Порядок заключения трудовых договоров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Трудовой договор

1.1 Понятие трудового договора

1.2 Содержание трудового договора

1.3 Виды трудовых договоров

2. Общий порядок заключения трудового договора

3. Основные изменения трудового договора

3.1 Основания, виды и порядок перевода на другую работу

3.2 Отстранение от работы

Заключение

Список литературы

Введение

Трудовое право как отрасль права регулирует отношения по применению труда на государственных, общественных и частных предприятиях, учреждениях, организациях на основе сочетания интересов их участников. Можно сказать, что трудовое право регулирует трудовые отношения работников и работодателей. При этом признание в Конституции равенства всех форм собственности означает, что нормы трудового права распространяются равным образом на служащих государственного, муниципального учреждения, предприятия и на работников коммерческих организаций, предприятий, работодателем которого выступает частное лицо.

Законодательство Российской Федерации и ее субъектов, регулирующее трудовые отношения, а также международные трудовые нормы, содержащиеся в конвенциях Международной организации труда (МОТ), именуются источниками трудового права. К основным источникам трудового права относятся Конституция РФ (в особенности ст. 37) и Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря того же года и вступил в действие с 1 февраля 2002 г. Структурно кодекс состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав, объединяющих 424 статьи. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (ст. 5) регулирование трудовых отношений осуществляется также указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Необходимо знать:

- КзоТ РФ. (Кодекс законов о труде);

- КоАП РФ. (Кодекс об Административных правонарушениях);

- ГК РФ. (Гражданский кодекс);

- УК РФ. (Уголовный кодекс);

- ТК РФ. (Трудовой кодекс).

1. Трудовой договор

1.1 Понятие трудового договора

В Российской Федерации труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Важным завоеванием является то, что запрещено применение принудительного труда (ч.2 ст.37 Конституции РФ).

Граждане могут осуществлять свое право на свободу труда в следующих формах:

· Заключение трудового договора (контракта);

· Вступление - прием в члены кооперативной организации;

· Избрание на выбранную должность;

· Направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;

· Индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Из перечисленных форм реализации права граждан на свободу труда главным является трудовой договор.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работник - это физическое лицо, работающее на основе трудового договора (контракта), заключенного им с работодателем.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Работодатель - это организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Работодателем может выступать и филиал или представительство юридического лица при наличии соответствующих полномочий, заключенных в положении о филиале и представительстве. Физическое лицо выступает работодателем, если оно занимается предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или использует труд других лиц для нужд своего хозяйства.

Очень часто работники и работодатели не видят разницу между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.п.). Однако разница между ними принципиальная. Можно оформить отношения между работодателем и работником, например, договором подряда. По такому договору у работодателя гораздо больше прав и меньше обязанностей. Однако, если договор, названный договором подряда, будет содержать все существенные условия трудового договора, то у работника будет возможность доказать в суде, что данный гражданский правовой договор по своей сути договор трудовой. А это подразумевает совершенно другой объем и характер прав и обязанностей как для работника, так и для работодателя.

1.2 Содержание трудового договора

Содержание трудового договора - это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющегося на стороны (о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т.п.).

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные. Без необходимых условий не может быть трудового договора. Для трудового договора - это место работы (с указанием структурного подразделения), специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных договорах - также срок, сезонный или временный характер работы. К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, предусмотренных в коллективном или конкретно в данном трудовом договоре, о каких-либо доплатах, льготах, устанавливаемых по соглашению сторон договора. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия. Статья 57 ТК РФ подробно предусматривает, что должно указываться в письменном тексте трудового договора. Кодекс называет эти условия существенными. Это место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках); права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; режим труда; условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (т.е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям и временной нетрудоспособности). Эти необходимые условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником. А для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением. Нередко работодатель (предприниматель, фирма) требует от принимаемой на работу женщины подписку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы у него, что явно незаконно, или, чтобы не платить из своей прибыли налоги с фонда оплаты труда, устно договаривается с трудящимися, что будет платить ему такую-то зарплату, а в письменном трудовом договоре проставляется сумма в 3-4 раза меньше оговоренной или вообще письменная форма трудового договора при приеме на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь недействительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.

