Трудовые правоотношения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российский государственный социальный университет

Филиал в г. Чебоксары

Кафедра Теории, истории государства и права

Курсовая работа

По дисциплине: ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ

На тему: «Трудовые правоотношения»

Чебоксары 2012

Содержание

Введение

Глава I. Общая характеристика трудовых правоотношений

1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

1.2 Отличие трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений

Глава II Содержание трудового правоотношения

2.1 Понятие содержания трудового правоотношения

2.2 Субъекты трудового правоотношения

2.3 Объект трудового правоотношения

2.4 Субъективные права и юридические обязанности

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Теории трудового правоотношения в науке российского трудового права уделено значительное внимание. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений.

Право на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики. Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не менее, большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда.

Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были - предприняты в XIX веке, в эпоху промышленных революций. К обществу и государству того времени пришло понимание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна -- создать минимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации. Тогда и возникли первые нормативные акты, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, социального обеспечения. К сожалению, впоследствии Россия по многим параметрам отстала от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Сегодня ситуация существенно изменилась. В свете остроты проблемы актуальность темы системы правоотношений в трудовом праве как стержневого элемента всей системы трудового права сомнений не вызывает.

Тема моей курсовой работы: «Трудовые правоотношения».

Объектом исследования в данной работе являются нормативные правовые акты Российской Федерации, регулирующие систему правоотношений в трудовом праве.

К предмету исследования можно отнести многозначность понятия трудового правоотношения, основания возникновения, прекращения и изменения трудового правоотношения, различные субъекты трудового права и их значимость в данном виде правоотношений.

Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть сущность системы трудовых правоотношений.

Задачи исследования предопределяются целью исследования и состоят в том, чтобы:

- дать понятие трудового правоотношения;

- охарактеризовать субъекты и объекты трудового правоотношения;

- дать общую характеристику юридических фактов.

Характеристика источников для написания курсовой работы. В основу работы положены, во-первых, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативные правовые акты Российской Федерации; во-вторых, опубликованная юридическая практика в официальных изданиях; в-третьих, специальная литература.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования использовались следующие методы: формально-юридический метод, метод системного анализа, комплексного исследования, сравнительного правоведения.

Глава I. Общая характеристика трудовых правоотношений

1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

В обществе существует множество различных отношений - экономических, политических, юридических, моральных, духовных, культурных и др. Само по себе человеческое общество представляет собой совокупность отношений. Все виды возникающих отношений между индивидами и их объединениями являются общественными (социальными) отношениями.

Право, регулируя те или иные общественные отношения, придает им правовую форму, в результате они становятся правовыми.

Правоотношение - урегулированное нормами права общественное отношение, участники которого являются носителями субъективных прав и обязанностей.

Правоотношения регулируются нормами различных отраслей права, в том числе трудовым правом, под такими правоотношениями понимаются урегулированные трудовым законодательством трудовые и производные от них, непосредственно с ними связанные, отношения по труду работников, т. е. это юридическая связь субъектов трудового права.

Статья 1 Трудового кодекса РФ определяет предмет регулирования трудового права - это, прежде всего, трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними, отношения.

Трудовые отношения в обществе отражают характер производственных отношений данного общества, поскольку они являются волевой частью производственных отношений.

Производственные отношения сложные, состоят из отношений по собственности на средства производства, отношений по распределению, обмену, управлению производством и трудовых отношений. Производственные отношения возникают и объективно существуют независимо от воли гражданина в отличие от трудовых отношений.

Величайшая заслуга в исследовании теории трудового правоотношения принадлежит Н.Г. Александрову. В своей монографии «Трудовые правоотношения» Н.Г. Александров следующим образом определил понятие «трудовое правоотношение»: это «выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей, юридическое отношение, в котором одна сторона (трудящийся) обязана применить свою рабочую силу, включившись в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку последнего, а другая сторона обязана к уплате вознаграждения за труд и к обеспечению условий выполнения работы, безопасных для здоровья трудящегося и благоприятных для производительности труда».

Трудовое правоотношение, по мнению еще одного выдающегося ученого в области трудового права, Л.Я. Гинцбурга, может быть определено как юридическое выражение отношений, возникающих при кооперации труда, оно связывает минимально двух лиц: работника и предприятие; признаки «свободы» и «равенства» составляют неотъемлемую характеристику работника. Правоотношение носит в основном имущественный, авторитарный характер и предполагает известное, специфическим образом урегулированное нормативное закрепление (в законе, обычае, коллективном договоре и пр.).

