Трудовой договор: понятие, особенности, стороны

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Трудовой договор: понятие, особенности, стороны

1.1 Понятие и юридическое значение трудового договора

1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

1.3 Работник и работодатель, как основные участники трудового договора

2. Порядок заключения трудового договора

2.1 Условия заключения трудового договора

2.2 Документы необходимые для заключения трудового договора

2.3 Форма заключения трудового договора

2.4 Вступление в силу трудового договора

3. Содержание трудового договора

3.1 Содержание трудового договора

3.2 Срок трудового договора

3.3 Срочный трудовой договор

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Тема “Трудовой договор” является достаточно актуальной и особо значимой для каждого трудоспособного гражданина. Трудовой договор - один из основных институтов трудового права; в трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового права, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время - основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования. Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Можно сказать, что трудовой договор предназначен для урегулирования отношений между работником и работодателем, к сведению к минимуму спорных ситуаций, которые могут возникнуть в течение действия трудового договора. Особенно защищает трудовой договор работника потому, что по сложившейся практике именно он является наиболее слабой стороной в данном виде правоотношений.

Исходя из того, что в основе трудового договора лежат такие принципы, как свобода выбора профессии, право на труд соответствующий правилам безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации по половому признаку, национальности, социальному положению, а также право на отдых и защиту от безработицы трудовой договор можно считать элементом правового государства.

Значение трудового договора в механизме правового регулирования труда заключается в следующем:

1. Трудовой договор - форма привлечения к трудовой деятельности. Именно через посредство этого договора реализуется право человека на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст.2 ТК РФ).

2. Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим трудовое правоотношение (ст.15 ТК РФ).

3. Трудовой договор - это лакмус, определяющий наличие или отсутствие в каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности применения трудового права (ч.1 ст.11, ч.1 ст. 16 ТК РФ).

4. Трудовой договор можно рассматривать как один из способов регулирования трудовых отношений (ст.9 ТК РФ).

5. Трудовой договор - один из главных институтов отрасли и науки трудового права.

6. Трудовой договор - важный инструмент кадрового менеджмента.

Трудовой договор как центральный институт трудового права является предметом исследования многих ученых. К проблемам, связанным с темой курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права, в частности такие крупные ученые, как: Т.Ю.Коршунова, В. И. Миронов, Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н. Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие.

Объектом курсового исследования выступают общественные отношения, связанные с трудовым договором как самостоятельным институтом трудового права. Предмет исследования - соответствующие нормы трудового законодательств. Целью исследования является комплексный анализ трудового договора, для достижения чего поставлены следующие задачи: 1) уточнить понятие трудового договора и его отличия от смежных гражданско-правовых договоров; 2) рассмотреть стороны трудового договора и их правосубъектность; 3) всесторонне проанализировать содержание трудового договора; 4) исследовать обязательность условий трудового договора для его сторон.

В качестве общенаучных методов исследования применялись методы формально-логический и системно-структурного анализа. По своей структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Таким образом, обосновав значимость и актуальность данной темы, определив и составив план решения поставленных задач, можно приступить к раскрытию проблем, являющихся объектом исследования.

1. Трудовой договор. Понятие, особенности, стороны

1.1 Понятие и юридическое значение трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений.

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым законодательством.

Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

Федеральный закон от 30 июня 2006г. N 90-ФЗ не внес принципиальных изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ. Часть 1 комментируемой статьи приведена в соответствие с новой редакцией ст. 5 ТК РФ, в которой уточнены понятия "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты", регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия трудового договора.

Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

1.2 Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК); договора поручения (ст. 971 ГК).

К таким элементам относятся:

специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

Например, согласно п. 1 ст. 702 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК).

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работы.

Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового договора.

В отличие от трудового договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).

Предусмотренная ст. 56 ТК РФ обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст. 132, 135 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст. ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1) его предметом является личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы определенного рода;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Сказанное выше позволяет сформулировать основные отличия трудового договора от гражданско-правового по следующим критериям:

Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силой.

Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом; другом - гражданским правом.

По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком.

По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает за его безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора.

По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда.

Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой нет.

1.3 Работник и работодатель, как основные участники трудового договора

Трудовой договор -- это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 20 ТК РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие указанного возраста (ст. 63 ТК РФ).

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК). Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то, что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица.

Работодателями - физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.

Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста (ст. 21 ГК).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, в случае, если вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над ним устанавливается попечительство (ст. 30 ГК).

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Каждый работник, подписывая трудовой договор, принимает на себя определенные обязательства:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.

Таким образом, институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Заключив трудовой договор, гражданин становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и обязанностей для работника и работодателя.

2. Порядок заключения трудового договора

2.1 Условия заключения трудового договора

Трудовой договор заключается между работником и работодателем путём непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнёра и определении (в пределах установленных законодательством) условий трудового договора. Однако, если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, а также дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.).

Не допускается установление, каких бы то ни было ограничений, или преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (ст.64 ТК РФ). Трудовой кодекс устанавливает прямую норму, запрещающую отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора работнику, приглашённому в письменной форме в порядке перевода из другой организации, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если же такой работник в пределах месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя вправе отказать ему в заключение трудового договора.