1.3 Виды трудовых договоров

В зависимости от срока, в течение которого действует трудовой договор, выделяется несколько видов трудового договора: договор на неопределенный срок или договор с лицами, которые принимаются на постоянную работу; договор на срок не более 5 лет; договор на время выполнения определенной работы (ст. 58 ТК РФ). Два последних вида договоров относятся к срочным трудовым договорам.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если по истечении срока такого договора работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не возражает, то действие срочного договора считается продолженным на неопределенный срок (т.е. срочный договор). В этом случае работник может быть уволен только на общих основаниях.

Для исключения, имевших едва ли не массовый характер случаев заключения руководителями различных хозяйствующих субъектов срочных договоров (для гарантирования своих интересов от возможных неблагоприятных последствий экономической конъюнктуры), законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе ряд ограничений на заключение срочных трудовых договоров. Срочные договоры заключаются: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также с работодателем - физическим лицом; с лицами, направленными на работу за границу; с обучающимися на дневных формах обучения; с работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту (ст. 59 ТК РФ). Такой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (случаи длительного отсутствия работника на работе и при этом для выполнения трудовых обязанностей отсутствующего заключается трудовой договор с другим работником. К примеру, отсутствие женщины в связи с родами и в связи с уходом за ребенком. Ее выход на работу означает, что с работником, замещавшим ее должность, трудовой договор прекращается).

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы (ст. 59 ТК РФ).

Это договоры о временной работе (до двух месяцев); о сезонной работе; о выполнении срочных работ по предотвращению аварий, катастроф и др.

Различают также договоры о совмещении профессий (должностей), договоры о надомной работе -- трудовой договор, заключаемый с лицом по поводу выполнения им работы на дому (личным трудом либо с помощью членов семьи) из материалов и на оборудовании и средствах труда предприятий.

2. Общий порядок заключения трудового договора

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения работодателя и работника и обязательно в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Он составляется в двух экземплярах, подписывается сторонами, один из подписанных договоров передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен ( ч.2 ст.16, ч.1 ст.61 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе, согласно ч.2 ст.67 ТК РФ.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) организации, объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Приказ является актом оформления (последующей документацией) после заключения трудового договора, служащим основой для включения работника в списки (состав) работающих, для начисления ему заработной платы, внесения записи в его трудовую книжку и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу. По письменному обращению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказов, касающихся переводов, увольнения работника, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.). Эти копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).

В ст. 64 ТК РФ предусмотрены определенные правовые гарантии при заключении трудового договора.

1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

2. Не допускается дискриминация, т.е. какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, места жительства и др. Однако не являются дискриминацией исключения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

4. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

5. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда установлены медицинские осмотры. Обязательному предварительному освидетельствованию подлежат лица, не достигшие 18 лет. Медицинские осмотры некоторых категорий работников установлены ст. 213 ТК РФ (работники, занятые на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда либо на работах, связанных с движением транспорта, и др.). Работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и др.

Законодательством предусмотрена возможность устанавливать работнику испытательный срок при приеме на работу, но только по соглашению с работником в целях проверки его соответствия поручаемой работе, согласно ст. 70, 71 ТК РФ. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, иначе работник будет принят без испытания. Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу, избранных на должность по выборам, лиц, приглашенных на работу в порядке перевода, беременных женщин, лиц, не достигших 18 лет, окончивших образовательные учреждения и впервые поступивших на работу по специальности, а также в других случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором. Если работник не выдержал испытания, он увольняется, как не выдержавший его, с предупреждением за три дня до окончания срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием принятия решения об увольнении. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств - 6 месяцев, если иное не предусмотрено законом. В испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

При приеме на работу предоставляются паспорт и трудовая книжка работника, а также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если лицо поступает на работу впервые, ему в течение пяти дней работодателем заводится трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При увольнении трудовая книжка выдается работнику на руки в день увольнения, которым является последний день работы. Работодатель может потребовать от работника предъявления диплома или иного документа для поступления на работу, требующую специальных знаний.

Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК РФ, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка подтверждает стаж работы по специальности, который, наряду с уровнем профессиональной подготовки работника, определяет его квалификацию и соответствие квалификационным требованиям, которые являются одним из основных элементов квалификационной характеристики по каждой должности. Стаж работы по специальности является квалификационным признаком и в ряде случаев рассматривается как условие для замещения должности и учитывается, наряду с уровнем профессиональной подготовки (образования), при заключении трудового договора и определении трудовой функции.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника с указанием оснований, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной (документом, подтверждающим время работы у работодателя- физического лица, является, согласно ст. 309 ТК РФ, письменный трудовой договор, который работодатель должен зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника трудовую книжку выдать невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления, как следует из ст. 62 ТК РФ, работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

3. Основные изменения трудового договора

трудовой договор срочный работник

3.1 Основания, виды и порядок перевода на другую работу

К изменениям условий труда работника относятся переводы на другую работу и отстранение от работы.

Перевод на другую работу -- это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором. Часть I статьи 72 Трудового кодекса различает три вида переводов на другую работу:

1) перевод на другую работу в той же организации;

2) перевод на работу в другую организацию;

3) перевод в другую местность, хотя и вместе с организацией.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя. При этом согласие от работника организацией должно быть получено в письменной форме.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника на другое рабочее место на том же предприятии в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Согласно ст. 74 Трудового кодекса, временный перевод на другую работу возможен в случае производственной необходимости, а именно: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, при предотвращении несчастных случаев, уничтожении или порчи имущества.

Особо выделяют временный перевод в случае простоя, вызванного непредвиденными обстоятельствами производственного характера: приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (поломка станка, неподача электроэнергии, перерыв в снабжении топливом и т.п.). О начавшемся простое работник обязан немедленно поставить в известность своего непосредственного начальника (мастера, бригадира, начальника цеха). Работодатель обязан перевести такого работника на другую подходящую работу. Перевод возможен и в другую организацию, но в той же местности, если квалифицированного работника нельзя обеспечить работой в той же организации. При этом срок перевода в другую организацию ограничивается одним месяцем. Если же работник из-за простоя переводится в том же предприятии, то срок перевода -- на весь период простоя. При переводе из-за простоя за работником сохраняется его прежний средний заработок; если же он не выполняет норм выработки -- лишь тарифная ставка или оклад.

Временный перевод допускается законом также для замещения отсутствующего работника. При этом продолжительность такого перевода не может превышать 1 месяца в течение календарного года (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Во всех случаях временных переводов в связи с производственной необходимостью за работником сохраняется заработная плата не ниже среднего заработка по прежней работе.

Допуская временные переводы, закон в то же время устанавливает определенные ограничения: при простое или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

3.2 Отстранение от работы

Отстранение от работы означает предусмотренные законом случаи приостановления выполнения работником его трудовых функций по трудовому договору с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Отстранение от работы не является увольнением, т.к. трудовое правоотношение работника не прекращается, последний лишь отстраняется от выполнения его трудовых функций. Правом отстранения от работы наделен определенный законом круг должностных лиц и государственных органов по основаниям, также перечисленным в законе. Таким правом обладают: органы дознания, следователь, прокуратура. Мотивированное постановление следователя об отстранении обвиняемого от работы должно быть санкционировано прокурором и направлено на место работы обвиняемого. Постановление следователя является обязательным для исполнения администрацией. Правом отстранить работника от работы обладают органы специализированных госинспекций (Госсанэпидемнадзора, Госгорпромтехнадзора, Госэнергонадзора, Госатомнадзора) в соответствии с положениями о данных инспекциях в определенных случаях по поднадзорной сфере этих инспекций. В некоторых случаях отстранить от работы вправе также администрация. Такие случаи предусмотрены, в частности, федеральным законом о государственной службе, в отношении служащих, допустивших должностной проступок (временно, до решения в установленном порядке вопроса об ответственности).