Профессор К.Н. Гусов определяет трудовое правоотношение как добровольную юридическую связь работника с работодателем (организацией), в рамках которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель - оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным трудовым договором.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90 - ФЗ внес существенные изменения почти во все статьи Трудового кодекса РФ. В том числе были внесены изменения в ст.15 Трудового кодекса РФ, определяющую понятие трудовых отношений.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В Трудовом кодексе речь идет о трудовых отношениях, хотя, скорее, необходимо было бы говорить о трудовых правоотношениях, так как эти отношения урегулированы нормами трудового права.

Фактически в этом определении заложены все основные признаки трудового правоотношения, отличающего его от иных отношений, связанных с трудом.

Наряду с ними в сфере применения и организации труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как связанные с трудовыми или производные от них.

Известно, что общественное отношение принимает форму правового при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.

Трудовые и иные правоотношения - это результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Учитывая все вышеизложенное можно выделить понятие трудовых правоотношений. И так, трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.

Одним из признаков трудового правоотношения является включение гражданина в трудовой коллектив, в результате чего он становится работником конкретной организации, подчиняясь локальным нормативным актам этой организации. Поведение субъектов трудовых правоотношений регулируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться, а так как правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, который принимается работодателем в порядке, предусмотренном ст. 372 Трудового кодекса РФ, они, следовательно, выражают волю работодателя.

Исходя из изложенного, работник подчиняется воле работодателя с оговоркой на то, что воля эта ограничена определенными гарантиями, предусмотренными действующим российским законодательством.

Особенностью трудовых правоотношений является то, что они строятся на возмездных началах. Работодатель обязан оплачивать работнику выполняемую им работу (путем систематических, не реже двух раз в месяц, выплат) в размере не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Специфика трудового правоотношения в том, что все права и обязанности сторон трудового правоотношения носят личный характер. Они неразрывно связаны с личностью работника, который не может заменить себя в выполнении трудовой функции кем-то другим без согласия работодателя, так же и работодатель не может заменить работника, без оснований к этому, кем-то другим.

Трудовые отношения являются длящимися, т. е существуют независимо от наличия или отсутствия результата работы работника.

Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино, неизменно по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения.

Трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание.

Трудовое правоотношение устанавливает юридическую связь между работником и предприятием. Эта связь всегда конкретна. Она возникает между определенным работником и определенным предприятием; при вступлении в трудовое правоотношение определяется трудовая функция работника, размер вознаграждения за труд и тому подобное.

Отличие трудовых правоотношений от гражданско-правовых отношений.

Трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

Анализ работ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются признаки трудового правоотношения, позволяющие отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, относятся следующие.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы является лишь способом исполнения обязательства.

3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (организацией) в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя (организации).

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. При этом, как известно, единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении исходя из основополагающих принципов гражданского права.

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации), который за выполнение работы обязан выплачивать заработную плату, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Правильное разграничение и надлежащее оформление складывающихся отношений (трудовым или гражданско-правовым договором) имеет большое практическое значение. Заключение трудового договора влечет правовую защиту работника нормами трудового права На него распространяются все права, закрепленные в них: право на включение времени работы в трудовой стаж, право на ограничение продолжительности рабочего времени, на все виды времени отдыха, на охрану труда, на социальное страхование и т. д. Труд в рамках гражданско-правовых отношений регулируется нормами гражданского права и лишен тех социально-правовых гарантий, которые предоставляет трудовое право. Согласно ст. 11 ТК нормы трудового законодательства не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

Поэтому работодатели, которые не оформляют трудовыми договорами трудовые отношения с работниками либо оформляют их гражданско-правовыми договорами, допускают грубое нарушение законодательства и трудовых прав людей. Не случайно из ст. 11 Трудового Кодекса вытекает вывод о праве работников в судебном порядке требовать заключения трудового договора, если фактически сложившиеся отношения являются трудовыми.

Глава II. Содержание трудового правоотношения

2.1 Понятие содержания трудового правоотношения

Из теории трудового права следует, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание.

Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

2.2 Субъекты трудового правоотношения

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель. Общеизвестно, что субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это обусловлено такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения. Без него данное правоотношение просто не может существовать.

Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распорядиться этими способностями и реализовать их, трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей и необходимо выполнять самому. Следовательно, у физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно, т.е. это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется понятием "трудовая праводееспособность", или "трудовая правосубъектность". Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом (ст. 63 ТК) к достижению определенного возраста, а именно - 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. В организациях кинематографии, театральных, иных творческих организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических особенностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшим 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливаются льготы в области охраны их труда. Им также запрещено выполнение работ, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночном кабаре и др.)

