Проблемы подготовки муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ПРАВА, ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Курсовая работа

Проблемы подготовки муниципальных служащих

Выполнила

Володина Анжелика

Студентка 3 курса 26М111-з

Тюмень 2013

Содержание

Введение

1. Теоретические основы профессиональной подготовки муниципальных служащих в Российской Федерации и за рубежом

1.1 Теоретические основы подготовки государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации

1.2 Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих

2. Совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время в российском обществе происходят кардинальные изменения в экономической, политической, социальной и духовной сфере. Под их воздействием изменятся система образования государственных и муниципальных служащих. В свою очередь, изменения в этой системе обучения приводят к изменениям их знаний, умений и навыков государственных и муниципальных служащих.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. к. профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.

Анализ современной кадровой ситуации в регионах выводит проблему подготовки и переподготовки управленческих кадров в разряд наиболее острых и актуальных. Преобладание в составе политической элиты административного аппарата лиц, начинавших свою карьеру в доперестроечное время, ставит задачу прибавить к имеющемуся у них опыту управленческой работы новые знания, позволяющие ориентироваться в рыночной среде и пространстве плюралистической демократии. Несомненно, что кадры, пришедшие в элиту и в госслужбу с началом рыночных преобразований, остро нуждаются в серьезной профессиональной подготовке и переподготовке. Наконец, формирующемуся сегодня кадровому резерву необходимо полноценное профессиональное образование в области управления, которое не давала и не могла дать прежняя система.

Подготовку кадров государственного и муниципального управления в современных условиях нужно рассматривать как часть системы многоуровневого образования специалистов. Такая система призвана создать условия для реализации прав каждого служащего на профессиональное развитие через обучение и самообразование. Для этого предстоит сформировать четкую систему образовательных структур, которая будет способна гибко реагировать на актуальные образовательные задачи и индивидуальные потребности.

Методология построения подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих предполагает решение таких задач, как определение целей и содержания обучения, структурное построение системы, организация и обеспечение ее жизнедеятельности (правовое регулирование, научно-методическое, организационное, техническое и финансовое сопровождение).

В качестве структурных элементов системы выступают органы государственной власти, выступающие в роли заказчика, и образовательные учреждения, осуществляющие обучение государственных служащих. Обязательным условием сбалансированности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих является соответствие потребностей и возможностей этих структурных элементов.

В последние годы была разработана концепция государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, соответственно которой размещение государственного заказа среди образовательных учреждений должно осуществляться на конкурсной основе, а в качестве заказчиков выступают федеральные органы государственной и региональной власти.

Концепцией определены также периодичность и сроки обучения в зависимости от его форм и видов, механизмы финансирования затрат на обучение федеральных государственных и муниципальных служащих из федерального бюджета Объем и структуру госзаказа на обучение утверждает Правительство РФ.

В содержании обучения особое место должно занимать овладение современными управленческими технологиями, для чего требуется применение активных методов обучения.

В прежней системе специальная подготовка управленческих кадров для государственной и муниципальной службы практически не велась, для нее не были определены конкретные специальности. Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществлялись в учебных заведениях дополнительного образования. В 1991 -- 1993 годы на базе партийных учебных и научных учреждений под эгидой Главного управления по подготовке кадров для государственной службы была создана сеть региональных учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих.

1. Теоретические основы подготовки муниципальных служащих в российской федерации и за рубежом

1.1 Теоретические основы подготовки государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования - среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование.

Среднее профессиональное образование призвано готовить специалистов среднего звена. Оно может быть получено, в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени образовательных учреждений высшего профессионального образования.

В среднем специальном учебном заведении могут реализовываться основные профессиональные образовательные программы начального профессионального образования и дополнительные профессиональные образовательные программы среднего профессионального и начального профессионального образования. Существуют следующие виды средних специальных учебных заведений [5,219]:

- техникум (училище) - среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового уровня;

- колледж - среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового и повышенного уровня. Колледж осуществляет уровневую подготовку специалистов со средним профессиональным образованием, является многофункциональным многопрофильным образовательным учреждением.

Среднее специальное учебное заведение, имеющее дарственную аккредитацию, выдает выпускникам, освоившим соответствующую образовательную программу в полном объеме и прошедшим итоговую государственную аттестаций диплом государственного образца о среднем профессиональном образовании.

Высшее профессиональное образование имеет три ступени, на каждой из которых присваивается квалификация - бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Для получения квалификации (степени) "бакалавр" срок освоения основных образовательных программ составляет не менее четырех, "дипломированный специалист" - пяти, "магистр" - шести лет. Высшее профессиональное образование осуществляют высшие учебные заведения, основными видами которых являются университет, академия, институт. Различия между ними состоят в основном в масштабах деятельности. Университет в отличие от академии и института реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования, выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру направлений подготовки и наук. Университет и академия отличаются от института тем, что они являются ведущими научными и методическими центрами в области своей деятельности. Если университет осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников, то академия это делает применительно к определенной области научной и научно-педагогической деятельности. Институт осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников для определенной области профессиональной деятельности.

