже, чем мужчины становятся руководителями. Фактически они отстранены от участия в структурах власти, крайне незначительно представлены на ответственных постах в органах государственной власти, в производственной и финансовой сферах, в ассоциациях предпринимательства.

Государство должно разрабатывать программы по улучшению положения женщин в сфере труда, по охране труда женщин и активно их внедрять в принудительном порядке в бюджетных организациях и путем экономической заинтересованности в частном секторе.

Фактором, существенно сдерживающим реализацию программ по улучшению положения женщины, является крайне ограниченное их финансирование.

В программу государственной поддержки охраны труда женщин должно быть включено:

Выработку системы контроля за соблюдением правовых и нормативных актов по охране труда в частности обеспечение безопасных и здоровых условий труда женщин;

Необходимо предоставить работающим женщинам возможность применять нестандартные режимы труда, снижать по желанию женщины суммарную трудовую нагрузку с учетом домашних и материнских обязанностей;

Выработку системы поощрения для работодателя при увеличении рабочих мест для женщин, отвечающих установленным нормам, путем снижения налоговой ставки;

Внедрение в производство наиболее передовых технологий, улучшающих условия труда, позволяющие женщине активно проявлять свои способности и постоянно повышать производительность труда;

разработка и активное внедрение нового трудового законодательства с учетом развития рыночных отношений, новых форм собственности и увеличение количества частных собственников средств производства;

широкая пропаганда экономических и социальных прав женщин-работниц и создание действенного механизма защиты этих прав;

создание, наряду с общественно-политическими, трудовых объединений женщин по отраслям производства;

уважительное отношение к проблемам женщины - матери;

создание твердых социальных гарантий в области быта, жилья, дошкольных учреждений, образования и развития детей, позволяющих разгрузить женщин в быть и тем самым поднять ее производительность на рабочем месте;

создание безопасных, здоровых условий труда.

1) Государство должно заинтересовать работодателя в приеме на работу женщин, субсидированием, льготными кредитами, снижением налогового бремени.

2) Правительству стоит в кратчайшие сроки утвердить положения о государственной инспекции надзора и контроля; положения о статусе государственного инспектора по охране труда, положения о порядке сертификации предприятий на соответствие требованиям безопасных условий труда, определить источники финансирования работ в этой области, разработать экономический механизм воздействия на предприятия, имеющих недостатки в профилактике и обеспечении безопасных условий труда. Инвестиции предприятий, направленные на улучшение условий труда, должны рассматриваться как средства на развитие предприятия и не должны облагаться налогом на прибыль.

3) Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью соответствующей социально-экономической политики компенсируя бы утраченную прибыль из фонда Единого социального налога.

Следует также рассмотреть вопрос о свободном режиме дня для женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных организациях, где государству легче проводить свою политику, можно определить виды работ, которые могут выполняться на дому.

4) Выделение дополнительных средств службам занятости, ведущим активную работу по занятости женщин.

5) При государственном финансирование службы занятости создание Агентств по временному трудоустройству беременных женщин, для работы по специальности или обеспечении более легким трудом, до наступления отпуска по беременности и родам. По истечению отпуска по беременности и родам, трудоустраивать женщину или оформлять отпуск по уходу за ребенком, с сохранением трудового стажа.

6) Вызывает сомнение включение в Трудовой Кодекс дополнительного перечня основания увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 14 лет(ребенка-инвалида до 18 дет) ст.261. Предлагаю вернуть статью 170 КзоТ исключающий такой дополнительный перечень, кроме ликвидации предприятия и помимо того гарантирующею трудоустройство женщинам.

7) В Трудовой Кодекс ввести статью рекомендующею предприятиям, использующим труд женщин, ввести обязательную штатную единицу - психолога, так как женщины более эмоциональны, и при увольнении женщин, имеющих малолетних детей, давать заключение психолога.

8) Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс статьи 261 положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Мое предложение, чтобы срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

9) Ввести в суды общей юрисдикции по гражданским делам судебный отдел, рассматривающий трудовые споры, в частности споры с участием женщин, беременных женщин, женщин, имеющих малолетних детей.

10) Разработать систему надежных, профессиональных тестов при приеме на работу для работодателей, опасающихся принимать на работу женщин в связи с предубеждениями, что обремененность семейными обязанностями снижает ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной стороны, помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности женщин выполнять те или иные работы, а с другой - уменьшить опасения работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе женщине, успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для обвинения в дискриминации и послужить социальной гарантией для действительно компетентных работников.

11) Для женщин фертильного возраста, перенесших травму или профессиональное заболевание, а также с напряжением адаптационных возможностей организма необходимо ведение мониторинга, а в отсутствии такого - диспансерного наблюдение по месту жительства или работы. Кроме того, необходимы дополнительные исследования для прогнозирования возможности нарушения репродуктивной системы

Таким образом, охрана женского труда в Российской Федерации в настоящий момент находиться не на должном уровне, далеко не на уровне стандартов предложенных в Евросоюзе, даже те нормативно-правовые акты, которые уже приняты в РФ не исполняются. В связи с этим, предлагаемые мной меры по улучшению положения женщин-тружениц, признаны поднять уровень защищенность женского труда во всех производственных сферах.

Список использованной литературы

Законодательство:

1. Конвенции МОТ № 103 "Об охране материнства" от 28.06.1952г; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

2. Конвенция МОТ №3 «О труде женщин до и после родов» от 29.10.1919г; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

3. Конвенция МОТ №123 «О труде женщин с семейными обязанностями» от 26.06.1965г; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

4. Конвенция МОТ №45 (1935г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода»; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»

...