Общая часть трудового кодекса

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Содержание

Введение

Глава I. Общая часть трудового кодекса

1.1 Предмет и метод регулирования трудового права

1.2 Основные принципы трудового права

1.3 Субъекты трудового права

Глава II. Особенная часть трудового кодекса

2.1 Обеспечение занятости и трудоустройства

2.2 Трудовой договор

3.3 Материальная ответственность сторон трудового договора

Заключение

Список литературы

Введение

Труд имеет большое значение в жизни человека и общества, поскольку человек (и общество) может потреблять лишь то, что создано его трудом.

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для получения определенных материальных и духовных благ.

Когда мы говорим о регулировании труда, то имеем в виду регулирование труда не как процесса деятельности, а именно отношений по труду, то есть поведения людей в этих отношениях. Однако не все отношения, связанные с трудом, регулируются нормами трудового права. Поэтому в отрасль трудового права введено понятие системы трудового права, которая разграничивает трудовые отношения между собой по типу, видам и т.п., т.е., классифицирует их, систематизирует.

Актуальность данной темы объясняется тем, что с развитием трудового законодательства необходимо четко и ясно классифицировать и систематизировать трудовые правоотношения и правоотношения, тесно связанные с трудовыми.

Объектом исследования является понятие системы Российского трудового права.

Предмет исследования: составляющие элементы понятия системы трудового права, т.е. трудовые правоотношения и отношения тесно связанные с трудовыми (отношения по занятости и трудоустройству, собственно трудовые отношения, отношения по материальной ответственности, социально-партнерские отношения и другие), так же предметом исследования являются: субъекты трудового права и принципы трудового права.

Целью данного исследования можно считать: изучение системы трудового права;

Исходя из данных целей, можно выделить следующие задачи исследования:

Проанализировать научные работы отечественных правоведов, посвященные системе трудового права;

Раскрыть структуру системы трудового права;

Рассмотреть основные элементы системы трудового права.

Новизна данного исследования заключается, прежде всего, в самостоятельном и комплексном рассмотрении системы трудового права, ее составных элементов.

При исследовании данной темы использовались такие частно-научные методы как сравнительное правоведение, струтурно-системный метод, метод научного толкования

труд право занятость

Глава 1. Общая часть трудового кодекса

1.1 Предмет и метод регулирования трудового права

Трудовое право как отрасль права представляет собой совокупность норм, регулирующих трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Трудовые отношения - это отношения работников с работодателями по использованию их способностей к труду, т.е. их рабочей силы, в общем процессе труда конкретной организации. Трудовые отношения всегда возникают свободно по воле обеих сторон.

Организационно-управленческие отношения касаются отношений профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся.

Социально-партнерские отношения касаются ведения коллективных переговоров и заключения соглашений по социально-трудовым вопросам. Эти отношения стали предметом правового регулирования лишь с 1992 г., когда их урегулировал впервые Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Их участниками являются представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т.е. представители социальных партнеров. Они возникают на уровне выше организации.

Отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации на производстве включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.

Отношения по дисциплинарной ответственности заключаются в соблюдении условий труда и применения к нарушителям мер дисциплинарной ответственности. Кроме того, существуют отношения по применению мер поощрения.

Отношения по материальной ответственности участников трудовых отношений за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой, являются отношениями охранительного характера. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда возникают между государственными трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями (Госпромтехнадзора, Госсанэпиднадзора, Госатомнадзора и др.), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем - с другой стороны. Эти отношения охранительные и призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства.

Современный метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками:

во-первых, сочетанием централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права;

во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования;

в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов;

в-четвертых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и дифференциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда -- продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы -- на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры (контракты).

1.2 Основные принципы трудового права

Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.

Современные принципы трудового права, с одной стороны, отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда, обусловленную действием объективных экономических законов. С другой стороны, в принципах правового регулирования отношений, связанных с трудом, наиболее ярко должен проявляться гуманистический и демократический характер всей системы права России. Учитывая такую диалектическую взаимосвязь, познание принципов трудового права дает возможность глубже выявить и понять основные закономерности развития общественных отношений по труду в условиях рыночной экономики.

В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений.

Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство и они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Современные принципы трудового права России можно подразделить на четыре основные группы:

Выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;

Содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников;

Определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников;

Отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции Российской Федерации и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: “Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию”.

Анализ действующего законодательства дает основания полагать, что современные принципы трудового права России характеризуются следующими чертами:

экономико-политической обусловленностью, поскольку они определяются политикой государства, основанной на познании и применении объективных экономических законов;

общностью содержания (так как принципы всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права);

цельной предметной определенностью, ибо они выражают сущность такой системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений;

государственной нормативностью, поскольку принципы права представляют собой руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством, и которые, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение;

системностью (в связи с тем, что они выражают сущность норм права в их взаимосвязи с другими нормами в рамках определенной системы права);

целенаправленностью, так как они выражают сущность норм права не в статике, а в динамике, в направлении решения задач, поставленных перед нашим народом самой жизнью;

стабильностью, ибо принципы права действуют в течение определенного длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы права, и по своей природе не столь изменчивы, как нормы права.