Послевузовское профессиональное образование дает возможность защищать в диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук. Подготовка диссертации может осуществляться через докторантуру, аспирантуру и соискательство, прикрепление к организации или учреждению, имеющим аспирантуру или докторантуру.

Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В настоящее время в этой системе отсутствует один элемент - государственные образовательные стандарты. С 1995 по 2002 год существовал государственный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих, который затем был отменен. Представляется целесообразным подготовить и принять государственные образовательные стандарты для различных категорий обучающихся в системе дополнительного профессионального образования. В этой связи следует возобновить на новой основе государственный образовательный стандарт для федеральных государственных служащих, распространить его или создать самостоятельные государственные образовательные стандарты для подготовки государственных служащих, работающих в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, муниципальных служащих, занятых в органах местного самоуправления. Необходимы государственные образовательные стандарты для подготовки управленческих кадров и специалистов для организаций народного хозяйства, военнослужащих, уволенных с военной службы, незанятого населения и безработных работников, высвобожденных из организаций и предприятий. Образовательные программы формируются в соответствии с видами дополнительного профессионального образования, Основными его видами являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка. Повышение квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения управленческих задач. Существуют такие основные виды повышения квалификации, как краткосрочное тематическое обучение в объеме до 72 учебных часов, краткосрочное повышение квалификации - от 72 до 100 и среднесрочное - от 100 до 500 часов.

1.2 Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих

В проводимой за рубежом кадровой политике большое внимание уделяется методам отбора кадров как при приеме на государственную службу, так и при выдвижении на государственные должности. В период феодализма в странах Европы существовала практика патронажа при назначении на государственные должности. Должности покупались, продавались, передавались по наследству и т.п. В настоящий период существует система профессионального отбора на государственную службу и конкретные должности. В этих целях используются основные и смешанные методы отбора. К основным относятся: конкурсный отбор, отбор «по выбору» и на основе экзамена на профессиональную пригодность.

Конкурсный отбор широко используется в работе с кадрами, особенно при подборе кандидатов на начальные должности. Конкурсы подразделяются на конкурсы документов и конкурсы на основе результатов испытаний. Конкурсы проводят независимые жюри, в этом проявляется их демократический характер. Жюри проводит письменные и устные экзамены по утвержденной программе, ставит оценки и закрывает список на поступление. Таким образом, составляется список кандидатов на должности, назначение на которые осуществляется в порядке очередности. Отбор «по выбору» представляет собой процедуру выбора из числа кандидатов на определенные категории должностей. При выборе могут учитываться образование, специальность, стаж работы, служебные характеристики, демографические данные, итоги собеседования с кандидатом и др. Отбор на основе экзамена на профессиональную пригодность осуществляется руководством государственных учреждений на основе результатов экзамена по параметрам выполняемых должностных функций. Применяется только к штатным работникам, прослужившим определенный минимум лет (2-3 года).

Сущность смешанных методов отбора на государственные должности заключается в оценке кадров на основе сочетания политических, профессиональных и интеллектуальных качеств.

Вся система кадровой работы за рубежом направлена на повышение качества подготовки государственных служащих. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция. Здесь система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров включает в себя ряд звеньев[22,449 - 450]:

- университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся потенциальные служащие категории «А». Они получают фундаментальную теоретическую подготовку и затем используются на руководящей работе в органах государственного управления, пройдя предварительно ряд ступенек служебной лестницы.

- подготовка и переподготовка кадров специализированными институтами. К специализированным институтам относятся: Институт государственного управления, более известный как Национальная школа администраторов, или Национальная школа управления; Политехническая школа (институт) и инженерно-технические институты, находящиеся в ведении этой школы; региональные институты государственного управления (их пять); ведомственные административные институты. Вся эта система обеспечивает подготовку и повышение квалификации государственных служащих применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств, что делает ее исключительно важной и авторитетной не только у служащих, но и среди населения. Как отмечал профессор Сорбонского университета Жан Клод Тренинг, «каждый француз мечтает о том, чтобы его ребенок учился в Национальной школе управления или в Политехнической школе».

- подготовка без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий не только за рубежом, но и у нас проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, занимаясь им. То же самое можно сказать о любом другом специалисте.

- подготовка путем стажировки происходит в ходе практики на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Целью такой формы обучения является подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка - неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт работы.

Представляет интерес и опыт тех стран, в которых подготовка кадров государственных служащих опирается, в основном, на существующую систему высшего образования. В Англии, например, диплом о высшем образовании по специальности «государственное управление» можно получить в политехнических институтах и университетах.