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Таким образом, трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как запрещен и принудительный труд (ст. 19, 37). Это положение находит отражение в трудовом законодательстве на уровне основных принципов трудового права, закрепленных в ст. 2 ТК, которые раскрываются в ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и в ст. 4 ТК, запрещающей принудительный труд.

Запрет дискриминации в сфере труда основан на том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами как работника. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК). Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК) и др.

Однако не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда. Если подготовка (специальность, квалификация) лиц не отвечает предъявляемым требованиям для работы в качестве врача, экономиста, педагога, юриста и др., то они и не могут быть приняты на работу для замещения указанных должностей. Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства. К ним относятся лица из числа молодежи, не достигшие 18 лет, инвалиды (лица, частично утратившие трудоспособность), женщины в связи с рождением ребенка и др.

Следует иметь в виду, что равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.

Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например иностранных граждан и лиц без гражданства, Конституция РФ только гражданам России разрешает принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), участвовать в отправлении правосудия (ст. 119). Так, Законом о правовом положении иностранных граждан (ст. 14) установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации. Им запрещено как замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ (в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ), так и быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью.

Таким образом, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона или приговора суда. Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, приобретает правовой статус работника как участника данного правоотношения. В ТК работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20).

Помимо трудовой правосубъектности, физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под основным правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического лица, закрепляемых нормами, прежде всего конституционного права. Следовательно, конституционный (основной) правовой статус фиксирует в полном объеме права, свободы и обязанности человека и гражданина в Российской Федерации (гл. 2 Конституции РФ).

Правовое положение физического лица (гражданина) в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и ст. 21 ТК. Эти основные права и обязанности в отличие от иных именуются "статутными", они получают свое развитие в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений. Правовой статус гражданина в сфере труда дополняется гарантиями его прав и ответственностью за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, в совокупности с трудовой правосубъектностью составляет правовой статус работника. Данный статус принято именовать также трудоправовым статусом

Как уже говорилось, одним из субъектов (участников) трудового правоотношения является работодатель. Для выявления работодателя в качестве субъекта этого вида правоотношений в первую очередь используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, т.е. являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, риск, опасность убытков и т.д. Деятельность, обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли, которые могут наступить в результате осуществления работы с использованием труда работников, - все это свидетельства того, что предприниматель (собственник) выступает в качестве работодателя.

Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

В гражданском обороте действуют разнообразные коммерческие и некоммерческие организации - юридические лица, а также индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые могут использовать труд работников и, соответственно, иметь статус работодателя, выступать субъектом трудового правоотношения с работниками.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда (рабочей силы). Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют, сохраняют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников, заключая с ними трудовой договор.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует "работодательская правоспособность" будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. С этого же момента организация - юридическое лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъектность, что равнозначно применительно к юридическому лицу) и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.

Переход к рыночной организации экономики, расширение экономической свободы и развитие предпринимательства, предполагающие свободу рынка труда (рабочей силы), повлияли на положение субъектов трудового правоотношения. Прежде всего это сказалось на появлении новых собственников - юридических лиц различных организационно-правовых форм, а также индивидуальных предпринимателей, способных выступать работодателями. В настоящее время субъектом (участником) трудового правоотношения, т.е. работодателем, выступают юридические лица, которые в зависимости от целей их деятельности относятся к коммерческим или некоммерческим организациям, создаются в той или иной организационно-правовой форме (хозяйственные общества, товарищества, производственный кооператив, унитарное предприятие и др. (ст. 66 - 122 ГК)). Для всех этих юридических лиц используется обобщающее понятие "организация".

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо (гражданин), занимающееся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В качестве работодателя может выступить физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Ранее в законодательстве (например, в Законе о коллективных договорах, Законе о коллективных трудовых спорах, а также в Законе о занятости и др.) использовались термины "организация" и "работодатель", но отсутствовало единое определение понятия "работодатель". В ТК восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20).

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин (физическое лицо) - с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют работодательской правоспособностью, понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций (работодателей).

Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридических лиц - организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т.п. Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций в соответствии с рабочими местами и штатным расписанием.

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий и охраны труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы - в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору. Различные сельскохозяйственные кооперативы в системе сельскохозяйственной кооперации, согласно Закону о сельхозкооперации, могут быть созданы в форме сельскохозяйственного производственного или потребительского кооператива. Указанные кооперативы основаны на добровольном объединении имущественных паевых взносов своих членов и передаче их в паевой фонд кооператива, а также на личном трудовом участии членов кооператива, число которых должно составлять не менее пяти.