Между тем принципы не могут сводиться к правам и обязанностям лишь одного субъекта трудового права -- работника. Их проявление гораздо шире, поскольку они охватывают регулирующим воздействием всех субъектов трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы. Важно далее подчеркнуть, что принципы призваны не столько провозглашать права и обязанности субъектов, сколько обеспечивать их реальное осуществление.

1.3 Субъекты трудового права

Российская юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений (граждан, организаций), которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. При этом каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает в себя следующие основные элементы:

трудовую право- и дееспособность субъекта (правосубъектность);

закрепленные за ним законодательством права и обязанности;

гарантии этих прав и обязанностей;

ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; хозрасчетной либо имущественной и оперативной обособленности -- для организаций; организационных предпосылок -- для трудового коллектива) они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. Кроме того, трудовая правосубъектность всегда означает способность гражданина, организации (работодателя), трудового коллектива своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений. Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, ТК). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Правовой статус субъектов трудового права, таким образом, если брать их в различных социальных качествах и ролях, может иметь и внутривидовые различия. Эти различия определяются важнейшим компонентом (ядром) правового статуса -- характером и спецификой прав и обязанностей, закрепленных законодательством за данной группой (подгруппой) субъектов трудового права.

Граждане как субъекты трудового права. Граждане относятся к самым многочисленным и распространенным субъектам трудового права. И это естественно, ибо именно в сфере труда они реализуют свою способность к предпринимательству и труду, свою индивидуальность, проявляют себя как творческие личности. Законодательство о труде различает три основные категории граждан как субъектов трудового права:

лица наемного труда (работники);

предприниматели (работодатели);

работающие собственники -- члены ассоциаций, коопераций акционерных обществ и корпораций.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага. Названные возможности появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду.

Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) -- понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Глава 2. Особенная часть трудового кодекса

2.1 Обеспечение занятости и трудоустройства

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а так же право на защиту от безработицы.

Состояние российской экономики на сегодняшний день, разрыв хозяйственных связей, проблемы взаимных неплатежей предприятий, задержки по выплате заработной платы и другие сложности поставили вопрос о занятости трудовых ресурсов в число наиболее актуальных. В условиях перехода к рыночной экономике многие профессии оказались ненужными, сотни и тысячи специалистов не находят применения своим знаниям, предприятия отправляют своих работников в вынужденный отпуск, а система переподготовки кадров недостаточно эффективна. Государство предпринимает определенные меры, в том числе и правовые, чтобы максимально снизить остроту этой социальной проблемы. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства.

Трудоустройство представляет собой систему организационных, экономических и правовых средств, направленных на обеспечение трудовой занятости населения. В широком смысле оно объединяет все формы трудовой деятельности, в том числе предпринимательство, индивидуальную трудовую деятельность и т.п. В узком смысле под трудоустройством понимается процесс поиска подходящей работы и устройство на нее, а также процесс профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки граждан для получения имеющихся мест работы. Служба занятости осуществляет свои функции при участии профсоюзов и иных представительных органов работников, работодателей, а также других заинтересованных органов, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите. С целью выработки согласованных решений из представителей этих органов создаются координационные комитеты содействия занятости населения. На основе взаимных консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия по обеспечению занятости.

Правовое регулирование высвобождения и трудоустройства работников. Порядок высвобождения работников. В условиях нестабильности экономики и изменений конъюнктуры рынка периодически необходимо высвобождение части работников, превышающей реальную потребность в рабочей силе.

При возможности высвобождаемый работник с его согласия переводится на другую работу в той же организации. Работодатель может расширить сферу своей хозяйственной деятельности, развивать производство, организовывать обучение и переподготовку своих кадров, сохраняя, таким образом, уже существующие и образуя новые рабочие места. Это будет являться одной из форм трудоустройства, и осуществляется она самим работодателем. На расширение и развитие этой наиболее рациональной формы и направлено правовое регулирование при высвобождении работников.

При отсутствии возможности перевести работника на другую работу работодатель обязан не позднее, чем за два месяца до начала высвобождения персонально предупредить работника о пред стоящем увольнении под расписку, а также довести до местных органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Такой порядок предусмотрен ТК РФ.

Социальные гарантии граждан Российской Федерации в области занятости. Социальные гарантии и компенсации устанавливаются как для граждан, потерявших работу, высвобожденных из организаций, так и для граждан, впервые ищущих работу или желающих возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва. Необходимым условием их предоставления является достижение трудоспособного возраста и получение статуса безработного.

В соответствии со ст. 3 Закона о занятости, безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

2.2 Трудовой договор

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными нормами не считается принудительным трудом:

работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора. Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров прежде всего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключение трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому.