Многие страны стремятся комбинировать подготовку кадров для государственной службы в специализированных учебных заведениях и вузах общего профиля. Так, в США разработано свыше 190 программ по изучению государственного управления, из которых 14% приходится на специализированные вузы, 34% - на факультеты управления университетов, 31% - на политологические факультеты, остальные - на другие учебные заведения [22,326].

Как показывает опыт, система подготовки кадров за рубежом поставлена достаточно эффективно. Она позволяет готовить высококвалифицированные кадры государственных служащих. Общее число прошедших подготовку и переподготовку кадров определяется реальными потребностями центральных, региональных и местных органов. Как правило, региональные академии готовят около 30 специалистов за цикл обучения, составляющий около 15 месяцев. В государственных специализированных вузах, как например, в Национальной школе управления, число выпускников ежегодно составляет около полутысячи.

Правительства зарубежных стран, органы на местах сознают, что питомцы высших учебных заведений - это будущее государственной службы и государственного управления, и все делают для того, чтобы подготовка кадров была поставлена на высшем уровне.

2. Совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Профессионализм государственного служащего призван обеспечивать стабильность государственной службы, качественное выполнение функций, постоянную готовность к сложным заданиям, возможность улучшения своих профессиональных качеств, государственный служащий должен быть компетентным сотрудником, т.е. качественно осуществлять свои полномочия.

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих является ведущим началом при организации и функционировании государственной службы субъекта федерации. Это не только одно из основных требований, определяющих формирование и практическую деятельность персонала, но и необходимое правовое условие, без выполнения которого невозможно получение права на осуществление должностных полномочий.

Проведенное исследование в предыдущей главе отразил необходимость обеспечения повышения профессиональных качеств государственных служащих. При этом важным является максимальное соблюдение принципа конкретности профессиональности профессиональных знаний.

В зависимости от выполняемых обязанностей необходимо наличие комплекса знаний в области государственного и муниципального управления, социального управления, соответствующих отраслей хозяйства и промышленности. При этом необходимо проводить строгое разграничение различных типов государственных служащих:

1) тех, кто принимает решение (руководители), для них основным является комплекс правовых знаний. Работа руководителя - это, прежде всего работа с людьми.

Поэтому особое значение предается навыкам и знаниям в области управления персоналом и технике управления, наличию лидерских качеств и способности применять соответствующий стиль и методы управления применительно к конкретной ситуации.

2) тех, кто готовит вопросы для обсуждения и обеспечивает подготовку решений и выполнения принятых решений (специалисты).

По первой группе - особые требования к профессиональным знаниям и опыту работы в соответствующей отрасли, аналитическим способностям, умению системно видеть проблему, предвидеть последствия принятых решений не с точки зрения политической коньюктуры, а чисто профессионально (энергетика, экономика, строительство и т.п.).

Государственные служащие обязаны иметь также определенную подготовку в области теории государственного и муниципального управления, психологии управления, управления персоналом, конституционного, административного и других отраслей права, которые напрямую относятся к сфере их профессиональной деятельности.

В данной главе курсовой работы попытаемся предложить методы для решения существующих проблем. Реализация данной целевой установки может быть обеспечена путем комплексного решения следующих задач: 1. Совершенствование системы управления муниципальной службой за счет:

внедрения на муниципальной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы при подборе кадров (проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, формирование кадрового резерва, проведения аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих, их ротации);

перехода к использованию на муниципальной службе механизмов стратегического кадрового планирования;

улучшения материально-технических условий и ресурсной обеспеченности функционирования системы муниципальной службы.

2.Развитие системы профессионального развития и компетентности муниципальных служащих путем:

увеличения количества сотрудников, прошедших повышение квалификации;

повышения активности участия муниципальных служащих в краткосрочных тематических семинарах, научно-практических конференциях, тренингах, деловых играх.

3. Стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих за счет:

внедрения мер материального стимулирования и социальной поддержки;

формирования и развития корпоративной культуры;

разработки показателей эффективности деятельности муниципальных служащих.

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального служащих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

1. Разработка процедуры аттестации.

2 . Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3. Проведение самой аттестации.

4. Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации - текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания.

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест.

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок. Этот метод является нетрадиционным, и получил название метод «3600 аттестация».

Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала - метод управления по задачам. Данный метод заключается в совместном (сотрудник и его начальник) определении ключевых целей сотрудника на определенный период и определении, после истечения аттестационного периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет оцениваться), повышается эффективность его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность оценки.

Следующее направление - расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы поспециальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. -- имеющие среднее специальное образование;

II гр. -- имеющие высшее образование;

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям - к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Традиционно принято различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем месте и обучение персонала вне рабочего места.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она имеет свои ограничения:

-при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;

-транзакционные издержки.