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника в день (рабочую смену) появления его на работе в нетрезвом виде, состоянии наркотического или токсического опьянения. В соответствии с Приказом Роструда от 24.03.2005 г. №156, государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда вправе предъявлять работодателям, должностным лицам обязательные для исполнения предписания об отстранении нарушителей трудового законодательства и охраны труда от должности. Кроме того, они также вправе отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда. В случае, предусмотренном законом, от управления транспортным средством отстраняются (инспекторами Госавтоинспекции) работники автотранспортных предприятий, которые находятся в состоянии опьянения или грубо нарушают правила дорожного движения.

Заключение

На основании всего изложенного выше можно заключить, что к руководителям предприятий, в том числе к порядку заключения и прекращения с ними трудовых контрактов, в полной мере относятся все, перечисленные ниже, основные принципы трудового права России. Во-первых, это принцип свободы труда, предполагающий, что каждый трудоспособный гражданин, занимающий должность руководителя предприятия - в том числе, имеет возможность свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции Российской Федерации. Во-вторых, принципы, определяющие установление соответствующих условий труда для всех работников (ст. 1 КЗоТ) и соблюдение этих норм вне зависимости от характера труда.

В-третьих, соблюдение принципа определенности трудовой функции, который требует, чтобы каждый работник выполнял свою работу в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, определенными соответствующими документами. Никто не имеет права потребовать от работника выполнения обязанностей, не входящих в его компетенцию, (ст. 15, 24 КЗоТ РФ).

В-четвертых, это принцип устойчивости трудовых правоотношений, направленный на обеспечение стабильного функционирования всего комплекса трудовых отношений.

В-пятых, это принцип нормальной дисциплины труда, предполагающий поддержание правопорядка в трудовых отношениях (См. Ст. 131, 135-137 КЗоТ РФ).

В-шестых, принцип достойного вознаграждения за труд, закрепленный в ст. 37 Конституции Российской Федерации.

Наконец, принципы, определяющие охрану трудовых прав работников, подразумевающие: обеспечение охраны труда и здоровья работников (ст. 139, 141, 143, 145, 149-152; главы XI, XII КЗоТ РФ) и гарантированность трудовых прав работников (ст. 214, 249 КЗоТ РФ).

Список литературы

1. Конституция РФ; ст. 24; М., 2008.

2. ТК РФ. ст. (45, 33-35, 47, 48, 50, 86, 88, 89, 165-170, 176, 177, 173,

183, 187,221, 222); М., 2002.

3. ФЗ «Об основах охраны труда в РФ»; 2005.; № 181.

4. Постановление Минтруда РФ; 2004.; № 51.

5. Постановление Правительства РФ «О формах документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве»; Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 653.

6. КоАП РФ; ст. 13; М., 2002.

7. ГК РФ. ст.( 150-152, 1084); М., 2005.

8. УК РФ; ст. 140; М., 2001.

9. КзоТ РФ; ст.( 111, 116, 148); М., 2002.

10. «Трудовое право»; под ред. С.П. Маврина, Е.Е. Хохлова; М. Юрист 2002 г.

11. А.П. Шарова «Отраслевые соглашения: роль в установлении условий труда»; «Справочник кадровика» №7 Екатеринбург 2002; с. 24.

12. И.Н. Девятов «Заработная плата. Учет. Расчеты. Налоги.» №2 М. 2002 г.

13. «Комментарии к Трудовому Кодексу» К.Я. Ананьевой; М. 2002 г.

14. «Нормативные акты для бухгалтера»; № 1 М. 2003 г.

Размещено на Allbest.ru