Таким образом, трудовой кодекс признаёт необоснованным любой отказ в заключение трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу.

Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключение трудового договора по обстоятельствам не связанным с деловыми качествами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные законом. Так, например, исходя из особых требований, которые предъявляются лицам, замещающим государственные должности, ст. 21 Закона об основах государственной службы запрещает, как общее правило, приём на государственную службу российских граждан, имеющих гражданство иностранного государства. Не может быть принят на государственную службу гражданин, отказавшийся пройти процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную тайну.

Отказывая в заключение трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключение трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суде.

2.2 Документы необходимые для заключения трудового договора

При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю документы, перечень которых предусмотрен ст. 65 Трудового кодекса:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний -- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Трудовая книжка на сегодняшний день остаётся основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, специальный и непрерывный стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определённых льгот и преимуществ. Работодатель обязан вести трудовые книжки на всех работников, которые проработали в организации свыше пяти дней и для которых работа в данной организации является основной.

Записи о наименовании работы или должности, на которую принят работник, производятся в соответствии с трудовым договором, а записи о причинах прекращения трудового договора - в соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующую статью и пункт. Не должны записываться в трудовую книжку сведения о взысканиях, применяемых к работнику, за исключением случая, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Никакими другими нормативными правовыми актами, кроме перечисленных в ч.2 ст.65 ТК, не могут быть установлены требования о дополнительных документах при приёме на работу.

2.3 Форма заключения трудового договора

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме. Это означает, что работник и работодатель составляют специальный документ - договор в котором отражаются наименования сторон, заключивших трудовой договор, и все его условия, предусмотренные сторонами. Договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и руководителя организации (работодателя). Один экземпляр трудового договора передаётся работнику, а другой хранится у работодателя.

Письменная форма трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и при поступлении на работу по совместительству, даже если она выполняется в той же организации, что и основная работа.

Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несёт какой-либо ответственности за то, что трудовой договор оформлен с ним не в письменной форме или оформлен не надлежащим образом, или не издан приказ о его зачислении на работу.

Для того, что бы избежать не благоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, ч.2 ст.67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключённым, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

2.4 Вступление в силу трудового договора

Понятия "вступление трудового договора в силу" и "начало работы"различны. Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора.

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и несут обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК. В соответствии с ч. 1 ст. 61 трудовой договор считается вступившим в силу, как общее правило, со дня его подписания обеими сторонами - работником и работодателем. Законом или иным нормативным правовым актом может быть определен иной момент вступления в силу трудового договора.

Стороны вправе и сами определить иной срок вступления трудового договора в силу. Например, по истечении недели или месяца со дня его подписания. Если трудовой договор с работником не был надлежащим образом оформлен, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовой договор считается вступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе.

В тех случаях, когда по договоренности между работником и работодателем срок вступления трудового договора в силу не совпадает с днем его подписания, в договоре должна быть указана точная дата вступления подписанного трудового договора в силу, т.е. число, месяц и год. При заключении трудового договора стороны определяют в нем и день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, т.е. указывают конкретное число, месяц и год.

Если день начала работы при заключении трудового договора не определен, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (например, если трудовой договор подписан сторонами 1 марта 2009 г., то работник должен приступить к работе 2 марта 2009 г.).

В тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. При этом он не обязан выяснять причину, по которой работник не вышел на работу. Практически работодатель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем он может сделать это и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.

Работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником по трудовому договору, признанному аннулированным, за исключением обязательств, связанных с обеспечением по обязательному социальному страхованию. Аннулирование трудового договора, как предусмотрено ч. 4 ст. 61 ТК РФ, не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Аннулирование трудового договора не может служить препятствием для заключения нового трудового договора, если впоследствии стороны придут к соглашению о необходимости вступить в трудовые правоотношения.

Таким образом, трудовой договор заключается между работником и работодателем и, исходя из того, что работодатель при заключении трудового договора должен располагать необходимой информацией как о личности поступающего, так и о его деловых качествах, определен перечень обязательных документов, которые поступающий на работу предъявляет работодателю. Трудовой договор заключается в письменной форме. Вступление договора в силу означает, что стороны приняли на себя взаимные обязательства по договору, подписав его. Однако начало реализации этих обязательств не всегда совпадает с моментом подписания договора. В ряде случаев работник приступает к работе без подписания договора. В таких случаях договор вступает в силу со дня его фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, который в 3-дневный срок обязан оформить с ним письменный трудовой договор.

трудовой договор гражданский

3. Содержание трудового договора

3.1 Содержание трудового договора

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в ст. 57 ТК РФ существенные изменения и дополнения. Прежде всего, следует отметить, что она предусматривает дополнительные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.

Содержание трудового договора состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя. Вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе.

Работник как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность. Новая редакция комментируемой нормы предусматривает необходимость указывать в трудовом договоре и сведения о самих документах, удостоверяющих личность работника (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дату его выдачи). В трудовом договоре указывается также почтовый адрес, по которому зарегистрирован работник. Если этот адрес не совпадает с местом фактического проживания работника, то указывается и почтовый адрес фактического его проживания.

Сведения о работодателе включают полное его наименование, содержащее указание на организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации.