Финансовое обеспечение реализации этих методов будет проводиться за счет средств местного бюджета. Основные расходы пойдут на осуществление следующих мероприятий:

- приобретение учебно-методической литературы;

- обновление и пополнение компьютерной базы;

- организация процесса обучения: учебных занятий, подготовки, повышения квалификации;

- финансирование опытно-экспериментальной и исследовательской деятельности.

Главным исполнителем будет Управление кадровой политики и муниципальной службы и кадровые службы структурных подразделений.

Использование данных методов при повышении квалификации муниципальных служащих, повлияет на рост уровня эффективности образовательного процесса повышения квалификации муниципальных служащих.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы.

Во введении рассмотрена цель курсовой работы, задачи и актуальность. Так же указаны предмет и объект исследования.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы профессиональной подготовки муниципальных служащих, мнение ученых и специалистов, по вопросам профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих в России и за рубежом.

Рассмотрено совершенствование системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных, служащих. Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала. Предлагается также внедрение многосторонней деловой оценки персонала, данный метод является нетрадиционным, и получил название метод «3600 аттестация». Также предложено внедрить инновационный метод оценки персонала - метод управления по задачам. Был предложен расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся в повышении квалификации.

Проблема кадрового обеспечения реформирования России, повышения профессиональной компетенции государственных служащих в силу ряда причин приобрела особую остроту на региональном уровне. Организацию профессионального обучения работающих здесь служащих можно считать одним из приоритетных направлений в реализации государственной политики, связанной с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров государственного и муниципального управления.

По мере разрушения прежней системы кадров отчетливо вырисовывалась потребность создания специфических образовательных учреждений для регионов России, которые не просто готовили бы кадры управленцев, но учитывали при этом интересы региональных институтов управления и властных структур. Новые механизмы взаимодействия в плоскости «Центр -- регионы» предполагают реализацию новых, качественно иных подходов к практике управления. Следовательно, программа подготовки кадров госслужащих для регионов должна осуществляться с учетом новых аспектов. Важность и сложность этой задачи трудно переоценить. Сегодня уже бесспорно, что система профессионального обучения государственных и муниципальных служащих на региональном уровне требует комплексной проработки. При этом она должна учитывать прогнозы потребностей в кадрах определенной специализации, квалификации с учетом перспектив качественного и количественного развития системы региональных органов власти. Это означает, что в процессе формирования региональной системы профессионального обучения управленцев следует учитывать не только прогнозируемые потребности, но и возможности их реализации образовательными учреждениями сегодня и в перспективе.

В настоящее время идет расширение контингента обучающихся в региональных академиях государственной службы. Это требует серьезного укрепления учебной и материальной базы образовательных учреждений. Кроме того, уже сегодня возможности отдельных академий не соответствуют потребностям крупных регионов. Это важно учесть при открытии новых учебных заведений (академий, их филиалов).

Становление современной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих проходит в период серьезных структурных трансформаций экономической и политической системы общества, в ходе преодоления системного кризиса. Все это налагает отпечаток на указанный процесс, создавая определенные, в том числе финансово-экономические, организационно-управленческие проблемы. В то же время очевидно, что преодоление противоречия между качественно новыми задачами, решаемыми органами государственного управления, и состоянием кадрового корпуса невозможно без глубокого и всестороннего изучения всей системы профессионального обучения управленческих кадров. Выявление рациональных элементов в историческом опыте профессиональной подготовки управленческих кадров России и их творческое использование являются важным фактором в решении современных задач государственного строительства.

муниципальный служащий государственный переподготовка

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации.- М.: Приор, 2004.- 32с.

2. Европейская хартия местного самоуправления от 15.10.1985 ETS №122

3. Федеральный закон №25-ФЗ от 02.03.2007 "О муниципальной службе в Российской Федерации"

4. Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"

5. Борисов Е. Прежде чем учить руководителей /Е.И. Борисов// Служба кадров. - 2007. - №1 - С.51 - 54.

6. Букина Н. Неформальный подход к обучению / Н.Букина // Служба кадров. - 2007. - №3 - С.58-62.

7. Бердюгин С. Новый обучающий проект / С.Бердюгин., Э.Макаров // Служба кадров. - 2006.- №3 С.63 - 65.

8. Бабинцев В.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальной службы/ В.П.Бабинцев// Образовательная политика.- 2006. - №4 С.13 - 15.

9. Глазунова Н.И. Система государственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова.- М.: Юнити - Дана, 2002. - 551с.

10. Гренчикова А. Подготовка молодых с?ециалистов / А. Гренчикова, Д.Петрушова // Управление ??рсоналом.-2004. - №12 (98) - С.63 - 65.

11. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебный курс/А.А. Гришковец. - М.: Дело и Сервис,2003. - 464с.

12. Демина А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / под ред. А.А. Демина. - М.:Книгодел,2004. - 560с.

Размещено на Allbest.ru

...