Второй стороной трудового договора выступает работодатель организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

2.3 Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность работника - это обязанность возместить работодателю реальный фактический ущерб, причинённый им в результате противоправных, виновных действий. Полная материальная ответственность - это когда работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения. Полная материальная ответственность наступает в случаях:

Когда ущерб установлен приговором суда;

Когда в соответствии в законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причинённый предприятию при исполнении трудовых обязанностей;

Когда между работником и предприятием заключён договор о принятии на себя ответственности за сохранность ценностей;

Когда ущерб причинён не при исполнении обязанностей;

Когда имущество или другие ценности были получены работником под отчёт по разовой доверенности;

Когда ущерб причинён недостачей, умышленной порчей ценностей, в том числе и при их изготовлении;

Когда ущерб причинён в нетрезвом виде;

Договор о полной материальной ответственности может быть заключён с работником - индивидуальная ответственность, и с коллективом (бригадой) коллективная. Заключается только с работниками, достигшими 18 лет и выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, перевозкой, продажей ценностей. Договор о полной индивидуальной ответственности должен предусматривать конкретные обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности ценностей и распространяется на всё время заключения договора. Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины, и также член коллектива при коллективной ответственности. Сумма ущерба между членами бригады делится пропорционально отработанному времени, вины каждого, тарифной ставки.

Виды материальной ответственности. Материальная ответственность сторон трудового правоотношения - это обязанность возмещения вреда стороной трудового договора, причинившей вред другой стороне.

В зависимости от того, кто понёс ущерб различается:

Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый предприятию;

Материальная ответственность работодателя, за вред, причинённый работнику.

Цель материальной ответственности:

возмещение действительного ущерба;

воспитание бережного отношения к имуществу работодателя;

усиление гарантий по охране заработной платы.

Материальная ответственность работника - это самостоятельный институт трудового права.

Материальная ответственность применяется:

если имеется действительный ущерб;

имеется вина обязанной стороны;

есть причинная связь между виновными противоправными действиями и нанесением ущерба.

Если хотя бы одно из условий отсутствует, материальная ответственность не наступает.

Виды материальной ответственности:

Ограниченная, в размере средне месячного заработка, который исчисляется за последние 3 месяца, когда имеет место недобор денежных средств, утрата документов, если их нельзя восстановить. Необходимо чётко определять причину этого ущерба и вину;

Ограниченная, в размере 3-х месячного должностного оклада. Налагается на должностных лиц.

Полная материальная ответственность.

Порядок взыскания материального ущерба, причинённого предприятию, учреждению. Материальная ответственность работника по трудовому праву, наступает при нанесении прямого действительного ущерба, т.е. фактически существующему имуществу, оборудованию, ценностям, а не того дохода, которого лишилась организация из-за неправильных действий работника. Материальная ответственность - это юридическая обязанность возместить прямой, действительный ущерб в порядке, установленном законом, при противоправном поведении организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях. Ответственность: полная - возмещается весь ущерб без ограничений (в случаях совершения преступления, письменного договора о полной ответственности и др.); ограниченная - среднемесячный заработок или трехмесячный оклад.

Заключение

В ходе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части - Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп, норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой системе. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых (тесно с ними связанные).

Каждая часть состоит из структурных подразделений системы - правовых институтов, хотя применительно к общей части, например, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку - либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например, по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя - соответствующая обязанность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудового правоотношения и будет правовым институтом, регулирующим оплату труда. Система трудового права включает институты: трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы (оплаты труда); дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового соглашения и др.

Названные выше группы норм принято называть подинститутами, или субинститутами.

Таким образом, система трудового права - это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.

Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много общего, и, тем не менее, они не адекватны друг другу и соотносятся примерно так, как нормативный акт и норма права.

В свою очередь в систему трудового законодательства могут входить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заключительные положения и т.д.

Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе ТК РФ. Система же отрасли - это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действующего законодательства.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Рос. газ. - 1993. - 25 дек. - № 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1).

3. ФЗ от 17.07.99 «О занятости населения в Российской Федерации» N 175-ФЗ.

4. Бондаренко. Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты / Э.Н. Бондаренко // Журнал российского права. - 2003. - №1. с.23 - 27.

5. Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом / Л. Бугров // Российская юстиция. - 2002. - № 5. - с.51- 60.

6. Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового права / С.Ю. Головина // Государство и право. - 2001. - № 8. - с.82-89.

7. Кауров В.Г. Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву / В.Г. Кауров // Известия высших учебных заведений. Правоведение. - 2001. - № 2. - с.113-122.

8. Колобова С. Как защитить трудовые права / С. Колобова // Российская юстиция. - 2001. - № 10. - с.14 - 19.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 959.

10. Кочеткова А.Н. Что нужно знать бухгалтеру о новом Трудовом кодексе? / А.Н. Кочеткова // Главбух. - 2002. - № 4. с.45 - 49.

Размещено на Allbest.ru

...