Члены кооператива и их наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией. В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне этого кооператива, но без утраты членства. При этом не менее 50% объема работ в сельскохозяйственном производственном кооперативе, согласно Закону о сельхозкооперации, должно выполняться его членами. Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке, установленном Законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовую правоспособность. Но для привлечения в качестве работников граждан, не являющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение: с ними может заключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение между работниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения не более 50% объема работ данного кооператива. Прежде всего кооператив использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая не может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работников иные граждане.

Однако потребительские сельскохозяйственные кооперативы в отличие от производственных вправе заключать трудовые договоры, принимая на работу и лиц из числа своих членов, которые приобретают одновременно с членством и статус работника данного кооператива.

Трудовые отношения работников в кооперативе независимо от их формы регулируются трудовым законодательством РФ, законами, иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации (п. 2 ст. 40 Закона о сельхозкооперации).

Положение и деятельность производственных кооперативов (артелей) регулируются Законом о производственных кооперативах. Производственные кооперативы, основанные на личном трудовом и ином участии его членов и объединении этими членами (участниками) имущественных паевых взносов, приобретают трудовую правоспособность с момента государственной регистрации кооператива. Число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25% числа членов кооператива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности (п. 2 ст. 7 Закона о производственных кооперативах). Соответственно этому требованию устанавливается ограничение для приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива и вступающих в трудовое правоотношение с кооперативом (работодателем) на основе трудового договора, приобретая статус работников.

Ограничение в приеме на работу граждан по трудовому договору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанных работников не должна превышать 30% численности членов производственного кооператива. На работников производственного кооператива распространяется законодательство о труде, а правление кооператива заключает с ними коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством.

Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящее время в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается, во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива, во-вторых, в том, что члены кооператива в соответствии с законами о сельхозкооперации и о производственных кооперативах не приобретают статуса работников - субъектов трудового правоотношения. Вместе с тем в эти законы в целях регулирования труда членов кооператива включены блоки норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, что свидетельствует об искусственности изъятия регулирования трудовых отношений из действия норм трудового права.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач и хозяйственной деятельности.

Как известно, юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор и др.) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например в филиале, представительстве).

Если работодатель - физическое лицо, он одновременно может быть и руководителем, осуществляя организацию и управление трудом работников. Указанные положения нашли свое закрепление в ст. 20 ТК, устанавливающей, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, у юридического лица (организации) - его органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодателю (собственнику имущества) либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, у руководителя государственного унитарного предприятия возникает трудовое правоотношение в порядке, установленном нормативными правовыми актами. Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов акционерного общества определяется Законом об АО.

Образование указанных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 8 ст. 48, п. 9 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона об АО). На основании трудового договора, заключаемого между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекцией) (если с ними заключен трудовой договор) возникает трудовое правоотношение с некоторыми особенностями, устанавливаемыми законом.

В настоящее время с принятием ТК особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации установлены в гл. 43 ТК, которая охватывает порядок заключения и расторжения трудового договора и др. В указанной главе ТК закреплено понятие руководителя организации: руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273). Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст. 274 ТК). При этом положения ТК распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником имущества, либо управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

2.3 Объект трудового правоотношения

Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.

Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников - это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы.

2.4 Субъективные права и юридические обязанности

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; а также на рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда, и своевременную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы и право на отдых, обеспечиваемое гарантиями как установление нормальной продолжительности рабочего времени, его сокращение для отдельных профессий и категорий работников, предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Наряду с этим работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте и на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в установленном порядке, а также на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, и на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Данный перечень замыкают права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

К числу основных обязанностей работника отнесены обязанности добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и с соблюдением правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, а также бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Кроме того, на работника возложены обязанности соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников предусмотрен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), а также техническими правилами, инструкциями по охране труда, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке. Перечисленные в ст. 21 ТК основные (статутные) права и обязанности работника не могут быть охарактеризованы как "наличные" права и обязанности, поскольку реальное обладание ими возможно только в конкретном трудовом правоотношении, возникшем из трудового договора.

Таким образом, ст. 21 ТК предопределяет содержание конкретных трудовых правоотношений, в которых статутные (основные) права и обязанности, закрепленные в этой статье закона, проявляются в виде конкретных субъективных прав и трудовых обязанностей, возникших у данного работника, заключившего трудовой договор с данным работодателем и вступившего с ним в указанное правоотношение.