Согласно п. 2 ст. 54 ГК место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Почтовый адрес организации определяет ее фактическое территориальное расположение, т.е. почтовый индекс, название города, поселка, наименование улицы и номер дома (строения).

К числу подлежащих включению в трудовой договор сведений о работодателе (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) новая редакция комментируемой статьи относит и идентификационный номер налогоплательщика. Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) присваивается налоговым органом по месту нахождения при постановке на учет организации при ее создании, в т.ч. путем реорганизации.

В соответствии с новой редакцией ст. 57 в трудовом договоре должны содержаться также сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (фамилия, имя, отчество руководителя организации (директора, генерального директора) или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы юридического лица (организации), локальный нормативный акт, должностная инструкция, доверенность и др.).

В трудовом договоре указывается также место и дата его заключения.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность, сведения о самих этих документах (наименование документа, орган, выдавший этот документ, номер документа и дата его выдачи), а также домашний (почтовый) адрес работодателя - физического лица.

Все предусмотренные ч. 1 ст. 57 сведения о работнике и работодателе в обязательном порядке должны быть включены в содержание трудового договора. Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно ч. 3 комментируемой статьи отсутствие в трудовом договоре того или иного сведения из числа сведений, подлежащих включению в трудовой договор, само по себе не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из этих сведений, то он должен быть дополнен недостающими сведениями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора работодателем на основании соответствующих документов.

Часть 2 ст. 57 предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. В прежней редакции эти условия именовались существенными. Замена термина "существенные" условия на "обязательные" вполне правомерна, т.к. термин "существенные" применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57, не соответствовал сложившимся в правовой науке представлениям о понятии "существенные условия договора". Ими признаются условия, необходимые и достаточные для того, чтобы договор считался заключенным. К таким условиям из числа условий, предусмотренных комментируемой статьей, с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. Эти условия являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным.

Что касается других "обязательных условий", то их объем зависит исключительно от той цели, для которой принимается соответствующая норма. К числу обязательных для включения в трудовой договор условий ч. 2 комментируемой статьи относит:

1) место работы, под которым понимается конкретная организация - юридическое лицо, имеющее свое наименование. Если работник принимается на работу в филиал или представительство юридического лица, или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, в трудовом договоре указываются как собственное наименование филиала или представительства (иного обособленного структурного подразделения), его почтовый адрес (название населенного пункта, наименование улицы, номер строения), так и полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого являются филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности;

2) трудовую функцию работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. Закон ничего не говорит о том, что следует понимать под конкретным видом работы. Очевидно, речь идет о работе, которая не вписывается (не укладывается) в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как сам по себе, так и наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности.

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.

Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

3) дату начала работы, т.е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы может совпадать с датой заключения трудового договора, если стороны договорились об этом, или стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то в нем указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника;

5) режим рабочего времени и времени отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у данного работодателя. Например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации, разделение рабочего дня на части, установление гибкого режима работы, предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня или свободного от работы дня в течение недели, предоставление дополнительного, помимо предусмотренного законодательством или иными нормативными правовыми актами, коллективным договором (соглашением), отпуска;

6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если работник в соответствии с трудовым договором принимается на работу в соответствующих условиях;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.;

8) условие об обязательном социальном страховании, на которое имеет право работник в соответствии с ТК и иными федеральным законами.

Перечень обязательных условий трудового договора, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий трудового договора могут быть предусмотрены и другие условия.

К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит следующие:

1) об уточнении места работы (например, о конкретном структурном подразделении организации и месте его нахождения) или о конкретном рабочем месте (например, о конкретном механизме, агрегате);

2) об испытании с указанием конкретного срока испытания;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной). Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с таким работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции. В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику;

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока. Это условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор;

5) в числе возможных дополнительных условий трудового договора есть и такие условия, как дополнительное страхование работника и улучшение социально-бытовых условий самого работника и членов его семьи. Такими условиям, в частности, могут быть: добровольное медицинское или пенсионное страхование, предоставление квартиры, дачи, обеспечение путевками в дома отдыха и санатории и др.;

6) несколько иная редакция предусмотрена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ и в отношении такого условия, как права и обязанности работника и работодателя. В соответствии с ней в трудовом договоре могут быть уточнены применительно к условиям работы данного работника права и обязанности работника и работодателя, установленные законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При согласовании такого рода условий необходимо учитывать общее правило, сформулированное в ч. 2 ст. 9 ТК: "Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению".

3.2 Срок трудового договора

1. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ внес в ст. 58 ТК РФ ряд принципиальных изменений, направленных на уточнение и конкретизацию оснований, по которым с работниками заключается срочный трудовой договор. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры в зависимости от срока их действия могут заключаться на неопределенный или определенный срок.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу.

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Новая редакция ч. 2 ст. 58 ТК РФ, сохранив характер и условия выполнения работы в качестве основания (критерия) для заключения срочного трудового договора, отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59 ТК, т.е. практически определяет, какие работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор. Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как "характер предстоящей работы или условия ее выполнения". В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации.

Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

В соответствии с ч.6 ст.58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора или перезаключения его на новый срок, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

...